人力資源公司“阿米巴模式〞的管理實踐——以英格瑪分公司,人力資源管理論文摘要：英格瑪分公司是一家主要經營藍領行業的勞務外包的人力資源公司，這家公司引進了日本的阿米巴形式對公司進行管理，這個形式的管理系統主要包含四個方面：績效管理制度、爭議處理規則、價值觀教育和信息互動機制。固然每個部分的作用不同，單獨使用起來作用是有限的。但是作為一個整體結合起來就能產生互補得作用，使整體效果得到加強。以人力資源這個行業作為立足點來研究阿米巴形式的管理，固然符合當代化人文主義的管理理念，有助于提高一線員工的積極性和歸屬感。但是系統較復雜，環環相扣，對管理者的能力，員工的素質和企業的文化都有很高的要求，因而我們國家中小型企業不能照搬，而應該是結合企業本身發展的情況，有所借鑒。本文關鍵詞語：阿米巴管理；自我團隊建設；組織控制；企業文化；利益協調ThemanagementpracticeofHumanResourcesIncamoebaIngmarinhumanresourcesbranchasanexampleAbstract：Ingmarbranchismainlyengagedinabluecollarindustriesserviceoutsourcinghumanresourcescompany,thecompanyintroducedJapanamoebamodeofthecompanymanagement,themodeofmanagementsystemmainlyincludesfouraspects:performancemanagementsystem,disputeprocessingrules,valueseducationandinformationinteractionmechanism.Althoughtheroleofeachpartisdifferent,theuseofasingleroleislimited.Butasawhole,itcanproduceacomplementaryeffect,sothattheoveralleffectisstrengthened.Inthehumanresourcesoftheindustryasafootholdtostudythemanagementofamoebamode,althoughinlinewithmodernhumanismmanagementphilosophy,toimprovethefront-linestaffenthusiasmandascriptionsense.Butthesystemmorecomplex,interlocking,theabilityofmanagers,thequalityofstaffandcorporateculturehaveveryhighrequirements,thereforeourcountrysmallandmedium-sizedenterprisescannotcopy,butshouldisacombinationoftheirowndevelopment,canbeusedforreference.KeyWords:Amoebamanagement;Selfconstructionteam;Organizationalcontrol;corporateculture;Coordinationofinterests目錄引言一、阿米巴形式管理的運用分析〔一〕阿米巴形式的績效管理制度運用和分析〔二〕阿米巴形式的爭議處理原則運用及分析〔三〕阿米巴形式的價值觀教育的運用及分析〔四〕阿米巴形式的信息互動機制的運用及分析二、阿米巴形式管理在人力資源行業落地效果分析〔一〕阿米巴形式在人力資源行業運用的優點〔二〕阿米巴形式在人力資源行業運用的缺點三、阿米巴形式管理的前景與運用邊界分析〔一〕阿米巴形式管理適用的行業〔二〕阿米巴形式管理適用的企業四、結束語以下為參考文獻引言阿米巴是一種單細胞的變形蟲。