年解除協議書六篇2022年解除協議書六篇

[協議書]導語，眼前所閱讀的這篇共有5928文字，由奚玲漢潛心校正，上傳到()！年月日，是指一種計時單位，人們根據地球自轉，產生晝夜交替的現象形成了“日”的概念；根據月亮繞地球公轉，產生朔望，形成“月”的概念，根據地球繞太陽公轉產生的四季交替現象而形成了“年”的概念。解除協議書要是你對這篇文章感覺哪里不好，可以和大家一起探討！

解除合同協議書第一篇

甲方：

乙方：

甲乙雙方于年月日簽訂為期年勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：

1、自年月日起，解除雙方簽訂勞動合同，雙方權利義務隨之終止；

2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計幣元。（稅前）甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

4、甲方為乙方繳納基本養老保險金、基本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至年月日止。

5、甲方根據相關勞動法規和規定，向乙方提供勞動合同解除證明并辦理相關退工手續；

6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

7、乙方應為所掌握甲方之任何商業秘密（包括本協議內容）開展保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金元。

8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。

9、本協議是解決雙方之間勞動爭議所有安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協議書一式三份，各份具有同等法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方（蓋章）：

年月日

乙方（簽字或蓋章）：

年月日

法定代表人或授權委托人

（簽字或簽章）：

20xx年度離退休有償解除管理個人工作總結第二篇

1、企業工資發放工作穩步推進。

2、節日慰問工作有序開展。

3、救助工作準確落實。主要包括特困救助、子女金秋助學、喪事慰問和病號慰問核銷申報工作。

4、年度各項工作統籌兼顧。主要包括水電補貼和療養費發放工作。

5、有償解除勞動合同人員藥費核銷工作。主要完成異地醫藥費墊付、住院大額單據收取、核銷。

6、完成有償解除勞動合同人員及遺孀的物業費核銷工作。

7、償解退休人員的查體工作。

8、償解退休困難人員的現場救助工作。

9、償解人員和遺孀的采暖費工作。由于現在未供暖，一部分人員的采暖費費用交不了，無法開具發票，目前在等待上交資料后再開展核銷工作。

二、做好有償解人員的思想穩定工作：

1、穩定工作方面，在延續去年好的經驗和做法的根底上，通過完善維穩臺帳，實行規范化管理，嚴格簽到制度，建立“三道防線”，做好了接待，管理等工作，使穩定工作向規范化、制度化、目標化發展。

2、做好重點人員的信息收集工作，出現思想上異樣的苗頭，我們馬上采取措施，通過親情、友情等方面開展思想工作，是他們及時放下心里的包袱，防止了越級事件的發生。同時認真細致地做好償解人員的管理和思想工作，嚴格制度的同時努力做到工作熱情周到、千方百計辦實事、辦好事，使他們感受到組織的溫暖。

三、工作中存在的困難和明年的打算

一、目前存在的困難：

1、有償解除勞動合同人員異地居住醫藥費核銷工作，例如：困難償解人員發生藥費，藥費單據不全，因無子女，需要工作人員協助辦理，去就醫所在醫療機構辦理相關藥費單據及明細等。

2、經過一年的工作，由于相關管理細則不細，使得有償人員的管理難度逐漸加大，由于互聯網的便利，使得互相聯系集體的可能性增大。

3、物價上漲較快，部分償解人員和遺孀，感覺到生活補貼較少心里不平衡，存在不穩定因素。

四、明年的工作打算

1、在穩定工作和有償解除勞動合同人員的服務上，多做耐心細致地勸解工作，本著矛盾不激化的原則，上下結合、齊抓共管、死看死守，盡一切力量做到不。

2、努力為老同志提供優質周到細致的服務。

3、做好來訪人員記錄，隨時和本部門領導溝通。

4、服務到位率扔需要完善和提升。

總而言之，償解工作涉及到我們公司穩定，我們深感責任重大，不能有任何的馬虎。扎扎實實地做好償解人員管理各項工作，但是一些方面存在著缺陷，比方有創造性的工作思路還是不是很多，個別工作做的還不夠完善，有待于在今后的工作中加以改良，在新的一年里我將認真學習各項政策，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平。

