培訓與開發國家職業資格認證考試企業人力資源師（三級）培訓本章考情分析1.歷年考題題型及分值狀況2.真題分布區域第一節培訓管理注意：貫穿本節的考題。案例分析題：（2003年6月）、（2007年5月）、（2008年11月）第一單元培訓需求的分析1.簡答題:（2006年11月）第二單元培訓規劃的制定1.綜合題（實質是簡答題）:（2008年5月）2.方案設計題：（2003年8月）第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果評估1.方案設計題：(2003年11月)、（2007年11月）2.計算題：（2003年11月）第二節培訓方法的選擇第三節培訓制度的建立與推行

1.案例分析題：（2005年5月）2.方案設計題：（2004年11月）、（2004年6月）培訓與開發管理者的新定位從單純的培訓轉向咨詢式和教練式培訓－診斷問題、教會辦法設計師和開發師：設計和開發用來培訓員工獲取與創造績效相關的具體的技能和知識的信息和經驗課程體系教育者－培訓師－推動者：采用技術等手段與個體員工和團隊建立互動關系以分享知識，并幫助他們掌握如何和合適應用這些知識信息技術專家－顯性知識管理者：確保信息和學習在需要的時間和地點以可用的方式獲得、傳播和理解人才戰略家：確保員工的勝任素質與組織和社會的要求在短期和長期內都相匹配網絡中樞：幫助確保知識在個人和團隊間傳播研究者：用科學技術手段去確認和描述現在正在進行或需要開展的學習企業對培訓認識的誤區培訓觀念誤區自然勝任論追隨流行論以干代學論高層天才論重才輕德論培訓無用論培訓費時論花費冤枉論培訓管理誤區培訓只是培訓部的事情培訓只針對中基層員工籠統培訓管理層輕視培訓后期監督和人才提拔鼓吹培訓是一種福利對培訓定位的認識不清培訓沒有建立在深入的需求分析上培訓項目設置不科學監督手段不力和溝通渠道不暢培訓缺少有效的評估機制培訓成果缺乏轉化環境人才流動下的憤怒與恐懼不注意選擇培訓公司學院派和經驗派的權威之爭培訓是個筐，什么都往里面裝培訓對企業的意義組織目標公司責任教育培訓員工權利按公司戰略發展要求，開展有組織、有效率的培訓工作培訓的作用有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化3、培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永繼經營的生命力培訓的作用思維技能知識結果行為培訓管理流程培訓需求分析培訓規劃培訓組織與實施培訓效果評估培訓內容開發培訓制度建立推行培訓項目設計培訓方法選擇實施過程設計培訓資源籌備培訓預算課程內容結構一、培訓需求的分析二、培訓規劃的制定三、培訓組織與實施四、培訓效果評估培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理培訓管理一、培訓需求分析為什么要做培訓需求分析？所謂培訓需求分析，是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而成為培訓活動的首要環節總經理要求培訓計算機技術的案例培訓需求分析的作用培訓需求分析找出差距確立培訓目標找出解決問題的方法進行前瞻性預測分析進行培訓成本的預算促進企業各方面達成共識培訓需求分析的分類綜合性培訓需求分析單項培訓需求分析培訓需求分析的內容P116培訓需求的層次分析戰略層次組織層次個人層次外部環境組織條件人員變動是否需要培訓培訓實施組織目標組織效率組織資源組織文化工作任務是否需要培訓員工素質員工技能工作態度工作績效是是尋找其他解決辦法理想績效水平是否需要培訓是否否現實績效水平培訓需求分析組織分析工作分析人員分析組織戰略分析組織目標分析職位工作分析現存問題分析關鍵事件分析績效分析員工職業生涯規劃培訓需求分析的內容培訓需求的對象分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析培訓需求分析的內容培訓需求的階段分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析培訓需求分析的實施程序P118前期準備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯系同主管領導反映情況準備培訓需求調查制定培訓需求調查計劃行動計劃調查工作目標調查方法調查內容實施培訓需求調查工作提出需求動議和愿望調查、申報、匯總需求分析培訓需求確認培訓需求分析與輸出培訓需求結果對信息進行歸類、整理對需求進行分析、總結撰寫分析報告培訓需求信息的收集方法P122面談法重點團隊分析法工作任務分析法觀察法問卷調查法（一）面談法優點：1、面對面交流，充分了解信息2、有利于培訓雙方相互了解，建立信任關系3、引導培訓對象認識工作中的問題和不足，激發其學習的動力和參加培訓的熱情缺點：1、需要較長的時間2、需要培訓者面談技巧要高（二）重點團隊分析法定義：培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查需求信息。8—12人一組，1—2名協調員被選取人員條件：他們的意見能代表所培訓對象的培訓需求；所選取的成員要熟悉需求調查中討論的問題。優點：1、耗時少；2、培訓信息掌握充分；3、激發出各成員對企業培訓的使命感和責任感。缺點：對討論組織者要求高重點團隊分析法操作步驟：1、培訓對象分類；2、安排會議時間及討論內容；3、培訓需求結果整理。（二）重點團隊分析法（三）工作任務分析法定義：以職位說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在的過程。是非常正規的需求分析方法。優點：可信度高缺點：耗時長，費用高適用于：非常重要的項目工具：工作任務分析記錄表—任務和子任務、執行頻率、績效標準、工作環境、技能和知識等工作盤點表—活動內容、重要性、花費時間

