2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫附答案（典型題）單選題（共80題）1、如果員工的績效考核為A（優秀），對應的比率比較高，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降工資【答案】B2、（）是組織學習力的行動環節。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調整能力【答案】D3、(2017年11月)弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D4、從長期發展戰略和管理作業運作的角度看，人事經理是企業的（）。A.戰略伙伴B.變革的代理者C.行政管理專家D.員工的領跑者【答案】A5、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯想B.時間接近聯想C.外形相似聯想D.因果聯想【答案】D6、職業生涯規劃的主體是（）。A.企業B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B7、不限定工作環境的培訓轉化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉化理論D.自我管理理論【答案】B8、(2018年5月)社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B9、（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B10、（）不屬于U型組織結構A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業部制【答案】D11、本年度要實施什么培訓項目是（）的內容。A.培訓組織機構建設B.培訓項目運作計劃C.培訓資源管理計劃D.培訓開發機制建設【答案】B12、按照()的不同，勝任特征可分為技術勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內涵的大小【答案】A13、目標管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進行授權B.建立完整的目標體系C.針對考核目標進行評價D.建立企業內部獎懲制度【答案】B14、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰模型C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】C15、(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D16、(2018年5月)采用()經營策略的企業會提高可變工資的比重,注重系統控制A.創新B.成本控制C.關注顧客D.關注品質【答案】B17、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認識方面的障礙【答案】C18、一般來說，股票期權的主要對象是（）A.公司經理B.科技開發人員C.決策層人員D.所有員工【答案】A19、(2018年5月)關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環節具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B20、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】A21、作為職業活動內在的道德準則，“忠誠”的本質要求是（）。A.忠誠職責，尋求最佳B.服從領導，遵紀守法C.敢于奉獻，不懼安危D.克制欲求，老實本分【答案】B22、（）具有高任務具體性、低公司具體性和低行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C23、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當事人之間對某一民事法律關系無爭議。A.變更之訴B.調解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A24、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業務單元管理層的認同，會造成（）方面的障礙。A.信息交流B.對績效考評認知C.組織和管理系統D.指標創建和量化【答案】B25、關于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業生產經營順利實施的內在要求B.合作是從業人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優秀團隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現共同利益的需要【答案】D26、現在新的發展趨勢之一是股票期權的參與范圍日益擴大到公司的（）。A.科技開發人員B.所有員工C.部分員工D.大多數員工【答案】D27、(2017年11月)績效考評結果的應用范圍不包括()A.人員調配B.培訓開發C.薪酬調整D.勞動關系管理【答案】D28、()最適合大型跨國公司。A.企業系列企業集團B.區域系列企業集團C.橫向結合型企業集團D.控股系列企業集團【答案】D29、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D30、(2016年11月)（）認為對員工與企業形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D31、SA8000規定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C32、《勞動爭議調解仲裁法》第50條明確規定，當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起（）日內向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D33、（）是主要針對強制性指標而設定的考評方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B34、(2015年5月)在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D35、在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A36、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰略性B.計劃性和戰術性C.經營性和戰術性D.經營性和戰略性【答案】D37、以下哪一項不屬于五大中心的能力（）A.實現持續增長的能力B.掌握關鍵核心資產的能力C.市場運作的能力D.維系關鍵關系的能力【答案】C38、在對平衡記分卡進行綜合數據處理時，數據處理的順序是（）。A.先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值B.先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值C.先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值D.先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值【答案】A39、企業NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C40、()經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.總體戰略B.業務戰略C.職能戰略D.競爭策略【答案】A41、企業年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補充保險福利D.補充醫療保險項目【答案】C42、在招聘環境分析時，關注企業所處的是朝陽行業還是夕陽行業主要是考慮（）。A.市場狀況對工資B.市場預期對用工量C.市場狀況對用工量D.市場預期對勞動力供給【答案】D43、關于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環境的組織氣氛【答案】B44、在采取投資型人力資源管理策略的企業中，職位晉升階梯（）。A.非常狹窄B.廣泛、靈活多樣C.較為狹窄D.