職業經理的十項管理技能課件設計:雷鳴具體結構內容簡介績效管理團隊發展自我管理三大模塊十大技能領導課程結構三大模塊與十大能力之間的關系自我管理績效管理團隊發展有效溝通時間管理角色認知激勵管理績效評估目標管理團隊發展授權教練第30講做教練式的經理團隊發展教練能力領導授權能力團隊發展第30講做教練式的經理【本講重點】一、教練式經理的六個要點二、教練式經理需要注意的兩個問題【自檢】有一個數據：工作能力的70%是從工作中得來的。而這70%的能力，大部分不是自然而然生出來的，而是在上司的輔導、教練下成長起來的。你認為這個數據是否科學？____________________________________________________________________________________________________________現代企業中，不管是國際型企業，還是國內的企業，大家都在推崇一個觀念：一個企業的經理人，首先應該是一個教練。只有當好教練，才能做好一個管理者。一、教練式經理的六個要點1.言傳身教2.教練的目的在于幫助下屬學習3.協助下屬解決特定的問題4.直接運用在工作上5.了解下屬的需求6.不要一視同仁1.言傳身教不僅中國的傳統，國際上很多企業也在提倡言傳身教。如果你是企業的職業經理，言傳身教就是在下屬不會做事情時，你能夠幫他分析，最好你能夠會做，下屬擺不平的時候你能擺平。【案例】看到小李打電話后，肖經理在旁邊說“小李，你覺得剛才和客戶溝通得怎么樣？”當小李如實說“一般”時，肖經理采取兩種方法輔導：（1）直接討論

肖經理接著問：肖經理通過討論，啟發和引導小李如何拿下這家客戶，學會處理此類客戶的方法。（2）引導性活動在企業里，身教就是要起到一個給下屬示范的作用。如果你的下屬在工作當中遇到困難，你都不會演示一下怎么做更好，那你這個職業經理工作起來就會很麻煩，領導下屬就很困難。如果通過言傳身教，你的下屬就會佩服你，就會尊重你，就會服從你的領導。通過演示，下屬對你的尊重和工作熱情都被激發起來了。所以言傳身教對員工的成長大有好處。2.教練的目的在于幫助下屬學習

教練要把自己定位在幫助下屬學習，而不是替下屬去學習。如果業務員有一個客戶拿不下來，經理可以幫助他把客戶拿下來，但不是說每一次都得幫助他，而是通過一次的演示告訴他應該怎么來做。誤區○一聽下屬說這個客戶擺不平就要親自去擺平。○逼著下屬學習。○這種言傳身教是帶有示范性的，不是替代性的。3.協助下屬解決特定的問題下屬在工作當中會面臨很多的問題，你在給他做教練或者輔導的時候，一定要解決他特定的問題，而不是解決他的所有問題，或者解決他的很大層面上的問題。這樣才能真正地協助下屬提高。【事例】小李向肖經理報告說：“一個大客戶費了九牛二虎之力也沒有拿下來，這個客戶已經和競爭對手簽了協議”。肖經理怎么辦呢？正確的輔導不正確的輔導就其中某一個關鍵環節，或者是導致銷售失敗的環節進行討論。認為小李不掌握大客戶銷售的技巧，從頭開始輔導。教練工作本身有很顯著的特點：（1）一般都是現場發生的。（2）教練是在工作當中的。（3）運用的時間要很短。不要拿很長的時間進行輔導，而要將這種行為穿插在你的工作當中。4.直接運用在工作上經理在教練下屬的時候，一定要把關注的焦點放在一個可以直接運用的事件上。如果下屬的招聘廣告詞寫不好，就要從怎么寫的方面來提高和教練他，而不是給他很多的知識。把教練工作定位在下屬需要幫助的工作上，要解決他工作當中的問題。凡是不能和具體工作相銜接的教練不被倡導。正確的輔導不正確的輔導“既然問題出在締結協議的時候，我建議你下次采用優缺點法：明確幫客戶列出購買的原因，及反對的原因，利用這種方式來取得客戶承諾”。給小李講市場銷售學的基本知識。

