2021年7月國開(中央電大)行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案20XX7國開中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

說明：1.試卷號：2195；2.該課程考試方式為閉卷、考試時間分鐘、形考手段紙質(50%)終考手段為紙質(50%)一、單項選擇題1.具有內耗性特征的資源是(。A.自然資源人力資源礦產資源物質資源2既體現了一個組織所處的競爭環境，也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向；還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？A.組織的人力資源戰略B.組織的戰略人力資源組織戰略組織實力3.在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？預測未來的人力資源供給B.測未來的人力資源需求C.給與需求的平衡D.定能滿足人力資源需求的政策和措施4.某公司錄取的新員工需要崗位培訓3月才能達到標準生產能第1頁共11頁

力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元月，按實際生產能力應得工資是800元月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元/。那么該公司在崗培訓新員工的開發成本是(B)A.1700元B.5100D.2500元作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描述為無責任感。A.從不比較較多總是招聘中運用評價中心技術頻率最高的是。A.管理游戲公文處理案例分析角色扮演7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？準備階段演示階段C.試行操作階段D.隨訪階段績效反饋的基本形式。A.書面通知郵通知面談電話溝通從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是(。A.外在薪酬基本薪酬津貼內在薪酬10.個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段？(B)A.進入組織階段第2頁共11頁

B.早期職業階段中期職業階段后期職業階段11.業保險基金的籌集主要有以下三個原則(、無償性原則、固定性原則。A.隨意性B.強制性原則自愿性原則D.平均攤派原則12.法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？(D)A.勞動關系B.事實勞動關系勞動合同法勞動合同13.源不正常引起軟硬損壞或數據破壞，這是在哪個方面的安全問題？(A)A.自然現象帶來的安全隱患操作失誤導致的安全問題C.病毒侵擾破壞或泄密二、多項選擇題14.現實的應用形態來看，人力資源則包括哪幾個部分(ABDE)？它們分別被看做是進行生產的各種具體能力。A.體質智力關系知識技能15.面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？(選)A.人力資源中長期規劃B.力資源引進與保留戰略人力資源培訓與開發戰略績效和薪酬戰略組織文化發展戰略16.常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的(幾項職責。A.人事調配文書管理日常行政事務處理負責市場營銷業務負責解決生產安全問題第3頁共11頁

17.響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？(ABC)A.空缺的職位的性質企事業單位的性質企事業組織的形象人口和勞動力勞動力市場條18.考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？(CD)A.性考評定量考評平時考評年終考評E.綜合考評19.酬制度設計的基本原則是A.按勞取酬同工同酬外部平衡內部平衡E.合法保障20.HRMIS維護主要包括哪些工作？(ABCD)A.維護硬維護數據文維護代碼維護軟重設計三、判斷對錯題21.力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。(√)22.織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。(√)23.力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(√)24.力資源成本會計既要研究計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究計量目前錄用人員的重置成本。(√)25.額與定編定員是緊密相關的，定額是合理編制定員的前提。(√)第4頁共11頁

26.果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織更成功。(√)27.工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(×)28.工考評只能由員工的主管對其進行考評。(×)29.構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。(×)30.職業生涯是指個體的職業工作經歷。(√)31.失業保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(×)32.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。(√)33.HRMIS一種人力資源管理與信息技術有機融合的管理信息系統。(√)四、案例分析類：案例選擇題人才隊伍建設方面存在的問題

飛龍集團曾在1990月，飛龍集團只是一個注冊資金75元、員工幾十人的小企業，而年實現利潤萬元，年實現利潤6000元，年和年都超過元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自年6飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告—飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。19976消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招第5頁共11頁

待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。(1)有一個長遠的人才戰略。市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，競沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質的偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場、弱質檢、大生產、弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局面，經常出現由于人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局面。第6頁共11頁

最后造成整個公司緩慢甚至停滯發展。由于沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。(2)才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。(3)一的人才結構。由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。(4)才選拔不暢。年3，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這事反映出飛龍集團的一個普遍現象—弱帥強將。造成這一‘現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：第7頁共11頁

34.龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(。A.企業管理中，人的管理始終是第一位的下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？制定能保障人力資源供給的政策和措施通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？C.行動計劃37.明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)甑選階段五、案例分析類：案例問答題38.蘇澳玻璃公司的人力資源戰略規劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(決定技術培訓方案、實行工作輪換等是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。第8頁共11頁

例如，生產部經理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資摞規劃也增添了難度，這是因為，有些因素如職能部門間的合作的可能性與程度是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資掘規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；第9頁共11頁

勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等)同時、他們必須指出上述14個方面與預測規劃)差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題：(1)據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的?答：人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預測未來的人力資源供給。即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況第10頁共11頁

及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。②預測未來的人力資源需求。即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估