2021-2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試題B卷含答案單選題（共70題）1、用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據的證據是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D2、(2016年5月)集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C3、一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發散思維D.收斂思維【答案】C4、實施（）的企業在培訓重點上更關注培養創造性思維和分析能力。A.集中戰略B.內部成長戰略C.外部成長戰略D.緊縮投資戰略【答案】B5、生產安全指標，有效確保了安全生產，則得滿分；而一旦出現生產安全問題，則一票否決，考核結果為0分。此計分方法為（）A.說明法B.0－1法C.減分考評法D.區間計分法【答案】B6、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業D.權力【答案】C7、勞動合同期限_年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月【答案】B8、()的企業適合采取進攻型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱【答案】A9、(2017年11月)企業集團組織結構中的()使集團成員接受管理者的決定。A.權力系統B.決策系統C.命令系統D.職能化系統【答案】A10、職業生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會和環境的要求B.組織和戰略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發展的要求【答案】A11、企業集團核心企業、緊密層企業、半緊密層企業和松散層企業，分別對應的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業、關聯協作企業B.集團公司、控股子公司、參股企業、關聯協作企業C.控股子公司、集團公司、參股企業、關聯協作企業D.集團公司、控股子公司、關聯協作企業、參股企業【答案】B12、春節期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區管理人員，發現有居民未按市政府要求在規定時間和地點燃放鞭炮,你會（）。A.按照規定給予處罰B.勸導C.只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D.向上級反映【答案】B13、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A14、()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C15、下列做法中，符合“禁止商業賄賂行為的暫行規定”要求的是（）。A.經營者的職工采用商業賄賂手段為經營者購銷商品，認定為職工個人行為B.在賬外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處C.任何經營者購銷產品，均不可以明示方式給中間人傭金D.經營者在商品交易中不得向對方單位附贈現金或者物品，包括小額廣告禮品【答案】B16、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D17、對于大型企業而言，指標權重最高的是（）A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C18、梅奧創立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經驗管理時期B.科學管理時期C.現代管理時期D.后現代管理時期【答案】C19、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析法B.群體批次分析法C.員工滿意度分析法D.員工流動后果分析法【答案】B20、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動后果分析【答案】B21、績效管理系統的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.模向分工和縱向分解【答案】D22、關于企業人力資本的概念，以下說法不正確的是（）。A.能夠為企業創造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業的人力資本B.企業人力資本是全體員工實際投入到企業中的人力資本的價值量之和C.企業人力資本是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“整合”D.企業人力資本是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“總和”【答案】D23、注重發揮絕大部分員工的積極性、主動性和創造性的企業通常采取（）。A.市場策略B.參與策略C.投資策略D.吸引策略【答案】B24、(2015年5月)構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B25、(2017年11月)一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A26、在道德建設中，所謂“應該”和“不應該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規范D.長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然【答案】C27、(2017年11月)影響職業生涯規劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業指導【答案】C28、（）對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣型思維B.直線型思維C.從眾型思維D.書本型思維【答案】A29、(2016年11月)（）不屬于職業人格測試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C30、薪酬的內部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】A31、企業中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A32、人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動指的是()。A.輻射思維B.想象思維C.聯想思維D.收斂思維【答案】B33、（）適合于對產品不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C34、13OPS屬于（）A.學業成就測試B.職業興趣測試C.職業能力測試D.職業人格測試【答案】B35、()屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A36、（）是主要針對強制性指標而設定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B37、關于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學習的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調動是員工在組織內的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業安全性【答案】B38、（）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C39、（）是最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實施手段，更是企業規模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續發展型模式C.