20xx公司員工薪酬設計方案_企業員工薪酬方案設計20xx公司員工薪酬設計方案范文1

第一章總那么

第一條目的

為標準本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的鼓勵作用，在國家相關法律、法規根底上，結合公司自身實際狀況特制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于本公司全部員工。

第三條制定的原那么

戰略相同性原那么：與公司開展戰略相相同，通過彈性設計，充分發揮薪酬的鼓勵和導向作用，以保證公司的可持續性開展;

市場競爭力導向原那么：強調薪酬競爭力，有效吸引高素養人才。到達通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;

公允性原那么：關注內部公允性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;

績效掛鉤原那么：表達企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的鼓勵力度，使員工薪酬隨績效改變而相應變動，充分調發動工工作踴躍性。

第四條影響崗位工資等級凹凸的因素包括以下幾種：

工作的目標、任務與責任;

工作的困難性;

勞動強度;

工作的環境。

其次章薪酬性質劃分

第五條公司依據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章薪酬構成

后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、鼓勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚慶賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、鼓勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚慶賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由根本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六局部構成。

第九條后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎/21.75天*享有比例*在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的狀況下，業績獎可作為浮動處罰金額，上級領導可依據狀況酌情判懲罰金處罰，處罰限額小于業績獎總額百分之五十，具體規定及執行方法見員工考勤管理制度)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是依據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，詳細時間為每季度的其次個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;

年度績效獎金：公司依據年度經營狀況和員工一年的績效考核成果，確定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條鼓勵獎是為增加企業凝合力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮勉上進而設立的。

鼓勵評定獎：鼓勵評比的工程有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最正確師傅、效勞之星、鐵人獎等;

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最正確店面培訓等;

3.分公司后勤人員方面：最正確辦公室主任、最正確培訓專員;

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條優秀暢所欲言嘉獎：為給員工供應盡情發言的平臺，進一步了解各員工的具體狀況以及協助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設暢所欲言工程，詳細由總公司行政部辦公科組織，并依據相關規定于每月評比出優秀暢所欲言獎，同時向每篇優秀暢所欲言撰寫人頒發101元獎金及獎狀以資鼓舞，具體規定及執行方法見《暢所欲言管理流程》。

第十三條半年全勤獎嘉獎：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓舞，特設立半年全勤獎的嘉獎，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發101元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員依據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中供應，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統人事資料文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條詳細細那么參看相應管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

根本薪資=工資總額+業績獎

事假扣款=根本薪資/21.75*事假天數

曠工半天扣款=根本薪資/21.75/2+根本薪資*0.045

曠工一天扣款=根本薪資/21.75+根本薪資*0.09

病假扣款=根本薪資/21.75*病假天數*

遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015

年假扣款=業績獎金/21.75*年假

婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數

喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數

產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數

工作失誤扣款=應發合計*0.025*工作失誤個數

具體規定及執行方法見員工考勤管理制度

第十七條銷售提成是公司依據銷售崗位人員的業務收入按必須的比例發放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三局部構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩局部構成;銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩局部構成。

第四章薪酬調整

第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條整體調整指公司依據國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業及地區競爭狀況、企業開展戰略改變及公司整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科依據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。其次十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等緣由或依據績效考核結果對員工工資級別進展的調整。

第五章薪酬發放

其次十一條公司采納銀行干脆劃撥的方式支付員工工資。

其次十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，假設公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

其次十三條假設在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災難、斗爭，生產經營困難，資金周轉不良等緣由的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

其次十四條每月發放薪酬時將為自愿購置社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的局部金額及缺勤須扣除金額。

第六章薪資保密原那么

其次十五條薪資保密的整體要求

薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。假設私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;

薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人緣由導致單據喪失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置翻開權限密碼保存薪資方案，未按公司規定進展存檔造成文件泄露、喪失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成緊要影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發覺，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節緊要者，上級領導可依據狀況酌情判處與員工解除勞動合同。

部門負責人在與新進員工確定薪資時，須剛好宣導薪資保密意識。如因部門負責人未剛好宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，那么部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資狀況。假設私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資狀況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;