不易轉換【答案】B45、績效管理系統總體評估的內容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標體系【答案】C46、(2017年5月)勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A47、()適合于對產品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C48、下列國外的企業集團管理體制從嚴格意義不屬于“企業集團”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團本部——事業部——工廠C.經理會——公司——工廠D.集團會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B49、組織在成長過程中，不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發，這反映了學習型組織（）的特點。A.團隊學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】D50、(2016年5月)（）采用經濟評價與分析方法研究企業員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C51、關于薪酬的表述，錯誤的是（）A.富于挑戰性的工作也是屬于薪酬的范圍B.醫療保險屬于非貨幣性薪酬C.基本工資一般忽視了員工個體之間的差異D.激勵工資是根據員工已取得的工作業績，在基本工資之外增加支付的工資【答案】D52、上司對待下屬的正確做法是（）。A.任務繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰C.關心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項D.要平等待人，更要特別關照有潛力的下屬【答案】C53、《勞動合同法》規定用人單位對勞動者的競業限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C54、非經濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環境C.培訓機會D.職業生涯設計【答案】A55、在目前這個單位工作，你總的感覺是（）。A.過幾年在職務或收人上會有提高B.忙忙碌碌，疲于奔命C.早想離開了，只是沒遇到合適的機會D.平平淡淡，不知所從【答案】A56、能有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內容的方法是（）。A.員工滿意度調查B.工作滿意度調查C.工作診斷調查D.滿意度診斷調查【答案】C57、由于福利具有（），無形之中減少了企業的開支。A.穩定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】D58、(2016年5月)法定福利保險不包括（）。A.失業保險B.生育保險C.工傷保險D.企業年金【答案】D59、保護勞動者的合法權益規定是企業社會責任中的（）。A.經濟責任B.法律責任C.倫理責任D.股東責任【答案】B60、（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標準。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C61、由于從外形或性質上的、意義上的相似而引起的聯想是指()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】B62、集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C63、()是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位,實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B64、可實行一次性認可的貨幣獎勵或一些非貨幣性獎勵的團隊類型是（）A.合作團隊B.流程團隊C.平行團隊D.項目團隊【答案】C65、在采用沙盤推演測評法進行實戰模擬時，可根據實際情況選擇6～8個經營年度進行模擬練習，練習時間不超過（）。A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時【答案】C66、（）是工會的首要職能。A.參與集體協商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權益D.吸引職工加入工會【答案】C67、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A68、(2017年11月)職業生涯規劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業生涯顧問【答案】A69、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D70、下列關于職業道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業化程度的增強，對職業道德提出了更高要求B.職業道德的穩定性特征，說明職業道德是穩定而不變化的C.職業選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業道德的范疇D.職業道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性【答案】A71、具有全職性、長期性特點的團隊類型是（）A.平行團隊B.流程團隊C.技術團隊D.項目團隊【答案】B72、勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金我。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C73、(2015年5月)員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D74、如果員工的績效考核為A（優秀），對應的比率比較高，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降工資【答案】B75、職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起()日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C76、日本型的企業集團實行的是（）組織結構模式A.母公司-子公司-工廠B.集團本部-事業部-工廠C.經理會-公司-工廠D.建團會長-營運委員會-子公司-工廠【答案】C77、關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數企業所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A78、(2016年5月)風險種類多、可能發生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B79、用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B80、(2017年5月)評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D多選題（共50題）1、集體談判工資理論認為（）。A.工會成為勞動力需求的壟斷者B.單個工人無法遏制工水平的下降C.工會的壯大能有效阻止工人之間的競爭D.工會一般會采取限制勞動供給等方法提高工資E.從長期的趨勢看，工資的確定取決于勞資雙方力量的對比【答案】BCD2、(2018年5月)薪酬戰略的基本目標包括()A.效率目標B.公平目標C.滿意目標D.合法目標E.平衡目標【答案】ABD3、人性內容包括（）。A.自然屬性B.心理屬性C.心理狀態D.個性意識傾向E.個性心理特征【答案】AB4、常模的分布結構包括()A.標準化B.表面效度C.趨中趨勢D.離散趨勢E.評分者一致性【答案】CD5、(2017年11月)企業集團人力資本管理的優勢包括（）。A.提高員工敬業度B.降低企業集團的人工成本C.發揮團隊優勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領域更廣E.