阿什里德模式D.企業大學模式【答案】D40、經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的（）為宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】D41、()模型需要對不同勝任特征進行排序。A.盒型B.簇型C.層級式D.錨型【答案】C42、某集團公司綜合員工的學歷、技能證書等因素對下屬公司的人力資本狀況進行考察，這種方法屬于人力資本管理的（）。A.人力資本戰略管理B.人力資本投資C.人力資本的價值計量D.人力資本的獲得與配置【答案】C43、（）是最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實施手段，更是企業規模與實力的有力證明A.咨詢型模式B.持續發展型模式C.阿什里德模式D.企業大學模式【答案】D44、在企業迅速發展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B45、關于基于勝任素質的背景審查，說法不正確的是（）。A.作為一種甄選手段，背景審查最重要的是使用者本身的認真態度和實際行動B.背景審查是基于勝任素質的甄選流程的專利C.背景審查的目的是通過審核和調查，以確定在行為面試等甄選過程中全面掌握有關候選人崗位勝任素質等核心信息的可信度和有效性D.在進行背景審查時，要遵循的基本原則是盡可能多地收集與候選人相關的各種信息，以便為甄選決策提供依據【答案】B46、培訓成果轉化的四個層面中．（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A47、按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內涵D.區分標準【答案】B48、(2017年11月)企業文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C49、勞動爭議訴訟的特點不包括（）A.公力救濟與社會救濟相結合B.強制性C.終結性D.嚴謹的程序性【答案】A50、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A51、(2017年11月)()不屬于發散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C52、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發展路徑。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】C53、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應當在()日內進行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C54、某知名快遞集團公司借助品牌優勢打造以優質安全美食為主的網購商城，這屬于企業集團的（）優勢A.規模經濟B.分工協作C.技術創新D.無形資產共享【答案】D55、一般而言，采取（）的企業培訓范圍最為廣泛。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】A56、（）是建立在能創造不確定性資源的人力資源的基礎上，并且是建立在動態性質資源，如智力信息、技術、組織等要素的基礎上。A.外部導向戰略B.經營戰略C.職能戰略D.內部導向戰略【答案】D57、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C58、戰略性人力資源管理從員工與企業長期發展戰略的維度上看，人事經理是（）。A.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人B.企業經營戰略的合作伙伴C.企業員工培訓與技能開發的推動者D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】C59、（）屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素。(對應多選108#)A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C60、EVA的優勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業利益相關者之間的矛盾【答案】C61、（）是指不敢懷疑權威的理論或觀點，迷信權威，一切都按照權威的意見辦事，是創新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】D62、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A63、培養（）是組織學習力培養中最后也是最具實質性的環節。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調節能力【答案】D64、企業在確定整體性薪酬戰略時，（）直接影響到員工的工作態度和工作行為。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C65、關于讀書，你的看法是（）。A.現在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D66、工會和雇主可以達成協議的情況是（）。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C67、（）是檢驗員工自愿流動態度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C68、若當事人對勞動爭議訴訟一審判決結果不服的。要以在收到判決結果（）內向上一級人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C69、職工（）以上的企、事業單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C70、(2017年5月)()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C多選題（共20題）1、設問檢查法（）。A.可以使大的問題明確化B.可以用于技術上的小發明C.可以和智力激勵法聯合應用D.包括二元坐標法和焦點法兩種E.創新效果要明顯優于其他方法【答案】ABC2、資源基礎理論認為組織存在的基本資源包話（）A.物質資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環境資源【答案】ACD3、關于創新，正確的說法有（）A.創新的本質是突破舊的思維定勢B.創新包括造型設計等事物的形式方面的創造C.創新的一個重要任務是追求新異、獨特D.創新的最終結果一定是發明某種新產品【答案】AB4、(2015年11月)（）屬于人力資本投資中的有形支出。A.學費B.保健支出C.為學習放棄工作機會D.尋找工作所承擔的壓力E.為了更換工作支付的移居費用【答案】AB5、（）屬于職業能力測試。A.COPSB.GATBC.DATD.16PFE.TAT【答案】BC6、一般而言，會將（）作為組織領導人對應的績效考評。A.KPIB.PRIC.WAID.PCIE.NNI【答案】ABC7、人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。A.不同企業B.不同部門C.不同行業D.不同職位級別E.不同職位類別【答案】ABC8、(2015年5月)對流出員工的跟蹤調查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業的中介機構E.其他部門的管理者【答案】AD9、監事會的權力包括（）。A.財務的檢查審核權B.聘用經理班子的權力C.對公司實施日常管理的權力D.