《如何降低員工流失率》主講：何紹伯2009年8月29日1順德人力資源協(xié)會(huì)沙龍講座《如何降低員工流失率》主講：何紹伯1順德人力資源協(xié)會(huì)沙龍講座“在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源作為知識的擁有者和載體，必將發(fā)揮舉足輕重的作用！”

－－德魯克12“在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源作為知識的擁有者和載體，必將發(fā)揮舉足“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和他們工作的能力。”

－－－－韋爾奇13“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們“我的全部工作是關(guān)于人的工作，我不會(huì)設(shè)計(jì)發(fā)動(dòng)機(jī)，我只能把賭注押在人身上”

－－韋爾奇14“我的全部工作是關(guān)于人的工作，我不會(huì)設(shè)計(jì)發(fā)動(dòng)機(jī)，我只能把賭注“我們唯一的核心競爭力和差異化其實(shí)就是一群以工作為樂的高素質(zhì)員工，而獲得并留住這些員工，最終激發(fā)他們工作熱忱的靠的只能是‘員工第一’理念，員工第一才能使得企業(yè)，員工與市場三贏。”

－－韋爾奇15“我們唯一的核心競爭力和差異化其實(shí)就是一群以工作為樂的高素質(zhì)員工流失案例AB16員工流失案例A16員工流失成本：1、美國管理協(xié)會(huì)：替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30％，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。2、美國某人士1997年指出：雇員的流動(dòng)總成本為離職雇員全年工資收入的100－200％。3、WILLIAM2000年報(bào)告指出：如果考慮所有流動(dòng)的因素，雇員流動(dòng)總成本至少達(dá)到離職雇員全年工資收入的150％4、管理和銷售崗位的雇員流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員全年薪酬的200－250％17員工流失成本：1、美國管理協(xié)會(huì)：替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于

一、造成員工流失的宏觀因素18一、造成員工流失的宏觀因素181、國家中西部政策（吸引一批）2、國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整（返鄉(xiāng)一批）3、長三角（環(huán)渤海）地區(qū)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展（搶走一批）4、佛山產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策（帶走一批）5、金融危機(jī)（趕走一批）191、國家中西部政策（吸引一批）19二、造成員工流失的微觀因素110二、造成員工流失的微觀因素1101.案例1111.案例1112、員工離職的內(nèi)部因素①組織管理混亂②現(xiàn)實(shí)與期望的差距③付出與回報(bào)不成正比④人事制度不公平⑤認(rèn)為上級缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力⑥不適應(yīng)企業(yè)文化⑦得不到相關(guān)資源⑧人際關(guān)系緊張⑨工作壓力大⑩其他原因（結(jié)婚，家事等）1122、員工離職的內(nèi)部因素①組織管理混亂112三、如何減少員工流失？113三、如何減少員工流失1131、員工離職前的征兆①工作要求開始放松②對公司態(tài)度發(fā)生變化③表現(xiàn)出與平常工作不一樣的個(gè)性特征④著手離職前的準(zhǔn)備⑤可能表現(xiàn)出某些出格的行為1141、員工離職前的征兆①工作要求開始放松1142、預(yù)防員工離職的途徑（公司層面）①構(gòu)建全面價(jià)值觀的管理體系，培育員工忠誠度②建立健全人力資源管理體系③立足深層志趣開發(fā)并培育員工1152、預(yù)防員工離職的途徑（公司層面）①構(gòu)建全面價(jià)值觀的管理體系116對價(jià)值觀管理評估6、外部環(huán)境的利用5、管理者的以身作則4、企業(yè)文化的引導(dǎo)2、基于價(jià)值觀的招聘和培訓(xùn)1、企業(yè)價(jià)值觀的確立3、體現(xiàn)價(jià)值觀的考核和薪酬體系116對價(jià)值觀管理評估6、外部環(huán)境的利用5、管理者的以身作則

3、預(yù)防員工離職的途徑（群體層面－新員工）117新員工①招聘環(huán)節(jié)③入職引導(dǎo)②入職環(huán)節(jié)④入職培訓(xùn)