（四）觀察法定義：指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察其工作技能、工作態度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。是最原始最基本的需求調查工具之一。適用性：生產作業與服務性工作觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規范化行為、職業化、溝通、技能等）改善內容：

（五）問卷調查法定義：將一系列的問題編制成問卷，發放給培訓對象填寫后，再收回分析，得出培訓需求信息的方法。優點：節省培訓組織者與培訓對象雙方時間；成本低；資料來源廣泛。缺點：信息真實性難以判斷；問卷設計分析工作難度大。

（五）問卷調查法問卷設計應注意的問題：問題清楚明了，不會產生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫。培訓需求分析模型P125循環評估模型全面性任務分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析形成任務目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據。對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。通過對理想績效與實際績效之間的差距分析，以此作為制定培訓策略的依據。企業經營環境的變化；戰略目標的調整；企業生命周期的演進；員工個人的職業發展。2/4/2023http://27工作動作工作標準1確定汽車所需油料的數量\類型2打開汽車發動機機罩3將油塞放置汽車油蓋上4把已備容器直接放在油塞下5用扳手擰下油塞,讓殘油流如容器6小心將容器從車下拿出7重新裝上油塞8取下濾油網10將適量的油倒入漏斗11重新裝上濾油器12擦干濺到發動機上的油13處理殘油14工作數量培訓需求分析模型之二全面性任務分析模型培訓需求分析模型之三績效差距分析模型績效差距分析步驟：1、發現問題階段2、預先分析階段3、需求分析階段2/4/202328http://某公司電焊工小王是個聰明的小青年，身體健康，活潑健談，工作再忙也經常到其他崗位找伙伴聊上幾句。但是，隨著公司的發展，管理的嚴格，小王開始少言寡語，緊鎖雙眉。原來，小王所處的崗位每班產品定額為200件，因為小王是因公司征地而招進的農民替換工，沒參加過系統的職業培訓，對焊接基礎知識理解甚少，導致自己的焊接動作不規范，靠了聰明伶俐,每班只能完成190件。因為完不成生產定額，小王屢屢受到班長批評，說他拖了全班后腿，并因此扣發了小王獎金。小王很委屈，不服氣，開始懷念廣袤的田野和飄香的麥場。從此脫崗現象更加頻繁……

