認識實習講座—陳俊梁公共部門人力資源管理概說

兼談如何成為一個好的基層陳俊梁1632012年6月認識實習講座—陳俊梁公共部門人力資源管理概說

兼談如何成為一

內容提要三個問題什么是人力資源管理公共部門人力資源管理：特征、構成公共部門人力資源管理：趨勢、要求管理？管理與領導humanresources辨析人力資源管理：HRM公共部門及其與私人部門概念、特征基本構成發展趨勢素質要求改革方向 內容提要三個問題什么是人力資源管理公共部門人力資源管理：公

一、人力資源管理(一)什么是管理？管理與領導有何區別？“管”，本義泛指細長的圓筒形物，用得比較多的物件有管狀樂器、鑰匙。《左傳·僖公三十二年》：“鄭人使我掌其北門之管”。從細長圓筒形物引申出的含義是狹小、狹窄，如管見、管窺等。從鑰匙義引申出的是樞要、保管、看管、管束等含義。“理”的本義是指玉石的紋路，“物之脈理唯玉最密，故從玉（《康熙字典》）”。由此引申為物體的紋理或事情的條理，如文理、肌理等。因為“井井兮其有理也”，“井井”是整齊不亂之意，故此又引申出“道理”一詞，表示“規律”和“原則”。 一、人力資源管理(一)什么是管理？管理與領導有何區別？

管理，是主體（人）通過客體（對象）來實現自己的目的的一種活動。狹義上講，管理是為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。管理就是制定，執行，檢查和改進。廣義而言，管理就是規劃、組織、指揮與控制組織成員的行為表現，有效利用組織內外一切資源，以達到組織預定目標的過程。制定就是制定計劃（或規定、規范、標準、法規等）；執行就是按照計劃去做，即實施；檢查就是將執行的過程或結果與計劃進行對比，總結出經驗，找出差距；改進首先是推廣通過檢查總結出的經驗，將經驗轉變為長效機制或新的規定；再次是針對檢查發現的問題進行糾正，制定糾正、預防措施。 管理，是主體（人）通過客體（對象）來實現自己的目的的一種活

基層管理者與組織領導者的區別收斂與發散領導管理確定遠景制定計劃優化組織管理預算激勵人心調配人員引起變革控制局面創造需求滿足需求 基層管理者與組織領導者的區別收斂與發散領導管

(二)人力資源()辨析1、人力資源1954；彼得德魯克；管理的實踐。人力：人力＝人的腦力+體力=人價值實現的能力資源：資源是一切可被人類開發和利用的客觀存在。稀缺性、有用性、可開發性。 (二)人力資源()辨析1、人力資源

人力資源從量上看，指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。(一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。)從質上看，指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 人力資源從量上看，指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到

2、人力資源的特征生物性：是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關，具有生物性。社會性：受民族文化和社會環境影響。能動性：唯一能起到創造作用的因素再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續開發時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同兩重性既是生產者，又是消費者 2、人力資源的特征生物性：是一種“活”的資源，與人的生理特

3、幾個容易混淆的概念人力資源：在一定時間、一定地域內，有一定數量和質量的全部人口。勞動適齡人口：全部人口中符合法定勞動年齡的人口。勞動力資源：勞動適齡人口中具有勞動能力的那部分人口。 3、幾個容易混淆的概念人力資源：在一定時間、一定地域內，有

人力資源、勞動適齡人口、勞動力資源人力資源勞動適齡人口勞動力資源 人力資源、勞動適齡人口、勞動力資源人力資源

區分人力與人才人力是指具有勞動能力的人，而人才則是那些以其創造性的勞動為社會發展和人類進步作出較大貢獻的人；人才和人力具有不同的生產力形態，“人才”屬于異質型生產力，而“人力”屬于同質型生產力；人力和人才屬于兩個不同的資源層次。人才資源人力資源人口資源高級中級初級 區分人力與人才人力是指具有勞動能力的人，而人才則是那些以其

