企業人力資源管理師培訓基礎知識-管理心理與組織行為1、概況管理心理學：管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為的工業心理學分支，是研究管理過程中人們的心理現象、心理過程及其發展規律的科學。

組織行為學：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織目標的一門科學。

管理心理學與組織行為學的關系研究管理心理和組織行為對企業及HR的意義2、本章結構心理&行為個體團隊領導如何測量個體個體差異：個體在成長過程中，受遺傳及環境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現象。個體研究個體差異的意義：——有效開發和利用人力資源——所有管理工作的基礎和前提個體個體差異能力差異人格差異個體人格是什么？是指一個人在社會化過程中形成和發展的思想、情感及行為的特有統合模式，這個模式包括了個體獨具的、穩定而統一的各種特質或特點的總體。

（動機、態度、情緒、價值觀等）個體什么是績效？

從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。包括個人績效和組織績效兩個方面。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比。

能力與人格的區別個體能力人格研究相對容易構成相對簡單相對穩定可測量研究相對困難構成相對復雜更易變難以測量，無高低之分能力+人格=人生成敗能力和人格→績效補充：“大五人格特質”P98表格個體1、一般情況下，能力越強，績效越高；2、責任感與工作績效有最強的正相關；3、高外向的人容易獲得管理和商業上的成功；4、高情緒穩定性的人更容易在壓力環境中提高效率；5、高宜人性的人更能有效處理客戶關系，解決沖突；6、高開放性的人更易精通工作，做出決策……幾種研究結果：4、什么是態度？是人對某事或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。是個人價值觀的直接體現。態度與行為：態度影響行為但不決定行例：（她不愛他，但還是和他結婚了）；例：（他不喜歡這份工作，但還是把工作做得很到位，績效很高）個體培訓師：王克林Email:6、什么是組織承諾？定義：一種態度。貝克爾：“組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續留在該組織的一種心理現象。”（戀愛到結婚）本質是對組織的忠誠度。三種形式：感情承諾、繼續承諾、規范承諾意義：培養組織承諾=培養忠誠度（研究表明：組織承諾與缺勤率及流動率成負相關）個體7、什么是知覺？感覺：人的感官對對象刺激的直接反應。知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。所以：知覺≠事實社會知覺：個體對其他個體的知覺，及如何判斷認識他人錯覺產生原因1）首因效應：“第一印象”(071133）2）光環效應：“一好百好”、“漂亮”的作用3）投射效應：“推己及人”4）對比效應：“人比人，氣死人”5）刻板印象：“以偏概全”個體人事經理在招聘時是否也會犯如此錯覺呢？9、什么是動機？動機是推動人從事某種活動，并朝一個方向前進的內部動力。是為實現一定目的而行動的原因。動機是個體的內在過程，行為是這種內在過程的表現。

引起動機的內在條件是需要，引起動機的外在條件是誘因。驅使有機體產生一定行為的外部因素稱為誘因。凡是個體趨向誘因而得到滿足時，這種誘因稱為正誘因；凡是個體因逃離或躲避誘因而得到滿足時，這種誘因稱為負誘因。

個體10、動機理論與組織報酬報酬的含義：不僅僅是工資。留人、激勵人的最核心方式：報酬。報酬是否合理有效取決于能否滿足員工的動機和需要。組織報酬分配的公平性（080533）“公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。”1）分配公平2）程序公平3）互動公平績效薪資：報酬應基于績效。應用理論——期望理論（只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。）個體12、什么是工作團隊？與一般人群相比：1）任務取向明顯（共同目標）2）成員的相互依賴性（有互補的技能）3）游戲規則4）績效：1+1>2團隊13、團隊有效性模型團隊組織文化團隊設計獎勵績效成員滿意度團隊學習外人滿意度內部團隊過程邊界管理背景團隊運作有效性071132

