2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習試卷B卷附答案單選題（共100題）1、職業特征屬于現實型的是（）。A.司機B.推銷員C.秘書D.市場研究人員【答案】A2、()模式適用于提供范圍更廣的培訓項目和課程。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業辦學【答案】D3、勞動爭議訴訟中的（），當事人之間對某一民事法律關系無爭議。A.變更之訴B.調解之訴C.給付之訴D.確認之訴【答案】A4、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C5、在培訓成果轉化的（），只有當受訓者的工作內容和環境條件與培訓期間完全相同時，才能使培訓成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A6、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業能力測試C.職業人格測試D.職業興趣測試【答案】D7、企業家孫正義認為：“三流的點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行力更好。”他的這句話說明（）。A.點子不重要，執行力重要B.戰略問題不重要，策略問題重要C.執行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要D.點子靠別人，執行靠自己【答案】A8、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C9、(2017年11月)?()屬于績效管理系統構建方面的評估指標。A.系統層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統的安全穩定性D.系統內部各環節設置的合理性【答案】A10、在（）的股票期權行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權費用。A.現金行權B.現金行權并出售C.無現金行權D.無現金行權并出售【答案】C11、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區分開來【答案】D12、(2018年5月)()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B13、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A14、下面哪一項不屬于考評運作體系的內容（）A.考評組織的建立B.考評者與被考評者的確定C.績效管理制度的建立與運行D.績效指標的構建【答案】D15、人力資源流動中，企業層次的流動不包括（）。A.水平流動B.流入企業C.流出企業D.內部流動【答案】A16、新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C17、()屬于外部激勵。A.工作挑戰性B.自我實現C.參與感D.福利待遇【答案】D18、培養（）是組織學習力培養中最后也是最具實質性的環節。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調節能力【答案】D19、（）在創新中具有統帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯想思維D.辯證思維【答案】D20、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C21、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區間賦分法D.百分率法【答案】A22、在企業培訓的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允許員工參加培訓B.關心培訓的進展和結果C.給員工提供培訓應用機會D.作為培訓的指導者【答案】D23、在企業發展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C24、對企業的期望低、對自己的期望高的員工（）。A.是企業的核心員工B.主動離職的比例較高C.是企業培訓的重點人群D.應與企業簽訂固定期限合同【答案】B25、(2015年11月)勞動關系領域中突發事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D26、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業，但一些如影視、餐飲企業老板看重了你的潛質，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優惠待遇，你會（）。A.進行綜合比較B.重點在工資收人方面進行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業【答案】C27、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B28、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A29、企業NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領導C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C30、(2016年11月)（）人力資本戰略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B31、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C32、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關系【答案】C33、(2016年11月)個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C34、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（）。A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點D.視情況而定，但總會喝酒不動車【答案】D35、當事人對管轄權有異議的，應當在提交答辯狀期間提出，即在被告收到起訴狀副本之日起（）內提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C36、(2015年5月)（）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C37、（）是建立系統的培訓體系的基礎。A.企業文化B.企業培訓制度C.完整的培訓管理機構D.公司財務支持【答案】C38、看到廣告牌上的內容就想起使用廣告中產品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D39、根據經營責任書利潤指標及企業實際經營業績核定經營者風險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WH模式【答案】D40、“執行力”適合用（）的方式來進行考核。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A41、（）經常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.業務戰略B.外部戰略C.總體戰略D.職能戰略【答案】C42、廉價競爭策略對應的是（）企業文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發展式【答案】B43、(2017年5月)在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A44、（）是組織學習力的首要視覺和觸覺環節。A.預警能力B.信息傳遞能力C.認知能力D.調節應變能力【答案】A45、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B46、（）中企業大學對外主要是利潤中心。A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】C47、（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C48、法定福利保險不包括（）。A.