2021年夏季經濟師考試人力資源專業基礎試卷(附答案及

解析)

一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最

正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分)。

1、下列選項中，不是麥克里蘭提出三重需要理論的需要是()O

A、成就需要

B、成長需要

C、權力需要

D、親和需要

【參考答案】：B

【解析】：麥克里蘭提出三重需要理論，認為人有3種重要的需要是：成就

需要、權力需要、親和需要。

2、工作擴大化和工作豐富化對()員工的激勵作用較小。

A、不將生存和安全作為首要需求的人員

B、能從事高水平工作的人員

C、有工作導向型文化背景的人員

D、中年員工

【參考答案】：D

【解析】：本題考查工作設計中工作豐富化的適用人員。工作擴大化和工作

豐富化對下列員工具有更好的效果：不將生存和安全作為首要需求的人員、富于

自我表現和開拓精神的人員、年輕員工、能從事高水平工作的人員、有工作導向

型文化背景的人員。

3、未成年工是指()的勞動者。

A、14周歲至16周歲

B、14周歲至18周歲

C、16周歲至18周歲

D、18周歲至20周歲

【參考答案】：C

【解析】：勞動法》第15條規定，禁止用人單位招用未滿I6周歲的未成年

人。也就是說，我國規定的最低就業年齡為16周歲。即未成年工指年滿16周歲

未滿18周歲的勞動者。

4、人力資本概念將人力即人的()也作為一種資本，這是對資本只是物力

儲備這樣一種傳統觀念的挑戰。

A、思維能力儲備

B、勞動能力儲備

C、精神能力儲備

D、體力勞動儲備

【參考答案】：B

【解析】：勞動經濟學家對勞動者在獲取勞動力市場技術和能力上的差別及

其所導致的個人間收入差別的進一步研究的過程中，使用了人力資本投資分析的。

方法。

5、《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起()內不與勞動者訂立

書面勞動合同，不屬于違法的行為。

A、20天

B、1個月

C、15天

D、1星期

【參考答案】：B

【解析】：《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起1個月內不與勞

動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。

6、工作分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循()的原則。

A、標準化

B、一致性

C、動態應用

D、規范管理

【參考答案】：C

【解析】：本題考查工作分析流程的相關內容。工作分析結果形成之后，在

應用的過程中，應遵循動態應用的原則。

7、用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果

的，對責任人員依法追究O0

A、民事責任

B、刑事責任

C、賠償責任

D、領導責任

【參考答案】：B

【解析】：本題考查用人單位違反勞動法律的責任。用人單位強令勞動者違

章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責

任。

8、將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者

自行斟酌使用，這種人力資源信息系統屬于()。

A、集中型

B、混合型

C、獨立型來源

D、分散型

【參考答案】：B

【解析】：混合型指的是將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將

其他功能留給使用者自行斟酌使用。

9、在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是()o

A、生理需要一安全需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實現的需要

B、生理需要一安全需要一歸屬和愛的需要一自我實現的需要一尊重的需要

C、生理需要一安全需要一自我實現的需要一尊重的需要一歸屬和愛的需要

D、生理需要一安全需要一尊重的需要一歸屬和愛的需要一自我實現的需要

【參考答案】：A

【解析】：本題考查需要層次理論的五種類型一一生理需要、安全需要、歸

屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。

10、戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是()O

A、組織

B、穩定

C、變革

D、匹配

【參考答案】：D

【解析】：本題考查戰略性人力資源管理發生作用的重要原則——契合或匹

配。

11、通過建立勝任特征模型能夠幫助企業全面掌握員工的需求，有針對性地

采取員工激勵措施。這體現了勝任特征模型對()的作用。

A、員工培訓

B、工作分析

