第5章

勞動力市場中的摩擦力前面的分析以勞動力市場的兩個假定為基礎第一，雇主必須支付的工資是市場給定的。第二，全部勞動力成本是可變的。如果工作時間減少，可變勞動力成本就隨之下降。本章考察，當員工和企業根據勞動力供給和需求條件來調整自己的行為會產生較高的成本時，勞動力需求會受到怎樣的影響。借用物理學的概念—摩擦力員工發現換一個雇主代價很高第一節雇主發現雇傭或解雇員工成本同樣也很高后三節5.1員工一方遇到的摩擦力本節的分析包括三個方面第一，員工在不付出任何成本的情況下在雇主之間轉換工作這樣假設包含的假定，以及推翻這一假定的證據；第二，員工的流動要付出成本的假設，建立一個工資和雇傭決策模型；第三，探討這個模型的勞動力市場預測。5.1.1單一價格定理簡單的勞動力市場模型是建立在這樣一個假設的基礎上：勞動者可以沒有成本地在不同雇主之間變換工作。擁有同樣技能從事同一職業的勞動者可以獲得相同的工資。單一價格定理市場確保擁有同樣技能的所有員工得到相同的工資。0工資率勞動者人數供給如果一家企業減少1分小時工資，會流失所有員工。如果支付市場水平的工資，就能要到所需要的所有員工。沒有任何一位雇主能夠支付超出市場水平的工資中獲利。這在現實中是不存在的！奧爾巴尼市25.73美元麥迪遜市28.95美元薩克拉門托市37.65美元注冊護士平均小時工資達拉斯地區收入最高的25%的小時工資21.22美元達拉斯地區收入最低的25%的小時工資16.50美元職業操作護士技能差別小金融保險公司工資考勤員制造業企業工資考勤員同樣的工資考勤員工作高出50%如果勞動者在不同雇主之間可以完全自由流動，這種差異不可能維持住（除非支付高工資和支付低工資的企業在工作條件方面存在非常大的差異）。高工資企業低工資企業哪怕意味著必須改變自己居住區域或者所從事的行業高工資企業低工資企業勞動力流動是要付出成本的奧爾巴尼市25.73美元麥迪遜市28.95美元薩克拉門托市37.65美元注冊護士花費時間和精力發現高工資去求職、面試離開熟悉的親朋好友必須付出很高的成本勞動力流動成本打印簡歷、購買參加面試的服裝、租用交通工具。填寫簡歷、放棄目前工作提供的一些有價值的非貨幣性的福利、離開熟悉的環境到一個陌生的工作環境。不同的勞動者對非貨幣成本做出的評價不一樣的，所以成本也不同。員工流動付出成本這個假設，對雇主所面對的勞動力供給曲線的形狀有深刻的意義。0律師助理工資率律師助理人數供給0律師助理工資率律師助理人數供給0圖5-1A企業勞動力供給曲線9.250工資率美元雇傭人數9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業現工資9.25美元，準備漲到9.50美元，勞動力的供給量E0到EH：吸引流動成本較低其他企業員工；降低本企業的離職。但不能吸引全部勞動力。但不能吸引全部勞動力有人會發現改變雇主的成本太高了，目前這種有限的工資增長不足以彌補更換雇主的成本。注冊護士No！成本太高，算了！0圖5-1A企業勞動力供給曲線9.250工資率美元雇傭人數9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業現工資9.25美元，準備降到9.00美元，勞動力的供給量E0到EL：現有企業員工的離職，但不是全部勞動力離職。也不是全部離職有人會發現改變雇主的成本太高了，這種改變的不足以彌補更換雇主的成本。注冊護士No！成本太高，我還是在這里吧！流動成本的變化如何影響勞動力供給量改變雇主的成本提高，則流動率降低；供給曲線彈性變小。注冊護士0圖5-1A企業勞動力供給曲線9.250工資率美元雇傭人數9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業現工資9.25美元，準備漲到9.50美元，勞動力的供給量E0到EM。0圖5-1A企業勞動力供給曲線9.250工資率美元雇傭人數9.50ELEH9.00ENE0EM彈性較小彈性較大A企業現工資9.25美元，準備降到9.00美元，勞動力的供給量E0到EN。勞動力流動成本與勞動力供給彈性勞動力的流動成本越高，單個企業面對的勞動力供給曲線越陡峭。隨著勞動力的流動成本下降，在其他條件不變的情況下，單個企業面對的勞動力供給曲線更平緩。實證研究一項研究，企業降低了工資，但彈性非常小。另一項研究，提高了工資，但勞動力的供給彈性也不是無窮大。5.1.2買方獨家壟斷勞動力市場：一個定義買方獨家壟斷的勞動力市場供給曲線單個雇主面對的自左下方到右上方傾斜的勞動力供給曲線存在，為勞動力市場買方獨家壟斷創造了條件。市場面對的勞動力供給曲線單個雇主面對的勞動力供給曲線討論區別勞動力市場的唯一買者。買方獨家壟斷企業佛吉尼亞偏僻小鎮一家煤礦夏威夷小島上菠蘿種植園雇主面臨的是市場勞動力供給曲線產品市場壟斷者在產品市場上面臨一條向右下方傾斜的產品需求曲線勞動力市場壟斷者在勞動力市場面臨一條向右上方傾斜的勞動力供給曲線壟斷壟斷0水的產量（加侖）價格（美元）總收益（美元）平均收益（美元）邊際收益（美元）QPTR=P×QAR=TR/QMR=⊿TR/⊿Q0123456781110987654301018242830302824--1098765431086420-2-4壟斷者的總收益、平均收益和邊際收益一個典型的向右下方傾斜的需求曲線回顧壟斷者的需求曲線和邊際收益曲線0成本水的數量1234567891011-1-2-3-412345678需求（平均收益）邊際收益回顧工資率工人數量0S要增加勞動力需求必須提高工資佛吉尼亞偏僻小鎮一家煤礦要增加勞動力需求必須提高工資向右上方傾斜的市場勞動力供給曲線決定吸引外地區勞動力來本地工作；吸引從事其他行業的勞動者；吸引不在勞動力隊伍的人。買方獨家壟斷市場第3章我們假設產品市場和勞動力市場都是完全競爭的，繪出了勞動力需求曲線。但沒有分析什么條件下可能是非完全競爭的。勞動力市場并非完全競爭：勞動力的流動成本阻礙了勞動力進入和退出各個不同企業的時候。關于買方獨家壟斷市場的說明第一，并不是只考慮完全壟斷；第二，單個雇主面臨的勞動力供給曲線是向右上方傾斜的，而不是水平的。原因之一：唯一的雇主；原因之二：勞動者發現流動成本很高。向右上方傾斜的勞動力供給曲線的原因原因并不重要借用買方獨家壟斷術語5.1.3買方獨家壟斷下的利潤最大化邊際收益產品>邊際費用時，繼續增加雇傭勞動力，當邊際收益產品=邊際費用時，雇傭活動停止。MRPL