其特征主要是是不受環境的拘謹，能隨環境的變化而變形、繁衍。阿米巴形式的管理簡單地來講就是把企業內部的每一個小的單位分成一個獨立的阿米巴，獨立運行，收支獨立計算，各自決定怎樣面的市場的變化，但是，這就意味著公司內部會有不同的利益主體，他們之間必然會有利益的沖突。以實現公司的整體目的的實踐。蘇州英格瑪人力資源分公司是中國領先的藍領外包服務供給商，主營業務包括：人事外包、制造承包等多個專業藍領外包服務領域。學者們〔如Cooper、耿得科等〕關注的正是該公司的引進的阿米巴管理形式。因而怎樣統籌協調內部的沖突，成為了關注的焦點。英格瑪人力資源集團成立于2002年，是中國領先的藍領外包服務供給商，主營業務包括：人事外包、制造承包等多個專業藍領外包服務領域；集團現有管理團隊200多人,外派藍領員工25000多人,每年培訓及供給藍領能力超過8萬人。英格瑪分公司是英格瑪人力資源分公司的子公司，其隨著企業的發展，公司的管理碰到困難：管理準則很難下到達下層組織，員工與管理者之間有心理的隔膜，英格瑪主要從事是人力資源方面，人心把握不好，事情難以做好。另一方面，一線部門對市場的反映慢，對成本漠不關心，管理粗獷。并且隨著組織的擴大以及相關事宜越來越多。管理者的能力欠缺和和精神的不夠的缺陷越來越明顯。為了促進一線崗位的作用，調動一線崗位的積極性，并且分擔管理者的負擔。英格瑪決定引進日本的阿米巴管理形式：公司組織被分割成一個個獨立的阿米巴，并且充分受權，以便在市場變化中快速反響。同時，每個小阿米巴獨立運行，獨立核算。就像公司內部的一家家小公司，來減少資源浪費，強化一線員工的成本觀念。蘇州英格瑪分公司內部如今有10多個阿米巴。成員有5到50個人不等。阿米巴固然很小，但是具有獨立運行的業務鏈，具有獨立企業存在所必備的條件。一、阿米巴形式管理的運用分析阿米巴管理，是通過受權的方式來刺激下層組織的能動性，進而增加企業的收益。本文主要研究的怎樣協調這種管理系統下出現的利益沖突，本質上是指怎樣通過四個手段：績效管理制度、爭議處理原則、價值觀教育、信息互動機制，在受權的情況下進行有效地控制，使得整個系統良好地運行。〔如表1〕表1阿米巴形式的管理，通過受權績效管理制度和爭議處理原則，來協調阿米巴管理系統中的行為，以保證阿米巴管理系統目的實現和減少其無效行為。通過受權價值觀教育和信息互動機制兩個手段來協調阿米巴管理系統的理念，以確認阿米巴管理系統內各個利益主題的的認同基礎和建立系統內各利益主體的依靠關系。四個手段相輔相成，共同促進了阿米巴管理系統的和諧穩定。〔一〕阿米巴形式的績效管理制度運用和分析1.績效管理制度的簡介小時計算制度是績效管理制度主要手段，按小時計算是阿米巴管理形式的核心。小時核算制度是以銷售額最大，經費最小為原則。通過小時核算表和小時價值表來管理阿米巴業績。公式一：小時價值=〔總收入-除勞務以外的所有開支〕/勞動總時數公式二：總收入=銷售額+其他收入。2.績效管理制度的運行阿米巴根據小時核算表來檢查每個月的業績計劃和計算自個的盈虧。阿米巴天天都有晨會，主管匯報昨天的情況以及接下來的計劃等。以便成員了解經營情況。公司每月召開一次例會。通報所有阿米巴的KPI,即阿米巴的業績情況。通過例會員工能夠了解到其他阿米巴的運營情況和公司的整體的運營情況。相互學習和進步。但并不是把員工的工資與小時價值絕對地掛鉤。