西方管理理論學習目標1.掌握古典管理理論的代表人物、研究的側重點及理論內(nèi)容。2.掌握行為科學管理理論的主要思想－霍桑實驗及梅奧的結論、馬斯洛需求層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥格雷戈的“X一Y理論”。3.掌握現(xiàn)代管理中幾種主流的管理理論。知識點管理理論發(fā)展的四個階段經(jīng)驗管理理論（empiricalmanagement）

--19世紀末以前古典管理理論（classicalmanagement）

--20世紀初到20世紀30年代行為科學管理理論（behavioralscientificmanagementtheory）

--20世紀30年代到20世紀60年代現(xiàn)代管理理論(modernmanagementtheory)

--20世紀60年代至今經(jīng)驗管理理論一、代表人物及其主要觀點㈠亞當·斯密㈡羅伯特·歐文㈢查爾斯·巴貝奇（一）亞當·斯密（2—1）

（AdamSmith，1723～1790年）代表作：《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》，簡稱《國富論》（1776）。1.分工理論(1)企業(yè)內(nèi)部工人之間的操作分工指出勞動分工可以得到三種基本利益：工作的熟練、時間的節(jié)約和新工具的發(fā)明。(2)社會范圍內(nèi)生產(chǎn)的行業(yè)分工分工是提高勞動生產(chǎn)力、增加國民財富的重要源泉社會生產(chǎn)的專業(yè)化分工程度是社會生產(chǎn)力水平的一種重要標志2.利己主義的人性觀◆認為交換是“人類的本性”，而人們交換的動機都是利己主義的，因此利己主義是“人類的本性”。◆主觀利己，客觀利于社會◆后來被概括為“經(jīng)濟人”的人性假設，曾被西方資產(chǎn)階級奉為管理上的一項基本指南。（二）、查爾斯·巴貝奇

（CharlesBabbage，1792～1871年）被稱為“計算機之父”代表作：《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》（1832）1.分工理論(1)分析了分工對節(jié)省工時費用的作用，提出了按分工原則雇用工人、支付勞動報酬的辦法。(2)主張進行腦力勞動和體力勞動之間的分工，以及對腦力勞動本身，根據(jù)其技藝要求程度的不同進行分工。2.提出了一種利潤分享與獎金辦法（三）、羅伯特·歐文

（RobertOwen，1771～1858年）1.主張必須改善對人的管理，重視人的因素在生產(chǎn)中的作用。2.認為環(huán)境決定人的本性，環(huán)境能造就人、改造人。管理的責任就在于為人們創(chuàng)造一種良好的環(huán)境3.主張用教育和感化的方法管理工人，否定懲罰的方法。“人事管理之父”二、經(jīng)驗管理階段的主要特點1.企業(yè)的所有者與經(jīng)營者沒有分離，企業(yè)管理是粗放的、低水平的。2.管理的指導思想是惰性的，認為工人總是偷懶的，必須進行強制性的管理。3.管理的方式是家長專制式的，獨斷專行。4.企業(yè)的生產(chǎn)和管理主要憑個人經(jīng)驗辦事，沒有科學的操作規(guī)程和管理規(guī)章制度。5.工人的培養(yǎng)，主要采用師傅帶徒弟的方式，依靠傳授個人經(jīng)驗，缺乏科學的教育和培訓。科學管理理論第一節(jié)古典管理理論第二節(jié)行為科學理論第三節(jié)現(xiàn)代管理理論第一節(jié)古典管理理論泰勒的科學管理理論法約爾的管理過程理論

泰勒與科學管理理論1.科學管理之父——泰勒弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美國人曾任學徒、組長、工長、車間管理員、技師、設計室主任、總工程師持續(xù)研究操作方法和動作時間而形成科學管理理論體系1911年出版《科學管理原理》，闡述了科學管理理論。科學管理之父——泰勒泰勒的做法和主張引起社會輿論的注意美國國會在1912年曾就泰勒的科學管理舉行了聽證會《科學管理原理》的出版標志著系統(tǒng)化管理理論正式形成，管理正式成為一門科學。泰勒因此被稱為“科學管理之父”2.泰勒的三大實驗：搬運鐵塊試驗鐵鍬試驗金屬切削試驗米德韋爾鋼鐵廠搬運鐵塊實驗（1880）47噸，1.85＄實驗后成功的經(jīng)驗：精心挑選工人；讓其了解其中好處，以接受新方法；訓練；按科學方法工作會節(jié)省體力。

