第一章管理心理思想和管理心理學歷史一、早期管理心理思想（一） 中國古代春秋末期的《孫子兵法》。《老子》《荀子》（二） 國外早期管理心理思想英國亞當斯密從人性的角度建立管理理論。美國的泰勒，被譽為“科學管理之父”。1911年出版《科學管理原理》一書。后人把他的科學管理原理稱為“泰勒制”。泰勒發現工人磨洋工。第一，合理的日勞動量第二，差別計件工資制第三，時間一動作分析法第四，選拔和培訓工人泰勒的“心理革命”、蛋糕理論法國的法約爾，提出14條管理原則，5項管理職能。1912年，被譽為“工業心理學之父”的閔斯特伯格出版《心理學與工業效率》，研究在什么樣的條件下，工人能夠最大限度發揮作用和被激勵勞動積極性。閱讀教材28、29頁的案例：《微軟研究院的人才管理方式》。二、管理心理學歷史（一） 西方管理心理學歷史梅奧及其霍桑實驗實驗結論人際關系理論管理心理學最早被稱為“工業社會心理學”。引進這門學科時，稱為“管理心理學”，“組織管理心理學”，“組織行為學”。（二） 我國管理心理學歷史概況我國管理心理學的代表性研究關于工人思想動態的心理學研究關于集體意識的研究關于領導行為的研究關于不同責任制的歸因過程研究關于中國激勵模式研究關于獎勵方式改革研究關于職工組織承諾研究關于領導心理研究第二章人性假設理論對人性的認識是管理的基礎。人性假設理論是對管理活動中的人的本質特征所作的理論假設。如經濟人假設、社會人假設、復雜人假設，等等。一、 麥克雷戈的X理論和Y理論X理論：多數人天生是懶惰的，他們盡量逃避工作。多數人不愿意負責人，心甘情愿受別人指揮。多數人的個人目標與管理目標是矛盾的，對他們必須采取強制性措施。多數人工作只是為滿足自己的生理和安全需要。Y理論則剛好與X理論相反。二、 梅奧的社會人假設人是社會人，而不是經濟人。生產效率取決于工人的士氣，而不是取決于生產條件。在正式組織中存在非正式組織。三、 自我實現假設主要是馬斯洛的需要層次理論。四、 復雜人假設人的需要是多種多樣的。不同的人對同一東西有不同的需要和動機。人根據自己的動機、能力和工作性質來適應不同的管理方式。第三章個性與管理俗話說：一樣米養百樣人。管理必須了解員工的個性。個性研究在管理心理學中占據重要地位。一、管理中的價值觀個性傾向性是個體個性心理的重要組成部分。個性傾向性包括需要、動機、興趣、愛好、理想、信念、世界觀、人生觀和價值觀等。（一） 價值觀、工作價值觀、管理價值觀價值觀：是個體的總體評價和總體看法。具有個體性和相對穩定性。工作價值觀自己能夠從工作中獲得什么以及在工作中應當如何表現。工作價值觀對工作動機、工作責任心、職業忠誠有重要影響。管理價值觀是指管理者的總體信念。包括行動和決策。在不同的文化背景下，管理價值觀有很大差異。美國學者吉爾特霍夫斯塔德研究發現：國家文化特征對于工作態度和行為來說，是比個體特征和組織因素更為重要的決定因素。他總結出跨文化背景下管理價值觀的權力距離、個人主義與集體主義、不確定性（二） 價值觀與管理實踐多種途徑了解員工的價值觀管理者的首要工作是了解員工的價值觀。了解員工價值觀的類型與構成。弗洛伊德奧爾波特把價值觀分為理論的、經濟的、唯美的、社會的、政治的、宗教的六類。六種類型在不同人身上有著不同的配置。不同職業的人對六種價值觀的重視程度不同，形成不同的排序，反映了人不同的價值體系。引導員工的工作價值觀開展跨文化企業的價值觀管理不同文化背景下的價值觀差異，導致管理文化的相對差異性。