班長看在眼里，急在心里，決定給小王尋找提高的機會！第一步一、問題說明二、造成問題的原因問題分析工作單1.2.3.第二步一、行動（做什么）二、理由（為何要采取此行動）三、活動步驟（怎樣做）工作計劃工作單培訓管理人員素質其他2/4/202329http://培訓需求分析模型之三績效差距分析模型撰寫員工培訓需求分析報告主要內容：需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或動議開展需求分析的目的和性質概述需求分析實施的方法和過程闡明分析結果解釋、評論分析結果和提供參考意見其他內容：附錄報告提要實施培訓需求調查應注意問題了解受訓員工的現狀尋找受訓員工存在的問題確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果注意個別需求與普遍需求之間的關系培訓需求分析存在的問題忽視企業戰略發展過分強調員工個人培訓需求未找到真正的培訓需求二、培訓規劃制定P127培訓規劃內容培訓項目確定培訓內容開發實施過程設計評估手段選擇培訓資源籌備培訓成本預算明確培訓目標群體及培訓目標滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質培訓環節，教學方式，培訓環境培訓成敗，中間效果，學習效果，運用情況人、財、物、時間、空間、信息等成本效益分析中間效果評估：受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發現受訓者取得的進步和規劃預期的差距并采取補救措施年度培訓計劃的構成P128目的原則培訓需求培訓項目的目的或目標培訓對象培訓內容培訓時間培訓地點培訓形式和方式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更或者調整方式培訓費預算簽發人WHAT培訓課程WHOM培訓對象WHO授課教師WHEN什么時間WHERE什么地點HOWMUCH費用預算HOWTODU怎樣實施培訓計劃5W2H課程名稱、課程目標、課程內容介紹、單個課時時間公司內部講師、資深教授、專家、外聘咨詢機構；外訓專家中高層員工、基層員工、新進員工；生產/技術/營銷各系統員工培訓的頻率、培訓的時間培訓地點、課堂擺設、培訓設施年度培訓預算、每次培訓預算、個人培訓預算培訓形式、培訓前調研、培訓講義資料準備、行政事務安排、培訓評估制定培訓規劃的步驟和方法P129培訓需求分析工作說明現實績效水平與理想績效之間的差距培訓與什么有關，與什么無關任務分析為工作任務選擇切實可行的培訓方法排序很多技能需要學習，如何確定科學的學習次序陳述目標對培訓結局或培訓帶來的崗位工作結果的規定設計檢測工具顯示受訓者經過培訓后有多少進步制定培訓策略根據培訓面臨的環境，選擇、制定相應的措施設計培訓內容培訓教案檢驗考慮是否全面？是否能起到預期的作用？實驗制定培訓規劃的步驟和方法步驟名稱目的結果方法培訓需求分析搜集尋找現有績效存在缺陷的證據，顯示現在和理想績效之間差距的有關證據能決定是否需要培訓，培訓的內容、時間及培訓群體現有績效水平的數據資料，能表明全體員工與理想績效水平的差距及其差距存在的工作領域。可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。工作說明搜集的所有信息可用來形成一份客觀、全面、可靠的工作活動說明工作活動一覽表1、收集熟練工自己的介紹等間接資料；2、間接觀察熟練工的實際工作。任務分析明確工作對培訓提出的要求。一份任務分類表或每任務所需技能的統計表1、列出員工實際表現，進而分類分析其技術構成。2、列出員工工作中的心理活動，然后分類分析其技術構成。排序發現實際中的任務適于上述哪種方法，努力發現多種任務間的內在聯系，這是決定學習次序的首要因素學習流程圖對任務說明的結果的檢查與分析；陳述目標翻譯、提煉收集的信息，將這些信息濃縮并轉化成在培訓中易于操作的指導方針工作人員面臨的情境；使用的輔助工具或工作助手；對每種情境做出的反應行為；每項行為的輔助工具；行為及其結果的標準。領先工作說明結果進行轉換設計測驗測驗用于培訓開始和結束蟛，它檢驗培訓規劃是否符合要求。與工作對績效的要求越接近，越具有可預測性制定培訓策略滿足培訓需求培訓的性質、類型、特征、培訓的內容、方式最好的策略是根據城受訓者情況、培訓目標、實施方案進行最適宜的搭配。設計培訓內容每次培訓具體的知識、技能與表現形式結果就是一份培訓教案根據培訓內容、性質分解，以一適宜的順序展示。實驗從要參加培訓的學員中選出實驗組根據實驗結果改進的培訓規劃實驗各環節要盡可能和真正的培訓一樣。年度培訓計劃的制定根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批培訓部門組織安排企業內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯系外派培訓工作后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位年度培訓計劃的經費預算培訓經費來源培訓經費的分配和使用培訓成本——收益分析培訓預算計劃培訓費用的控制及成本降低培訓與開發真題解析單項選擇題：60、(

)不屬于企業培訓需求信息的收集方法。2005年11月試題

(A)重點團隊分析法

(B)觀察法

(C)工作崗位分析法

(D)面談法

85、在收集培訓需求信息時，(

)是指培訓者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況

2004年11月試題（A）面談法

（B）觀察法

（C）文獻法（D）任務分析法

86、（）是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。2004年11月試題(A)個人面談法

(B)集體面談法(C)工作盤點法

(D)重點團隊分析法(C)工作崗位分析法(B)觀察法(D)重點團隊分析法培訓與開發真題解析單項選擇題：56、()是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據．將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的方法。2007年5月(A)面談法(B)工作任務分析法(c)觀察法(D)重點團隊分析法57、()旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。(A)全面任務分析模型(B)循環評估模型(c)績效差距分析模型(D)階段評估模型56、人員培訓活動的起點是()。