12～13噸，1.15＄實驗前時間—動作分析計件工資制鐵鍬實驗實驗前干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應當有一個效率最高的重量實驗發(fā)現(xiàn)21磅時效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高計劃和執(zhí)行分離；標準化管理；人盡其才，物盡其用金屬切削試驗為了解決員工怠工現(xiàn)象在用車床、鉆床、刨床等工作時，要決定用什么樣的刀具、多大的速度等來獲得最佳的加工效率。

前后共花了26年的時間

15萬美元的費用僅形成的切屑超過80萬噸發(fā)明了高速鋼,獲得了專利寫出了3萬多份試驗報告，取得了豐富資料3.泰勒科學管理三個基本的出發(fā)點一是謀求最高的工作效率（科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率）；二是謀求取得最高工作效率的重要手段。三是要求管理人員和工人雙方實行重大“精神變革”。（在工作中要互相協(xié)作，共同努力。）4.泰勒科學管理理論的主要內(nèi)容工作定額與標準化管理差別計件工資制科學挑選第一流的工人職能管理：計劃職能與執(zhí)行職能分開例外原則

二、亨利·法約爾與管理過程理論經(jīng)營管理理論之父——法約爾法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人1860年從一礦業(yè)學院畢業(yè)進入采礦冶金公司工作從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理（30年）1916年發(fā)表《工業(yè)管理與一般管理》其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊以組織為研究對象，首次提出一般管理理論管理過程之父、現(xiàn)代經(jīng)營管理之父管理過程理論的主要內(nèi)容區(qū)別了經(jīng)營和管理兩個不同的概念明確了管理職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五大職能歸納了管理的一般原則：14項管理原則技術活動商業(yè)活動財務活動安全活動會計活動管理活動：處于核心地位

經(jīng)營法約爾的14項管理原則(1)勞動分工divisionofWork

權力與責任authorityandResponsibility.紀律discipline統(tǒng)一指揮unityofCommand統(tǒng)一領導unityofDirection

個人利益服從整體利益subordinationofindividualinteresttogeneralinterest人員報酬remunerationofemployees法約爾的14項管理原則(2)集權centralization

等級鏈chainofcommand秩序order成員明確其崗位公正：equity對下屬仁慈、公平保持人員穩(wěn)定stabilityofpersonnel.

首創(chuàng)精神initiative團隊精神teamspirit法約爾的

“跳板”原則信息傳遞簡評從經(jīng)營活動中獨立出管理活動提出管理活動所必需的五大職能提出14項管理原則為管理科學提供了一套科學的理論構架

古典理論是古典的，然而也是現(xiàn)代的，古典管理的精華永存。

本節(jié)點睛1、科學管理理論－泰羅動作與時間研究側重于基層作業(yè)的管理－生產(chǎn)過程2、管理過程理論－法約爾針對整個組織管理－管理過程3、共同局限性：管理過于機械化，忽略人類基本需要。第二節(jié)行為科學理論是通過對管理過程中人的行為及產(chǎn)生行為的原因進行分析研究，對人的特性進行全面把握，實現(xiàn)提高管理效率的目的。研究內(nèi)容：人的本性和需要、人的行為動機、工作中的人際關系等。主張要研究人，尊重人，關心人，滿足人的需要以調(diào)動人的積極性，并創(chuàng)造一種能使組織成員充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境。

行為科學理論是西方主要的管理理論。行為科學理論一、梅奧與人際關系學說二、馬斯洛等的人類需要層次理論三、麥格雷戈的人性管理理論一、梅奧與人際關系學說1.梅奧梅奧(GeorgeMayo,1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關系理論創(chuàng)始人1924-1932年在美國西方電氣公司霍桑(Hawthorne)工廠進行了長達九年的實驗研究試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑但試驗結果卻出乎意料，并由此誕生了人際關系學說2.霍桑試驗

（HawthorneExperiment）照明實驗（1924-1927）照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當光線降到月光水平時，試驗組的產(chǎn)量才降低。結論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關系福利實驗（1927-1928）試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響,如供應午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。結論：督導方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。導致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。2、成員間良好的相互關系。訪談實驗（1928-1931）：工作中發(fā)展起來的人際關系是影響生產(chǎn)力的重要因素，發(fā)泄機會，士氣提高。兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問

