2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫附答案（基礎題）單選題（共100題）1、（）是取得公正客觀評估結果的前提和保證。A.準確采集評估數據信息B.評估中經常與學員交流溝通C.選擇好進行評估的時機D.根據情況及時調整評估項目【答案】C2、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正激勵策略B.預防性策略C.負激勵策略D.制止性策略【答案】C3、關于道德的說法中，正確的是（）。A.道德內含著一種重要的精神力量B.道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求C.道德不是“我”的要求，而是社會外加于“我”的規范D.道德是無助者的呼喚【答案】A4、在素質測評體系中，()從靜態的角度來反映員工素質及其功能行為的構成。A.結構性要素B.行為環境要素C.綜合性要素D.工作績效要素【答案】A5、以下不屬于勞動標準法的是()。A.勞動爭議處理法B.工資法C.勞動安全衛生標準法D.工作時間法【答案】A6、設計績效考評指標體系的程序包括：A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④【答案】C7、()將工資水平直接與企業效益和員工的工作業績相聯系。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B8、（）的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水平，包括離散型和連續型等兩種類型。A.等級式B.數量式C.定義式D.量詞式【答案】B9、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系【答案】A10、“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的（）。A.結束階段B.導人階段C.核心階段D.確認階段【答案】A11、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則【答案】D12、關于人力資源預測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業人力資源供給的預測D.馬爾可夫法可以進行企業人力資源需求的預測【答案】B13、容易受人際關系狀況影響的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】B14、面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】B15、薪酬調整，主要是指()的調整。A.薪酬標準B.薪酬最低值C.薪酬最高值D.薪酬水平【答案】A16、根據（）的不同，績效考評方法可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型。A.考評對象B.考評內容C.考評時間D.考評主體【答案】B17、考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現做出的總評價是指（）。A.近期效應B.優先效應C.蝴蝶效應D.自我中心效應【答案】A18、選項中屬于靜態薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A19、()是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B20、對企業高層管理者的培訓，應側重于培養（）。A.經營理念B.溝通技巧C.專業知識D.工作方法【答案】A21、現代培訓活動的首要環節是()。A.確定培訓目標B.確定培訓范圍C.設計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D22、()更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。A.訪談B.問調查法C.觀察法D.電話調查法【答案】B23、企業在預測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考價值。A.該企業2016年度核心員工流失率B.該企業2016年度人工成本統計情況C.2016年度當地、勞動力市場的供求狀況D.2016年度競爭對手的平均工資水平【答案】B24、以下關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是()。A.被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同B.勞動派遣用工是企業用工的補充形式C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A25、在培訓方法中，()適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A26、績效管理對員工個人的貢獻不包括（）。A.抑制功能B.激勵功能C.發展功能D.規范功能【答案】A27、（）以員工的工作業績為基礎支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B28、可使不同的考評者對同一績效指標進行評價時有一致的評價標準的績效指標的是指()。A.可靠性、真實性B.可靠性、準確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B29、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A30、()大于等于100%時，說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】B31、在（）中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】A32、參加座談會的人員一般應該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B33、下列選項中，屬于狹義的人力資源規劃的是（）。A.人員培訓開發計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業生涯規劃D.人員晉升計劃【答案】D34、在制度化管理的模式中，()不屬于管理人員在實施管理時的特點。A.遵循因事設人的原則B.遵循人崗匹配的原則C.管理人員所擁有的權力受嚴格的限制D.每個管理者都擁有執行自己職能所必要的權力【答案】B35、讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B36、（）是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和依據。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C37、()作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁()A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系【答案】A38、在單位工作時，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領導挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導錯誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸【答案】D39、選項中屬于責權利一致要求的是（）。A.首腦負責制B.直線——參謀制C.崗位責任制D.一級管一級【答案】C40、我國多數企業對生產性崗位進行縱向分級時所采用的方法是()A.比較法B.點數法C.基準法D.比率法【答案】B41、下列選項中，屬于狹義的人力資源規劃的是（）。A.人員培訓開發計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業生涯規劃D.人員晉升計劃【答案】D42、選項中屬于崗位深度擴大法的是（）。