2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測試卷A卷附答案單選題（共100題）1、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B2、(2018年5月)關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環節具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B3、當外部環境處于巨大惡勢，企業人力資源具備較強優勢時宜采取（）A.扭轉型戰略B.進攻型戰略C.防御性戰略D.多樣性戰略【答案】D4、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D5、(2017年5月)在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A6、企業年金所需費用中企業和職工個人繳費合計一般不超過本企業上年度職工工資總額的（）。A.1/6B.1/10C.1/12D.1/15【答案】A7、在計算經營者的效益年薪時。()模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A8、(2017年5月)反映了不同時間測量結果的一致性。A.重測信度B.穩定性信度C.評分者信度D.同質性信度【答案】A9、關于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D10、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業的中層管理者C.企業急需的人才D.有發展潛力的員工【答案】C11、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動辭職C.停薪留職D.離職創業【答案】A12、在你的心目中，上司的形象是（）。A.他們總是拿累活、難活為難下屬員工B.他們總是板著面孔，嚴肅地指出下屬的缺點C.在員工需要幫助時，總能夠感受他們的存在D.對企業的發展而言，他們的作用有限【答案】C13、關于企業集團人力資本管理的特點，下列說法錯誤的是（）。A.人力資本具有整合與協同效應B.人力資本管具有多層級結構C.人力資本管理以母子公司之間的管理為重點D.集團對成員企業人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D14、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團結哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領導反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動【答案】A15、下列關于愛崗敬業的說法中，你認為正確的是（）。A.市場經濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業已不合時宜B.即便在市場經濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C.要做到愛崗敬業就應一輩子在同一崗位上無私奉獻D.在現實中，我們不得不承認，“愛崗敬業”的觀念阻礙了人們的擇業自由【答案】B16、下列關于道德的說法中，正確的是（）。A.從起源和概念內涵上看，中西方“道德”均含有規則、規范之義B.動物之間同樣存在互助和友愛行為，道德不是人類區別于動物的重要標志C.道德與社會生產方式無直接關系，人類社會存在共性道德D.相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調節力度弱【答案】B17、（）適合于對產品不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C18、心理測試的標準化不包括（）的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D19、平衡計分卡的設計體現了以（）為核心的思想。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D20、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D21、隨著人的知識、經驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習慣型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】C22、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益。A.企業B.工會C.勞動者D.行業協會【答案】C23、（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B24、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經理班子成員C.高級管理人才D.高級技術人才【答案】A25、（）形成了企業內部人力資源市場。A.員工企業內部流動B.員工流入企業C.員工流出企業D.員工輪崗【答案】A26、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A27、作為職業活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B28、(2018年5月)()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。A.廉價型B.創新型C.優質型D.運作型【答案】A29、相對其他績效管理結構，績效棱鏡的突出優點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關者D.能明確企業需要什么樣的能力來執行戰略【答案】C30、關于員工處罰，說法錯誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴厲的一種處罰C.如果員工再次違反規則，應該發出最后警告D.所有書面警告都應該有發送日期和接收者簽字【答案】B31、內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩定C.有助于保持工作的連續性D.有利于激發創新和活力【答案】D32、“深秋．看到滿地落葉，會引起你什么聯想?”是()。A.空間接近聯想B.時間接近聯想C.外形接近聯想D.因果聯想【答案】B33、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D34、下列能夠對企業員工產生內部激勵的因素是（）。A.懲罰和監督B.良好的工作環境C.學習與成長機會D.較高的薪酬水平【答案】C35、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C36、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D37、企業處于成熟階段時，其發展戰略為()。A.以投資促進發展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業發展【答案】B38、A企業員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C39、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D40、(2015年5月)期權的行權期限一般不超過（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C41、需要采用崗位評估和薪酬調查確保的是薪酬戰略的()。