阿米巴重視的不是絕對的金額，阿米巴管理注重各個阿米巴通過什么樣的努力和什么方式方法將原來的指標挺高的。公司會對表現良好的阿米巴和個人進行公開表揚，并通發放小禮物、職位晉升等方式加以獎勵。這是阿米巴的績效管理與其余的績效管理的區別之處。3.績效管理制的特點以及作用〔1〕績效管理制度的方式方法簡單易懂，有利于員工學習把握小時核算的中心原則就是銷售額最大，經費最小這樣的管理方式和家庭經濟管理方式大體一致，很容易理解。小時核算表所有的項目使用一樣的計量單位，即所有活動的目的和結果都用金額來表示。這種設計有助于員工了解業務活動中的資金流動情況。判定經營狀況的好壞。除此之外，小時核算表的經費項目類別比擬多，其具體程度超過了一般損益決算表的要求，對于那些金額小的，不容易分類的，通常被劃分為雜費的費用也進行了區分這樣做有利于員工找到錯誤的環節，并且立即進行糾正。英格瑪人力資源分公司主要業務范圍是制造業和服務業。在這個行業中即便是文化水平不高的人也能運用自若。〔2〕小時核算有目的導向作用英格瑪分公司有10多個阿米巴，每個阿米巴用小時核算制度來確立目的、計算盈虧，核算的標準、經過和小時核算的表格也是一樣的。這樣有利于促使全體員工關注小時價值。小時價值就是市場價值。進而使得阿米巴有奮斗的目的，并且不偏離方向。〔3〕小時合算制度不與員工工資直接掛鉤，鼓勵制度和公司的整體目的、利益一致英格瑪不根據員工小時價值的高低來決定員工工資的增減。由于阿米巴理論的創始人稻盛和夫先生曾經指出過根據小時價值決定員工工資的做法在短期確實能夠提高員工士氣，增加效率，但是長期卻可能造成更多員工的不滿、嫉妒、怨恨，由于從長期看，每個阿巴都有可能有業績不振的時候。另外通過工資差距來刺激阿米巴之間的競爭會造成阿米巴之間的不和和諧一部分阿米巴的士氣下降。英格瑪公司的這個做法，弱化了對大阿米巴和小阿米巴的刺激。減緩了阿米巴之間，以及單位員工個人之見矛盾。對于業績良好的阿米巴，英格瑪會在全公司的例會上對他們進行表揚，感謝他們對公司的奉獻。并且使他們在職位、獎金、時機方面有更多的優待。〔二〕阿米巴形式的爭議處理原則運用及分析1.爭議處理原則英格瑪分公司內部的各個阿米巴獨立運營并且有自個的業績目的，各個阿米巴之間存在著業務類型、業務區域的重合。在交易的時候，容易產生利益的對立。在阿米巴本來存在的缺陷下，只要用規則來進行限制，彌補這種制度的缺陷。阿米巴使用爭議處理原則來協調這些矛盾。2.爭議處理原則的運行英格瑪分公司為了協調內部的定價沖突，制定了先商量，后決定的原則，它規定阿米巴的內部相互交易價格，首先由阿米巴之間進行商量，假如商量不定，則由公司內部的管理層決定。第二個原則就是公平、公正，即根據社會的基本常識和市場的價格、技術等方面決定，以讓公司的整體利益到達最大為目的，而不是偏袒華而不實的任何一方。第三個規則是受益者負擔規則。英格瑪內部的業務都是由個各阿米巴內部合作完成的。銷售阿米巴負責拉單子，生產阿米巴負責生產，銷售阿米巴在負責銷售出去。各個程序之間進行交易，接受訂單的前一個工序要像后一個工序繳納一定的手續費3.爭議處理原則的特點以及作用〔1〕既給予每個阿米巴自由，也要有一定的限制。即不過分壓制阿米巴之間的協商，也不聽任阿米巴的無效協商于不顧。這樣能始終平衡在阿米巴的利益和公司的整體利益。〔2〕市場的價格為根據。阿米巴之間的交易價格是由阿米巴之間或者是管理層做出的決定，在作出決定的時候，阿米巴要根據市場的價格來做一些調整。〔3〕決策最終依靠的是高層決策者。高層決策者是會從組織的整體利益為出發點來做出決策。所以，最終統籌協調阿米巴之間的利益，以及公司的整體利益，使他們能到達平衡。當然這對管理者的要求較高，管理者不僅需要有很強的工作能力，也需要有正確的價值觀的指導。