A.充實崗位工作內容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內容D.包干負責【答案】A43、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期，企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D44、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】C45、()不是員工素質測評結果的分析方法。A.要素分析法B.曲線分析法C.綜合分析法D.崗位分析法【答案】D46、場地拓展訓練的特點不包括()。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情景模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C47、()可能導致一個人同時被多個崗位選中。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C48、企業薪酬調查報告的內容不包括（）。A.薪酬數據分析B.薪酬與績效的相關性分析C.薪酬水平調查建議D.薪酬狀況與市場狀況比較【答案】B49、滿足親和需要的行為不包括（）。A.成為團隊的一分子B.對資源進行控制C.受到許多人的喜歡D.參加社交活動【答案】B50、以行為科學理論為依據，強調人的因素的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】B51、因就業崗位變換形成的失業是()。A.季節性失業B.結構性失業C.摩擦性失業D.技術性失業【答案】C52、技能薪酬制不包括（）。A.基礎能力薪酬B.技術薪酬C.薪點薪酬D.策略能力薪酬【答案】C53、（）認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。A.參與模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C54、勞動爭議發生后，一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。()日內不作出回應的，視為不愿協商。A.3B.5C.7D.10【答案】B55、一般作為生產性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D56、()的工資結構主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】D57、在企業組織結構變革時需分析組織關系，其中不需要分析的內容是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C58、一般的企業應關注（）點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】B59、某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于()測試。A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A60、作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C61、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A62、孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動D.明白了事情的原委,然后再去行動【答案】A63、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A64、()是企業最常用的組織結構變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革【答案】C65、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規【答案】D66、在管理人員所應具有的技能中，()是指從整體上把握組織目標，洞察組織與環境相互關系的能力。A.專業技能B.人文技能C.理論技能D.協調技能【答案】C67、企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持其資源優勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B68、考評指標標準的系數評分法，包括（）。A.自然數法和相乘法B.常數法和相乘法C.自然數法和常數法D.函數法和常數法【答案】D69、工資集體協商時，協商雙方在協商開始前（）內，提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A70、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（）。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C71、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是()。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調查D.勞動管理表單【答案】A72、某企業屬于新興行業，宜采用（）的方式進行薪酬調查。A.調查問卷B.企業之間相互調查C.委托中介機構D.采集社會公開信息【答案】C73、以下關于整體調整薪酬標準說法錯誤的是（）。A.綜合了居民消費價格增長B.綜合了社會和本企業勞動生產率增長C.綜合了市場消費水平的提高D.綜合了員工生活水準的提高【答案】C74、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D75、企業組織結構變革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】D76、以下不屬于薪酬戰略的特征的是()。A.薪酬戰略是與企業總體發展戰略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰略對企業績效與企業變革具有關鍵性作用【答案】B77、以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。A.經驗預測法B.描述法C.轉換比率法D.德爾菲法【答案】C78、()被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.評價中心B.面試C.心理測試D.筆試【答案】A79、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】D80、（）是人力資源規劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C81、()是薪酬管理最基礎的工作A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整【答案】B82、績效考評標準分為兩種，即()。A.分解提問標準、綜合提問標準B.分解提問標準、綜合等級標準C.綜合提問標準、分解等級標準D.分解等級標準、綜合等級標準【答案】B83、屬于關鍵績效指標中數量性指標的是（）。A.產品產量B.破損率C.獨特性D.單位產品的成本【答案】A84、()是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現的各種問題。A.實務作業B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗【答案】A85、()依據員工的績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定工資額。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.組合工資制【答案】D86、評價中心技術不包括()A.公文筐測試B.管理游戲C.無領導小組討論D.