C、人員選拔

D、員工激勵

【參考答案】：D

【解析】：本題考查勝任特征模型的作用。題干中體現了勝任特征模型對員

工激勵的作用。

12、如果申請人對行政復議決定不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間

()行政復議決定的執行。

A、取消

B、停止

C、緩期執行

D、不停止

【參考答案】：D

【解析】：本題考查行政復議的基本法律規定。如果申請人對行政復議決定

不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間不停止行政復議決定的執行。

13、按照羅伯特?豪斯提出的路徑一目標理論，如果一個領導讓員工明確別

人對他的期望、成功績效的標準和工作程序，這樣的領導屬于()領導。

A、成就取向式

B、支持式

C、指導式

D、參與式

【參考答案】：C

【解析】：指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工

作程序。

14、關于競爭性企業利潤最大化的雇用水平，下列說法正確的是()o

A、企業的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線

B、由勞動力邊際收益曲線上那一點所決定

C、競爭性企業的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的上升部分

D、資本的數量不能隨工資率的變化而改變

【參考答案】：B

【解析】：不論工資率如何，利潤最大化的雇用水平都是由勞動力邊際收益

曲線上MRPL=W的那一點所決定的。

15、在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，

這種工作設計方法的理論依據是()。

A、科學管理原理

B、人際關系理論

C、工效學原理

D、工作特征模型理論

【參考答案】：C

【解析】：本題考查工作設計的原理。在工作設計中，工效學原理通過對機

器和技術的設計來降低職位對于體力的要求。

16、關于ERG理論，錯誤的是()o

A、ERG理論的三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要

B、人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之

間進行轉化

C、較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強

D、低層次需要的滿足是高層次需要的先覺條件

【參考答案】：D

【解析】：低層次需要的滿足是高層次需要的先覺條件是馬斯洛需要層次理

論的主張。選項D是錯誤的。

17、下列各項，勞動爭議仲裁申請書中不要求載明的事項是()o

A、雙方當事人的基本情況

B、仲裁請求和所根據的事實、理由

C、證據、證人的姓名與住所

D、勞動爭議仲裁員的情況

【參考答案】：D

【解析】：勞動爭議仲裁申請書是發生勞動爭議的當事人為維護自己合法權

益，依法將勞動爭議提請勞動爭議仲裁機構仲裁的文書。勞動爭議仲裁申請書不

要求載明勞動爭議仲裁員的情況。

18、因簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，()認為

必要時可視情況進行協調處理。

A、勞動行政部門

B、工會

C、人民法院

D、用人單位

【參考答案】：A

【解析】：因簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當

事人一方或雙方可向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出申請，未提

出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。

19、根據計算工資的時間和單位不同，計時工資可分為()o

A、月工資制、日工資制、小時工資制

B、日工資制、小時工資制、年工資制

C、年工資制、月工資制、小時工資制

D、年工資制、日工資制

【參考答案】：A

【解析】：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。

20、工傷職工評定傷殘等級后，原待遇()o

A、繼續發放，同時按規定享受傷殘待遇

B、由所在單位負責，按規定停止享受傷殘

C、待遇停發，按規定享受傷殘待遇

D、繼續發放，但按規定要先停止享受傷殘待遇1個月

【參考答案】：C

【解析】：工傷職工評定傷殘等級后，原待遇停發，按規定享受傷殘待遇。

21、將領導決策分為確認、發展、選擇階段的是()o

A、西蒙的決策階段

B、明茨伯格的決策階段

C、赫塞的決策階段

D、麥克里蘭的決策階段

【參考答案】：B

【解析】：本題考查決策過程。明茨伯格的決策階段包括確認階段、發展階

段和選擇階段，因此選B。

22、工作設計是一項系統工程，需要關注三個層面，其中不包括()o

A、領導層.