〔三〕阿米巴形式的價值觀教育的運用及分析1.價值觀教育的內容英格瑪把員工的物質幸福和精神幸福并存作為其經營理念。把中國大家庭的傳統理念作為公司的理想形態，英格瑪利用中國人注重家的民主特性，提出了命運共同體一員、人人都是經營者的口號。英格瑪公司強調集體意識。提倡公司的整體利益高于個各阿米巴的利益，團結一致的企業文化。2.價值觀教育的特點以及作用〔1〕理性主義與人文主義的統一，是英格瑪企業文化的特點之一。理性主義與人文主義共存的現象，在英格瑪經營中處處可見，比方講，阿米巴采用小時核算制度爭取小時利益最大化但是員工工資的增減不與員工的小時價值直接掛鉤，而是看員工自個的努力，此處就具體表現出了理性主義與人文主義的統一這就要求每個阿米巴在理想上追求超越自我，實現利益最大化的同時，也要注意人文主義，兼顧對方利益。〔2〕價值觀教育方面，所有的鼓勵導向都與公司的整體利益相一致，淡化各個阿米巴之間的利益沖突，強調整體利益、集體意識的價值觀。既要注重對阿米巴個人的物質方面的獎勵也要重視對優秀的阿米巴個人的精神獎勵，感謝他們對英格瑪的發展所做出的奉獻。〔四〕阿米巴形式的信息互動機制的運用及分析1.信息互動機制各個阿米巴之間的利益沖突會損壞公司的整體利益和道德風氣。然而協調他們之間的利益矛盾，則必須在兩者之間建立信任關系，誠然，能夠通過加強價值觀教育來加強，但是這些是外在強加的，僅此方式方法，效果是不佳的，也需要兩者之間能主動坦承溝通，信息互動機制就是這樣的手段。2.信息互動機制的運行及作用英格瑪的信息互動首先是各個阿米巴之間的經營信息互動。英格瑪制定了管理透明原則，即，員工對公司隱瞞經營信息，公司也不對員工隱瞞自個的經營行為。雙方都分享對方的真實情況。公司通過公開信息既博得了員工的信賴，也使員工充分了解公司真實運營狀況，進而促運營者的意識加強。并且這種做法也有利于有功對管理者的行為進行監督，對加強管理者自律和公平決策起到了積極的作用。除了公司層面的經營信息，各個阿米巴、各部門的業績信息也是對員工公開的。阿米巴的信息互動，主要以面對面的形式，如：阿米巴成員天天都要參加晨會，天天的生產、經費、勞動時間等主要業績數據在第二天通過日報的形式在晨會上發給各位成員，再就是每月的例會。包括管理層、部門主管、阿米巴主管以及各個成員都要參加，屆時各部門、各阿米巴的經營業績，進行討論，部署或者改良行動。面對面溝通，利于溝通。二、阿米巴形式管理在人力資源行業落地效果分析〔一〕阿米巴形式在人力資源行業運用的優點阿米巴系統的四個手段，有著不同的目的和方向。但是他們互相補充能加強系統的效果。在績效管理制度引導下，下層阿米巴和個人開場關注績效目的，但是由于阿米巴之間存在著經營業務、經營范圍的重復，單獨使用績效管理制度，會引起阿米巴間的利益的對立，會傷害到公司的整體利益。因而還是需要一套爭議處理原則來解決阿米巴之間的利益的對立問題，減少討價還價的無效行為，公司的管理層開場參與，根據市場的價格和權衡公司的整體利益開場定價。但是僅僅使用績效管理制度和爭議處理原則，來協調組織行為也是不夠的。由于制度和規則有時候太呆板，按章辦事很有可能會扼殺下層管理組織和個人的創造性和主動性。所以我們應該運用理性主義和人文主義相結合的原則，這時候，價值觀教育這個手段就派上了用場。運用價值觀手段，使員工感覺到是公司的的主人，激發員工的集體榮譽感，使下層組織及個人認識到組織的重要程度，提高自個的自律性，自覺躲避自私行為，營造出良好的集體主義合作的氣氛。但是教育外在灌輸作用是不明顯的，還需要建立在互相溝通、互相信賴的基礎上。而信息互動機制可通過溝通溝通來加強信賴關系。因而阿米巴管理形式，主要是通過這四個手段之間的互相協調，而到達整個阿米巴系統的和諧統一。