結論：員工的工作績效，受到他人的影響大部分工人都故意限制產(chǎn)量成員中存在著一些小派系（非正式組織）派系規(guī)范：不要干得太多、不要干得太少、不要跟主管打小報告、不得孤芳自賞、自吹自擂。原因：一怕定額提高，二怕失業(yè)，三要保護同伴結論：人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響群體實驗（1931-1932）

3.梅奧的“霍桑試驗”得出的結論：

人是“社會人”組織中存在非正式組織。新型領導重視提高工人的滿意度。除物質(zhì)需求外，還有社會和心理等需求。工人的情緒對生產(chǎn)率有直接的影響，管理者要重視提供機會讓工人訴說內(nèi)心不滿。為相對穩(wěn)定的非正式群體，具有特定的規(guī)范和規(guī)則，影響組織的運行和員工，影響生產(chǎn)率的提高。管理活動要重視。生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系，善于傾聽和溝通工人的意見，真正了解員工的行為特別是集體行為。理解、激勵，滿足需求，提高滿意度，使人們的情感與需求發(fā)生轉變。簡評人際關系學說修正了古典管理理論的缺陷，開辟了管理理論研究的新領域，為現(xiàn)代行為科學奠定了基礎發(fā)現(xiàn)了霍桑效應：意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向人才是企業(yè)發(fā)展的源動力首次提出非正式群體的概念二、人類需要層次論（1943）（一）馬斯洛需要層次理論

馬斯洛（Maslow，1908－1970），著名心理學家，提出了人類的基本需要等級論，即需要層次理論。代表作《人類動機的理論》、《激勵與個人》。滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實現(xiàn)需要1.需要層次理論2.需要層次論的主要觀點人的需要是按一定層次排列的，人的行為動機是為了滿足他們未滿足的需要。當人的低層次需要得到滿足后，才產(chǎn)生向高層次發(fā)展的需要。已經(jīng)被滿足的需要不能再成為激勵的因素高層次需要（二）奧爾德弗的ERG理論（1973）1.奧爾德弗簡介

耶魯大學，重組了馬斯洛的需要層次使之和實證研究更加一致。經(jīng)他修改的需要層次稱為ERG理論(ERGtheory)。3種核心需要：

Existence

生存---關系到有機體生存的基本需求，如報酬、福利、安全條件等。

Relatedness

相互關系---指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際。

Growth

成長發(fā)展---指個人自我發(fā)展與自我完善的需要。1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我實現(xiàn)需要1.生存需要2.相互關系需要3.成長發(fā)展需要ERG理論與需要層次理論對比區(qū)別馬斯洛嚴格階梯序列，較低層次的需要先滿足注重滿足需要的層次

奧爾德弗三種需要同時發(fā)揮作用，如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈（受挫--回歸）。三種需求對每個個體的重要性可能不同（啟示：多重需求，同時滿足）（三）赫茨伯格的雙因素理論(1966)美國心理學家、管理咨詢師，通過對2000多位工程師和會計人員，就職業(yè)滿意度和生產(chǎn)率之間的關系進行調(diào)查，提出了關于員工工作態(tài)度的“雙因素”理論。

1.赫茨伯格（FrederickHerzberg）簡介

赫茨伯格將影響因素分為兩類：保健與激勵的因素。保健因素好似物質(zhì)激勵，而激勵因素好似精神激勵。如果一個人的積極性按100%計算，用物質(zhì)激勵只能提高其60%的積極性，而另外40%的積極性要靠精神激勵。1.赫茨伯格的雙因素理論保健因素