3、預(yù)防員工離職的途徑（群體層面－新員工）117新員工①招3、預(yù)防員工離職的途徑（群體層面－－核心員工）核心員工流失比率1183、預(yù)防員工離職的途徑（群體層面－－核心員工）核心員工流失比3、預(yù)防員工離職的途徑①核心員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新②建立核心員工流動(dòng)約束機(jī)制③建立核心員工流動(dòng)預(yù)警機(jī)制④及時(shí)啟動(dòng)核心員工反饋機(jī)制⑤建立核心員工繼任機(jī)制1193、預(yù)防員工離職的途徑①核心員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新119120約束機(jī)制競業(yè)機(jī)制，期權(quán)機(jī)制，年薪延期支付，員工關(guān)系吸引預(yù)警機(jī)制員工信息庫進(jìn)行預(yù)警分析系統(tǒng)發(fā)出警報(bào)反饋機(jī)制對發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)采取措施調(diào)整，改善管理漏洞繼任機(jī)制建立繼任者信息庫制定實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃檢查/反饋/控制激勵(lì)機(jī)制實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略培育民主企業(yè)文化基于職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)核心員工而當(dāng)穩(wěn)定120約束機(jī)制預(yù)警機(jī)制反饋機(jī)制繼任機(jī)制激勵(lì)機(jī)制核心員工而當(dāng)四、離職員工處理？121四、離職員工處理121四、離職員工處理1、第一時(shí)間反應(yīng)；2、進(jìn)行誠懇面談；3、及時(shí)辦理手續(xù)；4、舉辦歡送儀式、贈(zèng)送禮品；5、建立離職員工檔案；6、對（核心）離職員工的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤，形成信息庫－－可獲取行業(yè)發(fā)展動(dòng)向，競爭對手信息；7、定期與（核心）離職員工進(jìn)行電話、郵件等聯(lián)系；8、建立“司友會(huì)”、“離職員工QQ群”、“離職員工博客”等。122四、離職員工處理1、第一時(shí)間反應(yīng)；122完畢謝謝！123完畢123附：月流失率＝月離職人數(shù)/（月初＋月末人數(shù)）/2×100％月流動(dòng)率＝（流入＋流出＋異動(dòng)）/（月初＋月末人數(shù)）/2×100％124附：124演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！《如何降低員工流失率》主講：何紹伯2009年8月29日26順德人力資源協(xié)會(huì)沙龍講座《如何降低員工流失率》主講：何紹伯1順德人力資源協(xié)會(huì)沙龍講座“在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源作為知識的擁有者和載體，必將發(fā)揮舉足輕重的作用！”

－－德魯克127“在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源作為知識的擁有者和載體，必將發(fā)揮舉足“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和他們工作的能力。”

－－－－韋爾奇128“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們“我的全部工作是關(guān)于人的工作，我不會(huì)設(shè)計(jì)發(fā)動(dòng)機(jī)，我只能把賭注押在人身上”

－－韋爾奇129“我的全部工作是關(guān)于人的工作，我不會(huì)設(shè)計(jì)發(fā)動(dòng)機(jī)，我只能把賭注“我們唯一的核心競爭力和差異化其實(shí)就是一群以工作為樂的高素質(zhì)員工，而獲得并留住這些員工，最終激發(fā)他們工作熱忱的靠的只能是‘員工第一’理念，員工第一才能使得企業(yè)，員工與市場三贏。”

－－韋爾奇130“我們唯一的核心競爭力和差異化其實(shí)就是一群以工作為樂的高素質(zhì)員工流失案例AB131員工流失案例A16員工流失成本：1、美國管理協(xié)會(huì)：替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30％，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。2、美國某人士1997年指出：雇員的流動(dòng)總成本為離職雇員全年工資收入的100－200％。3、WILLIAM2000年報(bào)告指出：如果考慮所有流動(dòng)的因素，雇員流動(dòng)總成本至少達(dá)到離職雇員全年工資收入的150％4、管理和銷售崗位的雇員流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員全年薪酬的200－250％132員工流失成本：1、美國管理協(xié)會(huì)：替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于