2007年11月試題(A)培訓目標的確定(B)培訓計劃的確定(C)培訓師資的選定

(D)培訓需求的確定(B)工作任務分析法(D)培訓需求的確定(B)循環評估模型培訓與開發真題解析多項選擇題2007年11月106、培訓需求分析是()的前提。(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(C)設計培訓計劃(D)培訓經費預算(E)有效實施培訓107、根據培訓階段的不同，培訓需求分析可以分為()。(A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分析(C)中期培訓需求分析

(D)未來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析109、()屬于培訓需求分析模型。(A)循環評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型(A)確定培訓目標(C)設計培訓計劃(D)培訓經費預算(B)目前培訓需求分析(D)未來培訓需求分析(A)循環評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型培訓與開發真題解析06、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()·2007年5月(A)培訓什么(B)培訓方法(C)為什么耍培訓(D)培訓方式(E)誰最需要培訓107、根據培訓對象的不同．培訓需求分析可分為().(A)業務部門培訓需求分析(B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析108、觀察法比較適臺于收集()的培訓需求信息·(A)技術工作人員(B)生產作業人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務工作人員109、如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應留填寫意見的足夠空間(A)培訓什么(C)為什么耍培訓(E)誰最需要培訓(B)新員工的培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(B)生產作業人員(E)服務工作人員(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(E)問題后應留填寫意見的足夠空間三、培訓組織與實施P135內部培訓前期準備培訓實施知識或技能的傳授對學習進行回顧和評估培訓后工作外部培訓審批培訓合同工作協調培訓前期準備培訓課程的策劃培訓師選擇與開發培訓實施前準備培訓課程策劃課程大類培訓對象課程主題通用管理能力中基層管理者角色認知、時間管理、有效溝通、激勵、……人力資源管理中基層管理者人事政策、目標管理、績效管理、……生產管理生產系統生產計劃和物料控制、現場管理、精益生產、……質量管理質量管理系統、生產系統全面質量管理、質量成本控制、質量分析方法、……物流管理物流采購系統物流管理、庫存管理、供應商管理、……………………培訓師選擇與開發選擇培訓師的要點：外部培訓師或培訓機構公司實力、受訓客戶、學員反饋、講師風格如果要對培訓師或培訓機構進行考察，邀請內部專家參與內部培訓師管理者、內部專家樂于分享、善于表達培訓師選擇與開發P135內訓師開發授課技巧培訓教學工具使用教學內容培訓教學效果評估培訓實施前準備對培訓師的要求培訓師對課題的理解，對學員的了解培訓形式的設計，培訓形式符合課題、學員的特性培訓實施準備確認并通知學員后勤準備：場地、設備、食宿、交通、費用確認培訓時間培訓資料準備：課程資料、案例、活動資料、簽到表、證書、獎品等培訓實施階段課前準備茶點背景音樂學員報到現場簽到座位安排資料發放培訓器材維護、保管電腦投影麥克課前介紹培訓組織者培訓主題培訓目標培訓講師日程安排后勤安排培訓紀律破冰活動學員自我介紹知識和技能的傳授注意問題：觀察講師表現觀察學員的課堂反應及時與講師溝通、協調控制作息時間做好上課記錄、錄音、攝影培訓后工作致謝問卷調查頒發結業證書清理、檢查設備培訓效果評估如何實現培訓資源的充分利用讓受訓者變成培訓者培訓時間的開發與利用培訓空間的充分利用培訓與開發真題解析57、培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內容不包括()。(A)破冰活動，(B)學員自我介紹2007年11月