B、企業文化

C、企業規模

D、設計方法

【參考答案】：C

【解析】：本題考查工作設計中需要注意的問題。工作設計是一項系統工程,

需要關注領導層、企業文化和設計方法三個層面。

23、經辦機構和勞動行政部門在處理社會保險行政復議時應()o

A、分別采用行政復議和復查的方式

B、分別采用復查和行政復議的方式

C、采用行政復議的方式

D、采用復查的方式

【參考答案】：B

【解析】：本題考查社會保險行政爭議的處理。經辦機構和勞動行政部門在

處理社會保險行政復議時應分別采用復查和行政復議的方式。

24、主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費,

提高生產率的工作設計理論是OO

A、工效學原理

B、人際關系理論

C、工作特征模型理論

D、科學管理理論

【參考答案】：D

【解析】：科學管理理論主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少

動作和時間上的浪費，提高生產率。

25、對于營銷工作，需要的個性模式是()o

A、耐久性、穩定性

B、外向、靈活、關注外部變化

C、注重穩重、關注內在觀念

D、情緒的理解與控制

【參考答案】：B

26、用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于()日內到當地公共

就業服務機構辦理登記手續。

A、5

B、10

C、15

D、17

【參考答案】：C

【解析】：用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于15日內到當

地公共就業服務機構辦理登記手續。

27、在評估培訓與開發效果時，能夠排除非培訓開發因素對員工績效改善所

產生的影響的方法是()O

A、問卷調查法

B、自我評價的態度量表

C、面談

D、控制實驗法

【參考答案】：D

【解析】：本題考查培訓與開發效果評估的控制實驗法。控制實驗法可以確

定員工績效的改善確實是由培訓與開發所引發的，而不是企業的其他方面變化引

起的。

28、以下不屬于就業者的是()o

A、正在脫產學習的政府官員

B、本來有工作但是由于與用人單位發生勞動糾紛沒有上班的人

C、自己開小賣部的下崗職工

D、勤工儉學的在校大學生

【參考答案】：D

29、個人獎勵計劃需要的三個前提條件之一是()o

A、員工的直接主管有足夠的能力控制工作結果

B、員工的工作成果主要靠直接上級評價

C、實施獎勵計劃不會引發員工之間的競爭

D、員工的績效可以通過客觀的方法來考核

【參考答案】：D

30、通過自然減員調節人力資源的供求平衡，這種方法的速度和員工受傷害

的程度分別是()O

A、快，低

B、慢，低

C、快，高

D、慢,高

【參考答案】：B

31、關于人力資源的陳述，正確的是()o

A、目前很少企業制定正規的測評程序來測量人力資源管理工作績效

B、人力資源的績效影響很容易量化評估

C、目前有很多材料證明人力資源管理的價值

D、直線經理們從不對人力資源管理的績效表示懷疑

【參考答案】：A

32、下列關于工作成果分布與組織人力資源隔離政策之間關系的陳述正確的

是()。

A、對于明星型工作，組織應該對任何失誤都進行嚴厲的懲罰，而對成功給

予輕微獎勵

B、對于步兵型工作，組織的獎酬系統應當關注于成果分布的兩端，而不是

關注平均績效水平的提高

C、對于明星型工作，組織的招聘策略更強調盡可能擇優

D、對于護衛型工作，組織的招聘策略更加注重淘汰，并且在正式錄用之后

年限較長時間的實習和考察

【參考答案】：C

33、根據《勞動法》規定，各地()應成立勞動監察機構。

A、衛生行政部門

B、勞動保障行政部門

C、工會

D、人民法院

【參考答案】：B

34、關于最低工資立法的經濟學分析，正確的是()o

A、最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降

B、最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

C、最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去工作

D、最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平

【參考答案】：C

【解析】：本題考查最低工資立法的影響。如果政府所規定的最低工資立法

超過了當勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實行

必然會導致企業不愿意繼續雇用生產率水平低于最低工資的那些工人，于是這些

工人就會失去工作。所以選項C正確。

35、一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續待()年以上，又沒有得到晉

升的機會，就可以考慮工作輪換了。

A、3

B、4

C、5

D、6

【參考答案】：C

【解析】：一般來說，每個員工在同一工作崗位上連續待5年以上，又沒有

得到晉升的機會，就可考慮工作輪換了。

36、行政層次形式、職能制、矩陣組織形式分別最適宜的環境是()o

A、簡單/動態、簡單/靜態、復雜/動態

B、復雜/靜態、簡單/靜態、簡單/動態

C、復雜/靜態、簡單/靜態、復雜/動態

D、復雜/靜態、復雜，靜態、復雜/動態

【參考答案】：C

37、勞動合同變更的情形不包括()。

A、企業受有關產業政策影響或根據市場變化決定轉產或調整生產任務

B、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履

行

C、勞動者患病，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行

安排的工作，致使勞動合同無法履行

D、訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或廢止

【參考答案】：C

38、以概念及其關系的方式儲存和積累下來的經驗系統稱為()o

A、動機

B、技能

C、知識

D、社會角色

【參考答案】：C

【解析】：本題考查知識的概念。

39、實踐中薪酬等級系列的平均等級為()級之間。

A、10—12

B、10—14

C、10—15(*'_>)