解除勞動合同一定要提前通知嗎第三篇

新勞動法賦予勞動者靈活的辭職權，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，不需要經過用人單位同意，就可以解除勞動合同。沈斌倜律師提醒：勞動者在行使提前30天解除權時，一定要保存好通知憑證。

如沒有保存下有效的憑證，一旦用人單位否認未收到提前30日辭職報告且主張勞動者違法辭職并提出巨額索賠，則勞動者可能面臨敗訴的風險。各地不乏這樣的案例：勞動者行使了提前30天辭職權，但是沒有保存證據，用人單位否認收到提前30天辭職報告，申請勞動仲裁要勞動者支付違法辭職的“賠償金”和“違約金”。

解除合同協議書第四篇

甲方：___________公司

法定代表人：

乙方：

身份證號碼：

甲方______________________與乙方___________于___年___月___日簽訂了《》，原協議有效期至___年___月___日，現因______________________原因致使原協議無法繼續履行，現經甲乙雙方協商一致，達成如下協議：

1、原《》自___年___月___日解除，自解除之日起，原協議中約定的雙方權利義務終止;

2、甲方應將乙方已交納未發生的_______費______元于本解除合同協議書生效時退還乙方;

3、甲方應將乙方已交納的______元保證金于本解除合同協議書生效時退還乙方;（保證金條款）

4、本協議由甲乙雙方簽字蓋章后生效，本協議生效之日，原《》解除，雙方互不擔負違約責任；

5、本協議一式2份，甲乙雙方各執一份，均具有同等法律效力。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法人代表（簽字）：

日期：日期：

解除勞動關系證明第五篇

解除勞動關系證明書（正本）

我單位員工袁樹春，身份證號碼入職時間20xx年2月18日，工作崗位生產工，勞動合同期限：從20xx年2月18日起至20xx年2月17日止，現因協商解除勞動關系，已于20xx年4月21日與我司解除勞動關系。

特此證明！

***仕邦人力資源公司***分公司

年月日

文書使用指引

一、文書適用的范圍：

本文書適用于所有與我司建立勞動關系（含非全日制）的派遣員工，因與我司解除或者終止勞動關系時，向該派遣員工出具的文書。二、填寫時應注意的事項：

1、使用黑色簽字筆填寫本文書；

2、本文書為一式三聯制，使用時，正本、副本及簽收回執單之間應加蓋騎縫蓋。正本由我司加蓋公章后向員工本人出具，并由員工本人保存；副本及簽收回執單為我司所保存，無需蓋章。送達時，如無法現場送達，可使用快遞形式向員工出具，但應保存快遞回執單作為送達回執以備查閱；

3、本文書中的紅色字體部分為可選內容，如派遣員工的勞動關系系終止，則以斜桿劃除“解除”字樣；如勞動關系系解除，則劃除“終止”字樣；

4、本文書中的“入職時間”、“工作崗位”及合同期限等信息，應與該員工所簽訂的勞動合同上的信息相一致；解除或者終止的時間應與工資發放截止時間相一致；

5、本文書的落款單位名稱，應與勞動合同的甲方主體名稱相一致6、本文書作為解除或者終止與員工勞動關系的書面依據，向員工出具后，應將副本及簽收回執單（含快遞送達回執），交由客戶服務部管理支持處檔案管理組作為員工檔案保存；；

7、使用本文書時，請將本《文書使用指引》刪除。

協商解除勞動合同后能否免除賠償費用第六篇

李先生20xx年2月16日進入某電子公司工作，并擔任備件制作員，同年8月26日，雙方簽訂了一份計劃培訓協議書，約定20xx年8月27日至20xx年8月26日，由公司出資為李先生提供培訓，培訓費為10萬元。完成1年培訓后李先生有義務為公司繼續服務5年，至20xx年8月26日。因被訴人原因不能履行服務期的，申訴人有權要求被訴人作出賠償，賠償標準為“培訓費用未服務年份/總需要服務年份”。支付的培訓費用由培訓費、住宿費、交通費、工資待遇、實習費組成。20xx年9月22日，李先生以家庭原因及在公司無發展空間為由提出辭職，同時要求公司免除其培訓期間的相應培訓費用。公司同意了他的辭職請求，并于一周后開具了退工單，但拒絕了要求免除支付賠償費用的請求。

