2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師提升訓練試卷B卷附答案單選題（共100題）1、企業員工培訓應服從于企業的整體發展戰略，為（）而培訓，而不是為培訓而培訓。A.達成企業發展目標B.提升員工自身素質C.解決現實存在問題D.提高員工工作績效【答案】A2、若企業想采取適合的組織發展戰略，對組織結構做出的調整戰略不包括（）。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.橫向整合戰略D.縱向整合戰略【答案】C3、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A4、傷亡事故報告和處理制度的內容不包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調查C.工傷事故預防D.傷亡事故處理【答案】C5、醫生“治病救人”體現了職業道德基本要素的（）。A.職業理想B.職業態度C.職業良心D.職業紀律【答案】C6、有效的績效指標應該立足于（）的目的。A.控制B.發展C.服務D.調節【答案】B7、評價中心方法不包括()。A.案例分析B.公文筐測試C.無領導小組討論D.結構化面試【答案】D8、()是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。A.職務分類B.崗位分類C.職位分類D.品位分類【答案】D9、在設計KPI時，解決“工作產出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設置更為全面的指標體系B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別【答案】A10、某公司要培訓管理人員．培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于（）測試。※A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A11、下列關于員工激勵的說法，不正確的是()A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產生直接反應【答案】D12、企業定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運用概率推斷確定醫務人員人數D.運用數理統計方法對管理人員進行定員【答案】B13、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為（）。A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.季節性失業【答案】A14、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是()。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A15、（）不屬于高層管理人員的培訓重點。A.分析與決策能力B.專業管理技能技巧C.計劃與組織實施能力D.思維方式和價值觀【答案】B16、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A17、下列關于企業外部培訓師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富實踐經驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A18、（）是將已經確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業務活動。A.職能分析B.職能調整C.職能分解D.職能合并【答案】C19、（）具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產效率下降。A.人力資源供求平衡B.人力資源供大于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】B20、屬于培訓評估定量評估法的是()。A.目標評估法B.比較評估法C.收益評估法D.績效評估法【答案】C21、在生產型企業，()是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調度【答案】B22、下列關于勞務派遣的表述，不正確的是()A.勞務派遣是一種組合勞動關系B.雇主是勞務派遣單位C.本質特征是雇用和使用相統一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C23、下列不屬于法人機關的是（）。A.意思機關B.履行機關C.執行機關D.監察機關【答案】B24、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D25、人力資源社會保障行政部門自收到企業年金方案文本之日起()內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A26、勞動法律關系的主要形態不是()。A.勞動行政法律關系B.勞動合同關系C.勞動服務法律關系D.勞動監督關系【答案】D27、()是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B28、SWOT分析法是對企業組織信息進行（）最常用的方法。A.財務報表分析B.可靠性分析C.經濟學分析D.數理統計分析【答案】C29、培訓需求分析是培訓管理工作的（）。A.第一環B.最后一環C.必要一環D.重要一環【答案】A30、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團隊有效性的組成要素。A.團隊規模B.團隊績效C.團隊學習D.團隊成員滿意度【答案】A31、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發C.員工的績效管理D.員工的引進與培養【答案】D32、當績效指標的跟蹤和監控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標【答案】D33、薪酬管理目標是基于()設立的。A.企業發展戰略B.人力資源戰略C.社會發展水平D.公司上級主管部門【答案】B34、常用的信度評估系數不包括()系數。A.穩定B.外在一致性C.等值D.內在一致性【答案】B35、()不屬于個人行為規范。A.品德規范B.儀態儀表規范C.勞動紀律D.員工業務規范【答案】D36、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。A.兩次B.多次C.一次D.無限【答案】C37、360度考評的實施程序包括：①實施360度考評；②效果評價；③反饋面談；④考評項目設計；⑤培訓考評者。正確的排序是()A.⑤④①③②B.⑤④①②③C.④⑤③②①D.④⑤①③②【答案】D38、以（）為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制等模式A.成果B.工作C.關系D.人員【答案】A39、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予【答案】A40、影響企業人力資源活動的法律因素不包括（）。A.考核制度B.政府有關勞動保護的規定C.戶籍制度D.政府有關安全生產的規定【答案】A41、企業人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內部調動計劃D.