第七章勞動力市場中的工資

水平與工資差別第一節宏觀工資水平變動因素工資水平：在一定時期和一定統計范圍內勞動者平均工資的數額工資水平=勞動者工資總額勞動者平均人數貨幣工資水平=貨幣工資總額勞動者平均人數實際工資水平=貨幣工資水平同期物價指數對宏觀工資水平的影響因素有：1、國民經濟發展水平2、社會勞動生產率3、國民收入分配比例4、可供分配的個人消費品5、就業規模6、人口增長狀況一.國民經濟發展水平國內生產總值：一個國家在一定時期內，平均每一國民所生產和擁有的最終產品與勞務量。 從生產角度看：各部門增加的凈產值之和 從分配角度看：各部門勞動者個人收入之和 從消費角度看：消費、積累和出口的產品與勞務之和基礎性因素二.社會勞動生產率社會勞動生產率：一個國家或地區社會勞動者在單位時間內人均創造價值量的多少。代表該國家或地區的財富創造能力社會勞動生產率與工資水平：平均工資與勞動生產率在增長速度上相適應——效率、激勵統籌全社會勞動生產率的增長和全國平均工資增長——公平、穩定個別企業、個別行業速度不同，工業、農業關鍵性因素。三.國民收入分配比例國民收入：消費基金和積累基金注重消費基金：眼前利益、影響擴大再生產速度，最終影響勞動者的長遠利益。激勵過度注重積累基金：忽視勞動者眼前利益，影響勞動者熱情和積極性。激勵疲軟積累的原則：保證原有人口和新增人口當前的消費水平不致降低作為積累的上限，新增加的勞動力的就業所需要的資金作為積累的下限。四.可供分配的個人消費品工資是以勞動者為社會提供的勞動量為依據分配個人消費品的一種形式。勞動者工資總量應該與既定的可供分配的個人消費品的總量保持適當的比例；勞動者工資總量應該與可供分配的個人消費品的結構相適應；吃穿用勞動者的工資總量應該與消費品的價格檔次結構相適應；高中低可供分配的消費品不僅是決定宏觀工資水平的重要因素，在很大程度上也是決定宏觀工資水平的最根本因素。五.就業規模邊際分析理論——活勞動即勞動力的投入與其他生產要素的投入：

合理配置時，物質生產部門的勞動生產率、人均創造的國民收入均可以達到最高水平，獲得最佳效益；如果繼續增加活勞動投入，配置失衡，物質生產部門的勞動生產率和人均創造的國民收入的增長速度就會下降，此時，勞動者工資水平仍可提高，但其增長速度會減慢；若再繼續增加活勞動的投入，勞動生產率和人均國民收入的絕對量就開始下降。必然會影響勞動者工資水平的提高。兼顧解決失業問題和勞動生產率（即效率），否則不利于勞動者工資水平的提高。六.人口增長狀況社會勞動生產率、積累和消費的比例、可供分配的消費品數量、就業規模等因素都直接影響勞動者的工資水平，而這些因素又都直接或間接地受人口增長狀況的影響和制約。人口的增長對社會勞動生產率的影響：物、人的合理比例關系、勞動力的總供給與生產資料的總量保持適當平衡、勞動力的供給和勞動力的需求尋求平衡：擴大生產、創造就業機會；控制人口增長人口增長對消費基金的使用的影響：工資水平的提高，取決于消費基金的增長每年新增消費基金，用于原有人口和新增人口第二節微觀工資水平變動因素一、企業外部因素對工資水平的影響（一）市場勞動力供求狀況的影響O工資W員工人數Lw1w0D0D1S市場勞動力供求對微觀工資水平的影響本行業、企業工資W本行業、企業員工人數LOw1w0DS1S0行業、企業工資水平變動曲線圖AB