俞問釗教授提出跨文化管理的整合同化理論。二、能力與管理能力是什么？能力是指個人順利地完成某種活動所需的心理特征。三、氣質與管理氣質是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征。神經過程的基本特征包括三個方面：一是神經過程的強度二是神經過程的均衡性三是神經過程的靈活性心理過程是通過興奮過程與抑制過程的協同活動而實現的。因此，神經過程的特征必然在心理活動過程中表現出來，成為穩定的心理特點。這些穩定的心理特征，即氣質，表現為人的心理活動的動力。氣質與日常生活中的人們說的“脾氣”、“性情”含義相近。氣質的類型和行為特征：教材58、59兩頁做了討論。重點是要討論氣質與管理實踐。依據氣質特點安排員工工作氣質與人際關系的協調抑郁質氣質特點的人外表溫柔、靦腆、重感情、感情不容易外露。喜歡獨處，從不主動與人交往，對外人總是不輕易信賴，與人交往容易自卑，缺乏自信且固執、敏感、多疑。對這種人，管理者如何協調他與別人的關系？“傷什么都可以，就是不要傷別人的面子。”簡單說就是尊重人家。老話說：當著銼人不說矮話，不要跟和尚借梳子。根據不同氣質特點采取不同的方式進行管理氣質與人員的合理搭配四、性格與管理性格是個性中重要的心理特征，是區別個性的主要心理標志，是一個人比較穩定的對現實的態度和習慣化的行為方式。我們一般把性格特征分為：態度特征；意志特征；情緒特征；理智特征。教材62、63頁對以上四種性格特征做了詳細探討。性格與管理實踐根據員工的性格特點合理安排工作。重視管理者自身性格的培養和鍛煉。在改造自己方面，性格的改造是最痛苦的。知識的改變很快樂，因為多讀書就好了；相貌的改變如美容、整形也不難，但要把一種很強的性格改變得到處都能受委屈，則很難很痛苦，這太摧殘人了。一個性格很好、很柔弱的人，非要變成一個剛愎自用的人也是挺鬧心的。性格的改變等于重造一個你，這一挑戰是最大的。重視領導集體及其組織成員的性格互補。貌合神離創設環境，培養員工良好性格。第四章社會知覺與管理第一節什么是社會知覺管理者要能夠認識、把握被管理者的心理狀態和特征，對其作出比較準確的判斷。同時管理者還要能夠洞察自己的心理狀態，以便達到滿意的溝通目的。我們就把這叫做社會知覺。普通心理學認為，知覺是指人對外界事物的整體反映，是人將通過感官獲得的客觀事物的信息進行選擇、組合，從而形成完整映像的過程。社會心理學認為，社會知覺是指人對具有各種社會性的人或事物形成的直接的整體性印象。社會知覺的類型與特征：1） 對他人的知覺2） 人際知覺3） 自我知覺對他人的知覺是指與他人交往時通過對他人的外部特征的觀察，來判斷他人的需要、動機、興趣、情感和個性等心理活動的過程。首先是對他人外部特征的知覺，這比較容易。要知覺人的內部狀態，如情緒、人格、態度，也可以從看得見的線索去推測。如要知覺他人的情緒時，往往要以其表情為重要線索。高興時會笑逐顏開，憂愁是愁眉不展。人際知覺是指對于人與人之間相互關系的知覺。包括認知者對自己與他人關系的知覺和對他人與他人關系的知覺。一個人往往更愿意和與自己性格相似的人接近。自我知覺是指個體對自己的心理和行為狀態的知覺，也是自己對自己的看法和評價，是個體的自我感覺。身體的自我知覺，即體像。自戀態度的自我知覺，內省、外顯情緒的自我知覺，快樂、悲哀社會知覺的特征：1）選擇性2）顯著性3）防御性4）完形性影響社會知覺的因素：原有經驗動機與興趣（一） 認知者因素 3.