hygienefactors

引起職工不滿的因素。主要有公司制度、政策、薪水、安全、工作環(huán)境、人際關系、管理監(jiān)督。激勵因素motivationfactors

激勵積極性的因素。包括領導對員工的賞識、工作成就感、高水平的要求、工作上的責任感、晉升和發(fā)展。

啟示擴大工作范圍輪換工作崗位充實工作內(nèi)容三、人性管理理論（1960）1.麥格雷戈的X—Y理論2.埃德加·沙因的4種人性假設1.麥格雷戈的X—Y理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964)是美國的管理學家、社會心理學家、行為科學家，哈佛大學教授，麻省理工學院教授，安第奧克學院院長。他在1957年11月美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了X理論和Y理論。X理論人性假設人生來好逸惡勞，常常逃避工作；大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，也不喜歡負責任，而寧可讓別人領導；大多數(shù)人天生以自我為中心，漠視組織需要；人習慣于保守，反對改革；大多數(shù)人不怎么聰明，易于受騙，作出一些不適宜的行為；只有少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。“X”理論－管理方式管理者應以利潤為出發(fā)點來考慮對人、財、物等生產(chǎn)要素的運用；管理者對員工的工作要加以指導、控制并糾正其不適當?shù)男袨椋怪辖M織的需要；管理者把人視為物，把金錢當做人們工作的最主要的激勵手段；嚴格管理制度和法規(guī)，處罰和控制是保證組織目標實現(xiàn)的有效手段；采取“胡蘿卜加大棒”的管理方法。“鞭子抽的越響，管理效率就越高”。

“Y理論”人性假設人并非生性好逸惡勞，要求工作是人的本能；一般人在適當?shù)墓膭钕拢坏芙邮芏夷苤鲃映袚熑危灰话闳四軌蜻M行自我指揮和自我控制，對其控制、懲罰并不能有效實現(xiàn)組織目標；大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性；一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。“Y理論”相對應的管理方式管理的重點：創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，管理者不是指揮者或監(jiān)督者，而是起支持、輔助者作用；激勵方式：主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任；管理制度：給予工人更多的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權力。雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責任沒有抱負尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔責任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設：X理論

vs.Y理論管理方法:胡蘿卜加大棒專制式管理管理方法:尊重人，把人當作組織最寶貴的資源，民主式管理人性假設與管理方法討論內(nèi)容：

談談你對人性的認識

有沒有優(yōu)劣之分？課堂討論人性既有善的一面，也有惡的一面，是復雜人。Y理論有其積極的一面，但并非對所有人都有效應針對的人、不同不同的工作性質(zhì)采用不同的管理方法。

教師評論超Y理論：試驗對象的性質(zhì)管理思想任務易測定的工廠任務不易測定的研究所

X理論效率高（某工廠）效率低（某研究所）

Y理論效率低（某工廠）效率高（某研究所）研究結論：

采用X理論的單位和Y理論的單位都有效率高和效率低的，可見Y理論不一定都比X理論好。管理者到底應該采用什么樣的管理方式，要由管理對象的工作性質(zhì)、自身素質(zhì)等來決定。第三節(jié)現(xiàn)代管理理論系統(tǒng)學派代表人物是卡斯特與羅森茨維奇組織作為一個轉換系統(tǒng)，是由相互依存的眾多要素所組成。局部最優(yōu)不等于整體最優(yōu)組織是一個開放系統(tǒng)，要重視環(huán)境因素。輸入輸出轉換人材料資金信息產(chǎn)品/服務利潤/損失雇員成長顧客滿意反饋技術管理簡化的系統(tǒng)模型決策理論學派代表人物：赫伯特·西蒙，美國人，1978年諾貝爾獎金獲得者管理就是決策。計劃、組織、領導、控制等管理職能都需要決策。以“滿意標準”代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“最優(yōu)標準”。決策是一個復雜的過程，而不是“拍板”的一瞬間。決策可分為程序化和非程序化決策。權變理論學派權變的意思就是權宜應變，隨機制宜核心觀點認為不存在“普遍適用，一成不變，最好的”管理理論或方法普遍適用觀點:同一管理原理適用各種情況權變觀點:根據(jù)情況運用不同的管理原理與方法情況1情況3情況2普遍適用觀點

vs.權變觀點MG2-66簡評權變理論的核心是在變化的環(huán)境中靈活運用管理的理論和方法不存在普遍適用的管理理論和方法強調(diào)管理的適應性和靈活性，但否認絕對的“應變”沒有統(tǒng)一的標準MG2-67管理新思潮競爭戰(zhàn)略

邁克爾波特與《競爭戰(zhàn)略》

波特的五力模型三種基本競爭戰(zhàn)略波特的五力模型波特的三個普遍性競爭策略成本領先戰(zhàn)略（overallcostleadership）差別化戰(zhàn)略（differentiation）目標集聚戰(zhàn)略（focus）（集中一點戰(zhàn)略）波特五力模型是企業(yè)制定競爭戰(zhàn)略時經(jīng)常利用的戰(zhàn)略分析工具。

企業(yè)文化企業(yè)文化研究的興起源于日本經(jīng)濟的崛起