人力資本可以在企業集團內部轉移【答案】CD6、工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的（）所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動條件和環境E.員工承擔本崗位任務應具有的資格條件【答案】ABCD7、(2018年5月)集團管控的必備內容包括（）。A.財務管控B.戰略管控C.研發管控D.環境管控E.人力資源管控【答案】AB8、經營著的特殊勞動消耗補償主要體現在()A.勞動的復雜性B.勞動的創造性C.勞動的風險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD9、影響社會收益率變動的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.宏觀經濟水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規律【答案】ABCD10、績效管理為（）提供了依據。A.工作分析B.人員規劃C.人員培訓D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C11、(2016年11月)下列屬于中級技術知識型人才的是（）。A.技術保障的專家B.技術攻關的骨干C.技術團隊的領導者D.技術創新的引導者E.技術標準監督的檢查者【答案】AB12、勞動爭議訴訟的特征包括()。A.勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟具有權威性E.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】ABCD13、管理者可以采取（）等方法鞏固培訓效果。A.建立學習小組B.填寫培訓效果評估表C.關注培訓師的授課風格D.營造支持性的工作環境E.要求受訓者將培訓內容應用于工作【答案】AD14、現代從業人員加強職業道德修養的正確途徑和方法是（）。A.慎獨B.苦行C.聞過則喜D.己所不欲，勿施于人【答案】AD15、失業的類型包括（）。A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.季節性失業E.階段性失業【答案】ABCD16、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC17、消費者購買決策也受到個人特性的影響，特別受其（）的影響。A.年齡B.職業C.經濟狀況D.生活方式E.個性及自我觀念【答案】ABCD18、關于產品的認識，正確的看法是（）A.產品如人品B.產品反映著一個企業的文化品位C.產品中既包含著技術和技能，也包含著職業道德要素D.產品中凝結著超過市場價值以外的價值【答案】ABCD19、非正規的組織管理方法包括（）。A.行為規范B.企業規章制度C.信念D.價值觀E.態度【答案】ACD20、—般情況下，水平流動包括（）之間的流動。A.企業B.部門C.行業D.地區E.職位層級【答案】ABCD21、工會和雇主可以達成協議的情況是（）。A.工會的堅持點低于雇主的堅持點B.雇主的堅持點低于工會的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限但低于雇主的堅持點E.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】ACD22、組織的持續學習的文化因素（）。A.組織持續學習文化是一種培訓需求的組織分析。B.組織持續學習文化是一個多維層次結構能夠提供不同水平的組織診斷功能C.將“學習遷移”分析由培訓評估部分提前到組織分析之中D.組織的持續學習文化是一個多維度層次結構E.組織的持續學習文化是一個比較好的組織診斷工具【答案】ABC23、市場主體的行為可以用效用最大化的觀點加以（）。A.研究B.分析C.預測D.執行E.總結【答案】BC24、馬斯洛需求理論包括()。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】ABCD25、風險決策樹的優點是（）。A.可以明確地比較決策問題的各種可行方案的優劣B.對于某個方案有關的事件一目了然C.可以表明每一方案實現的概率D.每個方案的執行結果均能算出預期的收益E.特別適合多級決策的分析【答案】ABCD26、關于ESO，說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可以確定的預期收入C.所需股票只能通過公司發行新股而來D.實現了經營者與投資者利益的高度一致E.企業沒有現金支出，有利于降低企業激勵成本【答案】D27、招聘過程中，需要人力資源部經理和部門經理共同完成的工作包括（）。A.研究員工的需求情況B.參與面試C.批準招聘的總體規劃D.審核候選人的簡歷E.分析人事政策對招聘的影響【答案】AB28、(2015年11月)采用內部晉升制的重要作用體現在（??）A.降低雇傭成本B.避免人才流失C.激發員工的積極性D.提升組織的創新E.保持企業工作的連續性和穩定性【答案】ABC29、在設計公文筐測試的試題時，首先要進行工作崗位分析，可以采用（）。A.面談法B.現場觀察法C.問卷法D.回歸分析法E.因子分析法【答案】ABC30、績效管理系統可以劃分為（）。A.績效指標體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD31、在總部職能定位方面，我國傳統企業集團主要存在的問題有（）。A.集權與分權不合理B.橫向結構交叉重合C.總部定位及職能定義不清D.缺少關鍵職能E.業務流程不合理【答案】ABCD32、EVA的4M包括（）A.評價指標B.管理體系C.理念體系D.測量體系E.激勵制度【答案】ABC33、想象思維中的有意想象包括（）。A.創造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB34、企業的總體戰略有（）。A.進入戰略B.發展戰略C.穩定戰略D.撤退戰略E.購并戰略【答案】ABCD35、(2017年11月)企業大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領導力項目的培訓C.自主開發課程或二次開發外購課程D.協助CEO制定公司有關教育培訓的戰略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調研【答案】BD36、(2017年11月)廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD37、(2018年5月)績效管理系統的組成要素包括()A.戰略目標B.績效指標C.考評結果D.運行模式E.考評程序與方法【答案】BC38、(2017年5月)考評運作體系設計的內容包括（）。A.考評組織的建立B.考評指標的設計C.考評方法的確定D.考評結果的應用E.績效管理制度的建立與運行【答案】AC39、(2016年11月)狹義的人力資本一般包括（）A.全體員工B.董事會成員C.經理班子成員D.高級管理人員E.高級技術人才【答案】CD40、在職業道德規范——“合作”中，關于平等性的要求包括（）。A.端正態度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融人團隊之中D.倡導民主，消除上下意識【答案】ABC41、對勞動力供給模型進行修正的理論包括（）。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D.崗位競爭理論E.勞動力成本理論【答案】BD42、構建勝任特征模型時，定義績效標準一般采用（）A.問卷調查法B.行為事件訪談法C.全方位評價法D.專家小組討論法E.工作崗位分析法【答案】D43、關于平衡計分卡的權重，下列說法正確的有（）A.所有層面的權重都不能超過50%B.要根據不同企業的特點分配指標權重C.一般情況下，學習與成長層面的權重應當最大D.專家評分法是一種比較簡單合理的權重分配方式E.一定要先針對指標分配權重，再合計生成四個層面的權重【答案】BD44、和基本年薪掛鉤的風險抵押金模式包括（）模式。A.JB.NC.YD.GE.WX【答案】BCD45、（）可以調動人的積極性。A.需要激勵B.目標激勵C.任務激勵D.綜合激勵E.行為激勵【答案】ABD46、產業市場與消費者市場具有相似性，但產業市場有一些顯著的特點，包括（）。A.購買者集中在少數地區B.需求具有派生性C.需求缺乏彈性D.需求有較大的波動性E.專業人員購買【答案】ABCD47、(2015年11月)企業集團人力資本管理的層次主要包括（）A.集團企業內部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團總公司董事會對集團經理班子的監督與管理D.集團經理班子對集團公司企業內部人力資源的管理E.