其他條件不變，企業的勞動力需求增加時，工資水平會提高；反之，則降低

其他條件不變，當其他行業或本行業的其它企業工資水平提高時，本行業或本企業的工資水平也提高；反之，則降低（二）政府對企業工資水平調控決策的影響

1、“兩個低于”的宏觀調控決策“企業工資總額的增長幅度應低于本企業經濟效益的增長幅度”“員工實際平均工資的增長幅度應低于本企業勞動生產率的增長幅度”2、最低工資制度對企業工資水平的影響最低工資制度是國家干預企業工資分配的法定形式，它規定勞動者在法定工作時間內，在提供正常勞動的前提下，企業（雇主）應支付的單位勞動時間的最低工資數額。（三）物價對企業工資水平的影響

實際工資水平=貨幣工資水平同期物價指數（四）社會勞動生產率變化對企業工資水平的影響1、農業勞動生產率增長快于工業勞動生產率時，可供應的農產品數量增加，員工實際工資水平可有保證地提高。2、農業勞動生產率增長慢于工業勞動生產率時，員工工資水平的增長要受到一定程度的制約。（五）行業工資水平的變化對企業工資水平的影響

二、企業內部因素對工資水平的影響（一）勞動差別因素

1、崗職勞動差別2、個體勞動差別（1）個人工作成績即勞動貢獻大小（2）工作經驗（3）本人學歷（4）性別差異（二）分配形式對工資水平的影響

1、工資分配形式應適應企業總體勞動特點和企業內部各類人員的勞動特點2、員工福利及各種優惠待遇水平影響到工資支付結構及水平（三）企業經濟效益對工資水平的影響

1、企業勞動生產率的變動2、企業擁有人才的數量與質量3、原材料價格的變化4、產品的銷售狀況5、新產品的開發與試制6、企業在不同效益水平時期工資分配實行“以豐補歉”，是影響工資水平的一個重要因素7、企業勞動管理水平對工資水平的影響第三節工資水平控制一、工資總水平控制與收入政策

收入政策就是政府通過非強制性或強制性的手段控制工資總水平的政策。盡管收入政策的具體內容還可能包括政府對物價的干預和控制，但總的來說，收入政策主要是一項針對工資的政府宏觀經濟政策。早期的宏觀經濟理論中并沒有工資總水平控制和收入政策這些范疇。在傳統的市場經濟條件下，市場會自動控制工資總水平。但是，現代社會經濟條件的變動，特別是由工資推動的成本型通貨膨脹的出現，使得國家管理機構和經濟學家們不得不提出了專門用于工資控制的政府政策。收入政策的具體形式有以下四類，它們的強度不同，適用的范圍和條件也有差別。1、權威性勸說政策。即針對某種具體的物價與工資形勢，由政府出面進行權威性的勸說，或者施加壓力來扭轉局勢。多數學者強調收入政策的非強制性的意義。多數國家的政府總是希望通過爭取社會各界的自愿合作來推行收入政策，通常采取的方式是在全國定期舉行最高級的政府、雇主和工會三方聯席座談，就經濟形式、政府經濟政策和社會政策方向等問題交換看法。2、工資－物價指導線或指路標政策。即由政府根據長期勞動生產率增長趨勢來確定工資與物價的增長標準，并要求把工資－物價增長限制在全社會勞動生產率平均增長的幅度以內。3、補償或稅收性收入政策。即政府以稅收作為獎懲手段來限制工資增長。如果工資增長率保持在政府規定的界限以下，則以減少個人和公司所得稅作為獎勵；如果工資增長率超出了政府所規定的界限，則以增加公司所得稅作為懲罰。4、工資－物價管制或凍結政策。在上述限制工資總水平增長的各種資源方式失效后，即由政府頒布法令對工資和物價實行管制，甚至暫時加以凍結。此時任何超過規定界限的工資增長，都將受到法律制裁。二、低端工資水平調控－

最低工資制度（一）最低工資的相關概念1、最低工資2、最低工資標準3、最低等級工資標準4、最低工資收入5、最低工資制度6、最低收入（二）最低工資制度的社會經濟作用（五方面）（三）最低工資制度的構成1、最低工資制度的制定程序2、最低工資制度的適用范圍3、最低工資標準的確定程序（四）最低工資率的測算方法1、恩格兒系數法2、比重法三、高端工資水平控制高端工資水平的控制包括兩種含義：一是對社會集團的最高工資水平的控制；二是對個人最高工資水平的控制。對個人的最高工資控制：從宏觀分配政策上沒有對個人最高工資收入的限制，但是可以通過累進的工資稅、遺產稅和其他的個人所得稅，對高收入者征收高比例的稅收。四、平均工資水平調控－