人力資本()通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。它因有資本的性質而被稱為人力資本。1979年諾獎獲得者西奧多·W·舒爾茨（）1960年，美國經濟協會的年會上：《人力資本投資》；闡述了許多無法用傳統經濟理論解釋的經濟增長問題，明確提出人力資本是當今時代促進國民經濟增長的主要原因，認為“人口質量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。 人力資本()通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等

聯系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林（2）研究對象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主動性和能動性 聯系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林區別：（1）有著不同的視角，且兩者關注的焦點亦不相同人力資源是將人力作為財富的源泉看待，是從潛能與財富關系角度來研究；關注的是價值問題。人力資本是所投入的物質資本在人身上的價值凝結，是從投入產出角度來研究，關注的是收益問題。（2）人力資源是存量概念，人力資本兼有存量和流量的性質；（3）量的規定性不同：人力資源量的規定性表現為一定范圍內勞動力人口的數量；人力資本量的規定性則表現為被投資者知識的多少、技能的高下、健康狀況的優劣。區別：（1）有著不同的視角，且兩者關注的焦點亦不相同

(三)人力資源管理（，簡稱）人力資源管理是指根據組織發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為組織創造價值，確保組織戰略目標的實現。將合適的人放在合適的地方，以實現組織效率最高化。帕累托最優。 (三)人力資源管理（，簡稱）人力資源管理是指根據組織發

資源有管理的必要性嗎2011年消耗能源34.8億噸標準煤，為471564億。單位能耗0.74噸/萬元是世界的平均水平高2.2倍，比美國、歐盟、日本分別高2.3倍、4.5倍、8倍同一個人在國企與外企的發揮的作用一樣嗎資源是有限的，創造是無限的 資源有管理的必要性嗎2011年消耗能源34.8億噸標準煤，

現代管理經歷3個階段：科學管理階段、人際關系管理階段和目前的組織科學——人力資源管理階段。管理重點的演變生產—資本—人力管理職能的演變勞工管理人事管理人力資源管理應運而生經濟社會的發展使走上前臺 現代管理經歷3個階段：科學管理階段、人際關系管理階段和目前

二、什么是公共部門人力資源管理(一)公共部門及其與私人部門所有社會經濟活動的主體可分為公共部門（）、私人部門（）及介于政府組織和企業組織的“第三部門” 二、什么是公共部門人力資源管理(一)公共部門及其與私人部門

1、公共部門的含義公共部門是指擁有公共權力，執行國家法律法規和政策，依靠公共財政來維持自身運行及管理社會公共事務的組織體系。最典型的公共部門是政府組織。 1、公共部門的含義公共部門是指擁有公共權力，執行國家法律法2、公共部門的特點（1）公共部門是一種擁有公共權力的組織。（2）公共部門的基本職能是進行社會公共事務管理。（3）公共部門所掌握和運用的資源是一種公共資源。（4）公共部門所追求的是公共利益或社會利益最大化。（5）公共部門向社會提供的是公共產品。2、公共部門的特點（1）公共部門是一種擁有公共權力的組織。

(二)公共部門人力資源管理：概念、特征1、公共部門人力資源管理指指對公共部門就業人員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。 (二)公共部門人力資源管理：概念、特征1、公共部門人力資源2、公共部門人力資源管理的特征公共部門雇員特別是政府公務員有著一些不同于私人企業員工的特點。公共部門雇員尤其是政府公務員所從事的是公共事務管理活動，他們在行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此公共人力資源管理既有一般人力資源管理的精神、內容和特質，還要反映政府管理的本質特征——與公共權力的行使密切相關,因而具有：（1）公益性（2）復雜性（3）法制性（4）注重德、才測評，績效考評指標可定量性相對較差2、公共部門人力資源管理的特征公共部門雇員特別是政府公務員有

(三)公共部門人力資源管理的業務構成公共部門人力資源管理組織設計與規劃招聘與甄選培訓與開發績效評價薪酬與激勵勞動關系和文化職位分析與評價 (三)公共部門人力資源管理的業務構成公共部門人力資源管理組

