如何處理好企業的員工關系？

13億人口；每年4百萬大學畢業生；10%合格在跨國公司工作；每年9%-14%的薪酬增長率；25%高層管理人員流失；需要流失人員薪酬3倍-20倍的成本尋找新的高層管理人員

..\選人錯誤（換人）的代價.xlsCHINA人力資源現狀

了解自己的企業，了解企業賴以戰勝競爭對手的優勢；了解自己的企業所處的市場環境和當地文化，明白如何吸引、保留和激勵優秀員工；建立全球雇主品牌，突出自身的競爭力，使其與當地的人才隊伍的發展愿望相匹配；創建良好的企業社會責任品牌，獲得社會認可；成為人力資源管理專家，利用各種人力資源管理資源。

CHINA人力資源管理者如何應對？和諧的員工關系-好處提升公司品牌；贏得人才、留住人才；預防或降低員工關系風險；降低企業成本；提升企業管理和業務效率員工關系不良的表象員工工作責任心低工作積極性不夠企業生產效率低下流失率和離職率居高不下員工和管理層沖突不斷員工關系管理的主要職能分類勞動關系管理溝通與承諾管理紀律與沖突管理員工投訴處理入職、解聘及變革管理危機管理心理咨詢服務核心員工管理員工關系職能之：勞動爭議勞動爭議的特點：

1．

勞動爭議案件數高速增長

2．

國有企業的勞動爭議少，合資企業、家族企業、民營企業的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增

3．

勞動者的申訴率高、勝訴率高

4．

沿海和南方經濟發達地區勞動爭議案件明顯多于經濟相對落后地區。

5．

在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應的按關系裁決慢慢萎縮。企業產生勞動糾紛的原因我國勞動立法的不足-太宏觀-太狹窄-太片面企業對勞動法缺乏全面認識企業違反勞動法的僥幸心態及后果勞動爭議類型解除勞動關系爭議勞動合同爭議勞動報酬爭議社會保險爭議職業培訓爭議保密及競業禁止爭議侵犯勞動者人身權利爭議2008年生效的勞動政策法規一、中華人民共和國勞動合同法二、中華人民共和國就業促進法三、就業服務與就業管理規定四、年節及紀念日放假辦法五、職工帶薪年休假條例六、中華人民共和國勞動爭議仲裁法第一節新勞動合同法及實施細則一、制度規范風險二、入職管理風險；三、試用期管理風險；四、培訓協議風險；五、保密及競業禁止風險六、勞動報酬支付風險；七、離職及解雇風險；八、事實勞動關系存續風險九、工傷風險；十、勞務派遣用工風險一、規章制度制定、公示風險用人單位在制定、修改或決定時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施中，工會或者職工認為不適當的有權提出，通過協商修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當在單位內公示，或者發給勞動者。案例點評：此案中企業敗訴的關鍵在于：一、企業的管理制度是否有合理；二、是否向勞動者公示；三、勞動合同變更須雙方協商一致。四、勞動仲裁與法院對勞動關系和法律條款的標準。應對措施：”歸納起來，一個合法有效的規章制度必須符合以下三點：規章制度必須通過民主程序制訂；規章制度不能違反國家法律、行政法規及政策規定；規章制度必須向勞動者公示。二、入職管理的風險不誠實員工員工隱瞞個人信息：重大疾病等沒有解除以前勞動關系或有保密條款等約定回避從事同行業期限內的。勞動關系無效，甚至雇傭方要承擔連帶責任不得收取任何抵押金、抵押物；收員工押金三倍罰款.jpg三、試用期運用不當風險A、試用期期限要合法；B、試用期不能脫離勞動合同而存在；C、試用期工資標準有限制；D、試用期解除理由應充分。如何讓規避試用期陷阱.jpg甲公司因與一家國外公司進行合作，急需要招聘一名翻譯人員。在招聘員工時甲公司明確告知應聘人員必須向用人單位如實告知其教育背景、工作經歷、身體狀況等情形，如果員工故意隱瞞上述情形，足以影響企業是否錄用該員工，即為不符合錄用條件，企業可以解除該員工的勞動合同。王某過關斬將，終于被公司通知被正式錄取。此時王某因身體不適，到醫院檢查，發現自己已懷孕一個月，為了得到該份工作，王某隱瞞了懷孕的消息，并于2007年6月份與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年，試用期為三個月。試用期公司發現王某懷孕，因該工作需要經常需要出差，為領導進行陪同翻譯，而王某已不能勝任工作。便以試用期王某不符合錄用條件解除了王某的合同。問題：請問企業的做法是否正確？依據是什么？

