人才素質(zhì)測評技術(shù)人才素質(zhì)測評技術(shù)1人才測評人力資源管理學(xué)心理測量學(xué)人才素質(zhì)測評技術(shù)人才測評人力資源管理學(xué)2●人才素質(zhì)測評基本概念常用方法應(yīng)用指南實際應(yīng)用●人才素質(zhì)測評基本概念3基本概念素質(zhì)（Diathesis）：完成特定工作或活動所需要的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征心理測量（Psychological）：通過科學(xué)、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價人才素質(zhì)測評(Personnel)：針對特定的人事管理目標，運用各種心理測量工具，對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價心理測驗(Psychologicaltest)：心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合行為科學(xué)和數(shù)學(xué)以評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平基本概念素質(zhì)（Diathesis）：4基本概念：心理測驗的基本要素常模與參照常模的解釋效標與參照效標的解釋信度效度基本概念：心理測驗的基本要素常模與參照常模的解釋5常用方法紙筆測驗投射測驗情境模擬常用方法紙筆測驗6常用測驗個性品質(zhì)測驗職業(yè)傾向測驗?zāi)芰y驗常用測驗個性品質(zhì)測驗7個性品質(zhì)測驗（Catel16PF）樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃強性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實驗性獨立性自律性緊張性個性品質(zhì)測驗（Catel16PF）樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃8人職匹配財會人員獨立、懷疑、聰慧、有恒性強興奮、敏感性差營銷主管樂群、敢為、世故、獨立性強敏感、憂慮性差業(yè)務(wù)經(jīng)理樂群、實驗、敢為、恃強、獨立、聰慧研究人員聰慧、恃強、穩(wěn)定、獨立、自律性強樂群差編輯人員敏感、幻想、憂慮、緊張性強人職匹配財會人員獨立、懷疑、聰慧、有恒性強營銷主管樂群、敢為9個性品質(zhì)測驗（艾森克人格二維結(jié)構(gòu)）多血粘液膽汁抑郁外向內(nèi)向穩(wěn)定不穩(wěn)定個性品質(zhì)測驗（艾森克人格二維結(jié)構(gòu)）多血粘液膽汁抑郁外向內(nèi)向穩(wěn)10不同氣質(zhì)匹配膽汁質(zhì)多血質(zhì)外向、好勝膽汁質(zhì)粘液質(zhì)互補膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)沖突多血質(zhì)粘液質(zhì)理想匹配多血質(zhì)抑郁質(zhì)互補粘液質(zhì)抑郁質(zhì)不當匹配不同氣質(zhì)匹配膽汁質(zhì)多血質(zhì)外向、好勝膽汁質(zhì)粘液質(zhì)互補膽汁質(zhì)抑郁11職業(yè)傾向測驗職業(yè)動機測驗成就動機權(quán)力動機親和動機風險動機職業(yè)興趣測驗藝術(shù)取向事務(wù)取向經(jīng)營取向研究取向技能取向社交取向職業(yè)傾向測驗職業(yè)動機測驗12動機配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力動機成就動機親和動機領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高較高適度最有利低較高高個人有利較高高低組織不利低高較高無法統(tǒng)率高低較高偏袒私人較高低高組織不利太低————無法統(tǒng)率——太低——無法成功————太低孤獨者動機配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力動機成就動機親和動機領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高較高適13能力測驗語言理解抽象推理概念類比空間推理數(shù)學(xué)能力機械推理能力測驗語言理解抽象推理14應(yīng)用指南人員招聘干部選拔職業(yè)生涯指導(dǎo)培訓(xùn)應(yīng)用指南人員招聘15CPI實際應(yīng)用量表應(yīng)用的普遍性量表系統(tǒng)的開放性量表系統(tǒng)的高信度效度量表系統(tǒng)的針對性CPI實際應(yīng)用量表應(yīng)用的普遍性16CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表（1）外向內(nèi)向遵循社會規(guī)范反對社會規(guī)范實現(xiàn)程度1234CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表（1）外向內(nèi)向遵循社會規(guī)范反對社會規(guī)17CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表（2）社會活動智力活動社會適應(yīng)性社交量表量表支配性上進心社交性自在性自信心獨立性同情心責任心社會化自制力好印象寬容性同眾性幸福感遵循成就獨立成就精干性心理性靈活性男女氣質(zhì)CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表（2）社會活動智力活動社會適應(yīng)性社交18CPI特殊品質(zhì)量表管理潛力工作態(tài)度創(chuàng)造性氣質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)潛力CPI特殊品質(zhì)量表管理潛力19注意問題心理素質(zhì)不能用好壞對錯衡量，而應(yīng)針對某種要求是否適應(yīng)及適應(yīng)程度衡量心理素質(zhì)測評不可濫用注意問題心理素質(zhì)不能用好壞對錯衡量，而應(yīng)針對某種要求是否適應(yīng)20●人才素質(zhì)測評技術(shù)勝任特征模型評價中心面試績效考評人才素質(zhì)測評應(yīng)用●人才素質(zhì)測評技術(shù)勝任特征模型21勝任特征模型基本概念如何構(gòu)建在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用勝任特征模型基本概念22基本概念能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?；靖拍钅軐⒛骋还ぷ鳎ɑ蚪M織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平23基于基于24基本概念深層次特征因果關(guān)聯(lián)參照效標基本概念深層次特征25因果關(guān)聯(lián)三K管理：關(guān)鍵意識——關(guān)鍵行為——關(guān)鍵績效效能——效率——效果能夠引發(fā)和預(yù)測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特征未改崗位的勝任特征效標：優(yōu)秀者績效、合格者績效因果關(guān)聯(lián)三K管理：26如何構(gòu)建定義績效標準優(yōu)秀與合格績效的標準確定效標樣本依據(jù)上述標準選擇樣本分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（工作錨定、行為錨定）獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料專家小組討論和問卷調(diào)查行為事件訪談（BEI）訪談實施要求（培訓(xùn)、雙盲）編碼（在勝任特征辭典和量表基礎(chǔ)上通過訪談打分）驗證勝任特征模型如何構(gòu)建定義績效標準27飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型指導(dǎo)下屬工作方法和服務(wù)標準解決大廳疑難問題善于發(fā)現(xiàn)問題解決問題，應(yīng)急問題處理優(yōu)化提升服務(wù)標準和檔次很強協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)意識儀容儀表自信熟悉本酒店工作流程中級以上資質(zhì)，大專以上文化熱情有親和力語言表達（中英文）公關(guān)能力很強責任心25-35歲左右從事酒店工作三年以上飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型指導(dǎo)下屬工作方法和服務(wù)標準28飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型績效標準大堂工作效率服務(wù)質(zhì)量大堂環(huán)境質(zhì)量分析反饋報告應(yīng)急問題的快速合理解決員工滿意度深層次特征知識：相關(guān)知識技能：溝通表達、組織協(xié)調(diào)、分析決策能力：控制力、創(chuàng)新個性：自信、熱情、靈活、責任、控制、開朗品質(zhì)：誠信、親和、善解人意、愛心善解人意：替對方著想、給出好建議、耐心傾聽飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型績效標準29有效測驗6原則最好的測驗是效標取樣測驗應(yīng)能反應(yīng)個體學(xué)習(xí)后的變化應(yīng)公開并使被測者知道欲測試的特征測驗應(yīng)評價與實際工作績效要求相關(guān)的勝任特征測驗應(yīng)包括應(yīng)答性行為和操作性行為應(yīng)測試操作性思維模式，以最大限度地概括各種行為有效測驗6原則最好的測驗是效標取樣30什么樣的HR經(jīng)理是好經(jīng)理？