D、12—15

【參考答案】：C

【解析】：略

40、關于組織發展的陳述，正確的是()o

A、組織發展是有計劃變革及干預措施的總和

B、組織發展強調權威和控制

C、組織發展的主要目的是增進組織的有效性，并不關心員工個人的成長

D、組織發展的人文技術包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規章

等

【參考答案】：A

【解析】：本題考查組織發展的相關內容。組織發展的主要巨的在于重視人

員和組織的成長、合作與參與過程以及磋商精神。組織發展注重的是人性與民主,

而權力和控制等觀念被排斥在外。組織發展的結構技術包括減少垂直分化度、簡

化規章、擴大員工自主性等。所以選項BCD錯誤。

41、找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水

平的過程稱為()O

A、績效計劃

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效改進

【參考答案】：D

【解析】：績效改進是指通過找出組織或員工工作績效差距，制定并實施有

針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。

42、在爭議申請仲裁的時效期間內，一方當事人通過向有關部門投訴，向仲

裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的，

()O

A、仲裁時效中止

B、仲裁時效中斷

C、仲裁時效終止

D、仲裁時效延續

【參考答案】：B

43、與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優點是()o

A、能夠考察出應聘者的推理能力、創造力及材料概括力

B、易于測出應聘者的實際操作能力

C、一次測試能夠出題較多，題目較為全面

D、成績評定較為客觀

【參考答案】：A

【解析】：本題考查論文形式筆試的優點。論文形式的筆試不易于測出應聘

者的實際操作能力。選項CD屬于測驗形式筆試的優點。

44、對于模糊性比較高的工作任務而言，()o

A、外在激勵應當以短期績效為依據

B、應對工作進行嚴格的、結構性的描述

C、內在的目標和激勵方式會更加有效

D、應采用客觀的方法確定獎勵的分配

【參考答案】：C

45、()不是勞動和社會保險法律適用的基本要求。

A、合法

B、準確

C、嚴格

D、及時

【參考答案】：C

46、決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身，屬于

()決策風格。

A、指導型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

【參考答案】：A

47、下列關于外部環境因素對組織人力資源策略的影響陳述不正確的是()o

A、外部環境因素直接影響組織人力資源策略的內容和實施方式

B、外部環境因素直接影響組織的人力資源戰略

C、外部環境因素間接影響組織人力資源策略

D、除了社會、政治、法律、經濟以外，其他的外部環境因素也會對政治的

人力資源策略產生影響

【參考答案】：C

48、在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理

工作中發生的關鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是()0

A、觀察法

B、試驗點

C、專家小組法

D、行為事件訪談法

【參考答案】：D

【解析】：行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績

效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例。

試題點評：本題考查行為事件訪談法，參見教材P111。

49、從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種

培訓的成本和收益處理方式應當是()O

A、企業承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益

B、員工個人承擔培訓成本，同時事受其收益

C、員工個人承擔培訓成本，企業享受其收益一-

D、企業和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益

【參考答案】：B

【解析】：本題考查一般培訓的成本與收益分攤方式。由員工自己負擔接受

一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選

50、在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為（）o

A、工具

B、效價

C、期望

D、動機

【參考答案】：A

【解析】：期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬（效

