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happiness.同學互助一起進步（WORD文檔/A4打印/可編輯/頁眉可刪）面試官面試技巧培訓面試官面試技巧訓練全攻略一、有效的招聘系統對于目前的組織來說采用一種有效的招聘系統變得越來越重要了。一般而言非常有效的招聘系統具有以下三個特征準確性招聘系統可以正確地預測應聘者將來的工作績效。公平性招聘系統可以給每一位應聘者公正、公平的機會。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、迫切的現實需要在現在這樣一種競爭激烈的市場中企業處在時時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業以求找到一個能夠滿足他她們經濟上和個人需要的工作。企業因此需要一種招聘方法它可以找到能為企業穩定工作的人這些人不僅具有工作能力而且還要愿意為企業服務。三、不良招聘方法的后果把一個不適合的人招進企業是代價昂貴的。企業不但在招聘這個人時付出了許多成本而且更嚴重的是不合似的人在企業中可能帶來的巨大損失。四、招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特征即準確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標準。很遺憾我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題。現在我們根據經驗把招聘中可能存在的問題列表如下。看一看你的組織中是否這些問題面試官遺漏重要的信息/503面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關鍵因素的個別因素他她們往往只考察到應聘者有限的幾個方面而難以獲得關于應聘者的完整信息。面試官忽略了應聘者的工作能動性和組織適應性面試官容易把注意力放在應聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應性。須知工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力后者反映了應聘者的一種主觀愿望愿不愿以為企業服務。如果忽視這一點可能會出現應聘者被錄用后的低劣績校表現以及較高的流失率。面試官問了非法的、與工作無關的問題如果面試官問了非法的、與工作無關的問題可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中或是給應聘者留下非常不好的印象。面試官的問題重復盡管有時面試官之間需要問應聘者一些重復的問題但是大量重復的問題就是在浪費面試寶貴的時間不但容易使應聘者生厭而且不能考察應聘者的全面素質。面試官不能系統性地組織面試如果面試官不能系統性地組織面試那么他她可能會針對不同的應聘者采用不同的方法有些應聘者因而處于不利局面。相反一個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外而且花費甚微。應聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下有些應聘者會拒絕面試甚至拒絕錄用轉而它投。糟糕的是企業的聲譽也因此受到損害。面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習慣于先入為主地看待應聘者但是他她們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄他她們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他她們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清而其它的應聘者記憶就不清楚/504了。面試官錯誤地理解應聘者的回答面試官在面試結束后總要從收集到的結果中分析應聘者的回答以便進一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業余心理學家”的角色但是他她們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。面試官做出草率的判斷有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策但是研究表明如果他她們能夠繼續有計劃地收集應聘者的情況做出的決策無疑會更好。只依賴面試做出錄用面試如果用的好的確非常有用。但是不可以單純依賴面試而應該綜合其它的方法如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官讓應聘者的某項特點左右面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應”的現象中即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右做出甄選判斷。五、方法的引入針對以上我們提到的問題方法【1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題而且長時間的實踐經驗表明這種方法行之有效。六、目標甄選法的組成為什么目標甄選法能夠具有準確性和公平性這是因為它由六大組成部分構成。弄懂這六個組成部分我們可以達到以下目標把面試和甄選過程的重點始終放在與工作相關的信息上。把甄選過程的各部分組成一個有效的系統。獲得具體的行為分析類信息以便用來預測應聘者將來的工作績效。評估應聘者的工作動機。【1】這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標甄選法”以下采用本譯法或簡稱TS面試法。面試官之間進行系統的紀錄信息討論。做出合法的、可信的錄用。.素質我們這里給“素質”下的定義為素質指與工作的成敗相關的應聘者知識、動機和行為。如果你是目標甄選法的面試官那么你的首要責任是收集以下三個方面的應聘者信息知識行為動機在TS面試法中你應列出可以歸入以上三類的幾項素質把它們作為面試所要收集信息的目標。基于素質的面試問題把你的注意力集中于對待聘工作有重要影響的特定知識、動機和行為上。以下是一個例子列出了兩項工作需要的素質群銷售人員銷售能力、說服力交流能力工作動機是否合適計劃和組織能力精力決策能力堅韌力談判能力主動性影響力領導責任心計劃和組織能力決策力進取心承受壓力的能力談判能力主持會議能力交流能力工作動機如何收集信息能力.招聘系統TS面試法的系統性保證了它的可靠性。因為它可以幫助你把從面試、模擬以及向證明人查詢幾個方面得到的相關信息做出結構化評估所以可以做出準確的招聘決策。但是現實中不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統而且更缺乏用于評估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會這樣主要是因為沒有建立起一種“招聘系統”即在招品種從頭到尾應采用的一系列規則和步驟。在TS面試法中“系統”是指一種具有內在聯系的、一步步的招聘過程用來收集、評估應聘者信息以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對所有應征者公平的。“招聘漏斗”下圖反映了在招聘中常常出現的一種情形雖然我們只有一個職位但有許多名應征者來應聘。一個好的招聘系統可以讓企業既有效又經濟地從一大批應征者中選出合格者。我們來舉個例子假設我們要通過招聘系統一一TS面試法從大量的應征者中找到兩個人來填補通信工程師和地區銷售代表這兩個不同的職位下面的圖表示了這一流程請注意它們的異同點。另外素質交叉表幫助面試官來做事先的計劃一一分清由誰來收集應聘者的某項素質由誰來收集面試者的其它素質。這種有計劃的交叉表可以使我們在獲取目標素質的信息時不至于