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】B42、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A43、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D44、（）的企業適合采取防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業發展衰退，自身實力較強D.所處行業發展衰退，自身實力較弱【答案】D45、(2017年5月)()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業技術保密難度增大風險【答案】C46、“消耗——生產——再消耗——再生產”體現了人力資本的（）A.創造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C47、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區間計分法D.百分率法【答案】A48、(2015年11月)經常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C49、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B50、與企業的其他資本不同，在每一次消耗后邊行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）。A.時效性B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C51、(2017年11月)職業生涯規劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業生涯顧問【答案】A52、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A53、科研項目工資制的特點是（）A.按照任務定工資B.較高的工資加獎金C.較高的工資加科研成功轉化提成D.單一的高工資【答案】A54、SMART原則中的“可達成原則”是指績效指標是（）。A.具體的B.與業績相關的C.高而可攀的D.有明確導向的【答案】C55、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A56、COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業能力測試C.職業人格測試D.職業興趣測試【答案】D57、下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（）。A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差B.在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小C.在調節時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點D.在社會地位上，道德比法律地位低、權威弱【答案】C58、關于敬業，正確的說法是（）。A.敬業度越高的員工，離開企業獨立創業的愿望越加強烈B.美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業度”的概念C.在關心工作質量等方面，敬業度高的員工比敬業度低的員工高出幾倍D.敬業度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業會降低創新能力【答案】C59、（）是根據企業的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將對企業帶來直接且嚴重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A60、關于道德的說法中，正確的是（）A.縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發生變化B.道德與經濟發展無關，所謂道德觀念總是抽象的C.道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規范D.道德有時威力巨大，有時則毫無功用【答案】C61、（）具有高任務具體性、低公司具體性和低行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C62、(2017年11月)企業文化的內核是()A.物質文化B.制度文化C.精神文化D.生產文化【答案】C63、下列屬于非貨幣收益的是（）。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.表彰和嘉獎【答案】D64、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。A.內部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻率戰略【答案】D65、（）與工作崗位或技能的關系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A66、（）薪酬戰略相對更重視員工的業績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C67、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D68、(2016年11月)團隊薪酬適用于企業發展的（）。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C69、下面哪一項不屬于考評運作體系的內容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標的構建【答案】D70、（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內對企業高層實施管理。A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.業務管控型【答案】A71、(2015年5月)（）不屬于影響企業組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D72、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B73、按照區分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】D74、(2015年5月)（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A75、沙盤抽演測評法操作中，階段小結的時間一般為（）A.5-15分鐘B.15-30分鐘C.30分鐘-1小時D.1小時以上【答案】B76、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A77、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B78、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（）。A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點D.視情況而定，但總會喝酒不動車【答案】D79、（）對下屬機構的控制能力最強。A.事業部制組織結構B.混合型組織結構C.直線職能制組織結構D.控股子公司組織結構【答案】C80、（）不屬于向上晉升的發展路徑。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】C81、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員進入角色。A.被試熱身B.