2023年企業人力資源管理師之四級人力資源管理師真題練習試卷B卷附答案單選題（共60題）1、()為企業崗位歸級列等奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】B2、()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B3、你工作干得很出色，公司給你增加了薪水。同事們都來祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領導把你的薪水降下來。”你會（）。A.認為工作是自己干出來的，沒有必要請大家的客B.認為同事要求請客只是開個玩笑而已，沒有必要當真C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應請客，但不一定兌現D.順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚【答案】D4、（）是指從應聘者中選出企業所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C5、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補償性的勞動報酬【答案】C6、工作崗位評價的對象是()A.崗位員工的工作活動B.崗位的絕對價值C.崗位員工的能力素質水平D.崗位的責任權限【答案】A7、發現員工的特點，根據特點決定培養方向和使用方法，充分發揮個人長處。將個人與組織的發展目標有效結合，這體現了績效管理的（）。A.規范功能B.發展功能C.溝通功能D.激勵功能【答案】B8、不同崗位和行業對績效考評的標準、方式和內容要求不同，因此績效考評應具有()A.針對性B.導向性C.指向性D.多維性【答案】A9、常用于管理培訓的現場培訓方法是()。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法【答案】C10、(2017年5月)競聘上崗的理論基礎是（）A.能崗匹配原理B.動態優先原理C.同素異構原理D.效率優先原理【答案】A11、（）是指以人為核心，以人為根本的管理。A.人本管理B.人力資源管理C.生產組織管理D.人力創新管理【答案】A12、對于企業而言，培訓實質上是一種系統化的（）投資。A.技能B.智力C.專業D.產業【答案】B13、(2015年11月)在運用五階段模型法設計企業績效管理系統時，其五個階段包括：①績效診斷；②績效溝通；③績效總結；④績效計劃；⑤績效考評。排序正確的是（）。A.④②⑤①③B.①④⑤③②C.④③②①⑤D.①④⑤②③【答案】A14、績效考評是績效管理活動的()A.管理環節B.關鍵環節C.中心環節D.結束環節【答案】C15、(2017年5月)培訓開發對員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質B.改善員工的工作質量C.提高員工的職業素質D.增強員工職業穩定性【答案】C16、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業法律制度C.就業培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A17、在實踐型培訓中，工作輪換法的優點不包括()A.適用于企業各類人員B.豐富受訓者的多崗位工作經驗C.改善部門之間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置【答案】A18、勞動定額管理制度是企業員工在定額工作方面的行動準則和（）。A.活動規范B.行為規范C.行為準則D.活動準則【答案】A19、(2019年5月)（）是依照企事業單位的有關規章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務，對其崗位職責內可行使的權力范圍和內容所作的界定。A.職權B.權限C.職責D.職位【答案】B20、在運用四階段法進行企業績效管理系統的設計時，這四個階段分別為：(1)績效考評。(2)績效反饋。(3)定義績效。(4)績效改善。排序正確的是（）A.(3)(1)(2)(4)B.(1)(3)(2)(4)C.(3)(2)(1)(4)D.(1)(2)(3)(4)【答案】A21、按照《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前()通知用人單位，可以解除勞勞動合同。A.3日B.6日C.30日D.60日【答案】A22、某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產量定額為3個／小時，那么，其產品的計件單價為()元。A.144B.16C.96D.24【答案】B23、()讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設式提問【答案】A24、如果用人單位安排勞動者延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（）的報酬。A.100%B.150%C.200%D.250%【答案】B25、人力資源管理開發的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經濟手段?【答案】C26、如果某員工在企業工作了15年，被企業解除了勞動合同，則企業應支付()個月的工資。A.6B.12C.15D.24【答案】B27、敬業的特征是()A.主動、務實、持久B.積極、靈活、肯干C.溫和、少言、樸實D.謙虛、服從、適應【答案】A28、在端午節期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節福利【答案】B29、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區分B.以員工行為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態度實施【答案】A30、()是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】A31、以下不屬于影響產業購買者購買決定的主要因素的是（）。A.社會因素B.環境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A32、頭腦風暴法的優點不包括()A.幫助企業解決實際問題B.