=MEL＞MRPL

=MELMRPL

>MELMRPL

<MEL增加一單位勞動的投入減少一單位勞動的投入不改變勞動的使用量當企業面臨勞動力供給曲線是水平時，勞動力的邊際費用直接=工資率。競爭市場和壟斷市場邊際費用與工資率當企業面臨勞動力供給曲線向右上方傾斜時，勞動力的邊際費用>工資率。MEL=WMEL>W0律師助理工資率律師助理人數供給0律師助理工資率律師助理人數供給兩種市場企業面臨的勞動力供給曲線不同所以工資率有差別當企業面臨產品需求曲線是水平時，產品的邊際收益=價格。競爭市場和壟斷市場邊際收益與價格當企業面臨產品需求曲線向左上方傾斜時，產品邊際收益＜價格。MR=PMR＜

PMEL>W一家新創辦的企業必須從其他企業吸引員工。它的潛在雇員發現，如果改變工作必須承擔成本，對其中有些人而言，需要承擔的成本比其他人要高，這家企業面臨的勞動力供給曲線如表。為什么勞動的邊際費用>工資率支付的工資水平（美元）勞動力的供給量每小時勞動力總成本（美元）勞動力邊際費用（美元）810809119919101212021111314323表5-1一家買方壟斷市場上企業勞動力供給表我們似乎在哪里見過？為什么邊際費用超過工資水平這么多呢？如從10名員工增至11名時，這家企業不得不在原來計劃的每一名員工的工資基礎上額外每小時增加1美元，同時還要給新雇傭的一名員工支付每小時9美元。0水的產量（加侖）價格（美元）總收益（美元）平均收益（美元）邊際收益（美元）QPTR=P×QAR=TR/QMR=⊿TR/⊿Q0123456781110987654301018242830302824--1098765431086420-2-4壟斷者的總收益、平均收益和邊際收益一個典型的向右下方傾斜的需求曲線回顧0圖5-2基于表5-1中企業數據的圖形表示0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數8勞動力供給9101119212310111213勞動力邊際費用勞動的邊際收益產品=邊際費用MRPL