職位分析與評價員工完成什么樣的體力和腦力活動工作將在什么時候完成工作將在哪里完成為什么要完成此項工作完成工作需要哪些條件什么樣的人適合此工作《工作任務書》；《職位說明書》 職位分析與評價員工完成什么樣的體力和腦力活動

1、組織規劃與設計(1)結構設計組織結構是怎樣的？設計多少個層次？多少個部門？組織效率如何？組織如何變革 1、組織規劃與設計(1)結構設計

(2)人員設計(人力資源規劃)人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。 (2)人員設計(人力資源規劃)人力資源規劃就是組織人力資馬爾可夫矩陣(A)職位2011年1月-2012年1月主任副主任科長主管職員離開組織主任0.750.250副主任0.0500.7500.0500.150科長0.0420.9000.058主管0.0270.7300.243職員0.0280.8100.162馬爾可夫矩陣(A)職位2011年1月-2012年1月主任副主馬爾可夫矩陣(B)職位2011年初人數2012年1月主任副主任科長主管職員離開組織主任431副主任2011513科長964866主管264719364職員1258351019204預計內部供給419942281019外部供給01236239馬爾可夫矩陣(B)職位2011年初人數2012年1月主任副主總量需求預測舉例年份1995199619971998199919992000t1234567L1586014865142381212410890100678900年份2001200220032004200520062007t891011121314L80629026823681097738762173252013?總量需求預測舉例年份19951996199719981999

2、招聘與甄選人員需求管理組織內部與外部人才庫建設人員素質測評規范錄用程序 2、招聘與甄選人員需求管理

3、培訓與開發通識培訓企業文化認同培訓、企業制度規范培訓職位培訓工作職責培訓、工作技能培訓培訓原則培訓形式（職內、職外）培訓方法（講授法、討論法、角色扮演法等）培訓體系 3、培訓與開發通識培訓培訓原則

4、績效管理企業績效管理是對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統考核、評估、診斷以及持續改進的管理過程。績效管理包括績效目標設定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內的一個完整的系統性管理循環過程。績效管理過程，既是對員工、管理者的檢驗過程，還是對公司戰略、管理體制的檢驗過程。企業導向是什么衡量員工的勞動支出、努力程度、貢獻大小績效評價體系、步驟、方法 4、績效管理企業績效管理是對企業整體績效、部門績效、員工績

5、薪酬與激勵薪酬體系薪酬結構薪酬水平薪酬制度薪酬預算薪酬溝通 5、薪酬與激勵

6、勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要。包括勞動關系的理論、歷史發展，勞動關系的主體以及運行制度，如勞動合同制度、集體談判和集體合同制度、三方協商機制和勞動爭議處理制度等。勞動關系受組織文化的制約，同時也反作用于組織文化。 6、勞動關系是市場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發

三、發展趨勢與素質要求(一)發展趨勢現代組織的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發利用。戰略化市場化（外包化）網絡化（自動化、信息化）人性化 三、發展趨勢與素質要求(一)發展趨勢1、戰略化“善弈者，謀勢，不善弈者，謀子;善弈者謀一局之勝，不善弈者求數子之得”——弈棋之道人力資源戰略是組織總體戰略的重要組成部分，是服務總體戰略的最突出工具。人力資源總監在組織領導層中的地位逐漸加強1、戰略化“善弈者，謀勢，不善弈者，謀子;善弈者謀一局之勝

2、市場化(專業化、外包化)管理咨詢公司戰略規劃、組織設計、專業調查、專業設計人力資源公司勞務派遣、人才測評、獵頭、培訓、軟件服務 2、市場化(專業化、外包化)管理咨詢公司

3、人性化以人為本尊重個性差異尋求合作雙贏 3、人性化以人為本

4、網絡化(系統化、自動化)人才測評系統供應鏈管理系統企業資源管理系統：從大企業到中小企業 4、網絡化(系統化、自動化)人才測評系統

（二）公共部門人力資源管理發展趨勢人事職位體系由大一統型轉變為分類型人事管理模式由單一型轉變為多元型人事權力形態由集中型轉變為分散型人事管理行為由封閉型轉變為開放型人力資源配置方式由計劃型轉變為市場型 （二）公共部門人力資源管理發展趨勢人事職位體系由大一統型轉