案例：女員工入職前懷孕試用期被發現，勞動合同是否解除？無效合同的確定：

1，違反勞動法律法規的合同；

2，采取欺詐，威脅等手段訂立的合同；

3，因重大誤解而簽訂的合同；

4，內容顯失公平；

5，有關勞動報酬勞同條件的標準低于集體同；

6，趁人之危簽訂的合同。

案例點評：案例：

飛行員跳槽遭800萬索賠，法院終審判賠203萬

【案情簡介】

被告高某曾是空軍的一名戰斗機飛行員，退伍后于1993年6月到某航空公司從事飛行工作，并與航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果被告高某未滿服務年限離開公司，必須支付公司相關培訓費用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向航空公司提交辭職申請，該公司于2006年4月4日復函，不同意其辭職的申請。然而，被告高某在提出辭職申請30天后，不再為航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元。■案例點評

勞動自由原則是《勞動合同法》的一項基本原則，勞動者有權依法定程序提出辭職而不受限制。如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據勞動合同的約定承擔違約責任。就本案來講，法院的判決是合理的。根據權利義務對等的原則，飛行員有權辭職，但同時也要承擔違約責任，需要賠償東航相應的違約金。作為用人單位，航空公司既有要求辭職員工支付賠償金的權利，也有為其辦理離職手續的義務。

1、違約金不應超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、支付違約金的情況不僅包括員工自動離職，還應包含因嚴重違反公司紀律被解雇情形下的違約金支付情況。

3、此外，對接受公司提供法定培訓義務之外的專業技術培訓的人員，都應與其簽訂培訓協議，約定在公司的服務期限，及違反服務期限約定的，應承擔的違約金，以降低因員工離職給企業帶來的風險。

建議改善措施：案例:

中科大洋副總跳槽遭百萬索賠2005年中科大洋公司原董事副總經理陳某以出國進修為由，在沒有辦理任何離職手續的情況下，跳槽至索貝公司，并帶去了原大洋公司的多名職員。陳某在大洋公司就職期間，曾與該公司簽訂了董事和股東不得在工作期間和離開公司后兩年內從事與公司競爭的行業或營業的保密章程。公司每月支付競業禁止費及保密補貼5000元。中科公司向陳某及索貝公司索賠100萬元。1、用人單位給予勞動者合理補償。2、競業禁止限制的主體范圍不宜過寬。案例點評：3、限制時間可分三種情況：（一）不超過兩年。目前國內基本達成最長不超過兩年的共識。（二）在高新技術領域不超過一年。當前知識經濟時代知識與技術更新節奏加快，高新技術領域一年就會產生技術與產品的升級換代，因此，競業禁止限制期限不宜過長。（三）在特殊情況下，競業禁止可以不受時間限制。條件是勞動者接觸到用人單位核心商業秘密，如果該秘密泄露會給用人單位造成重大損失。并且，用人單位應給勞動者在競業禁止期間優厚的待遇，保障勞動者能夠過上寬裕的生活。

案例點評：六、勞動報酬支付風險

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。

1、完善薪酬福利以及考核制度；2、按時、足額發放員工工資和加班費；3、針對實行不同工時制的人員，按國家法規的要求，制定不同的加班費政策。4、實行不同的工時制度，并辦理備案手續應對措施：七、離職解雇風險-經濟補償金

新勞動法中規定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，如果勞動合同期滿終止，用人單位應支付經濟補償金。