有利于解決學員工作中的困難C.挑選討論主題的難度小D.有利于加深學員對問題的理解【答案】C33、以下（）不屬于新產品定價策略。A.撇油定價策略B.滲透定價策略C.心理定價策略D.滿意定價策略【答案】C34、(2015年5月)()是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D35、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】C36、在職業技能體系中，（）是保證。A.職業知識B.職業技術C.職業能力D.人文素養【答案】B37、(2018年11月)企業可以根據需要來規定本企業的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位，核算形式和計算方法等。應該注意的方面說法不正確的是（）。A.人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤B.在某些成本項目部分包括間接成本C.某些成本項目部分交叉D.在某些直接成本項目中也包括間接成本【答案】B38、張某在B公司工作18個月(包括5個月試用期)，后張某與B公司就變更勞動合同不能達成一致意見，B公司解除了與張某的勞動合同，解除勞動合同的前一年該公司的月平均工資為600元，張某的月平均工資為500元，B公司應向張某支付的經濟補償金為()元。A.1000B.1200C.500D.1800【答案】A39、（）是指單位勞動時間的最低工資數額。A.最低工資率B.最低工資標準C.最低工資額D.最低平均工資【答案】A40、(2019年5月)（）是指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.工作指導法B.特別任務法C.工作輪換法D.現場培訓法【答案】C41、以下不屬于外部招募主要方法的是（）。A.廣告法B.中介法C.熟人推薦法D.布告法【答案】D42、造成績效信息失真的原因不包括（）。A.績效信息監督機制的缺失B.績效信息提供者提供虛假的數據C.組織內部績效信息傳輸渠道不暢D.考評者的信息處理分析能力低下【答案】D43、(2017年5月)工作崗位研究的原則不包括（）A.系統的原則B.標準化原則C.經濟性原則D.最優化原則【答案】C44、內部招聘的主要來源不包括（）。A.重新聘用B.公開招聘C.工作調換D.學校招聘【答案】D45、(2017年5月)酒店服務員負責看管清掃房間的數量為每人5間，這種定額為（）A.時間定額B.產量定額C.服務定額D.看管定額【答案】B46、采用()，可以避免傳統考評中大多數良好、至少也是過得去的情況的發生。A.硬性分配法B.行為觀察量表法C.行為定點量表法D.目標管理法【答案】A47、(2018年11月)下列選項不屬于績效的特點的是（）。A.多因性B.動態性C.多維性D.復雜性【答案】D48、(2018年11月)通過績效管理，不僅可以把員工工作的數量和質量控制在合理的范圍內，還可以控制工作進度和協作關系，從而使員工明確自己的工作職責，按照既有制度和規定做事，提高工作的自覺性和紀律性。這是績效管理員工層面的（）。A.激勵功能B.規范功能C.控制功能D.發展功能【答案】C49、(2016年5月)下列不屬于轉崗培訓的方式的是（）。A.與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓B.接受現場的一對一指導C.外出參加培訓D.管理理論培訓【答案】D50、我國《勞動法》第15條規定：“我國的最低就業年齡為()周歲”。A.15B.16C.17D.18【答案】B51、（）屬于競聘上崗的理論基礎。A.適才適所原理B.人得其位原理C.能級匹配原理D.能崗匹配原理【答案】D52、工資支付的周期和方法應在勞動合同中（）條款中明確規定。A.合同期限B.工資支付時間C.勞動報酬D.最低工資標準【答案】C53、工作崗位評價結果有多種表現形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D54、績效管理在員工層面的功能不包括（）A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能【答案】A55、(2018年5月)（）是調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。A.集體合同B.勞動法律法規C.勞動合同D.勞動規章制度【答案】B56、()是將同一性質的作業，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業改進方式。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A57、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經濟補償的情況是（）。A.試用期滿后勞動者被證明不能勝任崗位工作的B.嚴重違反用人單位的規章制度C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響D.勞動者因違反法律法規依法被追究刑事責任的【答案】A58、()是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。A.勞動關系B.勞動合同關系C.經濟關系D.勞動法律關系【答案】A59、采用（），有助于鑒別出本崗位工作的中心內容和重要項目。A.工作實踐法B.工作日志法C.結構調查表D.關鍵事件法【答案】D60、制定規劃的步驟包括：(1)選擇培訓方法。(2)確認培訓內容。(3)設計培訓課程。(4)編制預算。(5)確定時間和教師。正確的順序是（）A.(1)(2)(3)(4)(5)B.(2)(1)(3)(5)(4)C.(4)(2)(1)(3)(5)D.(2)(1)(4)(3)(5)【答案】B多選題（共30題）1、企業繳納申報經核準后，可以采取下列()方式繳納社會保險費。A.企業到其開戶銀行繳納B.企業到社會保險經辦機構以現金形式繳納C.企業與社會保險經辦機構約定的其他方式D.企業到社會保險經辦機構以實物的形式繳納E.企業到社會保險經辦機構以支票形式繳納【答案】ABC2、績效考評指標的選擇依據包括()。A.績效考評的目的B.被考評人員所承擔的工作內容和績效標準C.取得考評所需信息的便利程度D.高層主管的個人意愿E.被考核者的職業品質、管理素質、專業技能【答案】ABC3、非定額時間包括（）。A.準備與結束時間B.非個人造成的停工時間C.個人造成的非生產時間D.非個人造成的非生產時間E.