第八章權(quán)變理論本章重點(diǎn)理解領(lǐng)導(dǎo)是如何受認(rèn)識(shí)和環(huán)境影響的掌握幾種重要的權(quán)變理論模型思考權(quán)變思想和文化的關(guān)系8.1菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型

菲德勒指出，有效的群體績效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：

與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格；

情景對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。菲德勒開發(fā)了一種工具，叫做“最難共事者問卷”（Leastpreferredco-workerquestionnaire,LPC），用以確定個(gè)體是任務(wù)導(dǎo)向型還是關(guān)系導(dǎo)向型。8.1.1確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

工具——LPC問卷類型：

關(guān)系取向型——高LPC任務(wù)取向型——低LPC8.1.2確定情景三項(xiàng)權(quán)變變量：領(lǐng)導(dǎo)者一成員關(guān)系(Leader-memberrelation)：指領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的關(guān)系是是合作友善的還是敵對(duì)挑剔的。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系評(píng)價(jià)較高的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)覺得，他們獲得了追隨者的支持，他們可以信賴追隨者。任務(wù)結(jié)構(gòu)(Taskstructure)：指是否存在對(duì)工作、產(chǎn)品和流程等的詳盡說明，以及評(píng)價(jià)工作完成情況的客觀指標(biāo)，即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化。職位權(quán)力(positionpower)：領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力變量（如聘用、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲、晉升）的影響程度，影響越大，職位權(quán)力越強(qiáng)。菲德勒模型根據(jù)這三項(xiàng)權(quán)變變量來評(píng)估環(huán)境，把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為8種類型。他認(rèn)為三個(gè)條件均處于良好狀態(tài)的是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的環(huán)境，三者有一項(xiàng)或二項(xiàng)處于良好狀態(tài)的是領(lǐng)導(dǎo)者的一般環(huán)境，三者都處于最差狀態(tài)的是最不利的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)情境類型8.1.3領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與情景的匹配菲德勒對(duì)8種情境類型的每一種，均對(duì)比了關(guān)系取向和任務(wù)取向這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其結(jié)論是：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利，即當(dāng)面對(duì)Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ類型的情境時(shí)，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者干得更好。而關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中等有利的情型（也稱之為中度控制情景），即面對(duì)Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ的情境中干得更好。8.1.4菲德勒模型的評(píng)價(jià)及應(yīng)用權(quán)變模式到目前仍然是一個(gè)最可靠、最具有預(yù)示力的領(lǐng)導(dǎo)模式，大量的學(xué)術(shù)研究和高級(jí)分析支持了這一模式假設(shè)。不過該模型目前還存在一些欠缺，尚需要再增加一些變量加以改進(jìn)和彌補(bǔ)。該模型假定“個(gè)體不可能改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)環(huán)境”并不符合實(shí)際情況，有效的領(lǐng)導(dǎo)者完全可以改變自己的風(fēng)格以適應(yīng)具體環(huán)境的需要。該模型中太多的權(quán)變變量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說也過于復(fù)雜、困難，實(shí)踐當(dāng)中通常很難確定領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系有多好，任務(wù)的結(jié)構(gòu)化有多高，以及領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職權(quán)有多大。