案例：副總裁被炒，法院判東家支付經濟補償金124萬元任總于1985年到XX公司工作，雙方未簽訂勞動合同，2005年7月之前，任X月平均工資103900元。2003年6月26日，任X個人出資購買一家公司的股權，成為該公司股東。同年9月18日，任X強又以個人名義擔任北京某的法定代表人。2005年8月5日，任X與公司協議解除勞動關系達成協議一、自2005年8月4日起，甲、乙雙方終止勞動關系。乙方應于2005年8月10日簽辦理完畢全部工作及實物交接手續，并按甲方的規定接受審計。二、乙方承諾離職后，不以任何方式、方法從事或參與任何損害甲方名譽和利益的活動；不對甲方的人員和業務施加任何不利于甲方的不良影響；不以任何方式、方法向其他單位和個人疲勞、傳播、讓渡甲方的規章制度、商業秘密、格式文件、計算機程序等信息。否則，甲方有權依法追究乙方的法律責任。三、甲方同意在乙方履行上述承諾后，于九月三十日前向乙方支付一次性生活補助費人民幣三十萬元整。現嘉里大通公司已將300000元支付任世強。案例：副總裁被炒，法院判東家支付經濟補償金124萬元終審判決依據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（三）項之規定，本院判決如下：

一、維持北京市朝陽區人民法院（2006）朝民初字第5021號民事判決第二項。

二、變更北京市朝陽區人民法院（2006）朝民初字第5021號民事判決第一項為：嘉陵大通物流有限公司于本判決生效后七日內向任世強支付解除勞動合同經濟補償金1246800元。

一審案件受理費50元，由任世強負擔25元（已交納），由嘉里打通物流有限公司負擔25元（于本判決生效后七日內交至原審法院）；二審案件受理費50元，由任世強負擔25元（于本判決生效后七日內交納），由嘉里大通物流有限公司負擔25元（已交納）。

1、規章制度是否簽字、公示。2、違紀處理是沒有按照制度處理。3、文件送達簽收；4、離職解雇手續辦理嚴謹5、HR的專業知識要求案例點評：八、離職風險員工過錯離職：證據、依據、程序、取證，制度制定，程序要明確界定，規章制度要明文發布員工無過錯離職：試用期內不勝任工作：體面離職處理客觀情況發生變化：協商員工辭職：交接手續、離職審計提前30日通知是辭職的唯一法律要求一般性違約金被法律取消；九、合同終止與員工非法離職風險到期合同自行終止按規定提前通知終止：程序期滿續訂與否屬于意思自治一般不支付經濟補償十、不當“裁員”風險A、非法解除、終止后果：勞動者要求恢復工作；經濟補償金雙倍支付賠償金。B、違法支付經濟補償金后果：支付額外補償金或賠償金。C、限制性解除要提前30日通知，否則要賠償相應工資。十一、事實勞動關系存續風險一個至一年內的，雙倍支付工資；存續超過一年的，視為訂立無固定期限勞動合同；十二、工傷風險醫療期問題工作安排費用支付臨時工車禍死亡判工傷.jpg工傷風險特別注意：--上下班路途；--組織活動；--出差；--實習；--病故；--暴力侵害十三、其他風險工作地點變更困難；拖欠克扣工資風險；抵押、扣押風險；檔案或社保關系滯留風險；無效勞動合同風險；不予出示離職證明風險。同工同酬風險；企業用工成本增加風險第二節勞動爭議調解仲裁法突出了勞動爭議仲裁

勞動爭議的處理提供快速途徑;側重的是勞動爭議的調解和仲裁；絕大多數條款規定的是仲裁;對訴訟則幾乎沒有涉及;勞動爭議調解仲裁法

勞動爭議調解仲裁法有哪些新意？□突出了勞動爭議仲裁

□縮短了勞動爭議的處理時限

□部分案件實行“一裁終局”

□對勞動者作了相應的保護性規定

□勞動爭議仲裁不收費

□事業單位的聘用爭議多了一條解決渠道勞動爭議調解仲裁法縮短了勞動爭議的處理時限

當事人提出仲裁申請后，從當事人申請到仲裁機構受理是7日；勞動爭議仲裁機構應當自收到仲裁申請的60日內作出仲裁裁決，特殊情況下可以延長30日。《勞動爭議調解仲裁法》則規定：收到仲裁申請之日起5日內自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束;案情復雜需要延期的延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議調解仲裁法對勞動者作了相應的保護性規定

1.申請勞動爭議的時效延長60天-1年。2.合理確定了勞動關系雙方的舉證責任。3.勞動者可以依據調解協議書向人民法院申請支付令。4.對部分事實已經清楚的案件可以就該部分先行裁決。5.勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。勞動爭議調解仲裁法勞動爭議仲裁不收費

原勞動爭議案件，人民法院最多收費50元，而勞動爭議仲裁機構少則收300元，多則收600~700元;有的勞動爭議仲裁機構甚至收費上千元。現在：《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，勞動爭議仲裁不收費。