失業保險B.生育保險C.工傷保險D.企業年金【答案】D49、（）規定：董事長、經理的持股比例占經營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C50、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D51、職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起()日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C52、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（）為主。A.問卷調查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C53、由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C54、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B55、一個人在工作和生活中都表現得很有責任心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B56、“談判是否有結果以及結果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結果的特殊復雜性D.談判問題的特殊復雜性【答案】A57、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C58、二元坐標法的最后一個步驟是（）。A.列出聯想元素B.進行聯想和判斷C.進行可行性分析D.摘取有意義的聯想【答案】C59、關于職業化素養，正確的說法是（）。A.職業化素養是對高級從業人員的要求B.培養職業化素養需要從業人員自主培養職業責任和職業道德C.培養職業化素養要求從業人員盡量在職業活動中發揮主觀性D.職業化素養養成的基本手段在于他律【答案】B60、（）屬于非自愿流出。A.解聘B.主動辭職C.停薪留職D.離職創業【答案】A61、運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和（）。A.個人勝任特征B.基礎性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征【答案】C62、(2016年5月)法定福利保險不包括（）。A.失業保險B.生育保險C.工傷保險D.企業年金【答案】D63、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業集團職能機構。A.獨立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D64、關于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A65、同一測試內部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質性信度C.評分者信度D.穩定性信度【答案】B66、一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A67、（）不屬于集團本部對事業部的集權控制措施。A.資金控制B.人事控制C.信息控制D.分配控制【答案】C68、(2017年11月)用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據的證據是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D69、企業貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經濟情況C.雙方的談判力量D.企業的經濟效益【答案】D70、一般情況下，從業人員的著裝要求是（）A.樸素大方B.注重品牌C.突出個性D.時髦新潮【答案】A71、關于集團管控模式環境因素影響程度與管控模式的選擇說法不正確的是（）。A.工業型集團適宜運營管控型B.環境越復雜，適宜分權的財務管控型C.低成本戰略適宜運營管控型D.戰略的專業化程度高適宜戰略管控型【答案】D72、(2016年11月)（）不能作為確定經營者年薪的單一指標。A.企業凈利潤B.市場薪酬水平C.企業規模絕對水平D.企業規模類型系數【答案】B73、關于核心加選擇型彈性福利，表述錯誤的是（）A.核心福利項目可以隨意選擇B.選擇福利項目有購買價格C.每個員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現金由員工支付【答案】A74、銀行柜臺員這一職位吸引人才的優勢不包括（）。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責任和權利D.崗位的穩定性和安全感【答案】C75、（）模式繳納風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A76、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C77、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D78、(2016年5月)集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C79、關于激勵工資的表述，錯誤的是（）A.股票期權和期股均屬于激勵工資B.激勵工資具有一定的彈性C.激勵工資影響的是員工將來的行為D.員工持股計劃不屬于激勵工資范疇【答案】D80、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監事會D.職能部門負責人【答案】D81、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動行政部門C.勞動者個人D.勞動者團體【答案】D82、要避免培訓只是“頭疼醫頭，腳疼醫腳”和永遠是“救火式”的行為，企業必須（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發展問題C.以人力資源規劃為指導，應對企業面臨的不同環境D.避免培訓的短視效應，為企業的長遠發展打好基礎【答案】D83、學習型組織的邊界建立在（）。A.根據職能劃分的邊界上B.根據部門劃分的邊界上C.根據流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環境要素互動關系的基礎上【答案】D84、()屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內部流程指標的量化困難B.很難體現學習和成長的重要性C.銜接處理企業級BSC和部門級BSC關系D.企業信息管理和信息基礎設施建設不夠完善【答案】D85、目前流行最廣泛的工資理論是（）。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D86、人才招募的最后一個環節是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來源C.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說明書【答案】C87、企業的NNI考評一般是由（）通過否決考評來進行的。A.總經理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C88、小亮春節放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C89、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C90、勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C91、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C92、《勞動合同法》規定，從事同類業務的競業限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B93、(2017年5月)員工持股的（）要求對每個員工把得股份數量作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B94、企業應采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。A.