心理測評【答案】D87、《公民道德建設實施綱要》提出的我國從業人員應該遵循的職業道德要求是()A.愛崗敬業、誠實守信、公道正派、服務社會、創業進取B.愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會C.愛國守法、誠實守信、崇尚科學、團結和諧、創新進取D.遵紀守法、敬業奉獻、公道正派、崇尚科學、開拓進取【答案】B88、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C89、企業結構整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規劃階段。排序正確的是()A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B90、就業量所生產產品的總供給價格稱為（）oA.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B91、成熟期企業不適宜采取的營銷策略是（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D92、五班四運轉的輪休制循環期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D93、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A94、對管理性組織和服務性組織的考評，一般不宜采用的指標是（）。A.工作方式B.工作產出C.組織氣氛D.工作效率【答案】B95、績效管理活動的核心內容是（），它從微觀上體現了績效管理的目標和要求。A.績效計劃B.績效考評C.績效溝通D.績效診斷【答案】B96、面試考官在面試前，根據簡歷信息對應聘者做出主觀評價，這屬于（）。A.第一印象B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】A97、實現員工培訓規劃各項目標的重要保障是()A.規劃的實施B.培訓的方法C.培訓的費用D.培訓的目標【答案】B98、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定的（）時間內就給定的問題進行討論。A.約半個小時B.約1個小時C.約1個半小時D.約2個小時【答案】B99、企業結構整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規劃階段。排序正確的是（）。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B100、勞動法律關系與勞動關系最主要的區別在于前者體現了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C多選題（共50題）1、人事測評小組的成員應包括()A.公司高層管理人員B.招聘崗位資深任職人員C.企業人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門主管E.企業選拔優秀員工代表【答案】ABCD2、一般來說，KPI可分為()等幾種類型。A.數量指標B.質量指標C.成本指標D.時限指標E.綜合指標【答案】ABCD3、在員工素質測評的具體實施過程中，在準備階段要做的工作是（）。A.收集必要的資料B.組織強有力的測評小組C.測評方案的制定D.報告測評指導語E.動員測評對象【答案】ABC4、勞動權保障具體體現為（）。A.平等就業權B.基本保護C.自由擇業權D.全面保護E.優先保護【答案】BD5、對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標包括（）。A.創造性B.創新能力C.責任意識D.學習成長E.溝通協調能力【答案】ACD6、勞動法律關系的特點包括（）。A.勞動法律關系是勞動關系的現實形態B.勞動法律關系的內容是權利和義務C.勞動法律關系的雙務關系D.勞動法律關系具有國家強制性E.協商性【答案】ABCD7、以下關于勞動爭議的說法，正確的有()A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議雖然影響范圍大，但不會造成嚴重影響【答案】ABC8、福利的特性包括（）。A.公平性B.法定性C.企業自定性D.靈活性E.福利支付不與個人勞動量直接相關【答案】BCD9、關于職業化與新型勞動觀的說法，正確的有()A.職業化是人力資源開發的基本途徑B.職業化是新型勞動觀的核心內容C.職業化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標準和要求【答案】ABCD10、以下屬于國家基本勞動制度的有()。A.勞動合同制度B.勞動保護制度C.集體合同制度D.定額定員制度E.勞動調解制度【答案】AC11、作為企業培訓過程中的重要印刷材料，工作任務表的作用包括()。A.強調課程重點B.提高學習效果C.關注信息反饋D.明確操作規程E.節約培訓成本【答案】ABC12、勞動安全衛生保護費用的類別主要有（）。A.勞動安全衛生教育培訓經費B.有毒有害作業場所定期檢測費用C.個人勞動安全衛生防護用品費用D.勞動安全衛生保護設施建設費用E.勞動安全衛生設施更新改造費用【答案】ABCD13、測評方案的內容主要涉及()A.測評方法的選擇B.被測評的對象C.素質能力測評的參照標準設計的確立D.測評人員的選擇E.素質能力測評的指標體系的設立【答案】ABCD14、評價企業戰略的定量標準可以選取（）。A.資金利用率B.戰略與環境的一致性C.存在的風險D.戰略與企業的協調性E.勞動生產率【答案】A15、自我中心效應的具體表現為()。A.相似偏差B.優先效應誤差C.對比偏差D.暈輪效應誤差E.共同偏差【答案】AC16、下列關于無領導小組討論的表述，正確的有()A.評價指標應具有針對性B.面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C.應從崗位分析中提取特定的評價指標D.設計評分表的重點是確定測評能力指標E.被測評者應以抽簽的方式決定座位順序【答案】ACD17、員工素質測評指導語的內容應包括()A.素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.舉例說明填寫要求D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密和處理【答案】ABCD18、法定福利包括（）。A.工作午餐B.社會保險C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫療費補助【答案】BCD19、勞務派遣中，（）屬于用工單位應當履行的義務。A.告知被派遣勞動者工作要求和報酬B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C.執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和保護D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓E.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇【答案】ACD20、員工素質測評中，能力測評的類型主要有（）。A.創造能力測評B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC21、勞動力市場工資指導價位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.價位制定D.公開發布E.反饋建議【答案】ACD22、企業工資制度設計的基本原則包括()A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則【答案】CD23、企業各類人員計劃包括（）。A.人員配備計劃B.人員考核計劃C.人員薪酬計劃D.人員福利計劃E.人員供給計劃【答案】A24、由于涉及的工作對象和內容不同，績效管理程序的設計可以分為()。A.績效管理制度設計B.具體考評標準設計C.管理的總流程設計D.具體考評程序設計E.考評信息系統設計【答案】CD25、以下關于單一要素計分法的表述正確的有()。