集團公司對成員企業董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD48、按"效益收入=増值年薪+獎勵年薪”核定經營效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WHE.WX【答案】BC49、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC50、在實踐中，股份有限公司常用的股利政策主要包括（）類型。A.剩余股利政策B.固定或者穩定增長股利政策C.固定股利支付率政策D.低正常股利加額外股利政策E.高股利加額外股利政策【答案】ABCD大題（共10題）一、(2018年11月)某皮鞋制造企業今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產品競爭策略是創新競爭策略。根據材料中的內容，該部門采取的產品競爭策略是創新競爭策略。采取創新競爭策略的企業的特點包括：a．以創新性產品取勝．b．生產技術復雜，對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產技術進步，企業始終處在一個不斷成長、發展和創新的環境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業采取創新性產品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業與員工建立長期工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發展為長期客戶，為公司創造更大的利潤，為產品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現。績效管理的本質在于，通過持續動態的溝通以提高績效，實現企業的戰略，同時促進員工的發展。它表明，對于企業來說，什么樣的工作產出和工作行為是“有價值”的，是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時，應該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，團隊成員之間就會產生激烈競爭。相反，如果只關注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應包括對團隊結果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應該以團隊獎勵為基礎，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業應該根據自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發展為長期客戶，為公司創造更大的利潤。因此，在設計績效考評指標時，除了考察現有客戶的數量，同時更應該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數量。二、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。三、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當地旅游業金星獎。最近，由于餐廳的營業規模擴大了一倍，餐廳內部也進行了大規模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內部人員引薦的方式招聘新員工，在現有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結構化程度太低。應該采用結構化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產生裙帶關系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業務狀況的改善。四、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經驗進一步豐富；第四，業績、技能有所提高。(2)員工流動率的調查內容1)企業工作條件和環境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。五、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構調整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章轉載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量。現在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區分方法也有利于編輯崗位員工的職業生涯發展。我想聽聽人力資源部的專業建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章的數量等，而現在的市場通用分類是根據編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節問題，還需要我們當面溝通。周與凡六、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續簽繼續履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續簽工作，避免漏簽，企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規定。（1分）③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協商一致，當出現一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執行。（1分）⑤與各部門主管經理經常溝通，及時發現問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：七、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。八、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：趙敏某門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月20日曹總：我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經工作了11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經濟條件也不寬裕。現在費用缺口大概在25萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經捐款3萬多元，但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發動一次捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！回復方式：方案建議回文內容：觀點：從企業文化整體來完善員工關懷問題。【答案】內容:1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織：即：集團積極態度支持此項事情。【表態】2、組建家族式企業文化的模式：即：此點符合企業長期品牌建設的背景，同時也有利于創新戰略的的基礎。【企業文化模式的判斷——認識高度】3、此項工作從企業文化的多層面展開：即：從物質、制度、精神三個層面展開。【企業文化的實質及體系的理解】4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養及團隊建設：即：提高員工道德、文化和職業素養，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。【企業文化的精髓】5、調查員工對于此類問題的態度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚員工在企業文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據。【調查】6、調查集團及分公司企業文化的狀況和需求：即：對于企業文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據。【企業文化策略調查】7、重新調整企業文化模式和策略：即：在企業戰略、現狀與需求調查等方面為依據，設