情緒狀態4偏見魅力（二） 知覺對象因素 2.知名度3.自我表演（三）知覺情境的因素 1.空間距離背景參考社會知覺的偏差首因效應（第一印象）近因效應暈輪效應刻板印象投射效應自我中心偏差積極性偏差第二節組織中的印象管理一、印象形成印象是個體頭腦中有關認知客體的現象。個體接觸新的社會情境時，總是按照以往經驗，將情境中的人或事進行歸類，明確它對自己的意義，使自己的行為獲得明確方向，這一過程稱為印象形成。人們往往采取省力的辦法去感知那些最明顯、對印象形成最必要的信息。如何形成好的印象？“君子懷玉，小人藏刀”。如果要老板們選擇，他們大多會“寧用笨人，也不用小人。”“人善被人欺，馬善被人騎。”意思是說，不能做老實人，做老實人很容易被別人欺負。所以有些人會以小刺猬的警惕心態去面對其他人。一旦他人對自己不善，欺負自己，他們必定以其人之道還治其人之身。予以死命還擊。結果往往是兩敗俱傷，有人把這種心態叫做“二百五的腦袋，林黛玉的心”。你新到一個崗位，要學會具有“林黛玉的腦子，二百五的心，”心里明白，表面上糊涂。要吃的了虧，受得了苦，偶爾被欺負也要像“挨揍打呼口一裝著不知道”。有一句話叫“不跟臭狗屎論長短”，這是一個人的修養問題。二、 印象管理的動機我們每個人都試圖控制他人對自己的印象。印象管理，也稱印象整飾，即個體進行自我形象的控制，通過一定的方法去影響別人對自己的印象，使他人的印象符合個體的期待。如人們去求職應聘。印象管理動機是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。三、 組織中的印象管理策略（一） 印象管理與自我表現自我表現就是努力顯示自己的優勢，增加對他人的吸引力。什么因素影響自我表現？交往對象影響自我表現交往情境影響自我表現（二） 組織中的印象管理個體層面上的印象管理組織層面上的印象管理四、 印象管理識別（一）非語詞反應與印象管理語言和儀表容易控制，姿勢、眼神或無意識動作，不太留意或比較難以控制，這種非控制性的信息流露更為真實。（二）自我監控與印象管理自我監控是指根據周圍的情境線索對自己進行的自我觀察、自我控制和自我調節。高度自我監控者在新情境中能夠很快熟悉什么樣的表現是恰當的，什么樣的表現是不恰當的，能有效地創造他們希望的形象。低度自我監控者對情境不敏感，不能靈活調節自己的行為表現，比較關注自己的行為是否充分反映個人價值觀、感覺和態度。第五章情緒與管理現代人經常有迷茫、失望、沮喪、挫敗、疲憊等令人不安的情緒。我們很多人常常被“情緒綁架”，惡劣的情緒阻斷了我們合理的邏輯思考過程。第一節情緒概述一、 情緒的概念情緒是一種由客觀事物與人的需要相互作用而產生的體驗、生理與表情整合性心理過程。情緒有三個基本成分：1） 生理激起：焦慮時呼吸急促、心跳加快；憤怒時面紅耳赤。2） 主觀體驗：面臨危險時毛骨悚然；失去親人時悲傷難過。3） 外顯表情：面部、四肢和軀干、姿態有明顯變化，口呆目瞪、捶胸頓足、咬牙切-Lt主盆Otjo/齒、于舞足正蹈。二、 情緒的特征1） 情緒的兩極性2） 情緒的感染性3） 情緒的情境性第二節情緒的自我管理很多人之所以取得成功，往往來源于他對自己的情緒的很好管理，尤其是對負面情緒的管理。“將軍百戰死，壯士十年歸”。所有的職場達人都是從“菜鳥堆”里爬出來的，這個世界沒有人隨隨便便成功。