=

MEL

MEL

＞WMRPL>W企業對工資率和雇傭水平的選擇為了解釋勞動的邊際費用>工資率的影響圖5-30圖5-3買方壟斷市場上企業利潤最大化雇傭量和工資水平0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數WEXY勞動力供給勞動力邊際費用MEL勞動力邊際收益產品MRPL買方獨家壟斷企業與雇傭相關的決策決策數量價格決定雇傭多少員工決定給開多少工資MRPL

=

MEL

圖上的X點產量=

供給圖上的Y點0圖5-3買方壟斷市場上企業利潤最大化雇傭量和工資水平0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數勞動力供給勞動力邊際費用MEL勞動力邊際收益產品MRPLXE*YW*0數量需求（平均收益）邊際收益成本和收益壟斷價格0邊際成本平均總成本QMAX1.MR=MC點決定了利潤最大化的產量2.這時需求曲線給出了其與數量一致的價格0數量需求（平均收益）邊際收益成本和收益壟斷價格0邊際成本Q1平均總成本QMAXQ2企業調整其生產水平直至產量達到Qmax時為止，這時MR=MC。壟斷者的利潤最大化產量是MR=MC

買方壟斷市場企業支付給員工的工資低于勞動力的邊際收益產品。買方壟斷的條件及企業工資決策勞動的邊際收益產品=邊際費用MRPL

=

MEL

MEL

＞WMRPL>W0圖5-3買方壟斷市場上企業利潤最大化雇傭量和工資水平0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數勞動力供給勞動力邊際費用MEL勞動力邊際收益產品MRPLXE*YW*競爭性企業勞動力的邊際收益產品=工資率。競爭市場和壟斷市場MRPL與W買方壟斷企業勞動力邊際收益產品>工資率。MRPL=WMRPL>W買方獨家壟斷企業工資決策的限制買方獨家壟斷企業在工資決策上是否可以完全自由？買方獨家壟斷企業工資決策的限制限制勞動力市場產品市場勞動力的供給曲線和邊際收益產品曲線的限制。兩條曲線是給定的。企業還必須確保這些決策能夠使它們在產品市場上有競爭力。買家獨家壟斷企業可能對同等技能水平的勞動者支付不同水平工資。即使在同一個勞動力市場上，不同企業面對的勞動力供給曲線和勞動力邊際收益產品曲線很可能是不同的。水平完全等同的員工在不同企業的邊際生產率及得到的工資水平不同。A企業工資500B企業600使用舊設備的企業使用新設備的企業勞動力的邊際收益產品低，對具有相同技能的員工支付低工資的方式勞動力的邊際收益產品高，對具有相同技能的員工支付較高工資的方式企業共存5.1.4買方獨家壟斷企業對勞動力供給曲線的移動的反應買方壟斷市場企業沒有勞動力的需求曲線利潤最大化的雇傭水平和工資率企業能決定企業不能決定勞動力的供給曲線邊際收益產品曲線反映工資和勞動力需求量之間關系的具有規律性的左上方到有下方傾斜的曲線。什么是勞動力需求曲線？如果勞動力的供給曲線移動了，那么在短期和長期對買方獨家壟斷企業理想的雇傭水平會產生怎樣的影響？勞動力供給曲線移動引發MEL上升勞動力的供給曲線左移，在任何一個既定的工資水平上，愿意工作的人數減少了。0工資率人數供給勞動力的供給曲線左移，在既定的雇傭量上，工資上升，邊際費用就上升。0工資率人數供給根據競爭性勞動力需求模型，市場勞動力供給曲線左移會引起市場工資率的上升和雇傭量的下降，就像雇主沿著他們的勞動力需求曲線左移一樣。勞動力供給曲線左移兩方面影響雇傭量工資率引起MeL的上升圖5-4勞動力邊際收益產品曲線是固定的，勞動力的供給曲線左移，我們可以用原來的和新的勞動力的供給曲線比較。如果是買方獨家壟斷市場？0圖5-4買方壟斷企業對勞動力供給曲線左移的短期反應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SWEMEL勞動力邊際收益產品MRPLS’ME’LW’E’買方壟斷市場勞動力供給曲線左移效應提高勞動力的邊際費用和工資率，同時降低企業理想的雇傭水平。短期企業找到成本最小化的勞動力和資本組合，雇傭量下降幅度大。長期W/MPL=C/MPK兩種要素投入均衡式MEL/MPL=C/MPKMRPL=WMEL