實戰模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】C82、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當地政府做出決定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創業，你期望的其他條件是（）。A.當地政府給自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A83、職工在（）以上的企業，其工會組織可以設專職工會主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B84、(2015年11月)（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C85、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被試熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】A86、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會的需要D.自尊的需要【答案】D87、(2015年5月)企業績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結果【答案】C88、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調查表法D.口頭調查法【答案】B89、(2017年11月)股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現值B.高于現值C.等于現值D.接近現值【答案】B90、經營者獎勵年薪根據增強企業發展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B91、(2018年5月)舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B92、績效指標的設定和考評體現了績效管理系統的（）功能。A.進度控制B.人員激勵C.過程監測D.戰略導向【答案】D93、COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業能力測試C.職業人格測試D.職業興趣測試【答案】D94、()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D95、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B96、(2015年5月)培訓與開發系統運行的四大環節不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B97、(2018年5月)()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C98、（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D99、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B100、企業集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯企業C.參股公司D.控股子公司【答案】C多選題（共50題）1、人民法院接到勞動爭議當事人的起訴狀后，應當在7日內進行審查，對符合下列條件的案件予以立案（）。A.原告是勞動關系中的一方當事人，與本案有直接利害關系B.有明確的被告，且被告為勞動關系的另一方當事人C.有具體的訴訟請求和事實、理由D.屬于人民法院受理民事訴訟的范圍E.屬于受訴人民法院管轄【答案】ABCD2、(2016年11月)關于股票期權，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現C.是經理人必須要履行的義務D.是經營者一種確定的預期收入E.有利于讓經營者與投資者利益一致【答案】A3、就業包含三層含義：（）。A.勞動就業的主體是有勞動能力和就業要求的人，能參加某種勞動B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.既可以是勞動報酬，也可以是經營收入【答案】ABCD4、彈性福利制度（）。A.適合各種企業B.要求企業必須制定總成本的約束線C.可以更好的滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD5、（）屬于集團管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團類型C.業務主導度D.環境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC6、（）是突發事件的典型特征。A.突發性B.不可預期性C.群體性D.社會的影響性E.利益的矛盾性【答案】AB7、采集員工職業發展信息的途徑包括（）A.通過員工人事檔案查閱靜態信息B.通過考核方法獲取業績信息C.自我評價D.直接主管評價E.同事評價【答案】ABCD8、績效考評的校標作用體現在（）。A.用于評估培訓效果B.用于評估員工滿意度C.用于評估員工離職意向D.用于確定和調整員工薪酬E.用于計算人員選拔的預測效度【答案】A9、績效考評結果的管理主要包括以下內容（）。A.對考評結果的信度及效度進行檢驗B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象C.將考評結果和相關信息形成數據庫D.形成績效考評報告書并及時反饋給各考評主體E.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】ABC10、關于風險抵押金，表述正確的有（）A.G模式要求每年從經營者風險收入中提取50％作為風險基金存留企業B.N模式要求經營者必須繳納風險抵押金C.N模式要求風險抵押金為基礎年薪標準的50％一次性繳納D.Y模式要求經營者上崗時以基本年薪2倍的數額繳納E.WX模式要求經營者以每年風險工資收入的20％－50％用于增加風險抵押金【答案】ABCD11、一切人事管理活動都必須堅持（）原則。A.公正B.公德C.公平D.公開E.公眾【答案】ACD12、人力資源倫理開發的任務是（）。A.要使勞動者培養和樹立責任感B.要使勞動者培養義務感、正義感、道德感C.要使勞動者培養和樹立事業心、同情心，喚起良知D.要使勞動者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動倫理素質【答案】ABCD13、組織開發目標有（）。A.提高組織的能力B.改善組織內部行為方式C.提高適應環境的能力D.提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度E.提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度【答案】ABCD14、一個良好的心理測試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測試具有標準化特征E.可以進行靈活的結果解釋【答案】ABCD15、在企業人員招聘的環境分析中，對勞動力市場的分析包括（）。A.技術的變化B.市場供求的關系C.市場需求的變化D.市場的地域環境E.競爭對手的自主戰略【答案】BD16、（）職業路徑都被視為組織較高管理層的升遷之路。A.雙重B.傳統C.網狀D.橫向E.多重【答案】BC17、如果用雙向規劃過程來制定人力資本戰略，（）。A.一般有一個反復評價的過程B.可能調整和重新確定企業集團的戰略目標和計劃C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結合起來D.和其他職能戰略與總體戰略目標達成一致的方式一樣E.人力資本戰略和企業集團的總體戰略制定同時進行、相互關聯【答案】ABCD18、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習慣型思維障礙B.