李先生在辦妥辭職手續以后即離開了公司，公司多次與李先生商洽但未果。于是公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求仲裁委裁決被訴人李先生應按照當時雙方簽訂的服務期協議條款，支付未履行完畢服務期的違約賠償金40000元。

李先生辯稱：辭職是向申訴人提出通過協商來解除勞動合同的一種意思表示，在申請辭職的同時明確表示了不承受賠償培訓費的條件。如雙方未能協商一致，那么辭職就不成立，雙方合同依然有效。同時認為公司將培訓期間的工資待遇也計算在賠償費用中是不合理的。

仲裁委員會審理后認為：雙方當時因培訓而約定了服務期限，被訴人應當按約履行協議。如被訴人在服務期內提出辭職，應當擔負相應賠償責任。被訴人在提出辭職申請并被批準的同時，仍拒絕擔負賠償責任，并稱如不能承受其要求辭職將不生效的說法難以成立，與法無依。且被訴人在獲準辭職領取退工單后未再上班，事實上的離職行為已成立。但申訴人把在培訓期間支付被訴人的工資計入培訓費中，缺乏依據。

經調解不成，最終仲裁委裁決，扣除李先生已服務的年限，按照賠償費用遞減原則，李先生于裁決書生效之日起七日內支付公司賠償金16000元(扣除其中的工資支付數額)。

本案的焦點是李先生辭職的同時，能否要求單位免除在職期間單位出資培訓的費用?

本案中，李先生在履行服務期中因個人原因辭職，同時還提出免去培訓期間單位支付的培訓費用，顯然與法律規定不符，因此，仲裁委在查明事實的真相后，根據有關規定扣除李先生已服務的期限，按服務期等份遞減，支付未履行服務期的賠償費用。

解決方案

讓我們最后再來看本節開篇的案例，首先應該明確的是,公司與林先生解除勞動關系時,是否依舊處于林先生的試用期內。如果處于試用期內,林先生則不必賠償培訓費用。即使已經簽訂培訓協議,也因協議與政策法規相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生與公司解除勞動關系時,已經試用期屆滿的,即已經成為公司的正式職工,將按照相關的法律規定以及雙方約定的培訓費擔負賠償責任。

在企業實踐中,很多勞動者為了規避法規或者培訓協議的賠償責任,經常采用各種方式,如故意消極怠工等方式,促使企業主動辭退員工,從而到達規避培訓費賠償的問題。而此種情況,往往成為企業人事部門較為頭痛的問題。

本案中用人單位以違紀解除林某的勞動合同,是林某的過錯造成的。林某不按勞動合同約定認真履行勞動合同規定的義務,曠工、與人爭吵是違約行為,由于其違約造成合同無法履行應當擔負賠償責任。根據《勞動法》第二十五條規定:勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。因此,員工由于嚴重違紀而造成企業主動辭退員工,員工應該擔負企業的經濟損失,由于培訓費是企業培訓員工并期望員工提升技能回報企業的投入,如果中途解除勞動關系,企業的投入無法預期收回,可以要求索賠。

另外,員工采用相應手段故意促進企業主動解除勞動關系,存在主動解除勞動關系的動機與基于該動機的行為,從“理”上可以認為是員工主動結束勞動關系,只是方式與正常辭職方式不同。

法規的原則雖然較為清晰,但是在企業管理實踐過程中,處理此類問題的難點在于舉證。證明員工故意怠工,并具有主觀意圖解除勞動合同的舉證在事實上是難以實現的。因此,企業大多以嚴重違紀為由辭退員工并要求索賠。但是嚴重違紀的舉證,也必須具備如下條件:

一、勞動者嚴重違紀事實存在;

二、企業具有“嚴重違紀”的規章標準或者能夠引用相應法規定義的“嚴重違紀”;

三、企業要有足夠的證據說明,勞動者的行為不僅構成了違紀,而且構成了嚴重違紀;

四、企業處理嚴重違紀勞動者的