價），個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬

之間關系的估計（工具）。

51、在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括（）o

A、組織和員工近期的績效考核結果

B、部門和職位的職責

C、組織的社會責任

D、組織的目標和發展戰略

【參考答案】：C

【解析】：本題考查績效計劃的制定步驟。在績效計劃制定的準備階段，需

要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料（選項A）,工作分析的相關資

料（選項B）,組織最新的戰略管理資料（選項D）o因此選C。

52、勞動者的勞動力供給決策是根據（）的變動做出的。

A、市場工資

B、福利水平

C、名義收入

D、貨幣收入

【參考答案】：A

53、組織的管理層在多大程度上考慮組織內部決策結果對組織成員的影響，

屬于組織文化的（）內容。

A、注重細節

B、團隊導向

C、穩定性

D、人際導向

【參考答案】：D

54、關于效率工資的陳述，正確的是()o

A、效率工資就是根據員工的勞動生產率支付的工資

B、效率工資是一種計件工資

C、提供效率工資有助于企業招聘到所需要的各類員工

D、支付效率工資的做法有助于企業降低人工成本

【參考答案】：C

【解析】：效率工資是指企業支付的工資高于其他企業或勞動力市場所能得

到的工資水平，它并非一種計件工資，可以節省企業管理成本，故選項C最合題

意，其他選項不合題意。見第12章第218頁。

55、()指用同一方法對同一應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間

的一致性。

A、重測信度

B、復本信度

C、內部一致性信度

D、評分者信度

【參考答案】：A

56、人力資源實務的個體員工一致性指的是()o

A、在相似的情況下，針對組織內不同員工實施的人力資源政策具有一致性

B、組織應當確保在一定范圍內不同員工的待遇基本一致

C、對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾

D、薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立

【參考答案】：C

【解析】：人力資源實務的一致性包括個體員工的一致性，員工之間的一致

性與時間一致性。選項AB屬于員工之間的一致性問題，選項D所陳述與一致性

要求不符。個體員工之間的一致性強調的是，對于同一位員工來說，人力資源管

理各方面的政策是一致的，不能相互矛盾和抵觸。選項c符合題意；其余選項不

符合題意。見第4章第60頁。

57、某企業在執行新的薪酬制度時，發現有些職位的薪酬有所下降，針對這

種情況，正確的做法是OO

A、將原有薪酬超出的部分以津貼的形式長期保留

B、盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去

C、依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

D、辭退該員工

【參考答案】：B

58、關于內源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是()o

A、內源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感

B、外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質或社會報酬

C、追求高社會地位屬于內源性動機

D、謀求多拿獎金屬于外源性動機

【參考答案】：C

【解析】：本題考查內源性動機和外源性動機的內容。追求高社會地位屬于

外源性動機。所以選項C錯誤。

59、在激發個體努力工作的動機因素中，屬于內源性動機的是()o

A、避免懲罰

B、實現潛能

C、社會地位

D、獎金報酬

【參考答案】：B

【解析】：動機分為內源性動機和外源性動機。內源性動機是指人做出某種

行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是

有價值的。出于內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰性工作，獲得

為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。ACD項屬于外源性

動機。

60、下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎的系統性工作分析方法的是

()O

A、臨界特質分析法

B、關鍵事件法

C、工作要素法

D、能力要求法

【參考答案】：B

【解析】：以工作為基礎的系統性工作分析方法包括：關鍵事件法、管理職

位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務清單分析法。

