案例一彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥,一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，"我們知道你對于各種類型的公司中各個層次管理人員的培養發展有各種豐富經驗,你是否已經發現了什么接近于普通真理或者說原則的東西?"顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發展這一方面有普遍原則,但我堅信管理者發展計劃的作用。一方面，公司最高層管理人員--不管是大的部門經理、地區經理或公司總經理--必須具體地了解提出的管理者發展計劃規定完畢的內容,必須確信這種計劃是必由之路,必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結合起來。”“另一方面,計劃必須由業務經理來實行，而不是由顧問或人事部門來實行。第三,對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的奉獻為依據。最后，我肯定當重要的高層管理人員對計劃失去了直接愛好，不再與計劃保持聯系時，計劃的質量和效果就會減少。”常務副總裁說:“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有這么多的事要做,并且,正由于如此,我們才在人事部門里設了一個培訓科。”請回答:1.你批準顧問的意見嗎?假如批準,作為人力資源部經理，你如何完畢他認為要做的工作？2.管理人員的開發類型有哪些?參考答案:1.顧問的意見事實上表白了管理的三個基本職能:計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領導行為。因此,顧問的觀點是對的的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經理，一方面要做好人力資源的計劃工作,努力使這些計劃為下屬人員所理解;另一方面是安排一定的人或組織將計劃與實際結合，有效地實行計劃；最后是以績效為依據評價計劃的實行效果。當然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領導藝術。2.管理人員開發的類型有:在職開發、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、基層主管人員開發計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化管理訓練.案例二背景描述:李娜是滬上一家醫療器械公司的人力資源部經理,公司最近招了一名銷售員李勇，在通過面談后,李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具有公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇,我想和你談談。希望你能改變你的主意。李勇:我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的公司給你的薪水更高嗎？李勇：不是。事實上我還沒有其他工作。李娜:你沒有新工作就提出辭職?李勇：是的,我不想在這里呆了,我覺得這里不適合我。李娜:可以告訴我為什么?李勇:在我上班的第一天，別人告訴我,正式的產品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊,讓我在這段時間里閱讀學習。第二天，有人告訴我在徐匯區有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天,有人告知我說，由于某些因素課程推遲半個月,安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓,并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜:李勇，在我們這種行業里,每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也同樣。問題：１、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題?2、針對此案例,結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。參考答案1、這家公司的培訓工作沒有做好。(２分）新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。（2分)培訓方式不科學,培訓內容不完善,應涉及公司文化、公司管理制度、相關政策、員工行為守則等內容。（2分)2、設立相應的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作。（2分)制定科學的新員工上崗培訓方案,內容全面：涉及產品介紹、公司相關政策、公司文化、公司管理制度、員工行為守則；產品推銷要點、行業與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。（4分）培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結合，課堂學習與在職實踐相結合。可以采用報告、研討、授課、在崗實習,集訓等方式對員工進行上崗培訓。(2分)特別是銷售技巧，重點應當是對行為的反復練習；銷售培訓的內容應涉及公司公司文化、公司產品與設備及生產流程、銷售政策、產品推銷要點、行業與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。(2分)培訓結束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。(2分)采用角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質量，對培訓效果進行評估、培訓過程進行改善。(2分）案例三ＡＢ公司是一家創建于19９0年在北京的保險公司，旗下員工以業務人員比率最高。由于公司強調業務導向、業績掛帥,組織內許多決策都以業績做為最重要的考慮因素。公司也為業務人員設計一套完全包底的制度,也就是有業績有獎金,沒業績沒獎金。獎金計算方式以當期業績的3０%至４0％為計算方式，會進行這樣的設計一來是可以節省公司大筆的固定人事費用,二來為的是要鼓勵業務人員能沖高業績。除了薪資制度的設計外,公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優異的人員。雖然激勵制度實行的一開始,的確改變了本來銷售不佳的窘境,為組織帶來許多的業績,但是在實行一段時間后,公司的主管開始發現許多問題。一方面由于公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎，業務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后,對于后續客戶的問題解決與售后服務就變得不是那么積極,許多客戶常打電話過來抱怨,長期下來恐有損公司品牌形象。再者,業務人員之間的競爭開始激化,甚至聽到業務人員為了搶客戶而產生彼此不合的傳聞,此外公司業績不佳的員工,也會施予許多壓力，導致員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后,這些凡事以業務掛帥的人員只對如何提高業績感愛好，對于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司許多政策不易貫徹。細究這些保險業務員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活,再來就是通過關系進到公司,想賺點獎金過日子,誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。策劃規定:針對該公司現存問題,希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目的。參考答案：問題分析：就馬斯洛的需要理論理論而言,在低層的生理和安全需求未被滿足下,高層需求也較不易滿足。現有獎金制度讓想穩定發展的人才不樂意屈就和流失,導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺少服務顧客的心態等其它情況。（6分)項目策劃:1.制定底薪的薪資制度,前三個月給于１2０0元底薪，再加發獎金,若新進業務員未能在三個月內達成目的，除非有不可抗力因素，則予以開除，以保證新進人員的品質。2.業務人員的獎金基礎除了業績量這項因素外,尚有其它因素可考慮,依據售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設計薪資結構,將他們作為激勵的要素之一,一起設計在薪酬制度中。案例四李強打開公司發給他的《勞動協議續訂意向書》,見上面寫道:“公司與你之間的勞動協議將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動協議，不知你意下如何?請慎重考慮后,告知人事部。”李強作為某中外合資公司的華東區銷售經理,年輕有為，工作能力極強,其個人的銷售額占華東區銷售收入的５0％，因此，公司領導對他十分賞識,很希望與李強續訂勞動協議。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想繼續續約。