=W競爭市場壟斷市場MRPL>WMEL>W某些非市場勢力強迫企業支付比其當前所付的工資水平更高的工資，會發生什么情況？企業理想的雇傭量會下降嗎？強制工資所產生的影響企業的短期反應表現在圖5-50圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM強制工資被定在Wm勞動力供給曲線BDS，創造出了水平段BD，邊際費用曲線BDEM0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM強制工資被定在Wm點D，是工資在Wm時，勞動者愿意供給的勞動量E1。0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM邊際費用曲線BDEMMRPL=MELC點意義：工資：Wm；產量：Em企業工資提高了，為什么雇傭量反而上升了？企業工資提高了，為什么雇傭量反而上升了？強制性工資規定會同時提高勞動力的平均成本，和降低勞動力的邊際費用。邊際費用的下降導致企業在短期擴大產出規模和增加雇傭量。0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM邊際費用曲線BDEMMRPL=MEL為C點意味著工資：Wm；產量：Em企業工資提高了，雇傭量反而上升了強制工資下雇傭量增加的第一個條件強制性工資必須確定在W0和Wm’之間時，雇傭量才會上升。如果強制性工資在Wm’之上，勞動力的邊際費用上升，從而導致利潤最大化水平會減少到E0以下。滿足兩個條件0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM產量增加的條件：工資在W0W’m之間，如果在W’m之上，雇傭量下降到E0以下。強制工資下雇傭量增加的第二個條件邊際收益產品曲線是固定的，因而只描述了買方壟斷企業對強制性工資的短期反應。長期反應：比較復雜…滿足兩個條件買方獨家壟斷企業強制性工資長期決策替代效應規模效應如果強制性工資率不是太高，企業的邊際費用會下降，勞動力替代資本。勞動的邊際費用下降了，但勞動的平均成本上升了，即使原來的產出水平，費用也提高，利潤下降。產生規模效應兩類企業強制性工資決策如果企業產品是完全競爭的，利潤下降帶來正常利潤的損失，一些企業就會退出市場。完全競爭企業壟斷企業如果企業產品是壟斷的，規模效應足夠大，一旦實行強制性工資，雇傭量就會下降。圖14-4競爭企業長期供給曲線0成本產量MCATC在長期中，如果P〉ATC，企業在MC曲線上生產。P〈ATC，企業退出。結論：競爭企業的長期供給曲線是MC曲線位于ATC曲線之上的那一部分。如果價格低于ATC，企業退出市場。14.2.5企業退出或進入一個市場的長期決策多數企業在短期中不能避開固定成本。停止營業的企業仍然必須支付固定成本。長期中可以避開，退出的企業既可以節省固定成本，又可以節省可變成本。短期決策長期決策停止營業兩個概念退出0驚人的結論競爭企業P=MC時，利潤最大化；企業自由進出，使P=ATC（經濟利潤為零）；P=MC;P=ATC;MC=ATC。強制性工資引起企業的勞動力邊際費用的下降，企業對雇傭量的反應？勞動力邊際費用下降增加雇傭量勞動替代資本勞動力平均成本上升減少雇傭量降低企業規模短期長期如果是競爭性企業退出勞動力供給曲線向左移動（市場行為，非強制性工資—政府行為）使企業的勞動力邊際費用提高了，企業對雇傭量的反應？毫不疑問：減少雇傭量5.1.5買方獨家壟斷條件和最低工資立法對雇傭量的影響法定最低工資水平提高對雇傭量會產生怎樣的影響，這是一件很令人困惑的事情。并非所有可信的實證研究都證明，雇傭量出現向右下方傾斜的勞動力需求曲線所預測的那樣。即使下降，比預期的幅度要小得多（4章）。為什么？勞動力邊際費用下降增加雇傭量勞動替代資本勞動力平均成本上升減少雇傭量降低企業規模短期長期表4-1列舉的彈性數據比上述方式研究出來的彈性數據要大。為什么？從圖5-4推導出來，勞動力供給曲線左移使工資上升，雇傭量下降。供給曲線左移雇傭水平下降反應彈性市場力量彈性估計短期的規模效應