A.不能間接計分B.不能直接計分C.可采用函數法D.可采用自然數法E.可采用常數法【答案】CD26、員工素質測評的類型主要有（）。A.選拔性測評B.激勵性測評C.開發性測評D.診斷性測評E.考核性測評【答案】ACD27、路徑目標理論認為的領導行為類型有()A.反饋型B.指導型C.支持型D.參與型E.成就導向型【答案】BCD28、培訓課程計劃的內容主要包括()。A.培訓目標的選擇B.培訓范圍的確定C.開發時間的估算D.主要課程的界定E.課程開發費用的初步預算【答案】BCD29、測評結果分析方法有（）。A.要素分析法B.對比分析法C.曲線分析法D.加權平均數分析法E.綜合分析法【答案】ABC30、適用于生產率不變的定量預測法包括（）。A.轉換比率法B.回歸模型預測法C.人員比率法D.灰色預測法E.定員定額分析法【答案】AC31、勞動力市場均衡的意義有()A.勞動力資源的最優分配B.多勞多得C.同質的勞動力獲得同樣的工資D.充分就業E.勞動力在任何地區的T資都相同【答案】ACD32、()屬于以績效為導向的薪酬結構。A.計件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC33、亨利?明茨伯格認為管理者的決策類角色主要包括（）。A.企業家B.發言人C.談判者D.聯絡員E.資源分配者【答案】AC34、在企業員工培訓活動中，教學形式受()等因素的影響。A.教師B.時間C.教材D.課程E.教案【答案】ACD35、下列關于組織結構設計的說法，正確的有（）。A.以企業組織結構為核心B.是企業管理的基本前提C.是企業總體設計的重要組成部分D.是一項理論性強、操作性弱的工作E.要在企業人事管理理論的指導下進行【答案】ABC36、新酬調查的信息包括()A.與薪酬政策相關的信息B.與基本薪酬相關的信息C.與支付各類津貼補貼相關的信息D.與企業各種福利計劃相關的信息E.與股票期權或影子股票計劃等長期勵計劃相關的信息【答案】ABCD37、影響銷售渠道的因素有（）。A.產品因素B.市場因素C.企業因素D.國家法律約束E.中間商的特性【答案】ABCD38、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度【答案】AB39、企業人力資源規劃的作用包括（）。A.滿足企業總體戰略發展的要求B.提高企業人力資源的利用效率C.促進企業人力資源管理的開展D.協調人力資源管理的各項計劃E.政府有關的勞動就業制度【答案】ABCD40、工作崗位分析信息的主要來源有()。A.直接觀察B.事件訪談C.工作日志D.書面資料E.同事報告【答案】ABCD41、現代企業人力資源管理的基本職能包括()A.招聘B.錄用C.發展D.考評E.調動【答案】BCD42、對企業員工而言，薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激勵功能E.社會信號功能【答案】BD43、人力資源需求預測的定量方法包括()。A.轉換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.趨勢外推法【答案】ABCD44、對培訓需求分析的表述，正確的有()A.要全方位考慮B.需要企業多部門共同協商C.要考慮企業近中期的工作計劃D.應當由企業人力資源部門提出E.一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認。【答案】ABC45、公司簡介的功能包括（）。A.傳達公司的價值觀B.讓應聘者明確期望C.讓應聘者對未來工作有心理準備D.吸引行業內精英E.讓應聘者感到值得信賴【答案】ABC46、分析培訓需求應關注()。A.受訓員工的現狀B.培訓的目標C.受訓員工存在的問題D.企業的業績E.受訓員工的期望和真實想法【答案】AC47、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的關系。A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業經濟效益D.月工資收入E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC48、培訓需求調查計劃的內容主要包括()。A.培訓需求調查工作的行動計劃B.確定培訓目標和方式方法C.確定培訓需求調查工作的目標D.確定培訓需求調查的內容E.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】ACD49、實行經營者年薪制應具備的條件包括()A.完善的群眾監督機制B.完善的競爭機制C.健全的經營者人才市場D.完善的組織機構E.明確的經營者業績考核指標體系【答案】ABC50、()屬于工資集體協商的內容。A.工資標準B.福利待遇標準C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協議違約責任【答案】ACD大題（共20題）一、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據市場環境變化而變化意見較大，而且認為公司現有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理。看來這個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)二、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯系相關醫院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯系傷亡員工家屬。(5)聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。三、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。四、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。五、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業畢業的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。在根據應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評作為第二階段的主要任務，然后再采用面試，使用無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？【答案】（1）對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好的準備工作包括：①收集必要的資料在實施素質能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數據；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導致測評的中斷或結果的盲目性。②組建強有力的測評小組在測評之前，應設立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務性工作；然后選擇適當的測評人員，組成強有力的測評小組。測評人員的質量和數量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數的確定，能使測評的指標體系和參照標準體系發揮預定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。測評人員必須達到的要求有：a．堅持原則，公平公正；b．有主見，善于獨立思考；c．有一定的測評工作經驗；d．有一定的文化水平；e．有事業心，不怕得罪人；f．作風正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。在測評小組中，員工的知識和素質參差不齊，而且各種能力素質測評的方法，都具有相當的技巧和微妙性。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。（3）測評方案的制定測評方案的內容主要包括被測評對象和測評目的的確定、素質測評的指標體系與參照標準的設計或審查，以及測評方法的選擇等。