一、造成員工流失的宏觀因素133一、造成員工流失的宏觀因素181、國家中西部政策（吸引一批）2、國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整（返鄉(xiāng)一批）3、長三角（環(huán)渤海）地區(qū)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展（搶走一批）4、佛山產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策（帶走一批）5、金融危機(jī)（趕走一批）1341、國家中西部政策（吸引一批）19二、造成員工流失的微觀因素135二、造成員工流失的微觀因素1101.案例1361.案例1112、員工離職的內(nèi)部因素①組織管理混亂②現(xiàn)實(shí)與期望的差距③付出與回報(bào)不成正比④人事制度不公平⑤認(rèn)為上級缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力⑥不適應(yīng)企業(yè)文化⑦得不到相關(guān)資源⑧人際關(guān)系緊張⑨工作壓力大⑩其他原因（結(jié)婚，家事等）1372、員工離職的內(nèi)部因素①組織管理混亂112三、如何減少員工流失？138三、如何減少員工流失1131、員工離職前的征兆①工作要求開始放松②對公司態(tài)度發(fā)生變化③表現(xiàn)出與平常工作不一樣的個(gè)性特征④著手離職前的準(zhǔn)備⑤可能表現(xiàn)出某些出格的行為1391、員工離職前的征兆①工作要求開始放松1142、預(yù)防員工離職的途徑（公司層面）①構(gòu)建全面價(jià)值觀的管理體系，培育員工忠誠度②建立健全人力資源管理體系③立足深層志趣開發(fā)并培育員工1402、預(yù)防員工離職的途徑（公司層面）①構(gòu)建全面價(jià)值觀的管理體系141對價(jià)值觀管理評估6、外部環(huán)境的利用5、管理者的以身作則4、企業(yè)文化的引導(dǎo)2、基于價(jià)值觀的招聘和培訓(xùn)1、企業(yè)價(jià)值觀的確立3、體現(xiàn)價(jià)值觀的考核和薪酬體系116對價(jià)值觀管理評估6、外部環(huán)境的利用5、管理者的以身作則

3、預(yù)防員工離職的途徑（群體層面－新員工）142新員工①招聘環(huán)節(jié)③入職引導(dǎo)②入職環(huán)節(jié)④入職培訓(xùn)

3、預(yù)防員工離職的途徑（群體層面－新員工）117新員工①招3、預(yù)防員工離職的途徑（群體層面－－核心員工）核心員工流失比率1433、預(yù)防員工離職的途徑（群體層面－－核心員工）核心員工流失比3、預(yù)防員工離職的途徑①核心員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新②建立核心員工流動(dòng)約束機(jī)制③建立核心員工流動(dòng)預(yù)警機(jī)制④及時(shí)啟動(dòng)核心員工反饋機(jī)制⑤建立核心員工繼任機(jī)制1443、預(yù)防員工離職的途徑①核心員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新119145約束機(jī)制競業(yè)機(jī)制，期權(quán)機(jī)制，年薪延期支付，員工關(guān)系吸引預(yù)警機(jī)制員工信息庫進(jìn)行預(yù)警分析系統(tǒng)發(fā)出警報(bào)反饋機(jī)制對發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)采取措施調(diào)整，改善管理漏洞繼任機(jī)制建立繼任者信息庫制定實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃檢查/反饋/控制激勵(lì)機(jī)制實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略培育民主企業(yè)文化基于職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)核心員工而當(dāng)穩(wěn)定120約束機(jī)制預(yù)警機(jī)制反饋機(jī)制繼任機(jī)制激勵(lì)機(jī)制核心員工而當(dāng)四、離職員工處理？146四、離職員工處理121四、離職員工處理1、第一時(shí)間反應(yīng)；2、進(jìn)行誠懇面談；3、及時(shí)辦理手續(xù)；4、舉辦歡送儀式、贈(zèng)送禮品；5、建立離職員工檔案；6、對（核心