績效與薪酬——

人力資源管理的牽引機制工商管理學院郭志剛績效與薪酬——

人力資源管理的牽引機制工商管理學院郭志1課程體系設計第一講全景下的績效與薪酬解析第二講績效理論與績效管理第三講績效管理技術第四講績效管理案例分析第五講薪酬激勵機制第六講薪酬設計第七講薪酬管理控制第八講薪酬案例分析課程論文課程體系設計第一講全景下的績效與薪酬解析2課程形式及要求內容講解、案例分析、主題研究理論前沿操作兩個案例分析作業＋課程論文閱讀、思考、交流、融合課程目標：2W1H課程形式及要求內容講解、案例分析、主題研究3參考書目組織績效管理中國人民大學出版社績效管理中國人民大學出版社關鍵績效指標機械工業出版社績效改進北京大學出版社薪酬管理米爾科維奇戰略薪酬管理馬爾托其奧薪酬決策薪酬管理上海財經大學出版社薪酬框架華夏出版社參考書目組織績效管理中國人民大學出版社4參考文獻來源Humanresourcemanagementreview,HumanResourceManagement,InternationalJournalofHumanResourceManagement,PersonnelPsychologyandPersonnelReviewAcademyofManagementJournal,AdministrativeScienceQuarterly,JournalofManagement,JournalofManagementStudies,BritishJournalofManagement,OrganisationStudiesandStrategicManagementJournalIndustrialRelations,BritishJournalofIndustrialRelations參考文獻來源Humanresourcemanagemen5第一講全景視角下的績效薪酬分析第一講全景視角下的績效薪酬分析6內容綱要戰略人力資源管理：組織能力、核心競爭力戰略績效觀戰略薪酬觀績效薪酬內容綱要戰略人力資源管理：組織能力、核心競爭力7戰略人力資源戰略人力資源管理的兩個前導性假設：1、有效的人力資源管理需要對組織戰略目標的理解和整合；有效的人力資源管理能夠提高組織的績效。?Verticalintegration–understandingtheorganizationanditscontext?Horizontalintegration–creatingcoherentHRMsystems?Demonstratingeffectiveness–showinghowHRMsystemsaffectorganizationalperformance?Partnership–HRprofessionalsworkingcooperativelywithlinemanagersaswellaswithnon-managementemployees戰略人力資源戰略人力資源管理的兩個前導性假設：1、有效的人力8全景視角下的績效薪酬分析課件9人力資源的戰略維度人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心競爭力：人力資源管理如何凝聚力量，整合組織資源？即組織員工關系人力資源管理如何關注個體？工作生活質量、情緒管理、職業發展人力資源管理的風險？點在何處？如何制度化管理？人力資源的戰略維度人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心10Socio-economicalcontextLegislation,government,politics,institutions,socialandeconomicalissuesCulture,unions,universities,educationalsystem,labourmarket,customers

Organizationalcontext

Climate.Culture.Size.Structure.Technologyinnovation.particularinterests-Cohesion-AdaptabilityOrganiztional-Innovationeffects-Problemresolution-Performance-Productivity

Socialeffects-Qualityoflife-HumanCapitalDevelopment-PerformanceIndividual-Satisfaction

effects-Commitment-LearningHumanCapitalStrategyHRMStrategy

PoliciesworkdesignRecruitmentandselectionsocializationstaffmanagementcompensationevaluationtraininganddevelopmentSocio-eco11Mission/VisionStrategyWorkCultureStrategyDe-codePerformanceManagementSystemSuccessionPlanningOrg./ManagementDevelopmentPlanningTraining/DevelopmentRewardStrategy&SystemRecruitment/StaffingOrganisationStructure/ProcessesMission/VisionJobEvaluationGradingRoleClarificationJobAnalysisKeyPerformanceIndicatorOrganisationCulture(Values)TargetJobCompetenciesIndividualCompetenciesFieldsofManagementI.R.M.A.ProcessMappingHayJA/JEGuideChartHayMethodologyEngagedPerformancePaynetExternalCompetitivenessExecutive/MasterfulCoachingMMPIBEIMission/VisionStrategyWorkC12會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式