勞動爭議調解仲裁法六、事業單位的聘用爭議多了一條解決渠道

事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。第二章員工關系職能之：員工溝通管理高效溝通的“7-C”原則：Complete-完整Concise-簡明Considerate-體貼（thinkintheshoesofothers）Concrete-言之有物（evidenceandfacts）Clarity-清晰（含蓄是有代價的）Courtesy-禮貌Correct-正確為什么需要有效溝通你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%溝能“漏斗”溝通的冰山模式話題80-95%關系層面5-20%工作層面環境工作層面——說出內容事實，信息個人關系層面——如何說過程，感覺招聘詳細和深入討論開始確認討論主題詳細和深入討論確認結果或計劃個人需求組織需求結束Page55

溝通需求與過程發展同意結束澄清開場白

維護自尊,加強自信仔細聆聽,善意回應尋求幫助,鼓勵參與分享觀點,傳情達理

全面支持,勇于承擔

確認理解給予階段性建議溝通互動過程無效溝通的后果事業受損失，家庭不和睦個人信譽下降身心疲憊，失去熱情和活力產生錯誤和浪費時間降低自尊和自信團體合作性差失去創造力造成溝通困難的因素缺乏自信，主要因為知識和信息掌握不夠重點強調節不足或條理不清不能積極聆聽，有偏見，先入為主，判斷錯誤按自己的思路思考，忽略他人的需求失去耐心，造成爭執準備不充分，沒有慎重思考就發表意見時間不充分情緒不好語言不通大腦過濾記憶力不行雙向溝通技巧使用問題適時贊美對方使用對方熟悉的語文與術語多聽少講（lessismore）尊重的傾聽澄清你的觀點分享你的觀點確認對方了解你的觀點

溝通的方式面對面電話傳真郵件報告會議第三章員工關系管理之：員工紀律與沖突管理

企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突沖突的類型有效沖突大家集思廣益，把自己的意見都表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突引發部門和員工之間沖突的部分原因第四章員工關系職能之：員工投訴處理處理當日投訴的事件調查投訴原因和提供解決問題的辦法勞動爭議解決員工辭職面談收集員工對公司各個部門的意見和建議及時反映到有關部門或高層預防和處理員工關系危機（謠言、怠工）經理處理員工抱怨的DO/DON’TDO-調查和處理每一起抱怨因為它們能傳播得很快并導致偏見-注意傾聽-親臨出現抱怨的現場-調查是否有目擊證人-保持談話及調查的私密性-必要時及時知會你的上司DON’T-如果公司錯了則掩蓋事實

-以經理權勢壓人

-隨意同意員工的條件

老板夸獎有如小幅加薪確保公平待遇程序公平、合理的程序受理員工投訴、問題及雇傭歧視訴訟不保證結果有利于雇員三個步驟管理層審核1

高級行政員工審核2

董事審核3Fedex的GFTP第五章員工關系管理解聘管理違法：依據《勞動合同》違紀：依據《員工手冊》不符合規范：依據《服務規范》不勝任：依據《績效評估》沒有發展潛力：依據企業發展戰略經濟性裁員：依據企業效益一般員工辭職的原因1、企業工作條件及環境不好？2、企業未尊重員工的權益和給與公平待遇？3、員工感到在本企業沒有前途？4、導致員工不滿的常見原因？5、其他個人原因辭職的情況？員工關系職能之：員工辭職管理員工放棄工作的原因注意員工會有的離職的“232”法則1.兩個星期即到新公司兩個星期后，員工因為被面試的時候一些過分的描述吸引近來，進來后一看不是那么回事，兩個星期后就離開了。

3.兩年

2.三個月三個月試用期，經過一個月試用期下來，員工對公司的情況也基本了解了。發現當初面試介紹不實，容易離開。

工作兩年，員工發現沒有什么晉升，也沒有發現什么海外培訓等承諾，這個時候員工容易被競爭對手挖走。

第六章員工關系職能之：心理咨詢服務當您面臨挑戰......人生充滿了挑站。沒有人可以避免來自工作、家庭、情緒或其他個人挑站所引起的壓力困擾。過度勞累、人際沖突、工作生活失衡只是我們面臨的一部分挑站而已。如果您感到身心健康、工作表現和人際關系正在受到這些挑站的消極影響心理咨詢服務項目工作及生活壓力婚姻與家庭精神健康天力亞太ehandbk_chs_5spy_Fedex.pdf調遷法律及財務事宜人際關系職業生涯發展其他個人及工作挑戰心理咨詢服務方法心理咨詢-應用心理學方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使人適應社會和健康發展的過程-對象多為主動上門求助的-可以解決的問題如：社會恐懼，考試焦慮，職業選擇等心理咨詢服務方式和策略心理咨詢的方式-小組討論-單獨面談Fedex心理干預心理咨詢的策略