個人造成的停工時間【答案】BCD4、關于績效考評的特點，下列描述正確的有()A.績效考評必須定期進行B.績效考評是一個過程，不是簡單的行為C.績效考評的出發點和終點都是企業整體績效D.績效考評具有時限性E.績效考評與企業的發展戰略、組織構架和人力資源管理息息相關【答案】BCD5、培訓需求分析具有很強的指導性，它是()的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.有效實施培訓D.設計培訓計劃E.計算培訓成本【答案】ACD6、工作說明書的內容包括()A.崗位職責B.技能要求C.工藝流程D.績效考評E.工作時間【答案】ABD7、處于衰退期的產品，企業可以采取的營銷策略有（）。A.維持策略B.降價策略C.集中策略D.放棄策略E.收縮策略【答案】ACD8、非結構化面試的優點包括()A.靈活自由B.問題可因人而異C.標準統一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD9、根據《中華人民共和國個人所得稅法》規定，()，均須繳納個人所得稅。A.工資、薪金所得B.經營所得C.財產租賃和轉讓所得D.特許權使用費所得E.偶然所得【答案】ABCD10、下列各項屬于勞動關系民主化原則的有（）。A.參加和組織工會的權利B.平等協商的權利C.集體協商權D.單獨決定權E.知情權【答案】ABC11、崗前培訓的會務準備包括（）。A.由高層經理人員致歡迎詞B.由人力資源部門進行一般性的指導C.由新員工的直屬上司執行特定性的指導D.舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問題E.安排崗前培訓的會場，培訓員應在培訓實施時提前到位檢查地點【答案】ABCD12、企業縱向一體化的主要目的是()。A.控制原料生產的成本B.把供應商的利潤轉化成自己的利潤C.控制產品的分銷渠道，減少產品的庫存積壓D.獲取價值鏈重組的利益E.擴大企業在特定市場和行業內的規模和競爭力【答案】ABCD13、講授法的局限性在于()A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.傳授內容不具備較好的系統性D.教師水平直接影響培訓的效果E.單向傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD14、關于奉獻，下列說法正確的有（）。A.全力以赴是奉獻精神的體現B.拿一份兒錢，干一份兒活兒，也是奉獻C.只有別人奉獻，自己才會奉獻D.充滿熱情地做好自己的本職工作屬于奉獻【答案】ABD15、技能薪酬的種類包括()。A.技術薪酬B.能力薪酬C.提成薪酬D.薪點薪酬E:效益薪酬【答案】AB16、一個從業人員良好的職業道德品質，不是先天就有的，而是通過在日常學習、工作和生活中按照職業道德規范的要求，進行自我教育、自我改造、自我磨煉和自我完善中逐步形成的。從業人員的職業道德修養，需要注意（）。A.端正職業態度B.強化職業情感C.提高職業境界D.注重歷練職業意志?【答案】ABD17、工作崗位研究的原則包括（）。A.系統的原則B.科學化原則C.能級的原則D.最優化原則E.標準化原則【答案】ACD18、勞動法基本原則的作用是（）。A.指導勞動法的制定、修改和廢止B.指導勞動法的實施C.有助于勞動法的理解、解釋D.可以直接適用E.具有高度的可操作性【答案】ABC19、招聘需求信息的整理包括對招聘需求信息進行（）。A.分類B.記錄C.打印D.保存E.報送審批【答案】ABCD20、關于愛崗敬業，正確的說法是（）。A.愛崗敬業是職業精神的重要內容B.樹立職業理想與要求人們做到愛崗敬業是根本矛盾的C.愛崗才能敬業。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業的問題D.物質待遇不應該成為人們愛崗敬業的前提?【答案】ACD21、企業應選擇符合本企業需要的學校，采取多種方式來招聘人才，校園招聘的方式主要包括（）。A.企業到校園招聘B.學校自辦企業C.企業和學校聯手培養D.學生提前到企業實習E.學校上門聯系企業【答案】ACD22、材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是（）。A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析【答案】AD23、關于如何培養職業情感，正確的認識是()A.只有從事符合個人興趣的工作，才能激發職業情感B.向英雄模范人物學習，有助于培養職業情感C.以小“善”去小“惡”，堅持點滴積累以鞏固職業情感D.時時反思自己的不足，有利于強化職業情感一【答案】BCD24、在職業道德修養過程中，所謂“不找任何借口”的意思是()A.對自己的一切行為負責B.自己的事情要千方百計地做好C.投入自己的忠誠和責任心D.不允許對企業管理提出不同的意見【答案】ABC25、民主性常常是實現客觀公正的必要條件，企業要使績效管理制度達到民主性的要求，就需要()。A.讓員工自行制定標準和考評程序、過程、方法B.及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結果C.在執行過程中要切實保障被考評者申訴的權利D.向全體員工公開績效管理的程序和具體要求E.吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程【答案】BCD26、招聘申請表的特點包括（）。A.節省時間B.準確了解C.格式不統一D.提供后續選擇的參考E.有助于深入了解應聘者【答案】ABD27、可以通過訪問收集培訓效果信息，訪問對象可以是()A.培訓實施者B.培訓學員的同事C.培訓組織者D.培訓學員的領導和下屬E.培訓的對象【答案】ACD28、人力資源的一般特點是（）。A.時間性B.空間性C.主觀能動性D.創造性E.消費性【答案】ACD29、根據調查者與被測查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為()。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.行為記錄法D.郵寄調查法E.問卷調查法【答案】ABD30、在校園招聘中進行面試時，應當防止（）等情況發生。A.面試內容不確定B.招聘人員無法勝任面談工作C.濫用壓力式面試D.筆試題目的難度把握不準確E.不切實際地自夸【答案】ABC大題（共10題）一、在麥當勞的企業里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令外界好奇。