對經理人員業務執行情況的檢查權E.對損害公司利益的玩忽職守者有權提出罷免意見【答案】AD10、績效管理系統總體評估的內容包括（）。A.對績效管理體系的評估B.對員工績效考核結果的評估C.對績效管理制度內容的評估D.對績效考評指標體系的評估E.對績效管理系統與人力資源其他管理系統的銜接的評估【答案】ACD11、在SWOT會計人才競爭戰略中，ST戰略包括（）。A.改善知識結構，改革考試制度B.以會計為中心的管理模式C.增強企業核心競爭力D.充分發揮CFO作用E.充分發揮領導者在戰略實施中的核心和導向作用【答案】BCD12、組織職業生涯管理的原則包括（）。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.時問梯度E.發展創新【答案】ABCD13、平衡計分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標和長期目標之間的平衡E.期望城果與產生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD14、(2016年5月)企業人力資源發展戰略模式包括（）。A.吸引型戰略B.參與型戰略C.扭轉型戰略D.進攻型戰略E.多樣型戰略【答案】CD15、“社會人”假設相對應的管理方式包括（）。A.管理人員關心生產任務的完成情況，但關注的重點放在關心員工、滿足員工需要上B.管理者高度重視員工之間的關系C.提倡集體獎勵制度D.管理職能不斷地完善和變化E.實施員工參與管理的新型管理方式【答案】ABCD16、集體談判工資理論認為（）。A.工會成為勞動力需求的壟斷者B.單個工人無法遏制工水平的下降C.工會的壯大能有效阻止工人之間的競爭D.工會一般會采取限制勞動供給等方法提高工資E.從長期的趨勢看，工資的確定取決于勞資雙方力量的對比【答案】BCD17、（）屬于《全球契約》中基本的內容。A.增加對環保所承擔的責任B.鼓勵技術創新、發展和推廣C.徹底消除各種形式的強迫勞動D.絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為E.企業應維護結社自由和集體談判的權利【答案】ACD18、企業促銷策略包括（）。A.廣告B.人員推銷C.營業推廣D.公共關系E.宣傳【答案】ABCD19、調控收入與物價關系的措施包括（）。A.制定工資—物價指導線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結C.實施以稅收為基礎的收入控制政策D.約束企業工資發放過度的行為E.評議物價和工資增長過快【答案】ABCD20、下列屬于培訓風險的外在風險的是()。A.培訓后人才流失的風險B.培訓觀念的風險C.培訓技術的風險D.專業技術保密難度增大的風險E.培訓收益風險【答案】AD大題（共10題）一、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學校都設立了心理咨詢室，為在校學生提供心咨詢服務，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務。現在集團教師人數已經超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應當是心理咨詢的服務對象。考慮到教師所面臨的壓力源與學生不同，也不方便與學生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應該為教師提供專門的心理咨詢服務?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務的設想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內容和任務，能把對員工的關懷通過提供心理咨詢服務來具體表現和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務是企業文化建設的重要組成部分，要符合企業發展的整體需要。該集團采用的是創新型企業發展戰略，采用人力資源的投資策略，由此在企業文化方面采取發展式加市場式。在企業文化的統領下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導，從專業化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業文化建設。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業化發展方向，不偏離專業發展方向，并具有專業發展深度。4．處在集團戰略的高度分析各項教學任務給教師帶來的工作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應該引起足夠的關注。6．認真分析工作壓力產生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標設置和工作再設計。(2)生理和人際關系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓練。8．授權下屬調查世界500強企業目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業績的比對情況如何?二、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業技術學校就業辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是泰華職業技術學校就業辦公室主任張強。是市人社局職業介紹服務指導中心的劉處介紹我和你聯系的。我們學校是本市最大的機械制造專業的職業技術學校，在校生將近9000人。學校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學生多數都是本地人。這幾年我們的就業形勢很好，但學校希望學生能更多地在規模大、管理規范的企業中成長。所以我冒昧與您聯系，希望我們學校的學生能有機會進入貴公司實習、工作。我想就具體的事項當面和您談談，盼復。張強文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習和就業的計劃方案。2．請您提供貴校實習及工作的學生情況列表，包括學生的基本情況、學習成績、曾經實習經歷、個人能力和愛好、對于自己職業發展的想法等。3．我方根據實際生產需要及可以提供實習和將來工作的崗位數量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習的具體實施方案。三、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？（4分）(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？（5分)(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？（13分）【答案】評分標準（22分，P324)(1)評分標準:企業薪酬戰略應當確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等，可能存在問題如下：1)第一，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題；(1分）2)第二，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；（1分）3)第三，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；（1分）4)第四，員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。（1分）(2)評分標準（5分）對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。(3)評分標準1)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產出。（1分）人力資本投資是多方面的：①第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出。