0805023014、團隊的動力因素有哪些？動力因素：團隊過程（汽車如何跑起來）1）溝通2）影響3）任務和維護的職能（設定團隊目標、維護人際關系：070532）4）決策5）沖突6）氛圍團隊16、人際溝通溝通階段1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度2）實驗和探索：示愛、情書3）加強階段：約會、牽手4）融洽階段：魂牽夢繞、難舍難分5）盟約階段：領證溝通風格類型1）自我克制型2）自我保護型3）自我暴露型4）自我實現型溝通環境團隊18、經理人角色亨利.名茨伯格：三類十種領導經理人人際關系類信息類決策類掛名首腦聯絡員領導者監聽者傳播者發言人企業家障礙處理者談判者資源分配者19、領導特質理論：誰會成為領導人特質理論1）有效領導必須具備一定素質2）一定素質不一定是先天的，可以學習和培養3）意義是有利于選拔、培訓和使用領導者特質1）內驅力：對成就的渴望2）自信心3）創造性4）領導動機5）靈活性：隨機應變領袖魅力關鍵特征1）自信2）遠見3）表達能力4）堅定的信念5）創新6）變革的代言人7）敏感例：美國總統大選領導21、權變理論：系統思考權變思路：￡=f(a,b,c……)費德勒的權變模型：領導情境理論：路徑-目標理論：參與模型：領導費德勒的權變模型特點：把領導情境（領導者與被領導者關系、任務結構、領導者職權）作為權變量。思路：三個步驟1）確定領導者行為風格：“LPC”問卷2）確定領導的具體情境：3）確定領導風格與具體情境是否匹配：預測領導效果費德勒的研究結論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效；“關系取向”的領導在中等有利的情境中工作績效會更好。領導領導情境理論特點：把下屬的成熟水平作為一個權變量。啟示：對于不同成熟度的員工，應以不同的領導方式。領導工作成熟度心里成熟度有能力無動機有能力有動機無能力無動機有動機無能力路徑-目標理論特點：以下屬控制以外的環境因素及下屬個人特征為權變量。理論：領導如何幫助下屬清楚實現目標過程（路徑）中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途”更為順利。（071134）四種領導行為：1）指導型：結構維度2）支持型：關懷維度3）參與型：一起干4）成就導向型：為下屬設定挑戰性目標領導22、領導新觀點：發展的眼光情商與領導效果：1）情商：一般而言，控制情緒的能力。2）情感智力因素：自我情緒認知、情緒控制、自我激勵、認知他人情緒、處理人際關系能力領導替代論：實質，“領導不是萬能的”，“下屬的力量”領導技能和職業發展計劃：培養領導。領導23、心理測量&心理測驗心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規則表示為數字并解釋這些數字的過程。心理測驗：心理測量的工具。標準化心理測驗：按科學程序編制并使用統一尺度對誤差做嚴格控制的心理測驗。人事測量：應用于人力資源管理領域的心理測量。測量25、心理測量的技術標準信度：一個被測在同一個心理測驗中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。通常，信度在0.9以上的能力測驗，0.8以上的人格測驗被視為好的測驗。效度：關注是否有用。效度越高，測驗越好，越有用處。難度：測驗題目的難易度和區分度。指標通常以通過率表示。難度的控制取決于測驗的目的、性質和題目形式。標準化和常模：標準化四步驟（選所需測驗題→抽樣試測→施測標準化→建常模），標準化樣本的平均數就是該測驗的常模。常模是用來比較的。測量26、心理測量@人力資源管理用于招聘選拔：擇優、淘汰、輪廓匹配用于晉升：決策、能力衡量、程序標準化用于培訓開發：需求分析、內容效果依據、職業生涯管理的重要步驟用于組織激勵和管理診斷：測量“需要”測量That’sallforthechapter4-----ManagementPsychology&organizationbehaviorist,andthanks.真題參考0705三級34、（）指員工對自己的工作所持有一般的滿足與否的態度。（A）工作成就感（B）工作績效（C）工作滿意度（D）工作態度真題真題參考0705三級32、（）關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。（A）團隊溝通職能（B）團隊任務職（C）團隊維護職能（D）團隊決策職能真題真題參考0711三級33、(

)是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。(A)光環效應

(B)投射效應(C)首因效應

(D)刻板印象真題真題參考0711三級34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致(

)。(A)路徑一目標理論

(B)情境領導理論(C)費