權威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD19、關于企業內部員工持股,下列說法正確的有()A.企業員工可以不參股B.員工持股后要放棄工資性收入C.具有高度的內部性和完全的封閉性D.同股同權同利,風險共擔,利益共享E.不同職位級別的員工購買內部股的價格有所區別【答案】ACD20、(2017年5月)關于社會保險，下列說法正確的有（）A.職工個人不用繳納生育保險B.職工按照本人工資的2%繳納失業保險C.基本醫療保險基金實行社會統籌與個人賬戶相結合D.基本養老保險企業繳費比例一般不得超過企業工資總額20%E.企業和個人分別在不超過職工本人上一年度月平均工資12%的幅度內繳存住房公積金【答案】ACD21、受訓者培訓成果轉化的基本形式包括()。A.自然遺忘B.依樣畫瓢C.舉一反三D.融會貫通E.自我管理【答案】BCD22、公文筐測試的缺點包括（）。A.評分比較困難B.被試者能力受到口頭表達能力的限制C.被試者之間的互動也會影響部分被試者的表現D.試題的行業性和專業性會影響被試者的發揮E.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大【答案】AD23、采集員工職業發展信息的途徑包括()A.通過考核方法獲取業績信息B.通過員工人事檔案查閱靜態信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過跟蹤調查方法獲取動態信息E.通過客戶反饋方法獲取外部信息【答案】ABC24、以下說法正確的有（）A.M型組織結構是當今大企業最常見的B.H型組織結構中，母公司和子公司都是獨立法人C.U型組織結構主要有直線制、職能制、矩陣制D.H型是企業集團的組織形式E.M型組織結構通常分為事業部制和矩陣制【答案】ABD25、組織的持續學習的文化因素（）。A.組織持續學習文化是一種培訓需求的組織分析。B.組織持續學習文化是一個多維層次結構能夠提供不同水平的組織診斷功能C.將“學習遷移”分析由培訓評估部分提前到組織分析之中D.組織的持續學習文化是一個多維度層次結構E.組織的持續學習文化是一個比較好的組織診斷工具【答案】ABC26、（）會抑制想象思維。A.人際關系不協調B.思維模式固定化C.工作任務有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態E.心理調控系統堅強有力【答案】ABD27、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創造力D.工作價值在短期內能體現E.工作中需要更多的激勵【答案】AC28、符合忠誠所屬企業要求的做法是（）A.不管發生怎樣的變化，只在一個單位工作B.按照與企業簽訂的合同和契約，開展各種職業活動C.在產品生產上，用一些略次一點的材料，以降低生產成本D.敢于批判所在企業的弊端【答案】BD29、組織為員工提供職業生涯發展通道具體任務（）A.幫助員工制定和執行職業生涯規劃B.組織要為員工提供職業通道C.組織要為員工疏通職業通道D.基于組織前途建立員工職業發展愿景E.明晰組織職業發展的路徑【答案】ABC30、(2017年11月)企業集團人力資本管理的優勢包括（）。A.提高員工敬業度B.降低企業集團的人工成本C.發揮團隊優勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領域更廣E.人力資本可以在企業集團內部轉移【答案】CD31、創新能力在創新過程、創新活動中主要由()能力構成。A.提出問題B.分析問題C.總結問題D.解決問題E.拓展問題【答案】AD32、考評運作體系的設計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設計關鍵績效指標C.明確企業的戰略目標D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運行【答案】AD33、用人單位應和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。A.勞動者在用人單位連續工作滿十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動合同C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同D.連續訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關規定的限定情形E.勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務為期限的勞動合同【答案】ACD34、關于企業集團人力資本管理的內容，說法正確的是（）。A.人力資本戰略可以幫助企業集團確定集團內部與人有關的最重要的問題B.企業集團的的人力資本可以通過人才市場從企業外部獲得，也可以通過企業內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得C.價值計量是行使企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎D.對高存量人力資本的管理必須以激勵為主，同時要建立監督和約束機制E.績效評價是企業集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據和人力資本激勵的重要手段【答案】ABCD35、(2016年5月)企業集團管控的內容包括（）。A.管控基礎B.管控體系C.管控機制D.管控環境E.職能與業務管控【答案】ABCD36、系統設計是在系統分析的基礎上，按邏輯模型的要求，科學合理地進行系統的總體設計和詳細設計。系統設計應遵循（）的原則。A.系統性B.靈活性C.可靠性D.經濟性E.科學性【答案】ABCD37、關于內部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.有利于工作的連續性和穩定性C.可以為組織補充新鮮血液，提高組織的創新能力D.可激發員工的積極性、主動性和創造性E.可避免各類專業技術、管理人才的流失【答案】ABD38、創新方法中的設問檢查法具體包括（）。A.5WIH法B.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉換型技法E.奧斯本檢核表法【答案】AC39、企業經營戰略的實施包括（）。A.建立與實施經營戰略相適應的企業組織B.合理配置資源，制定預算和規劃C.調動群體的積極性，實現戰略計劃D.建立管理支持系統，實現有效的戰略控制E.建立行政支持系統，實現有效的戰略控制【答案】ABC40、EVA的不足之處包括（）。A.EVA指標本身具有局限性B.EVA的調整比較復雜、難度很大C.EVA的概念、計算公式等尚未統一D.EVA加劇了企業利益相關者的矛盾，無法形成共同目標E.EVA會導致管理者更加流利短期行為，忽視企業長期利益【答案】ABC41、廣的人力資本范疇包括（）。A.股東B.董事會成員C.經理班子成員D.高級技術人才E.高級管理人才【答案】BCD42、(2017年5月)（）屬于背景調查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少？B.他（她）的主要工作職責是什么？C.能否舉一個例子說明此人有很強的執行力？D.您認為此人在原來工作中有哪些優點和長處？E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分？為什么？【答案】CD43、心理測試施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的測試環境C.相同的指導語D.相同的評分標準E.相同的時間要求【答案】BC44、關于立即排除法和輪流比較法兩種審核應聘申請表的優劣，正確的是（）。A.立即排除法在節約時間方面效果顯著，且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標準B.