實行國家公務員制度，事業單位實行聘用聘任制職位分類分等，定崗定編，專業技術職務評聘分開，實行競聘上崗實施績效管理，干部任期目標責任制分配制度改革，薪酬結構調整 實行國家公務員制度，事業單位實行聘用聘任制

(三)對的素質要求1、基層的角色定位助手和參謀角色服務者和監督者角色自律者和示范者角色運動員與教練員角色輔助決策角色 (三)對的素質要求1、基層的角色定位

2、()的所側重的五種角色一個精明的生意人；一個優秀的人際關系專家；一個戰略計劃設計者；一個卓越的心理專家；一個識多見廣的博才多學者 2、()的所側重的五種角色

3、素質要求：

政治修養+業務修養管理學經濟學心理學倫理學人事技能溝通技能法律技能計算機技能適應能力;推動能力;抗壓能力;學習能力;協調能力 3、素質要求：

政治修養+業務修養管理學人事技能適應能力;

沒有比腳更長的路沒有比人更高的山Thankyou! 沒有比腳更長的路Thankyou!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！認識實習講座—陳俊梁公共部門人力資源管理概說

兼談如何成為一個好的基層陳俊梁1632012年6月認識實習講座—陳俊梁公共部門人力資源管理概說

兼談如何成為一

內容提要三個問題什么是人力資源管理公共部門人力資源管理：特征、構成公共部門人力資源管理：趨勢、要求管理？管理與領導humanresources辨析人力資源管理：HRM公共部門及其與私人部門概念、特征基本構成發展趨勢素質要求改革方向 內容提要三個問題什么是人力資源管理公共部門人力資源管理：公

一、人力資源管理(一)什么是管理？管理與領導有何區別？“管”，本義泛指細長的圓筒形物，用得比較多的物件有管狀樂器、鑰匙。《左傳·僖公三十二年》：“鄭人使我掌其北門之管”。從細長圓筒形物引申出的含義是狹小、狹窄，如管見、管窺等。從鑰匙義引申出的是樞要、保管、看管、管束等含義。“理”的本義是指玉石的紋路，“物之脈理唯玉最密，故從玉（《康熙字典》）”。由此引申為物體的紋理或事情的條理，如文理、肌理等。因為“井井兮其有理也”，“井井”是整齊不亂之意，故此又引申出“道理”一詞，表示“規律”和“原則”。 一、人力資源管理(一)什么是管理？管理與領導有何區別？

管理，是主體（人）通過客體（對象）來實現自己的目的的一種活動。狹義上講，管理是為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。管理就是制定，執行，檢查和改進。廣義而言，管理就是規劃、組織、指揮與控制組織成員的行為表現，有效利用組織內外一切資源，以達到組織預定目標的過程。制定就是制定計劃（或規定、規范、標準、法規等）；執行就是按照計劃去做，即實施；檢查就是將執行的過程或結果與計劃進行對比，總結出經驗，找出差距；改進首先是推廣通過檢查總結出的經驗，將經驗轉變為長效機制或新的規定；再次是針對檢查發現的問題進行糾正，制定糾正、預防措施。 管理，是主體（人）通過客體（對象）來實現自己的目的的一種活

基層管理者與組織領導者的區別收斂與發散領導管理確定遠景制定計劃優化組織管理預算激勵人心調配人員引起變革控制局面創造需求滿足需求 基層管理者與組織領導者的區別收斂與發散領導管

(二)人力資源()辨析1、人力資源1954；彼得德魯克；管理的實踐。人力：人力＝人的腦力+體力=人價值實現的能力資源：資源是一切可被人類開發和利用的客觀存在。稀缺性、有用性、可開發性。 (二)人力資源()辨析1、人力資源