(C)培訓主題介紹(D)確認培訓時間58、對培訓師進行培訓的主要內容不包括()。2007年5月(A)教學工具的使用培訓(B)授課技巧培訓(c)教學風度的展現培訓(D)教學內容培訓59、培訓課程實施的前期準備工作不包括()，(A)培訓后勤準備(B)準備相關資料(c)確認培訓時間(D)學員自我介紹111、培訓前對培訓師的基本要求包括()。2007年11月(A)做好準備工作(B)與學員搞好關系(C)了解學員的喜好(D)決定如何在學員之間分組(E)對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍(D)確認培訓時間(c)教學風度的展現培訓(D)學員自我介紹(A)做好準備工作(D)決定如何在學員之間分組(E)對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍四、培訓效果的評估P139從哪些方面進行培訓效果評估培訓及時性培訓目的設定合理性培訓內容設置合理性教材選用與編輯適用性教師水平培訓時間合理性培訓場地合理性受訓群體適宜性培訓形式有效性培訓組織與管理有效性由誰對培訓效果進行評估生產管理或計劃部門——培訓組織實施的時機選擇、培訓的目的確定、培訓內容的設計受訓人員——教學方法、授課水平、授課效果主管領導——受訓人員綜合素質的提升培訓師——受訓人員參與程度、知識技能掌握程度我的聯系方式/p>

QQ：775621384培訓效果評估指標認知成果——學到了什么：原理、事實、程序或過程的熟悉程度技能成果——掌握了什么：技術技能、行為方式、技能轉換情感成果——感悟了什么：對培訓的滿意、態度、動機、意識績效成果——收獲了什么：產量提高、成本降低、服務水平提升、工作效率改進投資回報率——培訓的收益與培訓成本的比較美國科克帕模式關于培訓評估四個層次的論點第一階段學員反應第二階段學習的效果第三階段行為改變第四階段產生的效果

參加者學到東西了嗎？

人們在工作中使用了他們所學到的知識、技能和態度了嗎？

培訓為企業帶來了什么影響？培訓評估指標

學員對培訓的直接反應如何投資回報率是最終評價指標培訓效果評估方式P141資料收集觀察法訪問法培訓調查培訓效果信息的整理與分析根據不同的評估內容進行信息歸檔，同時制作一些表格對信息進行統計，并繪制直方圖、分布曲線圖等將信息趨勢形象表達出來，使培訓信息的分析報告清楚、直觀地、簡潔。培訓效果的跟蹤與監控P143培訓前培訓中培訓后受訓者訓前狀況摸底1、受訓者和培訓內容的相關性2、受訓者對培訓項目的認知程度：調動受訓者參與意識3、培訓內容是否一致：非規劃的內容、內容缺失、不標準4、培訓的進度和中間效果5、培訓環境6、培訓機構和培訓人員的表現1、培訓效果評估2、培訓效率評估培訓與開發真題解析60、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。2007年(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認知成果58、評估()的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果(B)績效成果(A)情感成果培訓與開發真題110、培訓效果信息的種類包括()方面的信息。2007年5月(A)培訓時問選定(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定129、在培訓中，對培訓效果的跟蹤與反饋的內容包括()。2004年(A)培訓前受訓者的狀況

(B)受訓者對培訓項目認知程度(C)培訓的進度和中間效果

(D)受訓者與培訓內容的相關性(E)受訓者培訓后掌握的知識和技能111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現在（

）方面。2005年（A）培訓內容與培訓環境（B）培訓管理人員與教師（C）培訓的進度與中間效果（D）受訓者與培訓內容的相關性（E）受訓者對培訓項目的認知程度(A)培訓時問選定(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定