立即排除法有可能排除那些確實具備較強的勝任素質，但在申請表中未能得以充分展現的候選人C.輪流比較法可以在一定程度上克服立即排除法的缺陷D.輪流比較法耗時長、成本高，有可能導致甄選標準的降低E.在審核時，大多數企業采用的是立即排除法【答案】ABCD45、人力資源開發主體主要有（）。A.國家B.社會C.企業D.組織E.個人【答案】ABD46、以下是高級技能操作型人才所具備的是()。A.具有班組管理經驗B.掌握多種專業技能C.具有豐富運維經驗D.基本操作技術熟練E.復雜操作技術領先【答案】AB47、下列有關方法創新的說法正確的有（）。A.智力激勵法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵法在討論過程中不必設定時限C.設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.設問檢查法可以擴大需要探索和創新的范圍E.智力激勵法和設問檢查法可在解決問題時聯合運用【答案】AC48、期股形成的主要來源包括（）。A.企業增資擴股中形成經營者的期股B.通過發行新股形成的經營者的股份C.企業經營者業績延期兌換轉換的股份D.通過企業股權轉讓形成經營者的期股E.企業改制的基礎上建立新的股本結構，形成經營者期股【答案】ACD49、下列屬于培訓風險的外在風險的是()。A.培訓后人才流失的風險B.培訓觀念的風險C.培訓技術的風險D.專業技術保密難度增大的風險E.培訓收益風險【答案】AD50、企業能力效率分析主要包括（）。A.各種投入要素的成本B.生產率，即單位要素的產出C.工藝設計水平D.產品是否符合客戶的要求E.產能的利用程度【答案】ABC大題（共20題）一、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現發展戰略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結。我們已經通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優勢以及技術優勢是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優勢，化優勢為勝勢，逐一將各有利條件，設計不同的談判預案，不同階段作為籌碼，陸續提出。二、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務總監收件人：張濤人力資源部總監日期：5月19日張總：我正在作明年的財務成本預算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務部門做好財務成本預算工作，請詳細告知提供資料的時間和數據形式等事項。張濤常微：財務部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務部做好如下工作：三、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰略規劃部總監收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰略發展規劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰略規劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要。1)調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。四、某國有企業集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值(與去年相比)*0．003+銷售收入增值(與去年相比)*0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業中資產規模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價。(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】(1)請對該考核模式進行評價。1)該公司對經營者采取的就是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業的總資產、銷售收入規模和企業狀況等因素。該公司采用了經營者年薪制的考核模式，此模式采用恰當，激發了經營者的積極性與主動性。(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。1)經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本收入，并視其經營成果分檔浮動支付效益年薪的工資制度。2)經營者年薪制的特點：a.其核心和宗旨是把企業經營者的利益同本企業職工的利益相分離，以確保資產所有者的利益。b.能夠從工資制度上突出經營者的重要地位，增強經營者的責任感，強化責任、生產經營成果和應得利益的一致性。c.能夠較好地體現企業經營者的工作特點。企業一般以一年作為一個生產經營周期，因此，以年度為單位考核確定經營者的收入水平，能夠更好地將收入與業績聯系起來，使其收入較充分地體現付出的勞動和經營的薪酬管理業績。(使經營者的收入公開化、規范化。實行年薪制以后，經營者的收入要由其年薪主管部門確定，并經過考核、審計等嚴格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經營者效益收入取決于其經營成果。當經營者達到核定的經濟效益指標時，應得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來說，經營者的效益收入根據本企業當年實際完成的經濟效益情況確定，同時，還應參考其生產經營的責任輕重、難易程度等因素。虧損企業的經營者，應視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎上，適當核定其效益收入。五、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進行評價。（18分）【答案】評分標準（18分）對該福利方案的評價如下：(1)正確列項及評價1)保證了政府的基本保險福利項目：養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。2)保證了基本的非工作福利：年假。3)增加了員工服務和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福利、培訓福利、生日蛋糕、EAP服務包。4)項目比較全面。‘5)符合彈性福利的構成。6)符合職務等級越高福利越高的原則。7)部分符合明碼標價的原則。8)分必選與自選很好。(2)不正確的項目1)有些項目不公平，應該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售人員，全體均應該有。六、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核的時候，發現各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總去核實，重新審批。為了避免今年出現同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)蔡總監：1．調查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質。2．重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。3．嚴格預算實施步驟：I)成立預算編制小組。七、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：李建明集團公司績效主管收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：在對去年的績效考核結果進行統計和分析后，我發現了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特殊情況也不能超過35歲。