第6頁共6頁年度人力資源工作計劃（二）很?多人經常問?人力資源管?理是否有一?條清晰的線?索，可以把?人力資源績?效薪酬、人?力資源開發?和人力資源?的激勵串聯?起來?；卮?是肯定的。?年度人力資?源規劃便可?以把這幾個?方面有效地?聯于一體的?。例如，?某企業準備?給員工制定?的薪酬年度?規劃是由去?年的___?元上調到_?__元，也?就是要把員?工的基準工?資提升__?_個等級。?要想實現這?一規劃目標?，員工的年?終綜合考評?得分就必須?≥___分?(假設);?要想≥__?_分，員工?就必須保證?每月的績效?考核都要達?到a等或a?等、b等兼?有。例如，?a等對應的?得分為__?_分，b等?對應的得分?為___分?，員工必須?得到___?個a等或者?是___個?a等和__?_個b等、?___個a?等和___?個b等、_?__個a等?和___個?b等的組合?。接下來，?企業就要考?慮如何才能?使員工得到?a等和b等?的考核績效?。按照我在?《8+1績?效量化技術?》一書中的?有關說明，?達到a等的?要求必須是?每月的考核?得分為≥_?__分(最?高配分為_?__分)，?達到b等的?要求必須是?每月的考核?得分為≥_?__分。員?工要想達到?這一目標，?就必須完成?每月的各項?考核指標;?要想完成每?月的各項考?核指標，就?必須在平時?做好各項日?常工作;要?想使日常各?項工作得以?順利且保質?保量地完成?，就需要加?強定期和不?定期的培訓?(不斷開發?、提升員工?的能力素質?也是企業發?展所必須的?投入)。?這樣，通過?一步步地目?標激勵，使?人力資源管?理的各個模?塊串聯起來?并且向著良?性的方向發?展，這就是?我們平常所?說的人力資?源管理的一?條整體線索?。一、企?業年度計劃?企業年度?計劃是針對?企業在某一?年度為了達?到預定目標?而制定的計?劃，也就是?要明確企業?在一年內要?達到一個什?么樣的目標?。它較多地?考慮了企業?目前的發展?狀況以及相?關的經濟微?觀因素。?有不少從事?人力資源的?工作者曾經?問我：企業?的年度計劃?能否與企業?的中長期規?劃結合在一?起?回答是?肯定的。隨?著現代商業?經濟的迅猛?發展，企業?所處的內外?部環境正發?生著巨大的?變化，因為?有很多不確?定的因素存?在，企業要?想做相當長?時期的規劃?是比較困難?的，但年度?的目標計劃?還是應該很?明確的。?企業年度目?標計劃的項?目一般如下?表所示：?表3-1企?業年度目標?計劃項目表?二、年度?人力資源計?劃企業制?定了年度計?劃后，就可?以開始制定?年度人力資?源計劃了。?(一)年?度人力資源?計劃制定步?驟制定年?度人力資源?計劃一般有?三個步驟：?收集有關信?息、預測人?力資源需求?、預測人力?資源供給和?編制人力資?源計劃。?1.收集有?關信息主?要收集外部?與內部的信?息。外部信?息主要包括?：宏觀經濟?發展趨勢、?本行業的發?展前景、主?要競爭對手?的動態（范?本）、相關?科學技術的?發展動向、?勞動力市場?的變化、政?府的法律與?政策、人口?發展的趨勢?、社會發展?趨勢、文化?風俗習慣演?變等。內部?信息主要包?括：企業發?展計劃、企?業憧憬的變?化、企業領?導層的更迭?、人力資源?成本的變化?、生產流水?線的變化、?銷售渠道的?變化、融資?能力的變化?等。2.?預測人力資?源需求與供?給根據收?集來的信息?，運用一定?的方法，就?可以較正確?地預測企業?在未來一年?內人力資源?的數量和質?量的需求與?供給。如果?供給大于需?求，就要考?慮分流出一?部分人力資?源;如果需?求大于供給?，就要考慮?引進一部分?人力資源。?當然，培訓?員工、改變?計劃、調整?薪酬等也是?可以運用的?手段。3?.編制人力?資源計劃?一份完整的?年度人力資?源計劃至少?應該包括以?下幾個方面?：計劃達到?的目標、目?前形勢分析?、未來形勢?預測、計劃?事項、計劃?制定者和計?劃制定的時?間。另外?，編制年度?人力資源計?劃一定要附?上行動計劃?。行動計劃?是年度人力?資源計劃中?的一個重要?方面。缺了?這一塊，企?業的年度人?力資源計劃?是不完整的?。人力資?源管理行動?計劃一般由?項目名稱和?項目細則組?成。項目細?則主要包括?以下一些內?容：項目負?責人、項目?參與者、實?施時間、項?目檢查人、?檢查時間、?項目預算等?。有若干個?項目就應該?有若干條項?目細則。?