-建立信任

-善于傾聽

-因勢利導

-應對審慎心理咨詢服務在CHINA的問題和挑戰存在的問題：-市場的推廣；-必須非常關注個人隱私的服務；-專業人員的水平和服務；-效果評估心理咨詢服務在CHINA的建議一、企業高層管理者的觀念改變；二、從戰略角度考慮員工；三、從心理學的角度認識人、激勵、發展人；四、掌握科學的EAP理論、手段和技術。第七章員工關系職能之：社團管理1、建立健全企業工會組織。2、女工保護和保健。3、工會福利活動。4、開展有員工文化娛樂活動。5、組織豐富多彩的體育活動。6、加強工會內部溝通。7、協助組織各類社會公益和公關活動。Fedex員工之家標志中紫色,橙色人物圖形代表聯邦企業之人,四個相互牽手的人形組成字母X形狀,字母X本身代表著無限之意,整個圖標寓意聯邦全體員工親情無限,和諧牽手,團結一心,同為聯邦的發展努力奮斗.

第八章核心員工管理A、對員工進行額外培訓，可以簽署服務期協議，約定違約金；B、對高管、核心員工可以簽署競業禁止協議，約定保密和不競爭義務。如何避免優秀員工離職1、重視辭職離職事件。2、處理好人才的跳槽和制約問題。3、建立有效的績效考核制度問題。4、處理好員工的向心力、凝聚力的培養問題。5、處理好人才的內部提拔和外部引進問題。6、采取多種激勵措施穩定人才。7、股權激勵8、以“鼓勵冒尖”的原則穩定員工隊伍。9、以贊揚和精神獎勵留住員工的心。10、強調企業的凝聚力。11、尊重員工意見。12、以情感交流溫暖員工的心。第九章員工關系職能之：企業文化管理優秀的企業文化具有的幾個特點：

—變革創新—“鼓勵冒尖”—贊揚和精神獎勵—樹立主人翁精神—創造升遷機會—尊重員工意見—情感交流—加強溝通—工作環境—加強培訓—成本控制—顧客滿意—靈活高效—團隊精神—員工激勵—員工道德—人才擇優—守法執法企業文化建設的誤解哲學與文化；插花與種花；講故事與文化建設；習俗與共識判斷一個優秀公司的部分軟硬件要素制度規范 人文環境 公平合理行業背景

企業文化 性格匹配企業口碑 人際關系 成就感產品質量

團隊精神

工作負荷投資融資 文體活動 出差頻率整體素質

培訓輔導

社會地位企業規模

領導風格

外語應用交通遠近 發展晉升 性格特長技術領先

尊敬信任

公司性質科學管理

興趣愛好 熱愛工作員工關系管理與企業文化企業文化建設中應重視的幾個因素：創造升遷機會及工作再設計工作擴大化工作豐富化人才梯隊計劃Fedex08財年內部晉升晉升總空缺內部晉升比例晉升為經理242395.83%晉升為高級經理77100%

一年內共計有192名員工獲得晉升，其中30名晉升為管理人員：員工滿意度調查實施員工滿意度調查要達到的目的：1、診斷本公司潛在的問題。2、找出本階段出現的主要問題的原因及改進的行動計劃。3、評估組織變化和企業政策對員工的影響。4、促進公司與員工之間的溝通和交流。5、培養員工對企業的認同感、歸屬感、不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。員工滿意度調查員工滿意度調查的實施步驟1、確定調查任務2、制定調查方案3、收集調查資料4、處理調查結果5、提供咨詢建議其他擬采納的幾種調查方法1、訪談調查法2、問卷調查法3、抽樣調查法

員工關系管理的誤區員工離職就是背叛公司員工關系管理就是防止員工流失員工關系管理是HR的職