英國的制造業企業1974-1982年-0.53替代效應

運用工場或狹義的行業數據進行的32項研究平均值：-0.45典型浮動范圍：-0.15~-0.75總體的勞動力需求彈性

英國的工廠：1984年

英國的煤礦：1950-1980年-0.93-1.0-1.4表4-1勞動力需求的自身工資彈性的構成：采用工廠資料進行的經驗估計0圖5-4買方壟斷企業對勞動力供給曲線左移的短期反應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SWEMEL勞動力邊際收益產品MRPLS’ME’LW’E’比較圖5-4和圖5-5，買方獨家壟斷時，發現反應可能不同：市場力量引起的和法定最低工資引起的雇傭量的變化是不一樣的。最低工資變化雇傭水平反應彈性非市場力量0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM強制工資被定在Wm勞動力供給曲線BDS，創造出了水平段BD，邊際費用曲線BDEM0圖5-5買方壟斷下的最低工資效應0工資率，勞動力邊際成本（美元）雇傭人數SW0MEL勞動力邊際收益產品MRPLEmE0ElW’mWmABCDEM邊際費用曲線BDEMMRPL=MEL為C點意味著工資：Wm；產量：Em買方獨家壟斷是使法定最低工資對雇傭量影響小或變化方向不確定的原因嗎？青少年流動也要付出成本，不過成本沒成年那么大。青少年一般只打算工作很短時間，與未換工作而投入的時間和精力相比，找到收入水平更高的工作帶來的收益并不那么大。P129最低工資涉及青少年5.1.6工作搜尋成本與其他勞動力市場結果為什么工資會隨著勞動者的勞動市場經驗增長以及在同一雇主處工作時間的延長而上漲？理由很多，本章僅對工作搜尋成本進行討論流動成本買方壟斷帶來但是，買方壟斷不是生產能力相同的勞動者獲得不同工資唯一的原因生產能力相同的勞動者獲得不同工資導致8章不同的工作條件9章不同的在職培訓要求和培訓機會11章不同的激勵生產率的工資支付方式12章種族、性別或民族等因素導致工資差別的原因很多運氣不好的勞動者要搜尋新的雇主；勞動者尋求與雇主最佳匹配狀態，需要付出的成本。工資差別與搜尋成本工資差別：生產能力相同的勞動者獲得不同工資一些勞動者比較幸運人往高處走！尋找新工作更積極比較與雇主匹配狀態較好的勞動者與雇主匹配狀態不好的勞動者工資的上漲取決于兩個年限年限勞動力市場經驗勞動力在職年限那些在勞動力市場上花費更多時間的勞動者獲得更好的工作機會的可能性越大，也更有可能改善匹配水平。那些在企業中工作年限最長的員工，往往也是一開始在這家企業中工作時工資水平相對較高的人。工作年限長工資水平高因果工作搜尋成本與失業工作搜尋成本有助于理解失業的出現。較高的工作搜尋成本會延長失業者的失業周期。5.1.7買方獨家壟斷條件和競爭模型之間的相關性競爭性勞動力市場模型和買方獨家壟斷模型之間的主要區別是是否存在勞動力流動成本的假設。買方壟斷勞動力市場模型競爭性勞動力市場模型沖突毫無用處？勞動力流動成本短期高于長期奧爾巴尼市25.73美元麥迪遜市28.95美元薩克拉門托市37.65美元注冊護士護士和全家搬遷到奧爾巴尼市勞動力流動成本很高。制造業工廠保險行業就職一個制造業的考勤員也是一件很讓人煩心和耗費時間的事情。還沒有決定在哪里定居，或哪個行業工作的人來說，找工作的相對成本低得多。這些新員工看到某些地區或某些行業中工作的好處的。