HR職能分析，崗位工作分析，對知識、技能、能力、個性品質(zhì)要求對崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者的行為特征分析建立勝任模型驗證勝任模型什么樣的HR經(jīng)理是好經(jīng)理？HR職能分析，崗位工作分析，對知識31什么樣的人可能成為好的HR經(jīng)理？潛能悟性品質(zhì)興趣什么樣的人可能成為好的HR經(jīng)理？潛能32HR勝任模型的應(yīng)用人才招聘與選拔基于勝任特征的錄用決策和錄用決策值得注意的問題培養(yǎng)績效管理薪酬職業(yè)發(fā)展HR勝任模型的應(yīng)用人才招聘與選拔33如何應(yīng)用構(gòu)建以能力素質(zhì)為核心的新人力資源管理體系績效管理就是從員工的需求和企業(yè)的需求分析出發(fā),從員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進行評估和分析，改善員工的組織行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達到充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。如何應(yīng)用構(gòu)建以能力素質(zhì)為核心的新人力資源管理體系34練習(xí)：優(yōu)秀出租車司機的勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀乒乓球運動員勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀電器專賣店經(jīng)理勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀HR經(jīng)理勝任力模型及應(yīng)用練習(xí)：優(yōu)秀出租車司機的勝任力模型及應(yīng)用35勝任力模型運用應(yīng)注意的問題它僅僅是關(guān)注個體行為，缺少組織行為影響對特質(zhì)的理解和標準的制定對competency的理解：abilitytodowhatneeded勝任力模型運用應(yīng)注意的問題它僅僅是關(guān)注個體行為，缺少組織行為36人才選拔評價的總體設(shè)計總體目標：選拔具有擬任職位工作需要的素質(zhì)水平，能夠勝任擬任職位工作并有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才。人才選拔評價的總體設(shè)計總體目標：選拔具有擬任職位工作需要的素37人才選拔評價的總體設(shè)計評價什么？怎么評價？具體程序人才選拔評價的總體設(shè)計評價什么？38評價什么？職位工作的需要實際的可能評價的功能評價什么？職位工作的需要39人才培養(yǎng)與使用人才風險管理人才進出機制人才培養(yǎng)與使用人才風險管理40按人才成長規(guī)律完善競爭機制競爭機制是人事制度改革的突破口競爭機制的完善系統(tǒng)性（組織環(huán)境機制、選拔、使用、培養(yǎng)、監(jiān)督、淘汰）人才成長規(guī)律與職業(yè)生涯規(guī)劃把人才培養(yǎng)當作千秋大業(yè)按人才成長規(guī)律完善競爭機制競爭機制是人事制度改革的突破口41人才選拔標準的確定儒家的仁、義、禮、智、信黨的德、才兼?zhèn)銶OTOROLA的4E+E人才選拔標準的確定儒家的仁、義、禮、智、信42人才選拔標準的確定人才選拔標準的歷史性人才選拔標準的確定人才選拔標準的歷史性43人才選拔方式的選擇競爭方式考試竟聘競賽委任方式舉薦方式自薦方式人才選拔方式的選擇競爭方式44選拔人才方法考試面試素質(zhì)測評資歷調(diào)查試用選拔人才方法考試45人才鑒別方法在長期革命實踐中選拔和識別干部，挑選和培養(yǎng)接班人。識人七法心理素質(zhì)測評人才鑒別方法在長期革命實踐中選拔和識別干部，挑選和培養(yǎng)接班人46識人七法識人七法47崗位定位分析崗位工作描述素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果崗位定位分析崗位工作描述素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果48行為定位分析合格人員行為素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果行為定位分析合格人員行為素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果49功能性工作分析法信息人事務(wù)0綜合1協(xié)調(diào)2分析3編輯4計算5復(fù)制6比較780指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4安撫5說服6表達信號7服務(wù)8接受命令0籌建1精密工作2運營控制3駕駛運行4操縱5看管6育養(yǎng)7操作8基本活動功能性工作分析法信息人事務(wù)0綜合50●怎樣正確進行面試面試對象篩選面試考官確定面試考官培訓(xùn)面試題目設(shè)計面試環(huán)境設(shè)施準備面試時間確定面試實施面試報告面試工作評估●怎樣正確進行面試面試對象篩選51面試的方法面談結(jié)構(gòu)化面談半結(jié)構(gòu)化面談非結(jié)構(gòu)化面談情景模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的方法面談52選拔方法比較優(yōu)點缺點適用對象考試相對客觀檢驗知識技能不適合動力性、人格性檢驗技術(shù)人才技術(shù)性管理人才面試多功能、直接、語言非語言文字信息主觀因素影響效果的大小各類人才心理素質(zhì)測評適合動力性、人格性檢驗信度效度受測評工具及其他因素影響各類人才特別是管理人才資歷調(diào)查歷史信息發(fā)現(xiàn)盲點歷史信息的準確性適用性判斷中高級管理和技術(shù)人才試用通過實踐檢驗往往由于客觀原因使試用不適用各類人才選拔方法比較優(yōu)點缺點適用對象考試相對客觀不適合動力性、人格性53面試綜合性面試中的考試面試中的心理素質(zhì)測評面試中的資歷調(diào)查面試綜合性面試中的考試54面試內(nèi)容和題目的編制面試內(nèi)容要符合領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的總體目標和崗位要求科學(xué)可評必須專業(yè)知識實踐經(jīng)驗工作態(tài)度事業(yè)心語言表達能力綜合分析能力應(yīng)變能力自控能力儀表面試內(nèi)容和題目的編制面試內(nèi)容要符合領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的總體目標和崗55結(jié)構(gòu)化面試問題是基與崗位職責的問題是系統(tǒng)編制的根據(jù)確定好的標準評價應(yīng)試者的表現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試問題是基與崗位職責的56結(jié)構(gòu)化面試的題目背景性題目知識性題目智能性題目意愿性題目情景性題目個性特征性題目結(jié)構(gòu)化面試的題目背景性題目57編制結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計的步驟分析崗位要求，建立測評要素體系確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程編制結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計的步驟分析崗位要求，建立測評要素體系58面試質(zhì)量控制評委對應(yīng)聘崗位要求的全面深入了解評委經(jīng)驗和藝術(shù)面試質(zhì)量控制評委對應(yīng)聘崗位要求的全面深入了解59面試注意事項始終把握應(yīng)聘崗位的要求面試的目的不是難倒對方而是充分展現(xiàn)應(yīng)試者的個性品質(zhì)特征和閃光點面試中要有交流溝通問題簡潔明了把握提問難度頻率提供應(yīng)試主動發(fā)揮和彌補缺憾機會注意發(fā)現(xiàn)超出面試任務(wù)要求的應(yīng)聘者面試注意事項始終把握應(yīng)聘崗位的要求60面試實施命題原則命題組織面試組織面試程序進度安排面試實施命題原則61命題原則試題與擬任職務(wù)基本素質(zhì)能力相適應(yīng)試題應(yīng)反應(yīng)擬任職務(wù)關(guān)鍵任務(wù)性質(zhì)要求具體明確、大小適中、發(fā)揮創(chuàng)新余地一崗一套試題類型：直接提問、情景模擬命題原則試題與擬任職務(wù)基本素質(zhì)能力相適應(yīng)62命題組織在選拔領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下成立命題小組集中入闈、封閉命題成立命題小組，成員同時為評委成立命題審題小組，成員同時為評委設(shè)監(jiān)察公證組命題組織在選拔領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下成立命題小組63面試組織面試答辯人員培訓(xùn)所有人員對面試的目的意義責任程序培訓(xùn)評委領(lǐng)導(dǎo)明確和掌握組織領(lǐng)導(dǎo)面試事宜全體評委對面試試題答案要點評分標準認識面試評委職責根據(jù)面試答辯方案組織面試評定面試成績處理面試中其他問題考務(wù)小組、監(jiān)察小組工作環(huán)境場地布置面試組織面試答辯人員培訓(xùn)64面試程序面試題目送達及拆封面試人員抽簽順序答辯開始及結(jié)束時間控制評委按要求打分按1：2比例確定人選面試程序面試題目送達及拆封65面試陷阱以貌取人以面試人偏好取人以某種先入為主的觀念取人對面試人應(yīng)聘崗位不了解對面試缺乏正確認識面試陷阱以貌取人66●評價中心文件筐作業(yè):工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織行為、洞察力、傾聽技巧、說服力、感染力、團隊意識、成熟度多項心理測驗面試工作小品評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)●評價中心文件筐作業(yè):67評價中心的特點綜合性動態(tài)性全面性針對性預(yù)測性可靠性有效性評價中心的特點綜合性68評價中心的測評原理人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的，對人的價值觀、能力、性格等素質(zhì)特征的測量與評價，不能脫離一定的環(huán)境，觀察分析候選人在該環(huán)境下的行為表現(xiàn)，才可能全面考察候選人的多種素質(zhì)特征。