一些建議領(lǐng)導(dǎo)必須懂得自己的類型和所處的情景，以期預(yù)知如何使自己有效與下屬保持良好的關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵，它可以彌補(bǔ)權(quán)利的缺乏領(lǐng)導(dǎo)可以通過培訓(xùn)與實(shí)踐來彌補(bǔ)任務(wù)的不確定性情景必須記住，只有當(dāng)你挑戰(zhàn)自我，去從事或控制不熟悉的行為（這種行為有可能迫使你走出舒適圈或原動(dòng)機(jī)圈）時(shí)，才是學(xué)習(xí)的真正開始不管你的領(lǐng)導(dǎo)類型是什么，你應(yīng)當(dāng)具備時(shí)刻學(xué)習(xí)新行為、拓展現(xiàn)有行為范圍的能力任何精心設(shè)計(jì)或隨機(jī)性的培訓(xùn)，都能讓你面對(duì)各種新的領(lǐng)導(dǎo)情境。所以，你必須抓住這種機(jī)遇，練習(xí)運(yùn)用情境分析情境控制的技能不要指望你的領(lǐng)導(dǎo)有效性會(huì)神奇般的提高，或者立竿見影。要把提高領(lǐng)導(dǎo)有效性視為一次漫長的旅行，而非目的終點(diǎn)。8.2路徑—目標(biāo)理論路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報(bào)酬，建立有助于員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作環(huán)境。路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)過程8.2.1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)（directionleadership）：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注明確的任務(wù)安排、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時(shí)間安排，并對(duì)如何完成任務(wù)進(jìn)行具體指導(dǎo)。支持型領(lǐng)導(dǎo)(supportiveleadership):領(lǐng)導(dǎo)者在努力建立舒適的工作環(huán)境的同時(shí)，表現(xiàn)出對(duì)員工健康和需要的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者十分友善，并表現(xiàn)出對(duì)下屬需求的關(guān)懷。參與型領(lǐng)導(dǎo)（participativeleadership）:領(lǐng)導(dǎo)者邀請(qǐng)員工參與有關(guān)決策，并且在最終決策中注意采納他們的建議。成就型領(lǐng)導(dǎo)（achievement-orientedleadership）：領(lǐng)導(dǎo)者為員工設(shè)立較高的期望，員工在實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)，與員工對(duì)能力的自信進(jìn)行溝通并且努力塑造意愿行為。8.2.2環(huán)境因素

路徑--目標(biāo)理論提出領(lǐng)導(dǎo)方式要適應(yīng)情景因素。該理論特別關(guān)注兩類情景因素：下屬的個(gè)人特點(diǎn)工作環(huán)境。8.2.3路徑—目標(biāo)理論評(píng)價(jià)及應(yīng)用路徑一目標(biāo)模型的貢獻(xiàn)是它指出了另外一些權(quán)變變量，并且擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)者行為的選擇范圍，它的獨(dú)特之處在于所描述的每種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都是明確基于一種激勵(lì)模型。8.3情境領(lǐng)導(dǎo)理論

情境領(lǐng)導(dǎo)理論是由卡曼（A.K．KarMan）首先提出，后由保羅?赫西-和肯尼斯?布蘭查德（HersheyandBlanchard,1977）予以發(fā)展的理論，是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。8.3.1下屬成熟度的四個(gè)階段第一階段：這些人對(duì)于執(zhí)行某任務(wù)既無能力又不情愿，他們既不勝任工作又不能被信任。

第二階段：這些人缺乏能力，但愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺足夠的技能。

第三階段：這些人有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。

第四階段：這些人既有能力又愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作8.3.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

高工作高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)不一定有效，“低工作低關(guān)系”也不一定經(jīng)常無效。領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)按照下屬的成熟程度具體情況具體分析。四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（S3）當(dāng)下屬比較成熟（M3），他們雖然具備了工作所需的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，但他們并不愿意承擔(dān)一項(xiàng)工作時(shí)，則領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采用參與式風(fēng)格，減少指導(dǎo)行為，加強(qiáng)溝通交流，鼓勵(lì)下屬參與決策。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（S4）當(dāng)下屬已經(jīng)成熟，既有能力又愿意承擔(dān)責(zé)任時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)充分授權(quán)下屬，由下屬自己決定何時(shí)、何地和如何做的問題。指示型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（S1）對(duì)于低成熟度（M1）的職工，他們既無能力又不愿意承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者就需要提供清晰和具體的指示，告訴他們做什么，如何做，在何地、何時(shí)去完成。推銷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（S2）對(duì)于較不成熟（M2）的下屬，雖然他們有工作的意愿，但他們尚缺乏工作技能，不能完全勝任工作，這時(shí)，推銷型的領(lǐng)導(dǎo)方式更為有效，領(lǐng)導(dǎo)人一方面以高任務(wù)取向來彌補(bǔ)下屬工作能力的不足，一方面又要表現(xiàn)出高關(guān)系取向以使下屬領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖。領(lǐng)導(dǎo)者需要將工作和相關(guān)決定推銷給下屬，并使下屬樂于接受。8.3.3情境領(lǐng)導(dǎo)理論的評(píng)價(jià)及應(yīng)用評(píng)價(jià)：