而隨著集團發展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按照勞動合同法的要求和他們簽訂了無固定期限勞動合同。在統計績效考核結果的時候，我發現與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結果要明顯優于哪些年齡相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統計結果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工能發揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們作一次深入的討論。李建明文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李建明：1．招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違背有關歧視的一些規定。2．無論績效考核結果如何，都應該按照規定簽訂無固定期限勞動合同。3．簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性。4．還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應。八、商河第一機電設備廠是一家成立于l954年的國有企業，現有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產品老化，生產率下降，經營狀況逐年下滑，2005年首次出現虧損，為增強市場競爭力，建立產權明晰的現代企業制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進行調整，改進薪酬制度，實行經營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題?(2)該企業實行經營層和員工持股時應注意什么?【答案】(1)該企業在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進行妥善安排主管部門要加強監督并提供人財物支持企業對上述三類人員的合法權益要有效保障(2)該企業實行經營層和員工持股時應注意什么？(1)實行經營層持股要注意：讓經營層在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發展戰略和目標；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩定性，并安心為企業發展做貢獻。要按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。要考核其履行經營管理職責和取得業績情況(2)實行員工持股要注意：應堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來九、4、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變？對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么？（8分）（2）作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（6分）（3）上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（6分）【答案】（1）答案：該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成（的轉變），即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。（P399）雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。（P399）專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。（P399）P399（2）答案：作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。（P399）也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。（P351）在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。P351\398-404（3）答案：不適用。因為：一十、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據公司規定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業路徑？拓寬職業路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現自己才干、實現自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會。（1分)5)改善工作環境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業中期的員工來講，改進工作環境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業中期危機、調動員工積極性、激發其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業工作更好。（3分）一十一、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經理這一職位適合進行內部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業需要，符合企業的戰略發展、企業未來的組織結構變化及人力資源發展規劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發布競聘動員會議通知，向參賽人發布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）一十二、(2015年5月)A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，但一直未與張某簽訂勞動合同，也沒有給張某上工傷保險。2015年2月，張某在上班途中被違反交通規則的機動車撞倒，造成右腿骨折。張某認為自己這種情況應當屬于工傷，但A公司以張某不是公司的正式員工為由，拒絕向張某提供工傷補償。根據上述情境，請回答以下問題：（1）張某應當如何申請工傷認定？（8分）（2）根據我國現行的法律法規，應如何對上述勞動爭議進行處理？（12分）【答案】第1小題：P564張某在事故傷害發生之日起1年內可以直接向A公司所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。申請時提交以下材料：①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。A公司雖然沒有與張某簽訂勞動合同及繳納工傷保險，但雙方已建立事實勞動關系，張某可以出具工資條、工作證等作為證明材料。③醫療診斷證明。第2小題：①應認定A公司與張某之間存在勞動關系。A公司2014年6月招聘張某為公司的庫房管理員，即張某已于2014年6月成為A公司員工，A公司未與張某簽訂勞動合同并不能否定雙方勞動關系的存在，A公司的做法屬違法行為。②A公司不與張某簽訂勞動合同應承擔相應法律責任。根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，A公司應與張某補訂書面勞動合同，并且在2014年7月——補訂勞動合同之前的時間內應向張某支付雙倍工資。