績效考核實施培訓之漁咨詢張成志2016年7月11日某公司——績效考核思路績效考核思路以目標管理和崗位職責的履行為主要考核內(nèi)容；采取關鍵績效指標考核法（KPI）；考核指標分為結果性指標與過程性指標兩大類；根據(jù)不同指標設置不同權重分值，并做動態(tài)調(diào)整；設置加分指標、電網(wǎng)指標；績效考核得分設區(qū)間下限，低于下限績效工資為零。績效考核思路1、以目標管理和崗位職責的履行為主要考核內(nèi)容

通過“公司目標-部門目標-崗位目標”的橫向分解與“年度目標-月度目標-周目標”的縱向分解，將目標與實施計劃結合，通過對工作計劃的完成情況以及與目標的吻合程度來作為衡量工作績效的主要標準。

通過對崗位職責的梳理，提取出各崗位的關鍵性考核指標作為績效考核的內(nèi)容，并設定相應的考核標準。績效考核思路2、采取關鍵績效指標考核法（KPI）績效考核中，將會避免事無巨細所有工作全部都考核的現(xiàn)象出現(xiàn)，只對每個崗位中比較重要或比較關鍵的工作內(nèi)容，提取出關鍵性的考核指標來進行考核。兩個假設前提——（1）如果想做好重要的工作，就必須要做好相關的工作；（2）如果做好了重要的工作，就視為是一個優(yōu)秀的員工。績效考核思路3、考核指標分為結果性指標與過程性指標兩大類績效考核指標分為結果性指標與過程性指標兩大類，過程性指標關注過程控制與督導的優(yōu)化，結果性指標關注結果和目標的實現(xiàn)。績效考核思路4、根據(jù)不同指標設置不同權重分值，并做動態(tài)調(diào)整根據(jù)考核指標重要程度不同，設定不同的考核權重分值。同時，對考核指標中未達成或者不符合標準的考核項，進行相應的倒扣分，以滿分減去扣掉的分值為最終考核得分。績效考核思路5、設置無限扣分指標、電網(wǎng)指標、加分指標考核項中設置無限扣分指標，即不設權重，按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；考核項中設置電網(wǎng)指標，即只要該項違反或者未完成，該崗位考核得分即為零；考核項中設置加分指標，滿足加分要求即可加分，總加分值為20分。績效考核思路6、績效考核工資設置上下限區(qū)間績效工資基數(shù)對應分值為100分，績效最大分值為績效工資區(qū)間上限，崗位最低任職資格的崗位價值對應的工資數(shù)額，為績效工資下限。經(jīng)綜合考慮，山東乾元澤孚績效考核得分區(qū)間為[0.6-1.2]，績效工資為[0.6a，1.2a]【示例】：假設某崗位績效工資基數(shù)為1000元，績效考核得分系數(shù)為0.6-1.2，則績效工資上限為1.2*1000=1200元績效工資下限為0.6*1000=600元績效考核思路7、考核得分設下限，低于下限考核得分即為零“績效考核得分下限”定義——該分數(shù)對應著符合崗位任職能力要求的最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。考核得分如果低于得分下限，本次考核工資為零。【示例】：某公司考核得分區(qū)間為[60，120]，A、B兩名員工的績效工資基數(shù)均為1000元。A員工該月考核得分為60分，B員工該月考核得分為59分，則——

A員工績效工資為0.6*1000=600元

B員工績效工資為0元績效考核思路【特別規(guī)定】——公司規(guī)章制度之《員工手冊》中明確規(guī)定——員工應具備基本任職資格能力是公司基本規(guī)章制度的條款之一。

年度績效考核得分低于60分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計達到三次低于60分，視為不符合基本崗位任職資格，將按照嚴重違反公司規(guī)章制度予以立即辭退。績效考核方式績效考核方式成立績效考核小組，由公司董事長任組長，負責公司績效考核工作；“公司考核部門，部門考核員工”的二級考核層次；月度考核+年度考核相結合；過程控制與結果導向相結合。績效考核流程步驟績效考核實施流程與步驟一、績效考核體系設計流程

二、績效考核方案實施流程績效考核實施流程與步驟績效考核體系設計流程梳理崗位職責與工作流程提取關鍵績效指標設定考核標準制作績效考核方案建立績效考核指標庫制作績效考核表績效考核試運行診斷調(diào)研分析績效考核體系正式運行實施前培訓績效考核實施流程與步驟績效考核實施流程制定月度工作目標（《工作月報表》）月度目標分解到每周形成工作計劃《工作周報表》與《工作月報表》績效檢查與過程督導（《周績效檢查表》）績效反饋與績效面談績效工資核算與發(fā)放績效結果應用績效改進計劃（PDCA）持續(xù)提升績效考核結果匯總（《月績效考核表》）績效考核結果應用績