剛剛大學畢業剛剛移民美國長期內工資差別會消失經過一段時間后，由運氣因素造成的工資差別就消失—即使勞動力流動成本在短期內還存在。一項研究發現，新移民聚集在那些工資高的州中，這有助于縮小地區之間的工資差別。否則，他們在吸引、留住以及激勵員工方面都會遇到困難。買方壟斷下工資競爭下市場工資不會太遠不要僅僅因為競爭不是百分之百的完美，就認為它根本不存在。在對工資支付的影響方面，這個世界是競爭力量和某種程度的壟斷力量兩者之間的一個混合體。那些試圖將自己的工資確定在過低水平上的企業很快會認識到這一點。它們一開始這么做的時候，可能什么都不會發生。但是，最終它就會發現，它的員工的離職速度會比其他情況下要快很多。企業會越來越難以招募到具有相同質量的員工，同時，那些目前仍然在職的勞動者的績效和生產率也會變得越來越低。保羅?薩繆爾森5.2雇主一方遇到的摩擦力勞動力市場中雇主一方也要遇到的摩擦力。這些摩擦力導致企業必須承擔相關成本，這些成本被稱為“準固定”成本。成本可變固定與員工的工作時間相關的成本，增加或減少工作時間可以增加和減少的成本。搜尋雇員的成本為“準固定”成本。準固定成本的類型雇主在尋找員工時面對的摩擦力，承擔與雇傭人員相關的成本，稱為“準固定”成本。成本勞動力投資員工福利勞動力投資雇主有了職位空缺之后必須尋找合適的員工發生雇傭人員相關的成本招聘廣告篩選求職信對潛在候選人面試對稀缺人才宴請即使是低技能勞動者雇傭發生的成本1982年的調查，篩選和面試求職者花費的時間22人/每小時。崗前培訓名字列入工資表一旦錄用還有新成本的發生對新老員工正式的非正式的培訓成本損失顯性的隱性的正式的聘請培訓教師以及提供培訓材料非正式的培訓--讓有經驗的員工向受訓者演示工作程序產量的損失，占用受訓者時間20世紀90年代一項研究發現，一位員工進入一家企業的前三個月，30%的時間都花在培訓上。培訓活動的類型平均小時數培訓人員提供正式指導時間管理人員在崗前培訓、非正式培訓以及額外的指導監督方面花費的時間由同事以非正式方式進行培訓的時間新員工觀摩他人的工作所耗費的時間19593441合計153表5-2企業在新員工到職的前三個月中提供的培訓時間，1992年培訓雇傭成本發生在現在，只能未來獲得收益。而且投資本身是有風險的，一旦付出，成本就“沉沒”了。還有解雇員工成本不能忽略遣散費其他補償例5.1就業保護法真的保護勞動者了嗎？歐洲很多國家采取了就業保護政策，使得解雇勞動者的成本更高了。這些政策中包括的條款明確界定，什么時候解雇是“不正當的”或“不公平的”。希臘走得更遠，規定公司業務不足或員工能力不夠，都不構成解雇員工的正當理由。只要將準備解雇的轉到其他企業或重新培訓其他國家將解雇掉的員工但如果“不正當”，通常要支付相當于8-12個月工資的遣散費。雇主解雇雇員時還遇到程序上的不便企業要通知或得到第三方（工會）的同意；員工有權通過法律對雇主解雇決定提出挑戰；集體裁員時，程序更復雜以及時間上的拖延；對雇傭臨時工和固定期限的合同工規定。減少就業變成失業減緩失業者就業的速度勞動力流動規模縮小了，減少了解雇的可能性，同時減緩了勞動者從失業人群中流出的速度，阻礙了雇主創造新崗位。就業保護法的后果盡管失業人口的流入和流出速度會對總失業率的數值產生一種抵消效應。但研究發現，較為嚴格的就業保護，往往與長期失業以及女性勞動者和青少年的低就業水平聯在一起。非工資性薪酬：醫療和人壽保險、退休金計劃、帶薪假期、社會保障支付和其他員工福利。員工福利員工福利工作小時員工人數“準固定”成本法定繳費