a．確定被測評對象范圍和測評目的被測評對象和測評目的不同，所采用的指標體系和參照標準也不同。測評結果可以用來提拔干部，也可以用來調整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。b．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準第一次在企業中進行員工素質測評，首先要按照測評指標體系的設計程序、設計方法和必須遵循的原則建立指標體系與參照標準。如果不是第一次進行該工作，就要對以前使用過的指標體系與參照標準進行審查，審查內容包括是否需要增加新內容，或各項指標、標準是否明確直觀，整個體系結構是否合理，有沒有重復現象，是否符合少而精的原則，測評的內容是否完整等。六、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經過雙方協商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴重違反勞動紀律或企業規章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫療期滿不能從事原崗位工作。郭某認為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經準許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經過審理，因A公司無法提供足夠證據，仲裁委員會作出裁決書，認定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規定的標準，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當地勞動爭議委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續與郭某履行勞動合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例進行全面的剖析。（18分）【答案】根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。第六條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。第七條規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進行治療，在醫療期內A公司不得與其解除勞動合同。郭某治療結束后，應恢復工作，如果不能從事原工作，A公司應為其另行安排合適的工作。如果郭某不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均未能提供充分的證據，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機構的兩次仲裁結果都是正確的，A公司應繼續與郭某履行勞動合同，為其安排合適的工作。七、某大型國有機械制造企業集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位。現有員工16000多人，隨著企業生產經營規模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發的需要，對企業的人員招聘、配置、培訓等項工作不能起到積極的指導作用。如果讓您來編制企業的人員計劃，您認為：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調整計劃。（1分）(2)上述計劃的關系是：①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：八、今年，某家公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。九、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產型企業來說，銷售自己的產品成了一大難題。為了促銷，許多企業采取了先發貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現了李強在離開公司之前，尚有他售出的產品未收回貨款的現象。顯然，這主要是由公司經營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發他的當月工資，既沒有事實依據，也沒有法律依據，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。一十、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯系相關醫院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯系傷亡員工家屬。(5)聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。一十一、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續，雙方續有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發生的爭議，企業的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續違反法律規定。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規定，按照平等自愿、協商一致的原則，相互協商確定。當另一方當事人明確表示不再續訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。一十二、某制造公司是一家位于華中地區某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經理評論說：“王工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監控，不能及時發現問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優點，找出問題，為下一次培訓積累經驗。一十三、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。一十四、某公司隨著業務的拓展，規模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業生，目的是想從優秀學生中選拔適合企業崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優點：①選拔過程完整；②測試內容全面；③面試考官經過了培訓；④面試環境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。”屬于行為性問題。一十五、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估【答案】(2)員工培訓的技能成果可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。一十六、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：一十七、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以H省名醫張圣手的家傳秘方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業。2007年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題。【答案】①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真偽。②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。一十八、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2