晉升計劃【答案】B42、自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起()內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B43、（）不屬于戰略控制的基本要素。A.戰略分解B.實際成效C.績效評價D.戰略評價標準【答案】A44、()是企業及員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。A.企業公積金B.企業年薪C.企業附加福利D.企業年金【答案】D45、評定結果呈負偏態分布的績效考評偏差屬于（）。A.苛嚴誤差B.暈輪誤差C.集中趨勢D.寬厚誤差【答案】D46、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D47、設計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B48、（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】C49、從廣義上講，（）是指醫療保障體系中除基本醫療保險之外的其他所有醫療保險形式。A.短期醫療保險B.補充醫療保險C.長期醫療保險D.特殊醫療保險【答案】B50、()是雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B51、（）是多角度對個體行為進行的標準化評估。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學習中心【答案】A52、()是指由工作性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B53、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態度【答案】C54、下列選項中，屬于勞務關系客體的是()A.組織B.法人C.權力義務D.智力成果【答案】D55、對本單位的安全生產，總工程師應承擔（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務【答案】C56、進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數量大，應采用()的方法。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構進行調查【答案】B57、設計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B58、()不屬于人力資源規劃中費用規劃的內容。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C59、關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策【答案】C60、傷亡事故報告和處理制度的內容不包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調查C.工傷事故預防D.傷亡事故處理【答案】C61、職業教育不包括()。A.就業前的職業教育B.農村職業技術教育C.就業后的職業教育D.城市職業技術教育【答案】D62、“您還有什么事項需要補充說明的?”這類題目一般用于面試實施過程的（）。A.結束階段B.導人階段C.核心階段D.確認階段【答案】A63、（）即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行考評。A.對比偏差B.相似偏差C.后繼效應D.暈輪效應【答案】B64、在薪酬調查數據的統計分析中，如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數據，只能采集到某類崗位的平均工資數據，所應采取的分析方法為()A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡單平均法【答案】B65、()就是通過多方面信息的采集和處理，并對企業成功的關鍵點進行跟蹤和監控。A.關鍵績效指標B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵競爭法【答案】B66、在勞動關系領域，工會不享有（）。A.參與權B.咨詢權C.知情權D.單方決定權【答案】D67、正式通報不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D68、()使培訓計劃中的每項工作都有具體的責任人、執行人。A.培訓規劃體系B.培訓組織體系C.培訓開評估體系D.培訓管理控制體系【答案】D69、以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是()A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B70、（）不屬于靜態的組織設計理論的研究內容。A.管理行為規范B.組織的權、責結構C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結構【答案】C71、戰路導向的KPI體系更加強調對員工的()A.心理激勵B.培訓激勵C.目標激勵D.行為激勵【答案】D72、銷售提成工資制度屬于()工資制。A.能力B.績效C.技術D.獎勵【答案】B73、（）通過確定重要任務以及需要具備的知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務。A.組織分析B.人員分析C.任務分析D.企業戰略分析【答案】C74、員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括（）。A.工作績效B.測評目標C.測評指標D.測評內容【答案】A75、就業量所生產產品的總供給價格稱為（）oA.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B76、（）是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】C77、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要【答案】D78、()的培訓側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經理【答案】B79、()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B80、在素質能力測評中，最常使用的差異量數是（）。A.均值B.中位數C.方差D.標準差【答案】D81、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D82、品質主導型績效考評方法適用的行業或職業是()A.銷售人員等容易單獨量化計算的職位B.管理人員、行政人員C.IT行業D.流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人【答案】C83、員個素質測評過程的核心階段是()A.準備階段B.實施階段C.調整階段D.評估階段【答案】B84、工資集體協商代表應依照法定程序產生，各方代表人數對等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】B85、()有義務向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務派遣機構【答案】D86、容易受到個人多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】D87、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】D88、被培訓者受訓期間的工資福利（）。