規(guī)范操作四要素工作分析與分類行為觀察以模擬為主的多種方法多個評價者數(shù)據(jù)的系統(tǒng)收集處理和報告評價中心的測評原理人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和69絕對挑戰(zhàn)中的評價中心方法實力作證壓力面試兩強競爭多個評價者結(jié)果公布尾聲絕對挑戰(zhàn)中的評價中心方法實力作證70人才素質(zhì)測評技術(shù)課件71評價中心優(yōu)點多種測評手段綜合運用評價中心有嚴格科學(xué)管理評價中心信度效度較高不僅適用與人員選拔還是很有價值的培訓(xùn)方式評價中心優(yōu)點多種測評手段綜合運用72●績效考評標準制定考評實施結(jié)果分析運用績效反饋面談改進計劃制定實施●績效考評標準制定73從測評角度看績效考評指標設(shè)計考評方法印象評判相對比較因素分解綜合評判常模參照與效標參照360度評價結(jié)果分析信度與效度因果分析溝通反饋從測評角度看績效考評指標設(shè)計74從績效考核到績效管理目標管理360度評估KPIBSCEVA標桿管理從績效考核到績效管理目標管理75績效管理的操作個人承諾尊重個人部門個人平時年度單項綜合定性定量三掛鉤雙改進科學(xué)管理與人性化管理的結(jié)合崗位調(diào)整還是末尾淘汰績效管理的操作個人承諾76●人才素質(zhì)測評在管理實踐中的應(yīng)用潛能與能力發(fā)揮人崗匹配制度與機制的設(shè)計良好文化氛圍的形成招聘培訓(xùn)績效管理薪酬●人才素質(zhì)測評在管理實踐中的應(yīng)用潛能與能力發(fā)揮77人才素質(zhì)測評技術(shù)人才素質(zhì)測評技術(shù)78人才測評人力資源管理學(xué)心理測量學(xué)人才素質(zhì)測評技術(shù)人才測評人力資源管理學(xué)79●人才素質(zhì)測評基本概念常用方法應(yīng)用指南實際應(yīng)用●人才素質(zhì)測評基本概念80基本概念素質(zhì)（Diathesis）：完成特定工作或活動所需要的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征心理測量（Psychological）：通過科學(xué)、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析、評價人才素質(zhì)測評(Personnel)：針對特定的人事管理目標，運用各種心理測量工具，對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)評價心理測驗(Psychologicaltest)：心理測量的一種具體方法和手段，它是結(jié)合行為科學(xué)和數(shù)學(xué)以評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平基本概念素質(zhì)（Diathesis）：81基本概念：心理測驗的基本要素常模與參照常模的解釋效標與參照效標的解釋信度效度基本概念：心理測驗的基本要素常模與參照常模的解釋82常用方法紙筆測驗投射測驗情境模擬常用方法紙筆測驗83常用測驗個性品質(zhì)測驗職業(yè)傾向測驗?zāi)芰y驗常用測驗個性品質(zhì)測驗84個性品質(zhì)測驗（Catel16PF）樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃強性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實驗性獨立性自律性緊張性個性品質(zhì)測驗（Catel16PF）樂群性聰慧性穩(wěn)定性恃85人職匹配財會人員獨立、懷疑、聰慧、有恒性強興奮、敏感性差營銷主管樂群、敢為、世故、獨立性強敏感、憂慮性差業(yè)務(wù)經(jīng)理樂群、實驗、敢為、恃強、獨立、聰慧研究人員聰慧、恃強、穩(wěn)定、獨立、自律性強樂群差編輯人員敏感、幻想、憂慮、緊張性強人職匹配財會人員獨立、懷疑、聰慧、有恒性強營銷主管樂群、敢為86個性品質(zhì)測驗（艾森克人格二維結(jié)構(gòu)）多血粘液膽汁抑郁外向內(nèi)向穩(wěn)定不穩(wěn)定個性品質(zhì)測驗（艾森克人格二維結(jié)構(gòu)）多血粘液膽汁抑郁外向內(nèi)向穩(wěn)87不同氣質(zhì)匹配膽汁質(zhì)多血質(zhì)外向、好勝膽汁質(zhì)粘