③《工傷保險條例》第十四條第（六）款規定職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的應當認定為工傷。一十三、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據公司規定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業路徑？拓寬職業路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現自己才干、實現自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會。（1分)5)改善工作環境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業中期的員工來講，改進工作環境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業中期危機、調動員工積極性、激發其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業工作更好。（3分）一十四、5、類別：電子郵件來件人：費雯燕職業教育分社社長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：最近社里的機構調整基本到位了，我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標準都是由審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章轉載率來確定的，雖然很量化，但并不符合編輯的實際工作性質，我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量。現在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位，不同崗位的職責的側重點不一樣，難度不一樣，責任大小也不一樣，這種區分方法也有利于編輯崗位員工的職業生涯發展。我想聽聽人力資源部的專業建議，您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式：(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)費社長：您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章的數量等，而現在的市場通用分類是根據編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際，根據我社薪酬分配改革的時間表，我部會在明年1月份進行全社的崗位評價，重新設計編輯崗位的薪酬要素，并制定新的崗位標準，具體的一些細節問題，還需要我們當面溝通。周與凡一十五、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機構調整后，我們從后勤部門獨立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l0人左右，最近社里機構改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機構，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經面試了多個應聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經驗欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網站打出招聘廣告，同時在公司內部網站上公布，動員全社員工進行推薦。我部還針對您部招聘時間緊、任務重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價打分到集體決策都作出了明確細致的規定，從而確保招聘過程的科學性和招聘結果的公正性。周與凡一十六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發現了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經過數據分析和統計，我發現和行業數據相比，匯聯大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數據上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯系我。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：綜合分析和平衡來協調處理此類問題。【答案】內容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應該服務于企業發展戰略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應該去抓住更具有戰略性的問題作為主流來把握。【辨析戰略方向性問題】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質及其潛質的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置。【績效考評反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質就是完全的不同。【績效的前提及其公正性】6、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓。【與培訓關聯】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調配。【與招聘調配關聯】8、從薪酬和企業文化的適應性角度來深入分析考評對象的內在問題：即：從行為及內在來分析工作動機，而不是單純考評成果。【與薪酬、企業文化關聯】9、應該全面借鑒其他公司和行業中好的績效工作經驗：即：全面總結個公司經驗與教訓，學習行業等經驗。【全面借鑒、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業發展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業發展的相關問題聯系。【利弊影響大于具體可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預防機制：即：核算經濟補償等方面的問題及其他容易出現的糾紛預防。【勞動關系問題-經濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業影響和經濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任。【擴展問題的相關范圍】一十七、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構成不合理。研發部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理；（2）薪酬結構不合理。基本工資占比50%，比重不合理。（3）除研發部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。（4）研發工資按照工作時間計算不合理。（5）研發工資對應的工作時間由研發部經理進行記錄不合理。（6）研發計時工資與現場技術計時工資相比不合理。研發計時工資50元/小時，現場技術計時工資45元/小時，差距過小，應適當提高研發計時工資標準，突出研發工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標準不合理。一十八、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人，業務收入由原來的每月l0多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立