A.屬于直接培訓成本B.屬于企業固定成本C.屬于間接培訓成本D.不屬于培訓成本【答案】C89、對本單位的安全生產，總工程師應承擔（）。A.全面責任B.直接責任C.安全衛生技術領導責任D.在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務【答案】C90、“您在什么類型的企業工作過？”屬于結構化面試中的()問題。A.經驗性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D91、()旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。A.績效差距分析模型B.循環評估模型C.全面任務分析模型D.階段評估模型【答案】B92、()是由工作性質和基本特征相似相近,而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A93、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。A.所有權與管理權相結合B.管理者忠于職守而不是某個人C.把責任和權力作為明確規范而制度化D.以文字形式規定崗位特征，提出員工應具備的素質【答案】A94、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結果【答案】A95、在對培訓項目所取得的成效進行測試時，測量結果的長期穩定程度指的是()A.相關度B.標度C.效度D.信度【答案】D96、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采?。ǎ?。A.增大數量戰略B.擴大區域戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C97、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應該多向他學習【答案】D98、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()。A.培訓項目的設計費用B.教材印發購置的費用C.培訓項目的評估費用D.培訓項目的管理費用【答案】B99、()是聯系整體培訓規劃和部門培訓規劃的關鍵。A.員工培訓開發管理規劃B.員工長期培訓開發規劃C.員工培訓開發戰略規劃D.戰略導向的全局性培訓規劃【答案】A100、在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由()與企業簽訂。A.職工代表B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人【答案】A多選題（共50題）1、勞動關系具有的特征包括()A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系的內容是特定的經濟關系C.勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點D.勞動關系具有平等性的特點E.勞動關系具有隸屬性的特點【答案】ACD2、從具體內容來看，企業薪酬調整包括()A.效益性調整B.政策性調整C.物價性調整D.薪酬定級性調整E.獎勵性調整【答案】ACD3、采用德爾菲法進行人力資源需求分析，應注意的問題包括（）。A.向專家說明預測的益處，以爭取支持B.盡量精確，讓專家們說明預計數字的肯定程度C.盡量簡化，不要問沒有必要問的問題D.所問的問題應是被問者都能回答的問題E.保證所有專家能從同一角度去理解自己的定義【答案】ACD4、薪酬結構的類型包括（）。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向E.以服務為導向【答案】ACD5、組織分析的具體內容包括（）。A.工作分析B.責任分析C.任職條件分析D.組織文化分析E.督導與組織關系分析【答案】ABCD6、員工素質測評的類型包括A.選拔性測評B.激勵性測評C.開發性測評D.診斷性測評E.考核性測評【答案】ACD7、員工薪酬滿意度調查的內容包括（）。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結構的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調整的滿意度E.對薪酬發放方式的滿意度【答案】ABCD8、面試考官的目標包括()。A.使應聘者發揮實際水平B.使應聘者了解單位狀況C.了解應聘者的專業技能D.了解應聘者的生活習慣E.決定應聘者是否通過面試【答案】ABC9、薪酬調查報告的內容包括（）。A.政策分析B.趨勢分析C.薪酬滿意度分析D.薪酬數據分析E.企業薪酬狀況與市場狀況對比分析【答案】ABD10、制定企業人員規劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求B.與企業戰略目標相適應C.與內外環境相適應D.與企業員工開發相適應E.保持適度流動性【答案】ABC11、崗位工資制的特點包括()。A.對人不對崗B.對崗不對人C.根據崗位支付工資D.工資支付的主觀性較強E.以崗位分析為基礎【答案】BC12、下列屬于企業員工培訓規劃的內容的有（）。A.培訓的目的B.培訓的目標C.培訓工具D.培訓的范圍E.培訓的費用【答案】ABD13、面試的發展趨勢有（）。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發展C.形式豐富多樣D.測評的內容不斷擴展E.非結構化面試成為面試的主流【答案】ABCD14、美國教育學家布盧姆提出了教育認知目標分類學,把認知目標由低到高分為若干層次,包括()A.應用B.比較C.理解D.分析E.記憶【答案】ACD15、企業接班人教育培訓的具體方式包括()。A.下放到基層鍛煉B.參加公司外部各種研討班C.在企業內部召開學習研討會D.到國外高等學校進修工商管理課程E.到子公司實習，獲得領導者的決策體驗【答案】BCD16、企業人力資源內部供給預測的方法包括（）。A.回憶分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾科夫模型D.經濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC17、企業實行一崗多薪制需要進行（）。A.崗位分析B.崗位調查C.崗位評價D.崗位設計E.崗位分類【答案】AC18、組織理論的發展大致經歷了（）等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當代新組織理論E.現代組織理論【答案】AC19、決策樹的構成要素包括（）。A.決策點B.狀態節點C.方案枝D.概率收益值E.概率枝【答案】ABC20、下列關于“奉獻”的說法中,正確的有()A.為人民服務是奉獻的落腳點B.全力以赴是奉獻的基本要求C.奉獻就是把職業作為事業來做D.奉獻是企業立足社會的道德資本【答案】ABCD21、影響企業銷售渠道選擇的因素有（）。A.產品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業因素E.中間商的特性【答案】ABCD22、擴張性財政政策包括()。A.降低稅率B.免稅C.擴大政府購買D.退稅E.增加政府轉移支付【答案】ABCD23、制定科學合理的工資制度的前提和依據是（）。A.工作崗位研究B.工作崗位分析C.工作崗位評價D.工作崗位說明書E.工作崗位調查【答案】BC24、常見的考評尺度主要包括（）。A.量詞式的考評標準B.等級式的考評標準C.數量式的考評標準D.