（2分）主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動（移居）支出或用于移民入境支出(為了尋找工作）以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。②第二，無形支出，又稱為機會成本。（2分）它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。四、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業階梯。首先，談談自己對該公司現存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能；取決于企業整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現有的財力進行對比，發現問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業經營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現自身價值。五、某會計事務所的高級項目經理近幾年離職率上升，明顯超出同行業離職率，這是關鍵職位，工作繁重，經常加班出差，專業要求高，需要多年經驗和團隊領導力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經市場薪酬調查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調查結果準確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關信息?(8分)(2)該企業對離職員工做了進一步的分析，發現離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：1．采購部的業績體現在同等質量情況下，價格越低，業績越突出，公司整體業績與采購成本有很大的關聯性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現員工的個人努力與業績。3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現客觀、公正。七、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據公司規定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業路徑？拓寬職業路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現自己才干、實現自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會。（1分)5)改善工作環境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業中期的員工來講，改進工作環境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業中期危機、調動員工積極性、激發其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業工作更好。（3分）八、某制藥公司要提高內部的人力資本存量，因而對所有部門經理增加了一些與之相關的評價指標，這些指標合計占部門經理考核指標總權重的3%。以研發部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發團隊，每個團隊由高級研究員帶領，高級研究員向研發部經理匯報，該經理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發部經理的人力資本存量評價指標【答案】【回答】第一、關于考核指標的問題與不足：（4分）（1）考核指標不準確，應該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓”改為“部門員工培訓”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標（1分）：對于高級研究員的考察指標、保健類指標（新P97）、（工作）交換類指標（新P97）、存量積累類指標（如有效招聘、“干中學”等指標）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標（1分）：高存量的監督與約束指標（新P104）；整合效應指標（新P108）、協調效應指標（新P108）、“個人創新能力”等指標。（4）增加充分的、新的考核指標（新P108、109）（1分）：人力資本戰制定的相關指標：行動計劃的手段類（溝通、培訓、工作績效目標、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態度、生產率改進、服務質量或能力發展等）、資源分配類支出指標（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權等）、資源分配類分配指標（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標（人力資本費用與生產成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預算類指標等。第二、關于考核標準的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標準的問題與不足：①“當年業績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應該擴大到或定義為骨干員工為好，業績排名前10%的員工不能夠準確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應該分類、連帶因素考察，不是籠統考察，以增加指標設置的準確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標準的問題與不足：①“當年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應該根據以往遞增情況和未來可能性來確定新的標準；③應該將“員工滿意度”細分考察為好。（2分）（7）“員工培訓”的考核標準的問題與不足：①“當年部門的技術培訓不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術類培訓，應該技術之外與成效有密切相關的培訓項目；③應該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓；④應該引進更先進的培訓文化，如學習型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標準的問題與不足：①“當年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標準，應該與職稱晉級規定相符（一般容許3年晉級一次，見習研究員例外但也有規定）；②能力提升，還應該擴展涵義范圍和類別；③能力提升，還應該增加中級和高級人員的標準考核項目；④應該具有鼓勵特殊能力和特別潛質的人員開發機制的標準。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標準的問題與不足：①“當年本部門的人員工資總額不超過預算”，過于單一，應該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項目；②“培訓費用控制在1200元/人”，不利于培訓及人力資本的提升，標準應該采用投入產出比率來衡量為佳；③擴大廣義人工成本的核算和標準；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機制的新標準。（2分）（10）“部門創新能力”的考核標準的問題與不足：①“部門當年為公司研發新藥總數超過50種”這個標準只是一般標準，重點應該引導對于具有綜合效益高的項目的研發