領先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C95、(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業生涯進行評價，體現了組織職業管理的（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C96、(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D97、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】B98、企業應用團隊薪酬時應充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業發展階段B.市場薪資水平C.團隊規模D.團隊類型【答案】B99、(2017年11月)從交易性實務管理到方向性戰略管理,這是人力資源管理()的轉變。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D100、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】A多選題（共50題）1、企業籌資的動因包括（）。A.依法籌集注冊資本B.擴大生產規模C.優化資本結構D.償還債務E.拓寬籌資渠道【答案】ABCD2、受訓者在培訓過程中應該做的工作是（）。A.自我管理自己的學習任務B.對培訓者和管理者反饋意見，并提出建設性的改進建議C.為培訓成果的轉化制定實際行動方案D.制定培訓結束后的行動計劃E.與團隊分享培訓心得【答案】ABC3、關于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信是企業的無形資產C.誠實守信是為人之本D.奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】ABC4、(2015年5月)年薪制適用對象的特點包括（）A.素質較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現E.工作過程需要較高創造力【答案】ABD5、一般而言，專業技術人員（）。A.薪酬水平相對比較穩定B.浮動工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對其他職業，比較適合股權激勵的獎勵模式【答案】A6、企業突發事件預警信息包括（）。A.財務指標B.出勤率C.勞動爭議D.生產率變動趨勢E.人力資源流動率【答案】ABCD7、為了確保組織的嚴密性，集團組織結構必須包括（）。A.事業系統B.參謀系統C.決策系統D.權利系統E.職能化系統【答案】CD8、(2017年11月)智力激勵法的基本原則包括()A.自由暢想原則B.自我批評原則C.綜合改善原則D.以質求量原則E.限時限人原則【答案】AC9、國際勞工公約中就業與失業方面的內容包括（）。A.就業指標B.就業政策C.就業保障D.就業服務與機構E.職業指導和培訓【答案】BCD10、(2016年11月)員工援助計劃在問題診斷階段主要關注的層面包括（）。A.社會層面B.環境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD11、(2017年5月)關于資本經營型集團總部，下列說正確的有（）A.是一個“資金中心”B.具有高度掌權的特點C.人員通常很多，規模比較龐大D.精力主要集中在提高集團的綜合效益上E.負責集團財務和資產運營等方面工作【答案】A12、促進培訓成果轉化的策略包括（）。A.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用B.通過激勵強化受訓者的學習動機C.積極營造有利于培訓成果轉化的工作環境D.對培訓效果及時跟蹤調查E.開展培訓全過程的溝通【答案】ABCD13、(2015年5月)關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC14、績效考評結果的管理主要包括以下內容（）。A.對考評結果的信度及效度進行檢驗B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象C.將考評結果和相關信息形成數據庫D.形成績效考評報告書并及時反饋給各考評主體E.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】ABC15、(2017年5月)有效的員工培訓體系包括（）A.制度層B.戰略層C.資源層D.運營層E.人員層【答案】ACD16、(2015年5月)員工培訓模型包括（）A.制度層B.資源層C.數據層D.運營層E.關系層【答案】ABD17、關于考評組織，下列說法正確的是（）。A.績效管理可以根據企業業務進行組織分工B.績效日常管理小組負責對NNI進行直接考評C.人力資源部負責向績效管理委員會提出年度KP1及指標調整值方案D.績效管理委員會由企業領導班子成員以及各相關部門的負責人組成E.在進行縱向組織的過程中。可以根據組織層級將考評關系分成相應的等級【答案】AD18、采取投資策略的企業的管理特點包括（）。A.重視人才儲備B.員工參與管理C.企業與員工建立長期工作關系D.依靠工資、獎金維持員工的積極性E.重視發揮管理人員和技術人員的作用【答案】AC19、管理的宗旨和目標是（）。A.追逐組織效益和組織發展B.自我利益最大化C.組織目標最大化D.必須堅持個人與組織同命運E.人本管理的發展【答案】AB20、勞動爭議訴訟的特征有（）。A.是權利的公力救濟方式B.具有非強制性C.具有強制性D.具有嚴謹的程序性E.是解決勞動爭議的終結性程序【答案】ACD21、正確處理集團內部利益關系需要把握（）原則。A.等價交換B.利益統一C.適當讓步D.平等互利E.共同協商【答案】ABCD22、一般情況下，經理人在（）時獲贈股票期權數量最多。A.受聘B.升職C.提升D.任期結束E.每年的業績評定【答案】AB23、關于企業管理中的“職業紀律”，正確的說法是（）。A.遵守紀律沒有商量B.增強企業執行力，關鍵是紀律C.紀律面前人人平等D.紀律搞好了，則企業必勝【答案】ABC24、據說某公司有如下做法，其中你認為真實的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節約沖水量【答案】ABCD25、需求不足性失業具體表現形式為（）。A.摩擦性失業B.結構性失業C.增長差距性失業D.周期性失業E.季節性失業【答案】CD26、員工職業生涯組織方法的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經濟環境D.心理素質E.工作分析【答案】AD27、《企業的人性面》一書中對“經濟人”假設的傳統觀點進行了綜合概括，稱為X理論，其主要內容包括（）。A.人天生懶惰，厭惡工作B.一般人都有雄心大志C.人生來以自我為中心D.人是缺乏理性的E.一般都是為了生理需要和安全需要而參加工作【答案】ACD28、屬于非貨幣收益的是（）。A.表揚和嘉獎B.職業安全C.培訓和學習D.工作條件的改善E.工作帶來的自我滿足感【答案】ABCD29、(2017年11月)美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括（）。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC30、(2015年11月)外部專業EAP服務機構的優勢包括（）。A.更節約成本B.更了解企業的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD31、希望點列舉法搜集希望點的常用方法有（）。A.用戶調查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD32、(2016年11月)關于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環節要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應聘者人數越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB33、人力資源開發目標的整體性指（）。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.目標的層次性D.目標個體發展需要的多元性E.目標社會發展需要的多元性【答案】AB34、最低就業年齡公約規定（）A.最低就業年齡一般不能低于15歲B.少數不發達國家不受最低就業年齡限制C.