描述式的考評標準E.定義式的考評尺度【答案】ABC25、以工作為導向的工資結構包括（）。A.職務工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD26、政府實施貨幣政策的主要措施包括()。A.調整貼現率B.調整稅率C.公開市場業務D.調整利率E.調節法定準備金率【答案】AC27、戰略導向的KPI體系的特點包括（）。A.自下而上匯總目標B.以控制為中心C.自上而下分解目標D.以戰略為中心E.考評指標以財務指標為主【答案】CD28、一般而言，企業進行薪酬調整的依報包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.竟爭對手薪酬水平的調整D.經濟發展水平的提高E.企業經營狀況與支付能力變化【答案】ABC29、企業組織結構需要變革的征兆包括()A.成本增加B.合理化建設建議減少C.指揮不靈D.市場占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD30、薪酬市場調查的主要方法包括（）。A.問卷調查法B.電話調查法C.面談調查法D.分析比較法E.文獻收集法【答案】ABC31、實施員工培訓需求的評估，可以從()等角度來收集培訓需求信息。A.人力資源部門B.受訓人員C.受訓人員的直接上司D.公司E.人力資源專家【答案】BCD32、員工培訓的要求包括（）。A.高層管理者的支持B.培訓機構的設置C.合格的培訓師資D.足額的培訓經費E.完整的培訓工作記錄【答案】ABCD33、面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標準不具體C.面試缺乏系統性D.問題設計不合理E.面試考官存在偏見【答案】ABCD34、創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括（）。A.引進新產品B.引用新技術C.實現企業的新組織D.開辟新市場E.改進生產裝備設施【答案】ABCD35、企業各類人員計劃的編制包括（）。A.編寫人員配置計劃B.編寫人員培訓計劃C.編寫人力資源發展計劃D.編寫人力資源政策調整計劃E.對風險進行評估并提出對策【答案】ABD36、勞動法律關系的特點包括（）。A.勞動法律關系是勞動關系的現實形態B.勞動法律關系的內容是權利和義務C.勞動法律關系的雙務關系D.勞動法律關系具有國家強制性E.協商性【答案】ABCD37、以下屬于企業組織結構變革征兆的是（）。A.成本增加B.合理化建議減少C.指揮不靈D.市場占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD38、采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，以（）為代表。A.洛夏測驗B.愛德華茲個人愛好量表C.卡特爾16因素個性問卷D.艾森克個性問卷E.明尼蘇達多相個性【答案】CD39、現代企業人力資源管理，它至少涉及的基本職能包括（）。A.招聘B.錄用C.發展D.考評E.選拔【答案】BCD40、自我中心效應的具體表現為（）。A.相似偏差B.優先效應誤差C.對比偏差D.暈輪效應誤差E.共同偏差【答案】AC41、在制定培訓規劃時。應在（）之間進行綜合平衡。A.培訓項目與培訓完成期限B.培訓費用與企業人工成本C.企業正常生產與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與個人職業生涯規劃【答案】C42、勞動爭議的解決機制包括()A.自力救濟B.公力救濟C.社會救濟D.社會救濟與公力救濟相結合E.社會救濟與自力救濟相結合【答案】ABCD43、企業進行薪酬調查可選擇的企業類型包括()。A.在全國同行業中的龍頭企業B.同行業中同類型的其他企業C.與本企業構成人力資源競爭的企業D.其他行業中有相似相近工作崗位的企業E.在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業【答案】BCD44、貨幣性薪酬包括（）。A.工資B.獎金C.津貼D.補貼E.勞動分紅【答案】ABCD45、勞動者健康檢查制度包括()。A.傷亡事故報告B.員工招聘健康檢查C.職業病防護制度D.有關人員資格認證E.企業員工的定期體檢【答案】B46、最低勞動標準包括()。A.最低工資標準B.最低勞動條件C.最低社會保障D.最差就業環境E.最長勞動時間標準【答案】A47、制定企業人員規劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰略目標相適應D.保持適度流動性E.與內外環境相適應【答案】ACD48、下列言語中，屬于職業忌語的是（）。A.“有完沒完”B.“我就這態度”C.“我解決不了，愿意找誰找誰去”D.“后邊等著去”【答案】ABCD49、敏感性訓練的目標一般包括（）。A.強調訓練的內容B.使個人能更好地洞悉自己的行為C.更好地理解群體活動過程D.提升對思想上的訓練E.通過群體活動培養判斷和解決問題的能力【答案】BC50、在培訓所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優點包括()A.記憶方便B.查閱快捷C.使用簡易D.重點突出E.內容全面【答案】ABCD大題（共20題）一、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯系相關醫院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯系傷亡員工家屬。(5)聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。二、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進入了勞動爭議仲裁處理程序。三、某電子產品銷售公司擬在本年度內為地區銷售部門招聘20名營銷經理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構或負責人的確定；對考試規模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經費預算與效果預測。③設計筆試試題根據企業計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監控筆試過程為了保障測試的質量，應當加強對筆試實施全過程的監督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數從高到低的原則選取一定數量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數的人員可以進入下一輪的測試，該分數線一般是根據人員招聘計劃和應聘者的人數和素質狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現了公平性和公正性。（2）員工素質測評量化技術的具體形式包括：四、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，發現譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定：“勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利?！眲趧影踩l生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。”可見，勞動防護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動防護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。