主管人員向下級平凡員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采納一對一的方式進展傳達，但不能透露其他職位的薪資狀況。如私自向下級透漏其他職位薪資狀況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;

任何員工發覺薪資泄密狀況應剛好向有關部門匯報;

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密狀況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節緊要者，上級領導可依據狀況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章附那么

其次十六條本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

其次十七條總公司行政部擁有本制度的最終說明權。

其次十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。20xx公司員工薪酬設計方案范文2

遵照人力資源管理詢問工程的工作打算，依據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現代企業薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業生人力資源網供應了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.

一、薪資設計的理念和程序

1.設計理念比擬：

傳統的薪資設計理念

n依據企業經濟效益確定員工工資水平

n論資排輩，以年功為主

n肯定公允，全部公開

n高度集中管理

n主要以學歷和資格作為制定工資等級的依據

現代的薪資設計理念

n依據人才市場價格確定工資水平

n以實力為主，以職位定工資

n相對公允，薪資實行保密

n統一政策，分級管理

n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據

2.薪酬構造

A.固定薪酬(職務工資)

n要有市場競爭力

n職位、技能重要性表達

n勞動力固定程度(公司)

n歸屬與保障(員工)

B.可變薪酬(績效工資)

n嘉獎績效

n限制本錢

n提高生產效率

n敏捷性

C.間接薪酬(福利政策)

n有效有打算

n鼓勵性

n吸引人才

3.薪酬設計程序

二、薪資方案設計的原那么和政策

1、依據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資構造更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發員工的踴躍性，以利于吸引、留住關鍵管理業務技術人才。

2、總監以上職務(包括總監)實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現，表達責、權、利的嚴密掛鉤。根本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三局部，第一局部40%除以12，作為月薪;其次局部20%作為半年度績效考核嘉獎;第三局部40%作為年底績效考核嘉獎。

3、為引導部門經理一級管理人員在關注業務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增加歸屬和保障感，依據市場行業慣例，調整部門經理的職務工資與嘉獎提成的比例。業務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。

4、為了進一步吸引和留住企業須要的優秀員工，適當增加鼓勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合鼓勵津貼，每月積累，工作滿3年方可運用，中途離職，一律放棄。運用額度提取后，必需簽定協議，接著效勞兩年，每未滿一年，退提取額的50%，詳細政策另行制定。(見附件四)

5、月度職務工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應有低點、中點和高點，依據任職人員的學歷、資格等背景狀況進展無級調速的定級。一般新進員工和資格較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附件一、職務工資等級方案)。

6、簡化工資構造，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發放。

7、應留意新、老工資體系的平滑轉移，一般狀況下新、老工資水平跳動不宜過大，盼望通過詳細新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺，應跟隨出臺薪資管理制度，推行薪資保密制度，以標準工資管理程序，提高工資管理水平(見附件薪資管理規定)。

9、員工年休假制度按原規定執行。20xx公司員工薪酬設計方案范文3

經過全體員工的努力，今年超額完成全年打算，各方面工作取得了可喜的成果，為了鼓舞員工在明年更加努力工作，締造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進展調整。方案如下：

1?調整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工xxx等人，x月崗位工資進展調整。即在原根底上增長5%;xxx等人按崗位工資的3%進展增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。

2?修改崗位工資標準

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進展修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個月后經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格后依據技術水平的凹凸其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新聘請的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格后可調到各個職務的B檔。

3?調整崗位工資方案

(1)此次調整崗位工資采納與淡季培訓相結合的方法，由部門對員工進展考核。

對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月后再進展考核，合格前方可調整崗位工資，但不予補發。

(2)調整崗位工資的范圍：

xxxx年x月x日在冊、參與本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調整金額：

1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對于在xxxx年工作中成果突出的人員經總經理批準，可調到相對應的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經總經理批準，可調到相對應的C檔或不調。

2)領班至主管人員的崗位工資原那么上調到各級別的B檔，成果突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的