茶飯不思、坐立不安、徹夜難眠、怎么這么倒霉，如何管理好這種情緒，走向成功。一、 敏銳覺知情緒這是前提。“人貴有自知之明”。二、 自我控制情緒1、 學會排解負面情緒：宣泄可以保持心理平衡，如大哭一場、拿替代品出氣（出氣筒）、去夜店瘋上一把、與一位知心朋友好好地傾訴、聽聽音樂、看一部比較好看的大片、坐在商業步行街上看來來往往的美女帥哥。2、 期望值不要過高對自己、對別人、對事物不必期望太高。3、 學會妥協和放棄我們只有兩只手，不可能同時撿起芝麻和西瓜，我們要學會放棄芝麻，撿起西瓜。4、 學會自我安慰5、 運用理性情緒理論自我調節情緒第三節消極情緒的預防轉化與調節一、 培養樂觀態度樂觀態度的對面是悲觀態度，主要是因為想不開。如何讓別人想得開，主要的辦法是培養樂觀態度。很多情況可以換個角度去想即是樂觀。老太太的兩個女兒。二、 發展積極的生活觀我們很多人在生活中情緒低落消沉，對生活沒興趣、沒勇氣，悲觀厭世。要正視生活的現實，培養富于樂趣的生活。三、 情境變換有些人的消極情緒是在特定的情境中產生的，通過情境變換可以消除。四、 開放學習開放學習強調能夠容忍不同的觀點、不同的態度和不同的情緒。切忌證明你正確而別人是錯的；犯錯誤不可避免，重要的是如何吸取經驗。五、 轉移注意轉移注意力，在新的活動中忘卻不愉快的事情。六、 情緒發泄一是談話二是設立情緒發泄室七、 進行各種形式的對話課本124頁的案例，是一個管理者的積極態度對員工的正面影響。相比較而言，我國的管理者很少有這樣的管理者。第九章群體心理與管理在群體中，個人一方面受群體的影響，另一方面個人也對群體產生影響，是雙向的影響過程。第一節群體心理概述群體是指在共同目標的基礎上由兩個以上的人所組成的相互依存相互作用的有機組合體。有共同性目標、有相對獨立性、有群體意識、是有機組合。第二節群體活動的內在機制一、 群體沖突建設性沖突：凡屬是非觀念正確的，都可以來同。破壞性沖突特點：1）雙方各執己見，互不相讓2） 由就事論事轉化為人身攻擊3） 溝通受阻，正常信息流通停止原因：1）信息流通受阻2） 對事物的認識角度不同3） 價值觀不同4） 本位主義思想二、 群體競爭與合作群體內的競爭與合作1） 簡單且能獨立完成的工作，個人競爭比群體合作效果好。2） 困難且個體不能獨立完成的工作，群體合作比個人競爭效果好。3） 群體成員態度與情感一致，且目標明確，群體合作效果會更好。4） 群體成員態度和情感不一致，對工作不感興趣，個人競爭效果會更好。群體間的競爭與合作取決于群體內部的競爭與合作是否合理。三、 群體的規范和壓力（一）群體的規范群體的規范就是由群體所規定的行為準則。有正式的，如規章制度、法令等；有非正式的，如風俗、習慣、輿論等。企業職工必須遵守企業的規章制度，機關工作人員必須遵守工作規范。有規范才能保證運轉。美國心理學家皮爾尼克提出的“規范分析法”，他將群體規范分為：組織榮譽 業務成績利潤 合作計劃性 工作監督訓練 創造發明用戶關系 誠實與安全（二）群體的壓力群體壓力是指已經形成的群體規范對其成員的行為所具有的無形的約束力。是一種多數人一致的意見，使個體在心理上不得違抗。當一個人發現自己的觀點和行為與群體不一致的時候，會產生孤獨、緊張、恐懼的心理。個人與群體的關系有兩種形式：一是屈服于群體，二是抗拒群體壓力。群體與“有個性”：堅持己見的人被稱為“有個性”。群體壓力會抹殺個性。