(B)受訓者對培訓項目認知程度

(D)受訓者與培訓內容的相關性

(C)培訓的進度和中間效果（A）培訓內容與培訓環境（B）培訓管理人員與教師（C）培訓的進度與中間效果（D）受訓者與培訓內容的相關性（E）受訓者對培訓項目的認知程度課程內容結構一、培訓方法類型二、選擇培訓方法的程序三、常用培訓方法的應用培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理一、培訓方法類型P145直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法講授法專題講座法研討法工作指導法特別任務法個別指導法案例研究法頭腦風暴法敏感性訓練法自學模擬訓練法培訓方法選擇工作輪換法管理者訓練法態度型培訓法科技培訓方式角色扮演法拓展訓練網上培訓虛擬培訓其他函授業余進修讀書活動參觀學習二、選擇培訓方法的程序確定培訓活動的領域分析培訓方法的適用性根據培訓要求優選培訓方法培訓內容培訓方式知識、原理直接傳授型培訓法、參與型培訓法技術、工藝、技能實踐型培訓法、參與型培訓法觀念、理念、心態參與型培訓法、態度型培訓法針對具體的工作任務與培訓目的、課程目標相適應與受訓群體特征相適應與企業文化相適應與培訓資源相適應三、常用培訓方法的應用講授法講師學員優點：內容多，知識系統、學員可以相互溝通、學員可以向教師請教、費用低缺點：學員難以消化、不利于互動、不能滿足個性需求、受教師水平影響大、方式單一、與實踐脫節方式：灌輸式、啟發式、畫龍點睛式畫龍點睛式講授：以課程學習中提出的問題來展開，以解決問題為結束。協作、交流、表達貫穿于各個環節的活動之中，教學講授力求簡要清晰，針對教學內容，根據學生學習情況進行補充、概括、歸納專題講座法針對一次專題的單次培訓優點：不占時間、形式靈活、滿足特定需求、學員易于理解缺點：知識相對集中、內容不系統講師學員研討法以教師或受訓者為中心的研討以任務或過程為取向的研討優點：多向信息交流、學員積極參與、加深知識理解、形式多樣缺點：準備要求高、對教師要求高注意事項：題目有代表性、啟發性講師學員工作指導法優點：應用廣泛注意事項：關鍵工作環節的要求、做好工作的原則和技巧、需避免的問題和錯誤直接主管、導師學員工作輪換法優點：經驗豐富、對多種工作了解、使受訓者找到自己感興趣并適合的工作、改善部門間合作缺點：鼓勵通才，適合于一般直線管理人員，不適合職能管理人員崗位崗位崗位特別任務法委員會：培養分析全公司范圍問題的能力行動學習：分析解決其他部門問題臨時任務：上級的工作個別指導法優點：避免盲目摸索、快速融入團隊、消除緊張感、傳統作風傳遞、獲取間接經驗缺點：技藝縮水、受師傅水平影響、不良習慣影響、限制創新師傅徒弟自學適用于多方面學習優點：費用低、不影響工作、自主性強、可體現個別差異、培養自學能力缺點：內容受限、效果差異大、疑難得不到解答、單調乏味案例研究法案例分析法案例要求：內容真實；包含問題；分析目的明確分析類型：描述評價型——事后分析；分析決策型——分析并提出對策解決問題過程：案例編寫步驟：找問題分主次查原因提方案細比較做決策試運行確定目的搜集信息寫作檢測定稿案例分析法的操作程序培訓前準備培訓前介紹案例討論分析總結確定內容；選擇案例；制定計劃；確定時間地點培訓者介紹案例分析方法介紹注意問題說明；期望效果說明；計劃安排；學員介紹；學員分組展示案例；學員熟悉內容；小組研討；討論選擇最佳方案；方案細化案例內容和解決方案總結；學習要點總結；評價討論質量案例研究法事件處理法學員自行收集親身經歷的案例適用范圍：收集信息；團隊協作；分析解決問題；表達交流；人際溝通優點：參與性強；喻教于實踐；教學方式生動；學員互動缺點：案例準備要求高；培訓時間長；對學員能力要求高；對培訓師要求高事件處理法的基本程序準備階段實施階段確定培訓對象及人數；確定議題范圍；學員制作案例；分組；確定時間地點方法介紹注意問題說明；案例介紹；案例討論實施要點：議題范圍宜寬不宜窄案例要難，問題重要，有普遍性案例內容構成：內容簡介、發生背景、解決對策、經驗教訓背景要素：5W2H學員自主討論，注意時間控制討論重點：學到什么頭腦風暴法特點：學員相互啟迪思想、激發創造性思維，最大限度發揮參加者的創造能力操作要點：一個主題不受約束事后整理意見評選最佳方案優點：培訓中解決實際問題；參與性強；加深學員理解；集中集體智慧缺點：對培訓師要求高；有效引導；受學員水平限制；主題受限制頭腦風暴法的操作程序準備階段熱身階段明確問題解決問題主持人對議題研究，探其實質參與人員5-10人提前通知創造自由、寬松氛圍說明規則談有趣話題活躍思維介紹問題10-15分鐘整理成方案擇優記錄參加者的思想認真記錄篩選并呈現暢談階段不私下交談不妨礙他人發言一次發言只談一點模擬訓練法特點：以實際工作情況為基礎，以實際工作資源為條件優點：工作技能提升缺點：準備時間長；質量要求高；對組織者要求高敏感性訓練法P152ST、T小組法：學員就參加者的個人情感、態度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應目的：提高學員對自己和他人行為的洞察力；了解自己在他人心目中的形象；感受與周圍人群的相互關系；學習與他人溝通的方式；發展各種情況下的應變能力適用范圍：組織發展訓練；人際關系訓練；人格塑造訓練；集體組織訓練；異國文化訓練綜合訓練方式：集中訓練、小組討論、個別交流管理者訓練MTP：系統的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識適用范圍：中低層管理人員脫產訓練操作要點：指導教師選擇；培訓方式選擇角色扮演法模擬工作情境中，按照應有權責擔當與實際工作類似的角色，模擬性的處理工作事物精髓：以動作和行為作為練習的內容來開發設想優點：參與性強；模擬有利于增強培訓效果；培養學員社會交往能力；發現自身不足；加強其反應能力和心理素質；高度靈活性缺點：設計要求高；模擬環境靜態；效果受學員影響大拓展訓練情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練分類：場地拓展訓練野外拓展訓練特點：有限空間、無限可能有形游戲、無限思維簡便、易于實施作用：變革與學習溝通與默契心態和士氣共同愿景科技時代的培訓方式網上培訓優點：節省培訓費用內容隨時更改充分利用網絡聲像資源，提高趣味性培訓進程安排靈活缺點：網絡系統要求設備和技術可培訓課程范圍有限虛擬培訓利用虛擬現實技術生成人工虛擬環境，學員通過設備進入其中，駕馭環境、操作工具和對象，從而提高各種技能和學習知識特點：仿真性、超時空性、自主性、安全性培訓與開發真題解析59、()是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法。