以職業和技術教育為目的的活動不受最低就業年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學習的情況下從業課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業年齡不得低于16歲【答案】ACD35、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業性公司轉變而來的企業集團B.集團公司的總經理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業，一般不容易發生偏袒某個成員企業的現象D.主體企業的管理人員同時負責集團和主體企業的日常管理工作E.難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統【答案】BD36、關于國際勞動立法，下列說法正確的是（）。A.國際勞工公約以保護雇主和雇員為主要目的B.國際勞工公約對會員國勞動立法有批準的權限C.國際勞工公約具有滲入國內法調節各國勞動關系的獨特性質D.國內勞動立法包括多少領域，國際勞工公約就要覆蓋多少個領域E.每一個國際勞工公約只涉及某一項勞動問題或勞動問題的某一方面【答案】CD37、(2016年5月)企業集團組織結構的聯結方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環狀持股型D.集權統一型E.橫向聯結型【答案】ABC38、需求不足性失業的具體表現形式包括（）。A.摩擦性失業B.結構C.增長差距性失業D.周期性失業E.季節性失業【答案】CD39、下列屬于戰略導向培訓與開發體系特征的是（）。A.從企業的戰略目標出發，滿足組織發展的潛在需要B.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發展問題C.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求D.避免培訓的短視效應，為企業的長遠發展打好基礎E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環節發揮著重要作用【答案】ABCD40、(2018年5月)勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結構式模型E.層級式模型【答案】ABC41、企業運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業戰略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業必須遵守謹慎和規范的經營原則D.企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB42、企業突發事件預警信息包括（）。A.財務指標B.出勤率C.勞動爭議D.生產率變動趨勢E.人力資源流動率【答案】ABCD43、從工作本身和組織結構入手，降低員工工作壓力的有效手段包括（）A.提供控制力B.工作再設計C.控制組織氛圍D.提供社會支持E.減少工作任務量【答案】ABCD44、(2018年5月)培訓成果轉化的機制包括()A.培訓評估機制B.培訓激勵機制C.培訓改進機制D.反饋與考核機制E.轉化環境與條件創造機制【答案】BD45、(2017年5月)員工職業生涯組織方面的影響因素包括（）A.組織特色B.人力評估C.經濟環境D.心理素質E.工作分析【答案】AB46、經濟政策主要包括（）。A.財政政策B.貨幣政策C.收入分配政策D.產業優化政策E.產業政策【答案】ABC47、(2017年5月)在戰略性績效管理出現之前，傳統的績效管理（）A.不能體現無形資產對企業的貢獻B.立足于企業當前和未來的評價C.以會計準則為基礎，以財務指標為核心D.能夠在組織內部達成績效指標的一致性E.未能將戰略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC48、(2017年11月)關于沙盤推演測評評法,下列說法正確的有（）。A.測評成本低B.有嚴格唯一的評分標準C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實現互動E.能一次性對大量的被試者進行評估【答案】CD49、(2015年11月)關于焦點法，下列說法正確的是（）。A.主要以逆向思維的方法進行創新B.需要列舉與焦點無關的事物和技術C.可以發散式結構，也可以是集中式結構D.在二元坐標軸上列出不同的事物，然后確定焦點E.是一種以系統觀念網絡組合設想的創新發明方法【答案】BC50、“誠信”的特征包括（）。A.知識性B.破損性C.智慧性D.資質性【答案】AC大題（共20題）一、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業首先需要建立并完善企業員工的人事信息系統，通過該系統可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發展計劃是否可行。各部門員工流動數據是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監)提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數量兩個側面對候選人進行考查。工作態度，評價候選人工作責任感、事業心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知二、某嬰兒食品集團公司的客戶服務部門的職責如下：建立和管理客戶檔案；接受和處理顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨，承擔開具發票、寄存等工作。集團公司高層認為該部門應當由被動服務向主動服務轉化，于是對該部門新型了戰略調整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務部門變更為針對整個集團公司的客戶服務中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務。該中心獨立核算，成為自負盈虧的法人實體，并且在過去工作自責的基礎上增加兩項新的職責：主動跟蹤并記錄顧客的產品使用情況；階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養指導和咨詢。經過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養指導和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%。各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提供有效服務，收費也過高。請根據上述情境，回答以下問題：（1）造成當前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持現有組織設計不變，從培訓角度改善當前的不利局面，應該重點加強哪些方面的培訓？為什么？（8分）【答案】【第一章人力資源規劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】（1）答：造成當前不利局面的可能原因是:從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數量增長”的原因，是對于客戶服務部門的績效目標和指標的定位含糊不明確所帶來。即客戶數量增長指標不是客戶服務部門的主要績效指標，它的績效指標側重點偏于指導和咨詢，而銷售部門主要才是這種推銷職責并應該帶來客戶數量增長。作為部門工作說明書中的職責，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標的部門和崗位職責指標PRI違背了SMART原則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調新職責而忽了原來職責。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養的指導和咨詢”職責，而忽了“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承擔開具發票、寄存等工作”原有職責。說明績效考核與監管方面對于部門和崗位職責指標PRI內在構成因素的考核監管有不全面的地方，也反映出在培訓方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%”的原因，是用指導與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關部門反饋”是一個很具體的解決問題職責，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養的指導和咨詢”職責。