個性的存在才能的發揮，都離不開他人的支持。現在很多管理者采用群體壓力使個人服從群體，不允許獨立性行為，不允許反從眾行為。堅持“有所同必有所異”的原則。曾仕強P120美國心理學家列維特提出，用下列辦法使群體成員屈服：1） 理智商議：擺事實，講道理，使少數人放棄觀點2） 懷柔政策：用為他著想的方式，個人和群體無原則性分歧3） 輿論壓力：群體對其實行攻擊，使之四面楚歌4） 心理隔離：斷絕心理上的溝通和行為上的接觸，使之陷入完全孤立的境地。四、群體的凝聚力是指群體成員之間密切配合相互作用。群體凝聚力的高低直接影響員工的士氣、滿足感。凝聚力的影響因素：1） 內部的一致性：相似性，需要、動機、興趣、認識水平。以高尚人格作為共同的認同目標。人對說服的抗拒。2） 外部的作用力：3） 領導方式：日本的川喜田二郎：創造的行為4） 獎勵方式和目標結構5） 規模深信人人生而偉大，提供自發創造的機會。員工在工作中的愿望，不外乎是：（1） 工作的保障與安定；（2） 良好的工作環境；（3） 情投意合的工作伙伴；（4） 開明的主管；（5） 晉升的機會；（6） 優厚的報酬；（7） 發揮才干的時機；（8） 學習新工作的時機；（9） 合理的工作時間；（10） 輕松愉快的工作。其中，工作的保障與安定，最為員工所重視，而發揮才干的自由，也越來越受到大眾的關切。五、群體的士氣表示群體的工作精神或服務精神。是個體對組織感到滿足，樂意為組織目標完成的態度。影響士氣的因素：1） 對群體的滿意度2） 對工作的滿足感3） 對組織目標的贊同4） 合理的經濟報酬5） 管理者自身良好素質6） 成員的和諧與合作7） 良好的工作條件物質和精神兩大因素同時兼顧《中國管理哲學》P118—119.員工的個人價值第十二章領導心理與管理第一節領導心理概述一、 領導的概念領導是指引和影響個人或組織實現目標的行動過程。這個過程有三個主要因素：（1） 領導者（2） 被領導者（3） 環境二、 領導者的職能是指領導者所承擔的任務和主要活動內容。學者把它概括為:（1） 目標設置職能（2） 規劃職能（3） 決策職能（4） 選才用人職能（5） 控制職能第二節領導者的素質包括：（1）政治素質（2） 知識結構（3） 能力結構（4） 個性結構（5） 個人修養（6） 氣質（7） 風度第三節領導者的領導藝術一、決策藝術找準問題的邊界制定解決例常問題的規定合理的妥協捕捉問題有效解決的藝術對決策接受的預見性二、 授權藝術權力層次劃分選擇合適的授權對象授權要放權如何知人善任授權與收權結合三、 人際關系調諧藝術批評切忌怒罵切忌拿下級當出氣筒因人而異傷人莫傷心慎用公開批評指責佐以褒獎第十四章組織變革與組織發展一、 組織管理的現代技術對個體心理的影響現代科學技術的影響要求管理者采取新的管理作風管理者之間的情感關系被管理者之間的情感關系二、 組織管理的心理原則心理平衡原則內隱活動和外顯行為一致的原則信息溝通原則目標認同原則具體情況原則三、 組織變革的因素分析組織變革包括：組織制度變革、組織環境變革、組織人員變革、組織結構變革、組織技術變革。組織變革的外部因素經濟環境因素技術環境因素社會環境因素政治環境因素自然資源因素顧客供應商競爭者內部因素組織戰略組織結構管理機制社會心理因素四、組織變革的阻力（一） 來源組織層面的阻力（1） 結構慣性比如選人（2） 有限的變革點（3） 群體慣性（4） 對專業知識的威脅（5） 對已有權力關系的威脅（6