人力資源從量上看，指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。(一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。)從質上看，指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 人力資源從量上看，指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到

2、人力資源的特征生物性：是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關，具有生物性。社會性：受民族文化和社會環境影響。能動性：唯一能起到創造作用的因素再生性有形磨損和無形磨損自我補償，自我更新，自我豐富，持續開發時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同兩重性既是生產者，又是消費者 2、人力資源的特征生物性：是一種“活”的資源，與人的生理特

3、幾個容易混淆的概念人力資源：在一定時間、一定地域內，有一定數量和質量的全部人口。勞動適齡人口：全部人口中符合法定勞動年齡的人口。勞動力資源：勞動適齡人口中具有勞動能力的那部分人口。 3、幾個容易混淆的概念人力資源：在一定時間、一定地域內，有

人力資源、勞動適齡人口、勞動力資源人力資源勞動適齡人口勞動力資源 人力資源、勞動適齡人口、勞動力資源人力資源

區分人力與人才人力是指具有勞動能力的人，而人才則是那些以其創造性的勞動為社會發展和人類進步作出較大貢獻的人；人才和人力具有不同的生產力形態，“人才”屬于異質型生產力，而“人力”屬于同質型生產力；人力和人才屬于兩個不同的資源層次。人才資源人力資源人口資源高級中級初級 區分人力與人才人力是指具有勞動能力的人，而人才則是那些以其

人力資本()通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。它因有資本的性質而被稱為人力資本。1979年諾獎獲得者西奧多·W·舒爾茨（）1960年，美國經濟協會的年會上：《人力資本投資》；闡述了許多無法用傳統經濟理論解釋的經濟增長問題，明確提出人力資本是當今時代促進國民經濟增長的主要原因，認為“人口質量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景”。 人力資本()通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等

聯系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林（2）研究對象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主動性和能動性 聯系：（1）理論淵源相同：管理理論叢林區別：（1）有著不同的視角，且兩者關注的焦點亦不相同人力資源是將人力作為財富的源泉看待，是從潛能與財富關系角度來研究；關注的是價值問題。人力資本是所投入的物質資本在人身上的價值凝結，是從投入產出角度來研究，關注的是收益問題。（2）人力資源是存量概念，人力資本兼有存量和流量的性質；（3）量的規定性不同：人力資源量的規定性表現為一定范圍內勞動力人口的數量；人力資本量的規定性則表現為被投資者知識的多少、技能的高下、健康狀況的優劣。區別：（1）有著不同的視角，且兩者關注的焦點亦不相同

(三)人力資源管理（，簡稱）人力資源管理是指根據組織發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為組織創造價值，確保組織戰略目標的實現。將合適的人放在合適的地方，以實現組織效率最高化。帕累托最優。 (三)人力資源管理（，簡稱）人力資源管理是指根據組織發

資源有管理的必要性嗎2011年消耗能源34.8億噸標準煤，為471564億。單位能耗0.74噸/萬元是世界的平均水平高2.2倍，比美國、歐盟、日本分別高2.3倍、4.5倍、8倍同一個人在國企與外企的發揮的作用一樣嗎資源是有限的，創造是無限的 資源有管理的必要性嗎2011年消耗能源34.8億噸標準煤，

現代管理經歷3個階段：科學管理階段、人際關系管理階段和目前的組織科學——人力資源管理階段。管理重點的演變生產—資本—人力管理職能的演變勞工管理人事管理人力資源管理應運而生經濟社會的發展使走上前臺 現代管理經歷3個階段：科學管理階段、人際關系管理階段和目前

二、什么是公共部門人力資源管理(一)公共部門及其與私人部門所有社會經濟活動的主體可分為公共部門（）、私人部門（）及介于政府組織和企業組織的“第三部門” 二、什么是公共部門人力資源管理(一)公共部門及其與私人部門