可以直接用在銷售上。不能直接用在銷售上（間接）5.了解下屬的需求下屬特別希望上司給他們做出一些教練或輔導，但有時也不知道需要教他什么，所以上司在教練的時候比較被動。有時候是直到發現下屬有些方面已經存在嚴重的績效差距，上司才清楚需要在哪些方面做輔導，實際上情況已經很緊急，已經嚴重地影響了工作，所以上司需要事先了解下屬的需求，然后對他進行彌補。怎么了解下屬的需求？要在日常的觀察當中多加留意，多與下屬交流和溝通。找到下屬的短板，就是有缺陷的地方，有針對性地進行輔導。【忠告】并非下屬不會、不懂、做不好的地方，就是需要輔導的地方。6.不要一視同仁對不同人的輔導要采取不同的策略和方法，不能一視同仁。要準確地了解下屬的水平，有些下屬提高得很快，有些下屬提高很慢，有些下屬對于輔導有非常緊迫的要求，對這類下屬進行輔導很快可以提高績效。而有些下屬這個方面迫切程度不高，有些下屬工作的缺口沒有想象中那么大，對這類下屬，可以先放一放，等他自己在工作當中發現問題時再進行教練。二、教練式經理需要注意的兩個問題除上述六個要點之外，做教練式經理還需要注意兩個問題：1.精心甄選人員2.了解下屬的意愿1.精心甄選人員在做教練式領導的時候，常會發現有總也教不會的下屬，就是“朽木不可雕”，大家都很苦惱，不知道該怎么辦。解決辦法：（1）招聘時盡可能選擇有潛力的員工。（2）盡量提供良好的工作條件。提示①職業經理作為用人部門的負責人，一定要參加到新進人員的甄選中，并且要有否決權；②職業經理甄選應聘者的能力和技巧。許多職業經理并不具備甄選應聘者的基本技能，因而往往在甄選時沒有挑選出合適的人員；③職業經理不要認為甄選、招聘是人力資源部的事。2.了解下屬的意愿有些經理在輔導下屬時遇到一個問題，就是下屬并不按要求去做。即使經理很熱情地輔導、建議，下屬也不予重視。這是為什么？有一個公式：不足+意愿＝有效輔導，就是說只看到下屬績效方面的差距還不夠，還要了解下屬的意愿，看他是否愿意去改變，如果他根本就沒有提高的意識，給他提供辦法也不會采用。作為企業的中層管理者，對下屬進行輔導的時候，一定要及時發現下屬的各種意愿，了解他的意愿之后再提供相應的輔導。這樣，把他的績效的差距、不足和他的意愿結合起來，才可以使他的工作績效不斷提高。輔導需求是“下屬做不好的+下屬最希望改變的”，也就是“不足+意愿”。如果下屬在某個或某些方面明顯不足，但是，他自己并未充分意識到，并且沒有改善這一不足的強烈意愿，那么，這還不是下屬的輔導需求。【自檢】

在小李的銷售工作中，出現了一些問題，肖經理認為小李在大客戶銷售方面的輔導需求可能有：①目標客戶甄選；②客戶的接近；③如何讓客戶認知我們產品的品質；④如何使F&B效果最佳；⑤SPIN中哪種探詢最有效，或者在什么情況下用哪種方法；⑥哪種CLOSE最佳。……經過認真了解，肖經理發現在小李的這些輔導需求中，最影響小李業績是在Close（締結協議）上，顯然，肖經理應立即在這方面實行輔導。其他方面，如目標客戶的甄選、接近等方面有不少不足，也需要輔導，但比較而言，還是“締結協議”問題最大，因此，小李的輔導需求應當是“Close輔導”。從肖經理的分析中，你得到了什么啟發？________________________________________________________________________________________________________________________________________提示對銷售的輔導應該是首先改善最影響銷售的那個因素，滿足那個輔導需求，只有解決好最影響工作的那個不足，整體的工作業績才可能有一個大的改善。如果在極其繁忙的工作當中，在下屬的眾多的輔導需求中，不先解決最影響業績的那個因素，那么，這種輔導常常是徒勞的、毫無意義的。【本講總結】現代企業推崇一個理論：企業的經理人首先應該是一個教練。只有當好一個教練，才能做好一個管理者，對于職業經理尤是。這一講就是介紹做教練式經理的要點和需要注意的一些問題，如果認真領會，一定可以在實踐