社會保障

工傷保險失業保險及其他8.05.61.80.6（2.20）（1.54）（0.48）（0.18）退休金

根據福利公式計算的雇傭成本（給付確定計劃）

與工資性報酬成比例的雇主成本（繳費確定計劃）4.42.81.6（1.21）（0.76）（0.44）保險（醫療保險和人壽保險）8.2（2.26）帶薪的假期、節假日以及病假7.0（1.94）其他2.5（0.96）總計30.1（8.30）表5-3員工福利占總薪酬的百分比，2006年（括號每小時平均成本美元）這些與員工人數相關，與工作小時無關，屬于“準固定”成本。2006年，平均看每一位員工年度平均“準固定”成本大約10000美元。這些對企業決策（雇傭新人還是加班）有影響。員工福利醫療保險人壽保險帶薪的假期、節假日以及病假退休金工傷保險失業保險社會保障稅5.3雇傭新人與增加工作小時數之間的權衡前面僅僅談到勞動力的數量問題雇傭的員工人數周平均工作時間區別沒有提及一家企業員工人數周平均工作時間關系增加減少一家企業需要的勞動力由勞動時間決定MPM新增加1名員工帶來的產量的增加量每1名員工周均增1小時帶來的產量的增加量MPH

增加雇傭人數減少長每一位員工周平均工作時間減少雇傭人數延長每一位員工周平均工作時間MPM新增加1名員工帶來的產量的增加量每1名員工周均增1小時帶來的產量的增加量MPH

MEM新增加1名員工帶來的費用的增加量每1名員工周均增1小時帶來的費用的增加量MEH

一家企業最優的雇傭人數和工時組合是什么？員工人數和工時數量組合的決策員工人數周平均工作時間組合員工人數與工時數量組合決策利潤最大化的決策MEM

/MPM

=MEH

/MPH

W/MPL=C/MPK增加雇傭一名員工來多生產一件產品的成本增加現有員工工作小時來多生產一件產品的成本相等公式的含義MEM

/MPM

=MEH

/MPH

MEM上升MEH替代MEH上升MEM替代0圖5-6MEM/MEH和加班工作小時數之間的關系估計0MEM/MEH每位員工每周加班小時數BH0Hl（MEM

/MEH）1（MEM

/MEH）0相對于MEH，MEM上升（雇傭1名員工的邊際費用上升），每位員工周平均工作時間會延長。例5.2把“租用”員工作為一種應對雇傭成本的方法臨時雇傭服務公司增長雇傭員工的準固定成本導致臨時雇傭服務公司勞動者招募公司派往臨時雇傭服務公司每小時收取的費用，高于這些公司自己直接去雇傭員工時支付的工資。臨時雇傭服務公司勞動者支付公司收取臨時雇傭服務公司每小時收取的費用，高于這些公司自己直接去雇傭員工時支付的工資。臨時雇傭服務公司每小時支付的工資，低于這些勞動者自己直接找工作時得到的工資。公司節約企業節約雇傭相關的投資成本勞動者節約尋找和申請的成本勞動者企業和勞動者節省搜尋和雇傭成本的愿望到底有多強烈呢？1995年有200萬受雇于臨時雇傭服務公司20世紀中期1/4新增就業量是在這個行業實現政策分析：加班工資1938年《公平勞工標準法》領取小時工資非監督管理崗位法案覆蓋的雇員必須支付加班工資每星期超過40小時以上至少按照高于正常小時工資率的50%支付加班工資50%非正常加班應急的加班，加急訂單、員工缺勤、機器故障。正常加班事先安排好的加班，20%以上的技術類產業的技術工人每周工作超過44小時。可以理解的不好理解的要求加班的是雇傭成本和培訓成本高的員工增加員工帶來準固定成本男性技術工人中，每周工作時間超過44小時的占20%男性非技術工人中，每周工作超過44小時的人只占12%22%12%2004年美國勞工部對加班工資規定的豁免職位進行了重新界定。加班工資覆蓋范圍小時工資的非管理類的低薪水的2004年美國勞工部對加班工資規定的豁免職位進行了重新界定。加班工資不覆蓋范圍薪水的、管理類的電腦和外部銷售類的年平均工資10萬以上支付正常小時工資一倍半的加班工資，可以減少雇主對加班的依賴，“擴大工作機會”，從而保護勞動者。果真如此嗎？そうですか？??????加班和工作機會擴張由于準固定成本企業是不愿意增加勞動力的數量的，還有可能用資本替代勞動力。支付正常小時工資一倍半的加班工資，也不一定擴大工作機會。不！???!加班和總薪酬《公平勞工標準法》修訂覆蓋勞動者未覆蓋勞動者總薪酬影響？增加減少考慮新的加班工資支付要求之后，企業會降低計時工資的支付水平，使員工的總薪酬水平不變。員工被要求工作時間更長。這些員工不愿意繼續留任，除非漲工資。加班工資規定勞動者的總薪酬的影響，并不會像它的支持者所宣傳的那么深刻。英國的一項工資研究，某特定行業內部，各企業所支付的平均小時工資相當一致。那些支付高于平均水平的加班工資的企業，計時工資的低于平均水平；那些支付高于平均水平的工資的企業，往往支付低于平均水平加班工資。5.4培訓投資培訓投資準固定成本雇主承擔？員工承擔？員工或多或少會以某種方式承擔其中一部分成本培訓投資是獨特的摩擦力5.4.1雇主的培訓決策雇主決定承擔培訓這名員工的成本MRPL