液質(zhì)互補膽汁質(zhì)抑郁質(zhì)沖突多血質(zhì)粘液質(zhì)理想匹配多血質(zhì)抑郁質(zhì)互補粘液質(zhì)抑郁質(zhì)不當匹配不同氣質(zhì)匹配膽汁質(zhì)多血質(zhì)外向、好勝膽汁質(zhì)粘液質(zhì)互補膽汁質(zhì)抑郁88職業(yè)傾向測驗職業(yè)動機測驗成就動機權(quán)力動機親和動機風險動機職業(yè)興趣測驗藝術(shù)取向事務(wù)取向經(jīng)營取向研究取向技能取向社交取向職業(yè)傾向測驗職業(yè)動機測驗89動機配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力動機成就動機親和動機領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高較高適度最有利低較高高個人有利較高高低組織不利低高較高無法統(tǒng)率高低較高偏袒私人較高低高組織不利太低————無法統(tǒng)率——太低——無法成功————太低孤獨者動機配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力動機成就動機親和動機領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高較高適90能力測驗語言理解抽象推理概念類比空間推理數(shù)學(xué)能力機械推理能力測驗語言理解抽象推理91應(yīng)用指南人員招聘干部選拔職業(yè)生涯指導(dǎo)培訓(xùn)應(yīng)用指南人員招聘92CPI實際應(yīng)用量表應(yīng)用的普遍性量表系統(tǒng)的開放性量表系統(tǒng)的高信度效度量表系統(tǒng)的針對性CPI實際應(yīng)用量表應(yīng)用的普遍性93CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表（1）外向內(nèi)向遵循社會規(guī)范反對社會規(guī)范實現(xiàn)程度1234CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表（1）外向內(nèi)向遵循社會規(guī)范反對社會規(guī)94CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表（2）社會活動智力活動社會適應(yīng)性社交量表量表支配性上進心社交性自在性自信心獨立性同情心責任心社會化自制力好印象寬容性同眾性幸福感遵循成就獨立成就精干性心理性靈活性男女氣質(zhì)CPI個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)性量表（2）社會活動智力活動社會適應(yīng)性社交95CPI特殊品質(zhì)量表管理潛力工作態(tài)度創(chuàng)造性氣質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)潛力CPI特殊品質(zhì)量表管理潛力96注意問題心理素質(zhì)不能用好壞對錯衡量，而應(yīng)針對某種要求是否適應(yīng)及適應(yīng)程度衡量心理素質(zhì)測評不可濫用注意問題心理素質(zhì)不能用好壞對錯衡量，而應(yīng)針對某種要求是否適應(yīng)97●人才素質(zhì)測評技術(shù)勝任特征模型評價中心面試績效考評人才素質(zhì)測評應(yīng)用●人才素質(zhì)測評技術(shù)勝任特征模型98勝任特征模型基本概念如何構(gòu)建在人力資源管理與開發(fā)中的應(yīng)用勝任特征模型基本概念99基本概念能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?；靖拍钅軐⒛骋还ぷ鳎ɑ蚪M織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平100基于基于101基本概念深層次特征因果關(guān)聯(lián)參照效標基本概念深層次特征102因果關(guān)聯(lián)三K管理：關(guān)鍵意識——關(guān)鍵行為——關(guān)鍵績效效能——效率——效果能夠引發(fā)和預(yù)測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特征未改崗位的勝任特征效標：優(yōu)秀者績效、合格者績效因果關(guān)聯(lián)三K管理：103如何構(gòu)建定義績效標準優(yōu)秀與合格績效的標準確定效標樣本依據(jù)上述標準選擇樣本分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（工作錨定、行為錨定）獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征數(shù)據(jù)資料專家小組討論和問卷調(diào)查行為事件訪談（BEI）訪談實施要求（培訓(xùn)、雙盲）編碼（在勝任特征辭典和量表基礎(chǔ)上通過訪談打分）驗證勝任特征模型如何構(gòu)建定義績效標準104飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型指導(dǎo)下屬工作方法和服務(wù)標準解決大廳疑難問題善于發(fā)現(xiàn)問題解決問題，應(yīng)急問題處理優(yōu)化提升服務(wù)標準和檔次很強協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)意識儀容儀表自信熟悉本酒店工作流程中級以上資質(zhì)，大專以上文化熱情有親和力語言表達（中英文）公關(guān)能力很強責任心25-35歲左右從事酒店工作三年以上飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型指導(dǎo)下屬工作方法和服務(wù)標準105飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型績效標準大堂工作效率服務(wù)質(zhì)量大堂環(huán)境質(zhì)量分析反饋報告應(yīng)急問題的快速合理解決員工滿意度深層次特征知識：相關(guān)知識技能：溝通表達、組織協(xié)調(diào)、分析決策能力：控制力、創(chuàng)新個性：自信、熱情、靈活、責任、控制、開朗品質(zhì)：誠信、親和、善解人意、愛心善解人意：替對方著想、給出好建議、耐心傾聽飯店大堂經(jīng)理的勝任力特征模型績效標準106有效測驗6原則最好的測驗是效標取樣測驗應(yīng)能反應(yīng)個體學(xué)習(xí)后的變化應(yīng)公開并使被測者知道欲測試的特征測驗應(yīng)評價與實際工作績效要求相關(guān)的勝任特征測驗應(yīng)包括應(yīng)答性行為和操作性行為應(yīng)測試操作性思維模式，以最大限度地概括各種行為有效測驗6原則最好的測驗是效標取樣107什么樣的HR經(jīng)理是好經(jīng)理？HR職能分析，崗位工作分析，對知識、技能、能力、個性品質(zhì)要求對崗位優(yōu)秀表現(xiàn)者的行為特征分析建立勝任模型驗證勝任模型什么樣的HR經(jīng)理是好經(jīng)理？HR職能分析，崗位工作分析，對知識108什么樣的人可能成為好的HR經(jīng)理？潛能悟性品質(zhì)興趣什么樣的人可能成為好的HR經(jīng)理？潛能109HR勝任模型的應(yīng)用人才招聘與選拔基于勝任特征的錄用決策和錄用決策值得注意的問題培養(yǎng)績效管理薪酬職業(yè)發(fā)展HR勝任模型的應(yīng)用人才招聘與選拔110如何應(yīng)用構(gòu)建以能力素質(zhì)為核心的新人力資源管理體系績效管理就是從員工的需求和企業(yè)的需求分析出發(fā),從員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進行評估和分析，改善員工的組織行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達到充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標。如何應(yīng)用構(gòu)建以能力素質(zhì)為核心的新人力資源管理體系111練習(xí)：優(yōu)秀出租車司機的勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀乒乓球運動員勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀電器專賣店經(jīng)理勝任力模型及應(yīng)用優(yōu)秀HR經(jīng)理勝任力模型及應(yīng)用練習(xí)：優(yōu)秀出租車司機的勝任力模型及應(yīng)用112勝任力模型運用應(yīng)注意的問題它僅僅是關(guān)注個體行為，缺少組織行為影響對特質(zhì)的理解和標準的制定對competency的理解：abilitytodowhatneeded勝任力模型運用應(yīng)注意的問題它僅僅是關(guān)注個體行為，缺少組織行為113人才選拔評價的總體設(shè)計總體目標：選拔具有擬任職位工作需要的素質(zhì)水平，能夠勝任擬任職位工作并有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才。人才選拔評價的總體設(shè)計總體目標：選拔具有擬任職位工作需要的素114人才選拔評價的總體設(shè)計評價什么？怎么評價？具體程序人才選拔評價的總體設(shè)計評價什么？115評價什么？職位工作的需要實際的可能評價的功能評價什么？