(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法60、()是指企業通過為某些員工分派具體任務對其進行培訓的方法。(A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特別任務法61、()不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導法(D)事件處理法62、()又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。(A)頭腦風暴法(B)管理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏感性訓練64、()不屬于場地拓展訓練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡(A)講授法(D)特別任務法(C)工作指導法(D)敏感性訓練(B)接力賽跑培訓與開發真題解析61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括()-(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法62、特別任務法常用于()。(A)技能培訓(B)知識培訓(c)管理培訓(D)態度培訓64、場地拓展訓練的特點不包括()。(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(c)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實施(B)案例分析法(c)管理培訓(c)無限的空間。無限的可能培訓與開發真題解析110、參與型培訓法包括()。(A)案例研究法(B)特別任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法111、態度型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練,具體方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練(A)案例研究法(C)頭腦風暴法(E)模擬訓練法(A)角色扮演法(B)拓展訓練課程內容結構一、企業培訓制度內涵二、企業培訓制度基本內容三、培訓制度起草四、培訓制度推行培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理一、企業培訓制度的內涵定義：能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和根本作用：為培訓活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著法制化、規范化軌道運行培訓主體：企業和員工構成：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度崗位培訓制度的內涵構成：管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、人事制度、工資制度、崗位資格證書制度等影響因素：國家勞動人事法規培訓理論與實踐的發展人力資源供求變化企業人事計劃變更生產經營方針的變革技術、設備的更新改造企業文化發展新培訓需求二、企業培訓制度基本內容制定企業員工培訓制度的依據實施企業員工培訓的目的或宗旨企業員工培訓制度實施辦法企業培訓制度的核準與施行企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定三、培訓制度起草戰略性長期性適用性培訓服務制度制度條款員工培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理申請申請被批準后需要履行的服務協議簽訂手續協議簽訂后方可培訓協議條款申請人培訓項目和目的培訓時間、地點、費用和形式培訓后要達到的技術或能力水平培訓后在企業服務的時間和崗位違約補償部門經理意見參加人與培訓批準人的有效法律簽署入職培訓制度培訓的意義和目的參加人員界定不能參加人員的解決措施培訓主要責任人基本要求——內容、時間、考核等培訓方法培訓激勵制度制度內容：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業績考核標準公平競爭的晉升規定以能力和業績為導向的分配原則激勵方面：對員工的激勵：前有引力、后有推力、自身有動力對部門及其主管的激勵：崗位培訓責任制對企業本身的激勵：通過制度約束企業培訓考核評估制度被考核評估的對象考核評估的執行組織考核的標準區分考核的主要方式考核的評分標準考核結果的簽署確認考核結果的備案考核結果的證明（培訓證書等）考核結果的使用培訓獎懲制度制度制定目的制度的執行組織和程序獎懲對象說明獎懲標準獎懲的執行方式和方法培訓風險管理制度與員工建立穩定勞動關系根據培訓活動情況簽訂培訓合同培訓成本分攤與補償四、培訓制度推