說明在職責之間邏輯關系上不夠清晰，說明部門和崗位職責指標PRI沒有遵循SMART原則中的可測性原則設立定量衡量指標；說明缺乏必要的、細致的培訓以澄清這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務中心干擾了他們的工作，未能提高有效服務，費用也過高”的原因，是在集團戰調整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協調、理順。即與“主動服務”、與“對…子公司服務”的目的不符、不協調說明戰與實施戰的管理體制和組織設計、運行不協調。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數量增長”，從組織設計和變革的部門關系來說，不是單純一個部門的職責問題，是部門間職責不清而導致的。三、(2018年11月)某皮鞋制造企業今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產品競爭策略是創新競爭策略。根據材料中的內容，該部門采取的產品競爭策略是創新競爭策略。采取創新競爭策略的企業的特點包括：a．以創新性產品取勝．b．生產技術復雜，對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產技術進步，企業始終處在一個不斷成長、發展和創新的環境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業采取創新性產品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業與員工建立長期工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發展為長期客戶，為公司創造更大的利潤，為產品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現。績效管理的本質在于，通過持續動態的溝通以提高績效，實現企業的戰略，同時促進員工的發展。它表明，對于企業來說，什么樣的工作產出和工作行為是“有價值”的，是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時，應該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，團隊成員之間就會產生激烈競爭。相反，如果只關注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應包括對團隊結果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應該以團隊獎勵為基礎，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業應該根據自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發展為長期客戶，為公司創造更大的利潤。因此，在設計績效考評指標時，除了考察現有客戶的數量，同時更應該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數量。四、某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部，第一個事業部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務，第三事業部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰略規劃過程。（12分）（2）人力資源戰略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰方向和目標，然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時，一是認真執行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。五、D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業務的銷售總監，該職位要求有10年以上本行業的銷售經驗、5年以上銷售部門經理資歷，并且在同行業其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。3)預備性面試此階段不需要與申請者進行薪酬水平協商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應該明確補充的是，預備性面試主要應關注以下五方面的問題：第一，對簡歷內容進行簡要核對。六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：1．采購部的業績體現在同等質量情況下，價格越低，業績越突出，公司整體業績與采購成本有很大的關聯性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現員工的個人努力與業績。3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現客觀、公正。七、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現好幾起廚師跳槽的現象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數量和業績都受到明顯影響。據我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰略的角度做出適應戰略的檢查，鑒別基本規范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業人才管理方面做出全面深入的調查，從多方面的考察人才機制與外部環境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統地構建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內外激勵、物質與精神的激勵等。5、應該從企業文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發育的空間，營造師徒關系的特殊的培養機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發揮作用。同時，可以構成人才晉升機制，鍛煉和挖掘專業人才的管理才華。7、建立專業人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統構建完善的規范體系。8、在績效考評方面注重專業人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關聯的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關懷或調動。12、在專業技術人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業技術，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅動。八、某國有企業集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核的70%，子公司總經理對其的行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪一利潤總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業中資產規模每上升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：（1）請對該考核模式進行評價。（2）請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式做出評價。【答案】（1）子公司總經理的考核從兩個方面對其考核，一是經營業績方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權重，是由集團領導對其進行考核。優點：對子公司的經營業績和子公司總經理的工作行為兩方面都進行了考核，也分開權重；經營業績是集團對子公司工作產出的考量，是子公司完成集團考核期間的業績考核。行為指標是集團對子公司總經理平時工作細節維度的一個考核。從這兩方面，基本把子公司總經理的工作作了較全面考核。