員工能力

員工治理方式組織能力組織能力會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式員工能力員工13組織的核心能力(基于智力)的四個來源.*流程(processes)*知識(knowledge)*技術(technology)*內外關系(relationships)獨特=社會的復雜性+原因的模糊性價值=收益/成本持續學習=經驗×挑戰流程知識技術關系組織的核心能力(基于智力)的四個來源.獨特=社會的復雜性+原14的人力資源開發與經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益為顧客創造價值帶來利益企業經營價值鏈企業人力資源開發與管理系統企業人力資源產品服務的提供員工需求得到滿足與個人價值實現員工滿意員工生產率與素質經營人才價值鏈的人才運營觀點的人力資源開發與經營客戶企業的可持顧客顧客為顧客創造價值帶來15使命追求經營戰略文化與價值觀企業對員工的要求個人需求與自我實現價值評價與價值分配（考核與薪酬）人力資源開發與管理體系人力資源管理技術人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程創造要素的價值定位＊誰創造了企業的價值，價值創造理念的整合＊知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素＊依據戰略要求對價值貢獻排序價值創造價值評價價值分配基于人才價值本位的價值評價機制與工具＊以素質模型為核心的潛能評價系統＊以任職資格為核心的職業化行為評價系統＊以KPI指標為核心的績效考核系統＊以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改時系統＊以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統分配機制與形式＊多種價值分配形式：機會．職權．工資．獎金，紅利．股權．信息．分享．認可．學習＊分權的機制與分權手冊＊分享報酬體系的建立＊兩金工程（“金手銬““金飯碗“）＊報酬的內在結構與差異＊確定富有競爭力的報酬水平＊核心是組織權力和經濟利益分享人力資源價值鏈管理使命追求經營戰略文化與價值觀企業對員工的要求個人需求與自我實16工業經濟時代后工業經濟時代人文經濟時代團隊團隊團隊團隊組織結構人人職位組織結構部門職位組織結構小組職位族部門人不同時代人力資源管理的主旋律人事管理人力資源管理人本管理工業經濟時代后工業經濟時代人文經濟時代團隊團隊團隊團隊組織結17新的人力資源價值特性1234服務性對員工服務的人性化時間性對組織調整的快速適應戰略性對戰略決策的參與和支持專業性對內部需求的技術支持人力資源管理價值新的人力資源價值特性1234服務性時間性戰略性專業性人力資源18組織員工關系的標的：績效薪酬績效：組織的期望，以組織希望的方式、內容做出貢獻薪酬：員工的刺激，激發員工的動機新的競爭環境，交換內涵、內容的多變性社會經濟發展導致員工引發的風險增大，績效的影響度提高；組織的開放性程度；組織方式的變革、工作方式的變革、文化系統的變革組織員工關系的標的：績效薪酬績效：組織的期望，以組織希19戰略績效觀戰略績效觀20是我們的企業沒有明確的戰略？是高層的指導參與不夠？是我們的人力資源部不夠專業？是我們的直線經理還不是合格的管理者？戰略人力資源管理到底是什么還是我們陷入了“管理概念和管理技術”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐”還是我們“無知”（由于知識上的傲慢造成的無知）……先進科學的管理時尚實際應用“管理崇拜”績效反思是我們的企業沒有明確的戰略？先進科學的管理時尚實際應用“管理21企業戰略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”的人的期望，以及技術管理是不是目的，是手段，績效管理也一樣。沒有最科學系統的績效管理模式和技術，只有適合的、更為有效的適合有效的技術和模式，取決于是否適應目的需要，是否適應環境條件績效管理是直線管理者日常工作的手段工具，而不應成為額外負擔和麻煩。要反思為什么往往成了負擔管理出效益，也是成本。不能貢獻于生產或經營的績效管理體系，是沒有價值的績效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而是為了具有“牽引性”。起到指揮棒的作用績效管理不是為了“全面”（統統考慮平衡積分卡的四個方面），而是為了落實公司階段和年度的經營重點。要牽牛鼻子，不是拉牛腿反思認識企業戰略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”22績效是什么崗位部門組織真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值，無論一個組織、一項任務、一個工作“工作”本身在沒有得到外部價值認可時，都是“成本”或“浪費”不同性質工作的崗位、部門，其外部績效對象是不同的，企業不同階段和不同的經營需求，績效對象的側重也是差異的有效的績效管理就是讓任職者首先清楚該做什么，其次才是如何做？？？？？？？？產品或服務信息專業支持績效是什么崗位真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值23清晰而明確的發展戰略戰略的定義PolicyPlanPositionPerspectivePattern是從以往經驗中總結出來的一種模式，即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線是一種定位，即特殊產品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀清晰而明確的發展戰略戰略的定義PolicyPlanPosit24戰略的層次：公司層戰略愿景業務層戰略職能戰略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標）公司層戰略：一家公司在多個行業或產品市場上為了獲得競爭優勢而對業務組合進行選擇及管理的行為。新業務老業務有限資源加強？維持？