經濟全球背景下，社會和經濟發展迅速而多變，十分是人力資源行業，人口紅利減少，用工成本增加，怎樣減少成本，提高員工的工作效率成為人力資源行業首先要面對的問題。阿米巴形式的管理的核心是小時核算制度，小時核算制度將提供各種服務和產品的阿米巴用統一的標準來衡量。這樣給每個員工一個清楚明晰易懂的工作目的，由此來提高單位的工作價值。顯然員工能夠通過三個方面來提高工作的價值：增加自個的銷售額、節約減少消耗、提高效率減少勞動時間。單位核算制度的每一次的改變，都能給勞動者直觀的感受和成就感。當然作為一項制度，英格瑪分公司會在天天的早晨的會議上頒布新數據，讓每個阿米巴能個感遭到提高單位價值的成就感。通過施行單位核算制度將每個員工懂得經營轉為一種現實。原先只要管理層才能決策，如今員工懂得經營就是增加銷售和減少成本，員工對核算數據和日常的指標變得敏感，促使他們關注日常的經營中來，進而真正實現全員介入，使得企業不在一個或者幾個管理者的謀劃中進行，而是在全員介入中經營、創新、發展。由以前金字塔頂端的決策層下放到每個阿米巴的管理者，在下放到一線員工身上。因而阿米巴形式能很快地在一線解決問題，也能快速地應對外界的需求并且能把外界需求，轉化成阿米巴的機遇，因而沒各阿米巴是一個有活力，反響迅速地組織形式。與其他的組織形式不同。人力資源資源行業管理的對象主要是人，績效管理制度和爭議處理原則太過呆板，不夠靈敏，缺乏人性化管理。太過制度化的管理可能會扼殺員工的積極性，埋沒員工的創造性，使得整個組織缺乏活力，因而企業文化的建設成為人力資源行業必不可少的環節：對員工進行責任感、集體榮譽感方面的價值觀教育能夠提高員工的歸屬感，對企業愈加忠臣。但是單獨使用價值觀教育使得企業文化建設略顯薄弱，價值觀教育是單方面的灌輸，還需要多方面的溝通和信任，信息互動機制，能夠讓員工了解公司的運營信息，并且對管理者進行監督，使得決策愈加公平準確。〔二〕阿米巴形式在人力資源行業運用的缺點圖一圖二阿米巴形式的管理固然分成四個不同的部分，但是阿米巴形式的管理系統良好運行的前提是環環相扣，這就對企業管理者的要求較高，人力資源公司主要經營范圍是制造業和服務業，將環環相扣的企業部門劃分成一個個能獨立核算的小阿米巴，本身要求制造部門乃至整個企業機構是成熟的，能要求各個阿米巴像積木一樣能隨時重裝并且不影響公司的整體運營。企業被劃分成不同的阿米巴，每個阿米巴都會有一個領導者，這個領導者成為了阿米巴這個管理系統運轉的軸承，這對每個阿米巴的領導者也有一定的要求，其次阿米巴以小時核算制度作為中心，固然這些設計本身并不復雜，但能在運行中真正貫徹，怎對會計管理乃至每個員工的核算意識和習慣提出了很高的要求。最后，也是關鍵之處，阿米巴能夠很好運行依靠是良好的企業文化和經營哲學，良好的企業文化和經營哲學的建立對管理者提出很高的要求的同時也對員工的文化素質提出了一定的要求。但是當前人力資源公司的行業現在狀況是員工的知識水平相對較低，如〔圖一〕英格瑪人力資源分公司全部人員由于天天的價值教育的灌輸全體是聽講過阿米巴形式，但是真正理解阿米巴形式是怎么運行的只要少數的人，他們并不關心企業的價值，沒有企業主人翁的情懷，對他們來講只是簡單的一份工作，最后，能真正運行阿米巴形式的只要少數企業管理層的人。這種現象時與阿米巴形式的調發動工的積極性，使員工全員介入到企業建設中來的理念相違犯的。當然這種現象也是能夠解釋的。如〔圖二〕在之后對英格瑪人力資源分公司的員工的學歷調查中發現學歷其本科及以上的人數百分之十與能良好運行阿米巴形式的人數比例相類似，學歷高中及以上人數比例與對阿米巴形式了解的人數比例類似，由于文化程度在一定程度上限制了人們的理解能力。