工資指導線制度（一）工資指導線的基本概念和意義（二）工資指導線的主要內容1、基期年度宏觀經濟形勢分析2、本年度宏觀經濟形勢預測3、本年度工資增長建議4、實現工資指導線的相關措施（三）工資指導線的制定與發布五、通貨膨脹條件下

實際工資水平的調控（一）實際工資水平與物價水平（二）保證實際工資水平的主要手段1、工資指數化2、工資非指數化3、提高工資標準六、短期工資水平的非經濟調控－

工資談判制度（一）工資談判的基本概念與類型1、概念2、類型（三種）（二）工資談判制度運行的依據（四點）（三）工資談判制度運行的最基本條件（四）工資談判的主要內容（五）工資談判的一般過程（六）工會和政府在工資談判中的主要手段

第四節工資差別工資差別：勞動要素供給者之間在要素服務收入數量方面的差異和相互關系。一、工資差別的類型劃分依據工資差別的類型時間短期工資差別（過渡性工資差別）長期工資差別（長期均衡工資差別）勞動供給者個人特征年齡工資差別性別工資差別等勞動性質職業工資差別等勞動者所處的群體和地區行業或產業工資差別地區工資差別等二、工資差別的形成及運動規律各類勞動者的工資差別是通過等級工資來反映和安排的。勞動者和企業在實踐中憑直覺認為這種工作的工資應比另一種工作的工資高一些，形成對工資差別的認識，且被大家所認同，從而成為習慣被保留下來。隨著經驗的積累和管理科學的進步，逐漸使工作等級的劃分和評定制度化，由一整套科學的方法來確定工資差別。

整個社會隨著工業化的進展，工資差別的變化規律大致循著以下軌跡進行：一個國家開始工業化時工業化發展起來后工資差別呈擴大趨勢工資差別呈縮小趨勢工資差別達到一個隨著經濟和制度要素的發展高水平的平穩時期工資差別再一次呈擴大趨勢當文化科技高度發展、技術差距消除、勞動差別消失，工資差別也就不存在了。

三、工資差別的成因（一）產業（企業）間工資差別。（二）職業間工資差別。（三）勞動者個人間工資差別。（四）地區間工資差別。（五）年齡間工資差別。（六）性別間工資差別。1.熟練勞動力所占的比例大小是影響產業之間工資差別的重要因素。2.產業所處的地理位置。3.產業的技術經濟特點影響工資水平。4.工會化的程度以及勞資力量對比。5.勞動力供求狀況。（一）產業（企業）間工資差別。（二）職業間工資差別。

對某些職業必須支付較高的工資以補償不同職業的非金錢差異，從而形成職業間工資差別。1.勞動負效應補償性工資差別。2.風險補償性工資差別（職業收入的變動性差別、穩定性差別）。3.人力資本補償性工資差別。4.補償性工資差別的確定相對工資率DSS2S1d1w2wew1WBWA勞動力數量L補償性工資差別O（三）勞動者個人間工資差別。由于勞動者個人的原因產生的工資差別，即非補償性工資差別，它比補償性工資差別更主要、更普遍。1、競爭性工資差別。2、壟斷性工資差別。工資Ww1we勞動力數量LSD2D1e1e0壟斷性工資差別（四）地區間工資差別。

地區間工資差別形成的根本原因在于地區間經濟發展的不平衡。地區間的貿易、資本流動和勞動力流動有利于地區工資差別的縮小，但不能最終消除工資差別。

1.地區間貿易。(a)(b)工資Wwawe工資WwewbDa1Da2Db1Db2SaSb勞動力數量L勞動力數量Loo2.資本流動。(a)(b)工資Wwa