放棄？相關多元化？不相關多元化？業務層戰略：是指為取得某一特定業務中的經營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰略：低成本、差異化、聚焦。職能層戰略：是指為特定的職能活動、業務流程和職能部門制定的策略規劃和行動方案，以確保公司戰略和業務戰略的有效實施。如人力資源戰略、市場開發戰略、技術發展戰略……等等。戰略的層次：公司層戰略愿景業務層戰略職能戰略愿景：公司要成為25二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產品服務公司戰略目標部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰略目標平衡積分法關鍵績效指標法資質模型法管理結構的重要性二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產品服務公司戰略26高價值低價值企業人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助性人才獨特人才普遍性績效管理不應將精力平均分配在員工身上，關鍵人才是重點高價值低價值企業人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助27你應干什么操作人員職責管理你想怎么干管理/營銷/研發角色管理你能干什么試用/儲備人員素質管理你想干什么權威/領軍人物方向管理績效分類分析模型針對人的素質、職責特點，劃分人力元素，搭建不同的HR管理平臺，設計不同的管理系統職責靈活發揮空間小發揮空間大職責穩定你應干什么你想怎么干你能干什么你想干什么績效分類分析模型針對28績效管理貫穿整個企業管理過程中培訓發展培訓發展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發展內部轉崗培訓發展培訓發展賦予更大的責任內部轉崗培訓發展內部轉崗培訓發展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業績(產出指標)態度(投入指標)投入產出轉化過程態度業績指標能力全程績效管理1/4/202329績效管理貫穿整個企業管理過程中培訓發展培訓發展賦予更大培訓發績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強調具體行為評估表預覽積極結束80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內80%用來發問，20%用來“指導”明確記住：員工是在你的領導下而沒有完成目標的讓員工清楚他們在企業中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業績表現使他可以預先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則1/4/202330績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“績效的現實思考戰略清晰嗎？戰略多變嗎？部門的對接機制完善嗎？部門之間的利益、權力沖突是否制度化配置？個人清楚嗎？有自由度嗎？信息機制健全嗎？動力機制科學嗎？組織績效的關鍵影響群體的界定。關鍵成果因素、關鍵績效指標的過程監控機制?？冃У默F實思考戰略清晰嗎？戰略多變嗎？31戰略薪酬觀戰略薪酬觀32組織外部環境組織戰略組織內部資源和能力國家文化法制環境勞動力市場產業特點競爭對手的薪酬戰略多元化戰略競爭戰略組織文化與價值觀組織生命周期核心人力資源財務資源員工特點其它職能能力制定薪酬戰略薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬結構薪酬市場定位評估戰略因素實施薪酬戰略評估、調整薪酬戰略戰略薪酬的基本分析框架：組織外部環境組織戰略組織內部資源和能力國家文化多元化戰略核心33戰略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？按照什么依據來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內在和外在？薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應該參與薪酬體系的設計和管理？戰略性薪酬決策的主要問題：戰略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與34多元激勵體系招聘考評薪酬對職業生涯發展的需求對物質收入的需求培訓人力資源管理員工的需求職業發展管理形成對員工有效激勵1/4/202335多元激勵體系招聘考評薪酬對職業生涯發展的需求對物質收入的需求薪資結構響應企業與個人績效的變化人+=組織組織結構+流程總工資=職位工資(固定)+技能工資(浮動)+績效工資(浮動)+職工股來自職位評估來自技能評估來自績效評估職位工資反映了企業內職位的高低關系,具有相對穩定性.在財務上是企業的固定成本技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低,是中期的變量績效工資則與企業/團隊/個人的績效聯系,是短期的變量職工股和企業的收益有關上述工資結構是國際市場上的趨勢,便于企業與市場作比較既滿足了組織結構穩定性的需求,又可以按企業/個人/團隊的績效要求變動使工資和職位稱呼脫鉤,便于企業為市場/攻關需求制定頭銜使業務主管可以用績效工資作為激勵工具來支持目標的實現薪資結構響應企業與個人績效的變化人+=組織組織結構+流程總工36薪酬激勵體系必須體現公平原則員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質對任務的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值起點1/4/202337版權所有翻版必究薪酬激勵體系必須體現公平原則員工努力感覺到的努力與獎賞的關系績效薪酬績效薪酬38績效管理公式結果目標(What)行為目標(How)績效（）x有效激勵目標管理績效管理