職位工作的需要116人才培養(yǎng)與使用人才風險管理人才進出機制人才培養(yǎng)與使用人才風險管理117按人才成長規(guī)律完善競爭機制競爭機制是人事制度改革的突破口競爭機制的完善系統(tǒng)性（組織環(huán)境機制、選拔、使用、培養(yǎng)、監(jiān)督、淘汰）人才成長規(guī)律與職業(yè)生涯規(guī)劃把人才培養(yǎng)當作千秋大業(yè)按人才成長規(guī)律完善競爭機制競爭機制是人事制度改革的突破口118人才選拔標準的確定儒家的仁、義、禮、智、信黨的德、才兼?zhèn)銶OTOROLA的4E+E人才選拔標準的確定儒家的仁、義、禮、智、信119人才選拔標準的確定人才選拔標準的歷史性人才選拔標準的確定人才選拔標準的歷史性120人才選拔方式的選擇競爭方式考試竟聘競賽委任方式舉薦方式自薦方式人才選拔方式的選擇競爭方式121選拔人才方法考試面試素質(zhì)測評資歷調(diào)查試用選拔人才方法考試122人才鑒別方法在長期革命實踐中選拔和識別干部，挑選和培養(yǎng)接班人。識人七法心理素質(zhì)測評人才鑒別方法在長期革命實踐中選拔和識別干部，挑選和培養(yǎng)接班人123識人七法識人七法124崗位定位分析崗位工作描述素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果崗位定位分析崗位工作描述素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果125行為定位分析合格人員行為素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果行為定位分析合格人員行為素質(zhì)要求列表工作成功因素人員分析結(jié)果126功能性工作分析法信息人事務(wù)0綜合1協(xié)調(diào)2分析3編輯4計算5復(fù)制6比較780指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4安撫5說服6表達信號7服務(wù)8接受命令0籌建1精密工作2運營控制3駕駛運行4操縱5看管6育養(yǎng)7操作8基本活動功能性工作分析法信息人事務(wù)0綜合127●怎樣正確進行面試面試對象篩選面試考官確定面試考官培訓(xùn)面試題目設(shè)計面試環(huán)境設(shè)施準備面試時間確定面試實施面試報告面試工作評估●怎樣正確進行面試面試對象篩選128面試的方法面談結(jié)構(gòu)化面談半結(jié)構(gòu)化面談非結(jié)構(gòu)化面談情景模擬無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的方法面談129選拔方法比較優(yōu)點缺點適用對象考試相對客觀檢驗知識技能不適合動力性、人格性檢驗技術(shù)人才技術(shù)性管理人才面試多功能、直接、語言非語言文字信息主觀因素影響效果的大小各類人才心理素質(zhì)測評適合動力性、人格性檢驗信度效度受測評工具及其他因素影響各類人才特別是管理人才資歷調(diào)查歷史信息發(fā)現(xiàn)盲點歷史信息的準確性適用性判斷中高級管理和技術(shù)人才試用通過實踐檢驗往往由于客觀原因使試用不適用各類人才選拔方法比較優(yōu)點缺點適用對象考試相對客觀不適合動力性、人格性130面試綜合性面試中的考試面試中的心理素質(zhì)測評面試中的資歷調(diào)查面試綜合性面試中的考試131面試內(nèi)容和題目的編制面試內(nèi)容要符合領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的總體目標和崗位要求科學(xué)可評必須專業(yè)知識實踐經(jīng)驗工作態(tài)度事業(yè)心語言表達能力綜合分析能力應(yīng)變能力自控能力儀表面試內(nèi)容和題目的編制面試內(nèi)容要符合領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的總體目標和崗132結(jié)構(gòu)化面試問題是基與崗位職責的問題是系統(tǒng)編制的根據(jù)確定好的標準評價應(yīng)試者的表現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試問題是基與崗位職責的133結(jié)構(gòu)化面試的題目背景性題目知識性題目智能性題目意愿性題目情景性題目個性特征性題目結(jié)構(gòu)化面試的題目背景性題目134編制結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計的步驟分析崗位要求，建立測評要素體系確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程編制結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計的步驟分析崗位要求，建立測評要素體系135面試質(zhì)量控制評委對應(yīng)聘崗位要求的全面深入了解評委經(jīng)驗和藝術(shù)面試質(zhì)量控制評委對應(yīng)聘崗位要求的全面深入了解136面試注意事項始終把握應(yīng)聘崗位的要求面試的目的不是難倒對方而是充分展現(xiàn)應(yīng)試者的個性品質(zhì)特征和閃光點面試中要有交流溝通問題簡潔明了把握提問難度頻率提供應(yīng)試主動發(fā)揮和彌補缺憾機會注意發(fā)現(xiàn)超出面試任務(wù)要求的應(yīng)聘者面試注意事項始終把握應(yīng)聘崗位的要求137面試實施命題原則命題