Competency-basedHRM之

員工素質模型及其建立

2004－11－241人力資源管理研究主要內容第一部分：素質的產生與研究第二部分：素質模型、構成要素與特征第三部分：素質的界定第四部分：素質模型的建立第五部分：素質模型在HRM的應用2004－11－242人力資源管理研究一、“素質”的提出麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》（1973）傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效這些“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”，就是“素質”——Competence2004－11－243人力資源管理研究一、“素質”的提出杜布斯Dubois，1993年“素質”是為達到或超出預期的質量水平的工作輸出所必需具備的能力素質是一名員工潛在的特性——例如：動機（motive）、特質（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會角色（socialrole）、所擁有的知識（knowledge）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現。2004－11－244人力資源管理研究一、“素質”的提出美國薪酬協會（TheAmericanCompensationAssociation）：個體為達到成功的績效水平所表現出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質，而這些潛在特質是與其在工作或職位上的績效表現相關的，同時也可依此來預期、反應其行為及績效表現的好壞。2004－11－245人力資源管理研究一、“素質”的提出漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導的、而且對個人績效和企業成功產生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當經營目標發生改變時，勝任能力也發生變化。美國HAY公司素質是在既定的工作，任務，組織或文化中區分績效水平的個性特征的集合。素質決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務，它是驅使一個人做出優秀表現的個人特征的集合。2004－11－246人力資源管理研究二、素質模型、構成要素與特點素質冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能2004－11－247人力資源管理研究洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認知Social-Role社會角色Knowledge知識Attitude態度Value價值觀Traits/Motives個性/動機知識/技能

促進團隊交流影響戰略領導網絡演講資源管理專業增進創造力和知識自我認知/社會角色

客戶導向商業導向建立關系結果導向社團導向企業家定位

個性/動機成果驅動分析型思考概念型思考主動行為彈性判斷力系統思考學習能力2004－11－248人力資源管理研究素質構成要素舉例素質構成要素舉例1-動機具有成就動機的人常常為自己設定一些具有挑戰性的目標，并盡最大努力去實現它，同時積極聽取反饋以便做得更好。

2-個性反應敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。3-自我形象與價值觀自信就是一個人堅信在任何情況下自己都可有效應付各種事情，它是一個對自我形象認知的一部分。4-社會角色令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅持并遵循的行為準則。5-態度尊敬師長是對學生的基本要求。6-知識、技能操作工必須了解機器設備的運轉知識與操作規程以及停機維修保養的時間與周期；能夠在措作規程下提高勞動生產率。

2004－11－249人力資源管理研究構成要素的特點通過培訓、工作輪換、調配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質要素中的潛能部分則較難于評價和培養，花費的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關系。由于人腦的內在結構在經歷了先天的塑造與后天的培養之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內驅力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。2004－11－2410人力資源管理研究三、“素質”的定義素質（competency）是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效好壞差異的個人特征。2004－11－2411人力資源管理研究對“素質”定義的解析素質是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質的差別最終體現在工作績效高低的不同上面。素質表現是和一定的情境因素相聯系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質、職責、組織環境、企業文化、管理風格等等。不同的崗位對素質有不同的要求，同樣的素質在不同的崗位上所發揮的作用也不一樣。高素質并不一定能帶來高績效。2004－11－2412人力資源管理研究等式的重新修正合適的素質（適合做什么）+有效的行為方式（應該怎么做）

=高績效（做了什么），其中：合適的素質（適合做什么）

=強動機

+合適的個性與價值觀

+……+必備知識與技能高能力=高績效高學歷=高績效經驗多=高績效2004－11－2413人力資源管理研究素質如何有效驅動績效的實現素質是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業成功極其重要。素質是企業用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統。2004－11－2414人力資源管理研究素質與績效——個人、團隊、組織

（知識，技能&才干）

（團隊知識，技能&才干）（人力資源/技術/組織結構資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結果：數量、質量生產率；收益率投入轉換（過程）產出潛在績效行為績效結果績效個人素質團隊素質組織核心素質個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效2004－11－2415人力資源管理研究四、素質模型的構建原理：辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態度、內驅力等方面的差異，并將發現的數據整合、量化，從而形成可以用以對照判斷competency及相應層次的可操作的體系。2004－11－2416人力資源管理研究素質模型建立的步驟1、選定研究職位：素質模型的建立對企業來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質模型通常要花費2-3個月的時間。因此，企業在建立素質模型之前必須確定哪些是企業的關鍵職位，是值得企業對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰略計劃執行記錄，或對企業高層進行訪談的方式進行。2004－11－2417人力資源管理研究素質研究與開發2、明確績優標準：對于選定的職位而言，明確績優標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規則，用來確定與衡量什么樣的績效是優秀的，什么樣的績效是較差的。根據我們績效考核的實踐經驗，有些職位的績優標準是顯而易見，并且較容易衡量的。績效標準除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優標準。根據績優標準與實際考核結果，甄選該職位的素質模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人；另一組為績優人員，其中績優人員3-6名，一般人員2-3名。2004－11－2418人力資源管理研究素質研究與開發3、任務要項分析：依據工作分析的方法，將職位的績優標準分解細化成為一些具體的任務要項，以此來發現并歸納驅動任職者產生高績效的行為特征。1）任務要項能夠將優秀與一般工作績效區分開來嗎？2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務要項？3）該任務要項對于指導任職者的選拔與培訓的意義如何？如果沒有考慮或強調的話，會產生什么后果？4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務要項，該職位還能招募到合適的員工嗎？2004－11－2419人力資源管理研究素質研究與開發4、行為事件訪談（BEI）采用結構化的問卷對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特征。2004－11－2420人力資源管理研究注：行為事件訪談BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現以及事件的最終結果等等，從中總結并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質模型。2004－11－2421人力資源管理研究行為事件描述要點獲得每個事例的完整信息當時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結果如何？通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現個人特質的關鍵事件，并針對談話具體內容追問，直到獲得所需信息2004－11－2422人力資源管理研究行為事件中關鍵事例的特征具體（specific）可觀察(observable)情境(context)結果(consequence)2004－11－2423人力資源管理研究5、信息整理與歸類編碼編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細節分類并量化判斷信息是