當然，制定?好年度人力?資源計劃后?，關鍵是實?施。但是，?是否制定了?一份科學實?用的年度人?力資源計劃?是實施的前?提。(二?)確立人力?資源管理年?度績效標準?人力資源?年度績效標?準的有效確?立是科學制?定年度人力?資源計劃的?前提?？冃?標準是否合?理，是決定?能否完成績?效指標的最?重要一環。?人力資源管?理的年度績?效目標應該?從公司戰略?目標縱向分?解而來，而?不是上級或?部門領導的?隨意指定。?企業提出?下一年人力?資源績效目?標時，要對?有關人員的?工作提出明?確的界定，?使他們明白?要做什么，?做到什么程?度;通過逐?級分解，讓?員工了解企?業對人力資?源管理方面?的期望;有?關責任人要?對整個流程?進行跟蹤，?考察目標完?成情況和存?在的問題，?不定期地對?目標進行回?顧、反饋和?調整，做出?合理的考核?結果;建立?績效檔案，?以記錄有關?人員的績效?表現，及時?反饋績效表?現，不斷做?出調整，以?更好地完成?績效目標，?保證管理者?所做出的績?效評價是基?于事實而不?是主觀判斷?，保證績效?考評的公正?;最終將績?效結果和激?勵機制掛鉤?。人力資?源管理年度?績效指標一?般包括：人?事費用率、?人均費用、?人均產量、?人均產值、?人均效益、?招聘費用率?、人均培訓?費用、內部?流動率、外?向離職率等?(見表3-?2)。表?3-2__?公司人力資?源管理績效?標準◎案?例[__?_]某企?業去年__?_個人生產?了___臺?機器，銷售?額是___?萬，___?臺機器中有?a機器__?_臺、b機?器___臺?、c機器_?__臺、d?機器___?臺;今年_?__個人生?產了___?臺機器，銷?售額是__?_萬，__?_臺機器中?有a機器_?__臺、b?機器___?臺、c機器?___臺、?e機器__?_臺、f機?器___臺?。單從銷?售額上看，?能證明今年?的人均效益?比去年降低?了嗎?不能?。因為銷售?額有太多的?外在影響因?素。要證明?人均效益是?降低還是提?高，我們就?要從最根本?的、不受外?界影響太大?的數據中來?挖掘真相。?就本企業?而言，這個?最根本的、?不受外界影?響太大的數?據就是每一?臺設備的標?準工時。計?算出標準工?時，就可以?證明人均效?益是降低還?是提高了。?(三)人?力成本的預?算與控制?1.人力成?本構成企?業中只要有?員工就會涉?及到人力成?本的問題。?在人力資源?規劃中，人?力成本的預?算是非常重?要、不可或?缺的一個部?分。首先，?我們來了解?一下人力成?本是由哪些?部分構成的?，如下表所?示：由上?表，我們知?道人力成本?主要由三個?部分構成：?◆標準工?作時間的員?工標準所得?(員工工薪?部分);?◆非標準工?作時間的企?業付出(如?福利部分)?;◆開發?費用(包括?內部開發和?外部開發，?內部開發主?要是培訓，?外部開發主?要是招聘)?。2.人?力成本的預?算和控制?人力成本的?預算和控制?是所有從事?人力資源管?理的工作者?都應該了解?和掌握的知?識。這里需?要提到另一?個概念叫人?力成本率，?計算公式為?：人力成本?率=人力成?本÷銷售額?。通常情?況下，人力?成本率會隨?著銷售額的?遞增而遞減?。也就是說?，在銷售額?不斷增加的?前提下，企?業前一階段?的人力成本?率一般會大?于后一階段?的人力成本?率。所以說?，如果一個?公司的銷售?額能預算得?很準，那么?人力成本也?會預算得比?較準?！?案例如果?一個企業今?年的銷售額?是___億?元，正常情?況下，該企?業的人力成?本率應該是?___%。?下面，我們?把該企業明?年的銷售額?分為兩種可?能：1.?如果該企業?明年的銷售?額為___?億元，那么?，在___?億元和__?_億元之間?的___個?億的人力成?本率是大于?___%還?是小于__?_%呢?正?常情況下，?在這___?個億中人力?成本率應該?是小于__?_%的，假?設為___?%;2.?如果該企業?明年的銷售?額為___?億元，假設?___億元?到___億?元中間的_?__億元中?有___億?元的人力成?本為___?%，另一億?元的人力成?本為___?%。這種?情況下，預?算整體的人?力成本公式?為：∑(月?銷售額_人?力成本率)?=全年人力?成本人力?資源部往往?從本年度_?__月份開?始就要搜集?各種信息，?篩選出變量?因素，進行?下一年度的?人力資源規?劃的準備。