增加市場占有率客戶服務超前創新積極主動靈活機動團隊合作行為目標支撐結果目標x績效管理公式結果目標行為目標績效（）x有效激勵目標管理績效管39兩者關系交換體系：績效是目標，薪酬是回報控制體系：績效是標準，薪酬是工具績效是工作系統，薪酬是政治系統績效是戰略垂直，薪酬是外部校準績效是約束體系，薪酬是激勵體系兩者關系交換體系：績效是目標，薪酬是回報40兩者的沖突想得到A,卻獎勵B；薪酬沖突倒推至績效文化的一致性創新與支撐兩者的沖突想得到A,卻獎勵B；41互動機制Payforperformance員工溝通內在薪酬：工作績效回報象征與社會獎勵社會意義的升華互動機制Payforperformance42思考題績效與薪酬之間應該如何體現戰略導向？績效與薪酬和企業文化之間是什么關系？應該如何管理？思考題績效與薪酬之間應該如何體現戰略導向？43演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！44績效與薪酬——

人力資源管理的牽引機制工商管理學院郭志剛績效與薪酬——

人力資源管理的牽引機制工商管理學院郭志45課程體系設計第一講全景下的績效與薪酬解析第二講績效理論與績效管理第三講績效管理技術第四講績效管理案例分析第五講薪酬激勵機制第六講薪酬設計第七講薪酬管理控制第八講薪酬案例分析課程論文課程體系設計第一講全景下的績效與薪酬解析46課程形式及要求內容講解、案例分析、主題研究理論前沿操作兩個案例分析作業＋課程論文閱讀、思考、交流、融合課程目標：2W1H課程形式及要求內容講解、案例分析、主題研究47參考書目組織績效管理中國人民大學出版社績效管理中國人民大學出版社關鍵績效指標機械工業出版社績效改進北京大學出版社薪酬管理米爾科維奇戰略薪酬管理馬爾托其奧薪酬決策薪酬管理上海財經大學出版社薪酬框架華夏出版社參考書目組織績效管理中國人民大學出版社48參考文獻來源Humanresourcemanagementreview,HumanResourceManagement,InternationalJournalofHumanResourceManagement,PersonnelPsychologyandPersonnelReviewAcademyofManagementJournal,AdministrativeScienceQuarterly,JournalofManagement,JournalofManagementStudies,BritishJournalofManagement,OrganisationStudiesandStrategicManagementJournalIndustrialRelations,BritishJournalofIndustrialRelations參考文獻來源Humanresourcemanagemen49第一講全景視角下的績效薪酬分析第一講全景視角下的績效薪酬分析50內容綱要戰略人力資源管理：組織能力、核心競爭力戰略績效觀戰略薪酬觀績效薪酬內容綱要戰略人力資源管理：組織能力、核心競爭力51戰略人力資源戰略人力資源管理的兩個前導性假設：1、有效的人力資源管理需要對組織戰略目標的理解和整合；有效的人力資源管理能夠提高組織的績效。?Verticalintegration–understandingtheorganizationanditscontext?Horizontalintegration–creatingcoherentHRMsystems?Demonstratingeffectiveness–showinghowHRMsystemsaffectorganizationalperformance?Partnership–HRprofessionalsworkingcooperativelywithlinemanagersaswellaswithnon-managementemployees戰略人力資源戰略人力資源管理的兩個前導性假設：1、有效的人力52全景視角下的績效薪酬分析課件53人力資源的戰略維度人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心競爭力：人力資源管理如何凝聚力量，整合組織資源？即組織員工關系人力資源管理如何關注個體？工作生活質量、情緒管理、職業發展人力資源管理的風險？點在何處？如何制度化管理？人力資源的戰略維度人力資源管理怎樣支撐組織績效；如何形成核心54Socio-economicalcontextLegislation,government,politics,institutions,socialandeconomicalissuesCulture,unions,universities,educationalsystem,labourmarket,customers

