4/4企業家與知識員工的薪酬和激勵美國有過一些聞名企業家只象征性地拿1美元年薪，比如，蘋果電腦首席執行官史蒂夫·喬布斯多年的年薪只有1美元，Google兩位創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林及首席執行官埃里克·施密特從2005年開始，領取1美元年薪。據海外媒體的報道，美國證券交易委員會2006年6月2日發布的公共報告顯示，雅虎首席執行官特里·塞梅爾從2006年至2008年，每年將領取1美元的年薪。而塞梅爾2005年獲得酬勞超過5680萬美元。另據《舊金山紀事報》2006年報道，2005年美國公司首席執行官的平均年收入在1000萬美元至1500萬美元之間。企業家與知識員工概述企業家國內外學者對其概念的界定擔當風險說,要素組織說,創新說,實力與素養說管理職能說,交易費用說,角色身份說企業家的共性①具有敢冒風險的膽略，勇于不斷創新，使企業資產實現酬勞遞增；②具備決策,領導,組織,指揮,協調,監督和限制實力，具備專業知識,閱歷，知仁善用,處變不驚,指揮若定；③具有特定的文化底蘊和企業家精神。3,企業家勞動具有的特點高強度和高度困難的腦力勞動②創新的勞動決策性勞動高風險的勞動全局性,多層面的勞動時間無規律和超負荷的勞動知識員工1,知識員工的概念指那些駕馭和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。2,知識型員工的共性①工作的知識性②工作的創建性③企業性④增殖性3,知識員工的特征①素養高，自主性強②富有創新性③高成就動機④較高流淌性⑤勞動困難性企業家與知識員工的薪酬與激勵企業家1,企業家薪酬與激勵的意義。一個企業的興衰在很大程度上取決于企業家，一個國家的經濟發展也取決于整個企業家群體的發展。企業家的重要作用在于：創新。企業家通過對企業的不斷創新導致企業的不斷發展，整個經濟社會也須要創新的微觀經濟基礎來實現宏觀層面上的國民經濟發展。單個企業的經營好壞與企業的經營者和各種不確定因素有著親密的聯系，整個國家的企業家團體的出現就須要一種機制來保證。對企業家的激勵約束機制經常被用來保證作為一種資源一企業家的供應，促進和維護整個企業家群體的發展。從企業家所處特別地位動身，對企業家激勵的重要意義主要表現在如下方面：⑴企業家是企業的領導人與靈魂，企業家是否得到適當有效的激勵往往確定了企業家實力的發揮，并最終確定企業績效。因為企業家實力是企業家人力資本中固有的靜態素養，而激勵則可以充分調動企業家的主動性與創建性，從而發揮其最大的潛能，從這個意義上，激勵是企業家人力資本從靜態素養轉化為動態實力的激活劑與催化劑，對他的激勵一方面可以充分調動發展其人力資本，促進企業家的成長，另一方面則在他成長的同時為企業多作貢獻，兩者是統一的,相互補充的。⑵企業家作為代理人，依據托付代理理論，其動機與目標往往與托付人不一樣，如托付人追求的是利潤最大化而企業家追求的可能是建立在市場占有率基礎上社會聲譽與社會地位及由此帶來的貨幣與物質方面的待遇。因此設計一個適當的激勵合同以促使企業家努力工作并與托付人的目標盡可能保持一樣便有著重要意義。2,由于企業家在企業契約中的特別地位，企業家薪酬對企業家行為的引導作用變得愈加重要。貨幣財寶是企業家效用函數中的一個重要影響變量，薪酬凹凸對企業家行為有普遍的激勵作用，因此人們狹義地理解企業家激勵機制就是指企業家薪酬激勵機制。隨著市場經濟的發展，可供選擇的企業家收入形式日趨多元化，新制度經濟學與人力資本理論為這種收入形式的多元化供應了理論分析基礎。從人力資本理論來看，企業家人力資本的專有性,稀缺性,價值補償性,不可視性以及專用性等特性，為企業家憑借其人力資本的全部權取得剩余索取權，參加企業利潤安排供應了依據。布萊爾在1995年曾指出，在大多數現代公司中，由于擁有若干年工齡的職工(包括企業家)已經具備了“公司專用化”人力資本，這是公司可用資產的一個重要組成部分，因此，企業的有些剩余風險是由長期受雇的職工所承受的，則，職工(除了取得一般人力資本酬勞之外)還應被給予一種清楚的全部權，以索取與他們對財寶創建貢獻相等的回報，或者可以用部分股權,股票來回報職工。因此，從理論上來看，企業全部者為了激勵職業企業家，不僅要按期給高層管理者固定的工薪收入，往往還要通過多種形式來讓渡一部分企業利潤，并相應地擔當肯定的企業風險。企業家薪酬激勵機制模型知識員工知識員工的重要性。知識員工他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的實力,其所從事的是以知識和技術的應用與創新為主要特色的生產經營管理活動。知識員工的薪酬與激勵方法。（1）員工持股安排。即讓員工持有企業的股份，有利于把個人的利益和企業的利益緊緊連在一起；讓員工共同參加公司決策等，更有利于把員工的利益與公司的遠大目標結合起來，起到可持續發展的獨到作用。（2）股票期權制。就是指公司授予肯定對象可以在肯定時間內以肯定的價格購買公司股票的權利。股票期權是一種區分于私營,外商及港澳臺投資企業,股份的知識年薪安排制度和員工持股安排的新的激勵方式。（3）人力資本產權激勵。人力資本包括五個方面，即業務成就,工作自主,個體成長,金錢財寶和人際關系，目前，我們在觀念上越來越相識到人力資本的重要。三,商業銀行企業家與知識員工的薪酬與激勵1,合理的薪酬制度的重要性。合理的薪酬制度不但能有效地激發員工的主動性,主動性，促使員工不遺余力地為銀行目標奮斗，提高銀行效益，而且能在人力資源競爭激烈的知識經濟下吸引和保留住一支高素養，具有競爭力的員工隊伍。以我國商業銀行為例。銀行良好的公司治理機制應當包括六個方面的內容：一是清楚的發展戰略；二是科學的決策系統；三是審慎的會計原則和信息披露；四是有效的激勵約束機制；五是開發和培育人力資源；六是健康負責的董事會。商業銀行要取得最大經營效率應具備兩個基本條件：一是由最具備經營才能的銀行家擔當經營者，負責商業銀行的經營管理；二是商業銀行內部從經營者到每一個員工都必需努力工作，不出現偷懶行為。2,我國商業銀行員工的基本薪酬制度已從安排經濟時期的完全固定工資制逐步轉向基本工資加績效工資制。3,高管薪酬狀況分析。（1）股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴大。近二十幾年的改革，已使中國商業銀行的安排發生了重要的變化。除了實行結構工資制，收入與業績相聯系，收入差距也逐步拉大。除個別銀行個別年份以外，差距基本呈現擴大的趨勢。這種差距的擴大，是商業銀行高級管理人員與一般員工擔當的責任,風險,付出的勞動和做出的貢獻的差異的體現，不過這種差距與國際同行相比并不是很大，還有接著擴大的空間。（2）不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。有關數據顯示，2005年5家上市股份制銀行中，浦發銀行員工平均薪酬最高，為27