總之，人力資源公司所服務的制造也和服務業的一線員工的文化水平相對較低以及對于組織領導人的要求很高這兩個缺點，使得阿米巴這種環環相扣的形式良好地運行存在著一定的難度。假如運用得不好，還可能造成員工的工作效率下降，機構臃腫，管理成本變高，甚至還會造成公司內部的矛盾從從。三、阿米巴形式管理的前景與運用邊界分析阿米巴形式是一個價值很高的管理形式，確實一個非常難學的經營形式，所以我們國家的企業及管理者應該用理性的角度老看待這個問題。切不可盲目照搬阿米巴形式的詳細做法。國內企業尤其是中小型企業的管理水平一定的情況下，照搬阿米巴形式只會適得其反。阿米巴的管理形式需要強大的企業文化和經營哲學的支撐，假如在基礎尚未牢固，企業文化尚未定型的情況下，模擬阿米巴形式，只會效率下降、成本變高，甚至會導致內部矛盾從從。但是也是能夠參考一些阿米巴形式的思路。〔一〕阿米巴形式管理適用的行業首先阿米巴形式的成功經歷體驗講明，企業能夠通過內功來減輕壓力，近年來，我們國家很多企業面臨勞動成本變高、外部訂單變少、競爭力愈演愈烈的窘境，十分是制造業和服務業是人口密集型產業，需要的勞動力諸多，人口紅利過去后，用工成本明顯增加，制造業和服務業采用阿米巴形式的績效管理制度，能將每個員工的工作目的要求明確，促使員工通過提高效率，增加銷售額或者是減少成本的方式來提高個人的工作價值，進而整體上提高公司的工作效率，并且控制了成本。與其把希望放在外部強烈的競爭上面，不如加強管理，精打細算，兢兢業業，穩步發展。同時，在制造業和服務業傳統的上行下效的管理形式太過于刻板，使得組織缺乏活力，阿米巴形式的理性和感性相結合的管理方式非常合適當代化的人文主義的企業管理制度。注重一線，讓員工感覺到是公司這個大家庭的一員，既能給員工一種歸屬感，也能提高工作效率，也對解決如今制造業和服務員所存在的員工流動性大的問題。而且，制造業和服務業的工作流程與阿米巴形式比擬符合。例如制造業是一條流產線，一個車間這樣的劃分。服務業是一個班次一個班次和不同區域的劃分。阿米巴就是把公司劃分成不同的小阿米巴，小阿米巴能獨立運行。構造上的類似有利于阿米巴形式的導入，不會對公司的構造產生多大的影響，保證公司的正常營業運行。〔二〕阿米巴形式管理適用的企業從第一部分的分析能夠了解到，阿米巴形式的管理實環環相扣的，對管理者的要求很高，需要有強大的企業文化和經營哲學的支撐。企業文化和企業理念是阿米巴這個管理形式的靈魂所在。管理者需要制定硬性的績效管理制度和爭議處理原則來緩解各個阿米巴之間的利益的矛盾的同時，也需要構建正確合適企業的價值觀教育和信息互動的機制來軟化各個阿米巴之間矛盾的同時也要確保阿米巴各個運行環節沒有出錯。阿米巴形式對企業員工也有一定的要求。阿米巴形式主要采用小時核算制度，將任務發放到每個員工的手里，員工要學會計算成本，計算自個的效益等，固然計算的方式相對簡單，但是處處需要留有的會計理念存在著一定的難度。并且每十幾個人就是一個單獨的阿米巴，就會有一個領導，這個領導要為這個阿米巴負責，他相當于一個小型企業的領導人，需要懂得怎樣獨立計算成本，怎樣運營自個的阿米巴，以及怎樣管理自個的員工等。阿米巴形式對企業也有一定的要求。阿米巴形式中的企業文化是這個形式的靈魂，它主要不是依靠薪酬來增加員工的凝聚力和提高員工的工作效率的，而是通過企業文化中的價值觀教育和信息互動機制來給予員工歸屬感，讓員工有一種集體榮譽感。這就是要求這個企業文化是已經定型的，符合企業發展方向，不負企業發展責任的。假如強行使用有可能使企業發展失去方向。總之，阿米巴形式是一個很有價值的，符合當代化管理的一種人性化的管理形式，但是切不可原樣照搬，而是參照所在的行業情況和自個企業運行的實際情況，結合本公司的戰略方向，靈敏運