=MEL＞什么條件下雇主愿意承擔這種投資？培訓期間雇主只有在相信員工接受培訓后能使自己得到投資收益的情況下…留住經過培訓的員工對培訓進行投資的雇主收益留住經過培訓的員工1.員工接受培訓之后所產生的邊際收益生產率必須超過員工工資的增長。2.員工必須在現在的企業中工作足夠長時間，從而使雇主得到必要的收益。5.4.2培訓的種類實證研究P142一般培訓風險很高的投資。只有當員工離職行為會受到較高的流動成本阻礙的時候，企業才愿意進行。流動成本較低的時候，雇主通過在培訓期間支付較低工資，或采取實習方式不支付工資的辦法，讓員工承擔成本。讓員工了解獨一無二的設備，特定程序等。雇主進行特殊培訓的動機很強烈，因為這些員工對于與本企業競爭的其他組織沒有那么大的吸引力。但特殊培訓員工離職，企業的培訓投資就泡湯了。特殊培訓5.4.3培訓及培訓后的工資增長經過培訓的員工較大的工資上調較小刺激提出辭職如果沒有任何留下職工的保障措施，雇主不愿意承擔這種投資的。經過培訓的員工采取的方式：在受訓期間得到的工資低于在其他地方得到的工資，培訓結束后得到大幅度工資上漲。培訓成本員工承擔雇主就會舒服很多他們可能因為很小的刺激就解雇員工。員工一方就慘了：投資就泡湯了！雇傭和解雇成本很低員工雇主如果勞動力市場摩擦力小培訓成本分攤投資收益共享如果員工支付部分成本，培訓后的工資增長幅度會大于有雇主全部承擔成本時的情況；培訓之后的工資增長會減少離職，保護企業的投資如果雇主支付部分成本，培訓后的員工工資增長幅度不會太多；但是有利于保護員工的投資，因為這使企業留住員工，除非員工犯了大錯。實證研究調查表明，雇主實際上承擔了大部分培訓費用，同時也獲得了大部分培訓收益。培訓期間的工資顯然沒有壓低到足以抵消雇主所承擔的直接培訓成本的地步，培訓結束后的工資增長也就比生產率增長幅度要小得多。圖5-7圖5-7員工在職的前兩年中的生產率與工資增長，根據職位和雇主最初提供的培訓小時劃分職位類別（在就職三個月內接受培訓的小時數）雇主之所以愿意承擔成本勞動力流動成本較高他們認為，在培訓后不一定要將工資提高到較高水平才能留住這些接受過培訓的員工。5.4.4雇主培訓投資和衰退期的裁員假設一家企業已經對員工進行了培訓投資，但發現“經濟衰退”，員工的邊際收益降低。如果企業由于某種原因不能降低工資企業會裁掉這些受過培訓的員工嗎？MRPL

=MEL＞一般來說，只要員工給企業帶來的收益大于工資，企業就不會裁減他們。即使邊際收益生產率與工資之間的差距不足以彌補企業培訓成本，企業就不會裁減他們。這些成本是“沉沒成本”。人力資本投資尋求回報裁掉裁掉回報機會。。勞動力市場兩種現象驗證最不容易被解雇這些差距緩沖了邊際收益產品下降的幅度，提供了繼續留用的動機。技能水平最高在職年限最長的人經濟衰退期間MRPL

=MEL在衰退之前邊際收益產品和工資之間的差距較大＞留住受過培訓的員工，對經濟復蘇有意義勞動力市場兩種現象驗證平均勞動生產率--單位工時的產出水平衰退早期是下降復蘇的早期是上升5.5雇傭投資除了對員工進行培訓之外，企業還必須做出與雇傭、替換以及晉升有關的決策時對員工進行評價。一般性培訓幫助企業發現新員工的學習能力、工作習慣以及工作動機表面上是培訓投資實際上是信息投資是獲取對企業有用的特定員工信息的投資這些信息將會在以后進行工作安排晉升決策時用到例5.3臨時雇傭服務公司為什么提供免費的一般性技能培訓臨時雇傭服務公司雇傭了美國3%的勞動者賺錢的方式“雇傭”培訓+工資“出租”費用比臨時雇傭服務公司支付給員工工資高35%~65%免費的公司在培訓中發現具有學習能力，并重視學習的人并篩選出來。公益？白癡？政府？問題是不要求受訓后繼續受雇于他們。屬于一般性培訓：打字和計算機相關方面的技能。這些培訓的成