貢獻(xiàn)

缺陷應(yīng)用：

領(lǐng)導(dǎo)的有效性問題

人員發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)整8.4Vroom-jago權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)參與模式檢測性問題選擇決策模式8.4.1領(lǐng)導(dǎo)參與模式五種追隨者參與模式

獨(dú)自決定型

分別磋商型

團(tuán)隊(duì)磋商型

推動(dòng)型

授權(quán)型8.4.2檢驗(yàn)性問題七個(gè)問題：決策的重要程度；支持決策的必要程度；領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技術(shù)；支持的可能性；團(tuán)隊(duì)對(duì)目標(biāo)的支持；與目標(biāo)有關(guān)的專業(yè)技術(shù)；團(tuán)隊(duì)合作能力；8.4.3選擇決策模式兩種決策矩陣：以時(shí)間為基礎(chǔ)的模型以成長為基礎(chǔ)的模型8.4.4評(píng)價(jià)及應(yīng)用弱點(diǎn)實(shí)踐意義領(lǐng)導(dǎo)者一定要了解所處的情境，懂得使用不同決策方法的時(shí)機(jī)與方式；參與作為一種領(lǐng)導(dǎo)方式并不總是合適的；在決策時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要特別關(guān)注下屬的需求與反應(yīng)。8.5領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)—成員理論模型領(lǐng)導(dǎo)者---成員交換理論在組織領(lǐng)導(dǎo)中的功效中國文化情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的展望8.5.1領(lǐng)導(dǎo)—成員理論模型喬治.格里奧（georgeCraen）1972年提出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(leader-memberexchangetheory,領(lǐng)導(dǎo)--成員交換理論)能和領(lǐng)導(dǎo)建立密切關(guān)系的下屬有三種類型：能力較強(qiáng)，掌握相關(guān)技能的人；為領(lǐng)導(dǎo)者信任的人；愿意承擔(dān)更多責(zé)任的人。8.5.2領(lǐng)導(dǎo)者---成員交換理論在組織領(lǐng)導(dǎo)中的功效為我們分析組織情景中上下級(jí)關(guān)系提供了有力的診斷工具員工的工作績效和工作滿意感是領(lǐng)導(dǎo)--成員交換關(guān)系影響最顯著的因素8.5.3中國文化情境下的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的展望

西方：注重個(gè)人主義、平權(quán)主義、普遍主義和權(quán)利，更多反映了領(lǐng)導(dǎo)與成員之間平等基礎(chǔ)上的相互尊重、信任和互動(dòng)支持；中國：以儒家倫理觀為主要準(zhǔn)則，領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的關(guān)系不僅僅表現(xiàn)為層級(jí)關(guān)系、職務(wù)隸屬關(guān)系,可能還要摻雜倫常關(guān)系,于是領(lǐng)導(dǎo)更是“家長”的化身,下級(jí)有義務(wù)“孝敬”上級(jí)(家長),而領(lǐng)導(dǎo)則有慈愛與和藹對(duì)待下屬的天性。8.6領(lǐng)導(dǎo)替代理論

領(lǐng)導(dǎo)替代理論（SLM）是由克爾和杰米耶（KerrandJermier，1978）提出的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。

8.6.1領(lǐng)導(dǎo)替代理論的內(nèi)涵

該理論認(rèn)為，各種組織、任務(wù)和個(gè)人特征因素能夠?qū)鹘y(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心行為以及明確任務(wù)行為形成替代。替代因素

下屬的特征

組織的特征

工作的特征8.6.2領(lǐng)導(dǎo)替代理論的評(píng)價(jià)與應(yīng)用追隨者促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)職能轉(zhuǎn)化促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)過程簡約化促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新

應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)文化、戰(zhàn)略、組織目標(biāo)和自身性格的特點(diǎn)，來確定或改變領(lǐng)導(dǎo)替代。8.7權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)與文化我國權(quán)變思想由來已久：

孔子

孫子

吳子