(1)認定訓練利益。麥當勞創始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業不同，麥當勞的訓練發生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執行，執行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發展討論會以及執行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發展和員工發展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業發展和員工發展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發展和員工發展的雙贏可以采取以下措施：二、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯大，逐漸成為了當地行業的龍頭企業，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業的運作成本或破壞企業的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業薪酬水平的常規方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)三、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)四、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例。【答案】依照《勞動合同法》的規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。五、(2016年11月)某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓，參加培訓的學員50人。根據以往經驗，人力資源部做了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬為10000元／天。交通食宿費500元／天。培訓場地及設備租賃費1500元／天。學員教材費100元／人。餐費每人20元／天。參加培訓人員的誤工費為每人平均100元／天。其他培訓費合計2000元。請計算此次培訓實際的培訓成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執行情況。【答案】(1)培訓總成本=教師課酬+教師交通食宿費+場地及設備租賃費+學員教材費+學員餐費+誤工費+其他培訓費用(6分)=10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×50×4+100×4×50+2000=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000=79000(元)。(2分)(2)人均培訓成本=總培訓成本÷參加培訓人數=79000÷50=1580(元)。(3分)(3)從預算執行情況來看，實際培訓總成本與預算相比節約1000元，預算執行率為98．75％，說明此次培訓很好地控制了成本，滿足預算要求。(4分)六、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)七、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)八、一、問答題(本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17分。共35分)1、請簡述企業組織信息采集的程序。(8分)【答案】企業組織信息采集的程序如下：(1)調研準備階段在本階段，調研人員通過對企業的相關信息進行初步分析和非正式調研，確定調研的主題內容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調研人員對本部門、本企業已掌握的相關信息進行初步分析，了解情況，提出假設的調研主題。要求企業和部門在提供信息時．從實際出發，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。②非正式調研。非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調研目標。調研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調研之后，逐步縮小調查范圍，明確調查目的，確定調查項目的重點。(2)正式調研階段在本階段，調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法，設計出科學合理的調查表格，并按預定的計劃和設想，到現場展開調查。①相關信息的來源a．原始資料。又稱第一手資料．或初級資料．是指調研人員自己采集的資料，如企業的業務狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發企業和零售企業的調查記錄等。B．二手資料。又稱次級資料，是指經過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關、企業等單位或報紙雜志獲得．成本低，但很可能失實，或由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法，設計調查問卷理想的調查問卷和科學合理的抽樣方法，是調研順利進行的保證。調查問卷應根據調查內容而設置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調查者回答．盡可能讓被調查者用“√”或“×”來回答，這樣也便于數據的統計、處理和分析。③實地調查實地調查又稱現場調查，是指到現場去調查，以獲取第一手資料。這一環節對調查人員的思想政治水平、工作責任心、業務技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要對調研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。九、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業普遍特