勞動部1996年4月發布的《勞動防護用品管理規定》第十五條規定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品?！薄豆S安全衛生規程》第七十四條、第七十七條規定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規定應發給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！眲趧雍贤幸幎ㄓ性囉闷趦热菔欠山o予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。五、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內容方面的專業理論知識，了解培訓內容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內容所涉及的問題有實踐經驗;3.具備經濟管理類等專業的相關理論知識;4.具有培訓授課經驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發現問題并解決問題;7.善于積累與培訓內容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理六、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷。現在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分七、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。八、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。九、奇偉醫院是一個有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業薪酬的外部公平性一般是指企業與行業內其他企業的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業薪酬設計的經驗，一般情況下，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。（2）奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。一十、今年，某家公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。一十一、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務?？墒?，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部?？墒牵蛱旃こ滩縼黼姺Q，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。一十二、吳某是某物流公司的貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。一十三、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發系統具有以下特點：①注重公司和員工的共同發展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發展，而且根據公司未來發展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。②培訓課程豐富多樣，根據各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發。餐廳是K(中國)公司的基本業務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業重要的戰組成部分。由于信息技術日新月異，企業變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經參加過什么樣的培訓，都要重視繼續教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現代企業就應該下大力氣，花大本錢，做好企業員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結合企業實際需要。最好為員工量身定制培訓與發展計劃，設計多方面、多層次的培訓開發課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術日益發展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業特長，尊重員工的個性發展，加強人力資源的優化配置，強調激發員工的積極性、主動性和創造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業生涯設計和職業發展相聯系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發展機會更加重要。企業在對員工進行培訓時，一定要與他的發展相結合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內可能到達什么位置，讓員工看到發展的前景是很重要的。一十四、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內容方面的專業理論知識，了解培訓內容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內容所涉及的問題有實踐經驗;3.具備經濟管理類等專業的相關理論知識;4.具有培訓授課經驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發現問題并解決問題;7.善于積累與培訓內容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理一十五、YJ集團為一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十六、H公司是一家民營服裝企業，在創業初期，該公司只有員工30余人。由于業務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發展非常迅速，業務量持續上升，員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研，該公司發現管理人員管理能力不足，主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被測評者(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發，不會誘發被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優、良、中、差四個等級的評分區間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數，然后根據優、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發言內容，應聘者說了些什么?發言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發言的影響，討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。(3)評價與總結①