1、公共部門的含義公共部門是指擁有公共權力，執行國家法律法規和政策，依靠公共財政來維持自身運行及管理社會公共事務的組織體系。最典型的公共部門是政府組織。 1、公共部門的含義公共部門是指擁有公共權力，執行國家法律法2、公共部門的特點（1）公共部門是一種擁有公共權力的組織。（2）公共部門的基本職能是進行社會公共事務管理。（3）公共部門所掌握和運用的資源是一種公共資源。（4）公共部門所追求的是公共利益或社會利益最大化。（5）公共部門向社會提供的是公共產品。2、公共部門的特點（1）公共部門是一種擁有公共權力的組織。

(二)公共部門人力資源管理：概念、特征1、公共部門人力資源管理指指對公共部門就業人員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配、離退休以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。 (二)公共部門人力資源管理：概念、特征1、公共部門人力資源2、公共部門人力資源管理的特征公共部門雇員特別是政府公務員有著一些不同于私人企業員工的特點。公共部門雇員尤其是政府公務員所從事的是公共事務管理活動，他們在行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此公共人力資源管理既有一般人力資源管理的精神、內容和特質，還要反映政府管理的本質特征——與公共權力的行使密切相關,因而具有：（1）公益性（2）復雜性（3）法制性（4）注重德、才測評，績效考評指標可定量性相對較差2、公共部門人力資源管理的特征公共部門雇員特別是政府公務員有

(三)公共部門人力資源管理的業務構成公共部門人力資源管理組織設計與規劃招聘與甄選培訓與開發績效評價薪酬與激勵勞動關系和文化職位分析與評價 (三)公共部門人力資源管理的業務構成公共部門人力資源管理組

職位分析與評價員工完成什么樣的體力和腦力活動工作將在什么時候完成工作將在哪里完成為什么要完成此項工作完成工作需要哪些條件什么樣的人適合此工作《工作任務書》；《職位說明書》 職位分析與評價員工完成什么樣的體力和腦力活動

1、組織規劃與設計(1)結構設計組織結構是怎樣的？設計多少個層次？多少個部門？組織效率如何？組織如何變革 1、組織規劃與設計(1)結構設計

(2)人員設計(人力資源規劃)人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。 (2)人員設計(人力資源規劃)人力資源規劃就是組織人力資馬爾可夫矩陣(A)職位2011年1月-2012年1月主任副主任科長主管職員離開組織主任0.750.250副主任0.0500.7500.0500.150科長0.0420.9000.058主管0.0270.7300.243職員0.0280.8100.162馬爾可夫矩陣(A)職位2011年1月-2012年1月主任副主馬爾可夫矩陣(B)職位2011年初人數2012年1月主任副主任科長主管職員離開組織主任431副主任2011513科長964866主管264719364職員1258351019204預計內部供給419942281019外部供給01236239馬爾可夫矩陣(B)職位2011年初人數2012年1月主任副主總量需求預測舉例年份1995199619971998199919992000t1234567L1586014865142381212410890100678900年份2001200220032004200520062007t891011121314L80629026823681097738762173252013?總量需求預測舉例年份19951996199719981999

2、招聘與甄選人員需求管理組織內部與外部人才庫建設人員素質測評規范錄用程序 2、招聘與甄選人員需求管理

3、培訓與開發通識培訓企業文化認同培訓、企業制度規范培訓職位培訓工作職責培訓、工作技能培訓培訓原則培訓形式（職內、職外）培訓方法（講授法、討論法、角色扮演法等）培訓體系 3、培訓與開發通識培訓培訓原則

4、績效管理企業績效管理是對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統考核、評估、診斷以及持續改進的管理過程。績效管理包括績效目標設定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等在內的一個完整的系統性管理循環過程。績效管理過程，既是對員工、管理者的檢驗過程，還是對公司戰略、管理體制的檢驗過程。企業導向是什么衡量員工的勞動支出、努力程度、貢獻大小績效評價體系、步驟、方法 4、績效管理企業績效管理是對企業整體績效、部門績效、員工績

5、薪酬與激勵薪酬體系薪酬結構薪酬水平薪酬制度薪酬預算薪酬溝通 5、薪酬與激勵

6、勞動關系是市場經濟中