二、多項選擇題(共30題，每題2分)。

61、費德勒的權變理論認為情景性的因素可以分為()幾個維度。

A、領導與下屬的關系

B、工作結構

C、職權

D、關系取向

E、工作取向

【參考答案】：A,B,C

【解析】：費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的

關系；二是工作結構；三是職權。

62、家庭生產理論認為()o

A、一個家庭可以將其所有可利用的時間用于工作和閑暇兩個方面

B、家務勞動也是一種生產性勞動

C、家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據比較優勢原理來進行決

策

D、家庭產品的生產方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的

E、社會化過程或風俗習慣是導致女性從事家務勞動的生產率較高的原因之

【參考答案】：B,C,E

【解析】：本題考查家庭生產理論。家庭生產理論認為：對于一個家庭來說,

其可以利用的時間總和可以被花費在三個方面，即市場工作、閑暇和家務勞動。

而且通過家務勞動生產出來的家庭產品，既可以采用時間密集型生產方式，也可

采用商品密集型的生產方式。所以AD選項錯誤。

63、以下關于技能薪資說法正確的是()o

A、以技能為基礎或按知識水平來支付

B、是根據工作名稱來補償的一種薪酬系統

C、目的在于鼓勵員工獲得額外的技能

D、技能薪資制是績效薪資制的一種形式

【參考答案】：A,C

64、在企業中常見的分工形式有()o

A、職能制

B、產品制

C、集權制

D、地區制

E、混合制

【參考答案】：A,B,D,E

65、關于在職培訓的說法，正確的是()o

A、大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征

B、在職培訓是一種人力資本投資

C、在職培訓的成本應當全部由企業承擔

D、在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分

E、在職培訓投資對企業和員工雙方的行為都有可能產生影響

【參考答案】：A,B,D,E

【解析】：在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊

培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區分開來。在職培訓作為一種人力

資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常

情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。在職培

訓對企業及員工行為都有可能產生影響。

66、組織人力資源策略的適用性所包括的兩個部分是Oo

A、組織環境的一致性

B、人力資源策略的一致性

C、人力資源策略與組織文化的適應性

D、人力資源策略與組織環境的適應性

【參考答案】：B,D

67、解決組織人力資源供大于需失衡的方法一般有()o

A、進行人員內部的重新配置

B、永久性裁員或辭退員工

C、提前退休

D、凍結組織外部招聘

E、進行人員置換

【參考答案】：B,C,D

68、勞動力邊際收益曲線的高度取決于()。

A、資本數量

B、工人的技術和動機

C、廠商的動機

D、產品的價格

【參考答案】：A,B,D

69、法定福利包括()o

A、教育援助計劃

B、婚喪假

C、醫療保險

D、住房公積金

E、企業年金

【參考答案】：B,C,D

【解析】：法定福利包括：社會保險、法定假期和住房公積金。選項BCD均

屬法定福利，選項AE屬于企業補充福利。故正確選項為BCD,見第9章第162頁。

70、組織是否愿意對人力資源進行投資，主要取決于以下因素()o

A、管理層的價值觀

B、對待風險的態度

C、員工技能的性質

D、人力資源服務外包的可能性

E、人力資源邊際報酬遞增性質

【參考答案】：A,B,C,D

【解析】：本題考查組織是否愿意對人力資源進行投資的決定因素，共有四

點,即選項ABCD。

71、預測員工流動可能性時，應考慮的主要因素包括()o

A、員工性別

B、員工家庭狀況

C、當地勞動力市場水平

D、實現員工本地化的靈活程度

E、工資的高低

【參考答案】：A,C,E

72、人力資源規劃的動態性主要表現在()o

A、參考信息的動態性

B、依據組織內外情境的動態變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規

劃的經常性

C、執行規劃的穩定性

D、具體規劃措施的靈活性和動態性

E、對規劃操作的動態監控

【參考答案】:A,B,D,E

【解析】：本題考查人力資源規劃的動態性原則。其中之一是執行規劃的靈

活性，而不是穩定性，所以選項C不選。

73、羅伯特?豪斯確定的四種領導行為是()0

A、成就取向式領導

B、支持型領導

C、交易型