于是李強撥通了公司人事經理的電話:“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續勞動協議了,請在我協議到期之前,為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理規定李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡也許再去催要,爭取收回這些欠款。根據總經理這一規定,李強通過30多天的努力，收回了大部分欠款,只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，因素是:這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個公司,該公司的營業場合已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這個公司的新地址。無奈之下李強只好回來,將該公司的欠款情況及相關證據交給了公司總經理,同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的報告，說道：“由于是你向這家公司銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是由于勞動協議到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，并且,我已經將具體的資料提供應公司，公司完全可以讓其別人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家公司并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失,就應當由你來補償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈,其實,只扣你一個月工資，沒讓你賠款,已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題:你認為該公司扣發李強公司的作為做法妥當嗎？為什么?參考答案：1、公司的做法不妥當。(４分）2、因素(1８分）:（1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，公司不得克扣或者無端拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則,就是對勞動者工資權益的侵犯,就應承擔違法責任。(4分)(2）市場上大部分產品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產型公司來說，銷售自己的產品因此成了一大難題。為了促銷，許多公司采用了先發貨,后收款的辦法。本案中的公司,就是采用了這種辦法,因此，才出現了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產品未收回貨款的現象。顯然，這重要是公司經營策略導致的后果,不應由李強一人單獨來承擔責任。(6分）（３）李強與公司的勞動協議到期自然終止,李強在離職前盡職盡責的完畢了追款的工作。（4分）（4)綜上，可以看出,公司以李強導致了2.5萬元的損失為理由，來扣發他的當月工資,既沒有事實依據,也沒有法律依據。完全是一種侵犯李強合法權益的行為。（2分）案例五A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技公司，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以Ａ省名醫張圣手的家傳效方和現代中醫理論為基礎，以初期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭,借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英,創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟,博科公司已成為一家獨具競爭力的公司。2０23年以來,公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前,該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書,通過初步篩選,公司決定對其中20人展開進行面試。設計規定：設想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設計一個面試方案,并說明面試應注意的問題。參考答案：面試提問時應注意的問題涉及：注意簡歷并不能代表本人，應相應聘者提供材料進行提問,鑒別材料的真偽;注意工作經歷比學歷重要,應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來承諾;通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向,而不輕信應聘者的自己觀點;故意提問一些矛盾的問題,引導應聘者作出也許矛盾的回答，來測謊，等等。案例六天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵公司，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼等五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉３０0個鋼號,軋制65０多個品種規格的鋼材，已形成1２0萬噸鐵、21０萬噸鋼、１２０萬噸材的年生產規模。1９98年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領導班子,給公司帶來了全新的現代化生產經營理念，為公司二次創業提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地,計劃總投資80億的新廠房正在建設之中。預計2年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術,相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化限度都有很大的提高。為了保證新線上馬后可以良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低,生產人員60%只有初中學歷，高中學歷占３0%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完畢其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前參與新線脫產培訓的員工，開設的課程有:相關高中知識，新線操作的相關英語課程，新線的生產流水線技術,設備操作等。碰到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓,因素是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的緊張是對抽調的員工通過培訓后是否可以擔當（勝任）未來新線的規定沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。參考答案：進行資料收集,崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關鍵要素。由于鋼鐵生產線具有一定剛性,崗位相對比較穩定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型,并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現狀的分析，擬定兩者的差距，擬定培訓目的。選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內容。新線生產流程、設備操作技術、技術英語、生產管理制度、相關基礎知識等。對現有的培訓內容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義,強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。［培訓方案］{一、本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能,接受新的觀念和理念,開闊知識面和視野,增強大家的職業競爭能力,使大家能獲得更高的收入,得到更符合自己愛好的工作。同時,通過培訓，能使公司新的生產線盡快上馬投產,進一步增長公司的市場競爭力。同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規范,理解和貫徹公司的戰略意圖,調動積極性，增強凝聚力。二、培訓需求：通過面談法、問卷調查法、觀測法和工作任務分析法進行調查研究；了解公司員工的年齡構成、文化結構、專業技能、價值取向等與新生產線的崗位任職規定有很大差距;對公司戰略意圖缺少進一步了解。公司具有基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。三、培訓目的:１)進一步明確公司的發展戰略目的,2）掌握與新生產線有關的知識,3）了解或掌握新生產線的管理知識和技能，4）了解現代鋼鐵公司技術和管理發展的趨勢,5）進一步強化公司的文化。四、培訓計劃：本次培訓運用業余時間，地點在公司培訓中心。五、培訓預算:１)場地、設備使用費2）教材和資料費3)講課費4）交通、通訊費5）其他備用金六、授課方法:采用案例分析、討論交流、影視、講授結合的方式七培訓的考核方式:采用筆試、案例分析、實際操作相結合的方式八、培訓結果的反饋：１）根據本次培訓的考核結果擇優選拔員工配置到新生產線的崗位上;2)本次培訓的考核所有記入員工培訓檔案。九