不足：考核只關注了業績和工作行為，未關注到成本和利潤；如果只對經營業績考核，那成本控制方面未加考核，結果有可能會導致子公司的成本過高，利潤過低的現象發生。子公司其他四位副總，分別分管市場、技術、行政、工會紀檢，對四位副總的考核是業績占考核的70%，行為考核占30%。優點：對四位副總都有業績考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對于考核權重卻是一樣的；市場副總業績占多權重，行政工會副總行為占多權重；此考核方案對四位不同副總權重比例卻是一樣的，應有變化。（2）優點：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎勵年薪”，符合年薪經營者的效益收入；2）對增值年薪和獎勵年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎勵年薪的發放形式，設立不同的方式；4）獎勵年薪以期權的形式發放。不足：1）沒有考慮到凈資產增長；2）增值年薪的發放方式未確定，只是模糊概念。九、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產副總，只負責生產管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發展方向和領導能力方面已經不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據董事會的決議，已經草擬了一份人事調整的通告，請您和總經理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創業元老的職業生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發揮元老經驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。一十、5、某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時，很據不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領先地位；職位類別方面，技術和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業的高層經營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。一十一、6、某大型通訊設備制造企業集團公司下設一家生產視頻會議系統的全資子公司，雖然該子公司的產品性能和質量在行業中處于領先地位，但由于該子公司的管理層對公司發展的戰略規劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業績不夠理想，去年甚至出現了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經理的職務，另覓合適人選。請根據上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經理職位進行公開招聘，在任職經驗和工作能力方面應重點考慮哪些內容？（10分）（2）在設計該總經理職位的薪酬時，應注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領導及規劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規模、員工人數及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協會員資格證等，通常享有非財務性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。一十二、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發現大家普遍認為導致公司業務下滑的主要原因是在技術研發上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創新和鼓勵創新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數據為依據，分析基層員工和中層管理人員現存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創新培訓課程設計方案發給我。3．建立創新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創新能力和意識。一十三、（二）新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業限制條款的存在，使就業范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關法律法規的規定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。一十四、某高新科技企業在煤化工技術研發方面一直處于行業的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業規模不斷擴大，企業每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業的第一年，企業要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業內的從業技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業簽訂了競業限制條款。該員工最近向企業提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？(2)該企業技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(3)該企業的技術型員工適合采用哪種職業生涯路徑？這種職業生涯路徑對企業的益處是什么？【答案】(1)該企業在和新員工簽訂勞動合同時，應注意以下問題：1)依法約定試用期和服務期的權利。2)依法約定競業限制的權利。3)依法解除勞動合同的權利。4)尊重勞動者知情權的義務5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應該通過薪酬市場調查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調整。3)鑒于張某連續工作滿十年，應按照《勞動合同法》的相關規定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術，在已簽訂競業限制條款的基礎上，還需簽訂保密協議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業的技術型員工適合采用雙重職業路徑。雙重職業路徑主要解決在某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。一十五、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：劉莊房地產公司人力資源經理收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產公司總經理)和我討論了一件事情，就是關于我們公司的發展問題。沈總認為：公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業務優勢，給予表現特別優秀的人員優惠購房的獎勵，以提高優秀人才的工作積極性和繼續為公司服務的意識。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉經理：1．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系：1)薪酬水平是否具備基本的競爭力，如果不具備基本的競爭力，應該補充來達到。2)吸引和留住優秀人才，具有對應職位的競爭力的薪酬水平保障是基礎，而不是其他，包括優惠購房能夠替代的。3)激勵機制需要在基本水平基礎上的一系列短期和長期激勵的薪酬機制和具體方式來支持。一十六、李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例做出評析。（16分）等費用。【答案】針對李女士要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關系。（2）2015年10月，甲公司因經營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力