Organizationalcontext

Climate.Culture.Size.Structure.Technologyinnovation.particularinterests-Cohesion-AdaptabilityOrganiztional-Innovationeffects-Problemresolution-Performance-Productivity

Socialeffects-Qualityoflife-HumanCapitalDevelopment-PerformanceIndividual-Satisfaction

effects-Commitment-LearningHumanCapitalStrategyHRMStrategy

PoliciesworkdesignRecruitmentandselectionsocializationstaffmanagementcompensationevaluationtraininganddevelopmentSocio-eco55Mission/VisionStrategyWorkCultureStrategyDe-codePerformanceManagementSystemSuccessionPlanningOrg./ManagementDevelopmentPlanningTraining/DevelopmentRewardStrategy&SystemRecruitment/StaffingOrganisationStructure/ProcessesMission/VisionJobEvaluationGradingRoleClarificationJobAnalysisKeyPerformanceIndicatorOrganisationCulture(Values)TargetJobCompetenciesIndividualCompetenciesFieldsofManagementI.R.M.A.ProcessMappingHayJA/JEGuideChartHayMethodologyEngagedPerformancePaynetExternalCompetitivenessExecutive/MasterfulCoachingMMPIBEIMission/VisionStrategyWorkC56會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式

員工能力

員工治理方式組織能力組織能力會不會？愿不愿意？容不容許？員工思維模式員工能力員工57組織的核心能力(基于智力)的四個來源.*流程(processes)*知識(knowledge)*技術(technology)*內外關系(relationships)獨特=社會的復雜性+原因的模糊性價值=收益/成本持續學習=經驗×挑戰流程知識技術關系組織的核心能力(基于智力)的四個來源.獨特=社會的復雜性+原58的人力資源開發與經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益為顧客創造價值帶來利益企業經營價值鏈企業人力資源開發與管理系統企業人力資源產品服務的提供員工需求得到滿足與個人價值實現員工滿意員工生產率與素質經營人才價值鏈的人才運營觀點的人力資源開發與經營客戶企業的可持顧客顧客為顧客創造價值帶來59使命追求經營戰略文化與價值觀企業對員工的要求個人需求與自我實現價值評價與價值分配（考核與薪酬）人力資源開發與管理體系人力資源管理技術人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源管理流程創造要素的價值定位＊誰創造了企業的價值，價值創造理念的整合＊知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素＊依據戰略要求對價值貢獻排序價值創造價值評價價值分配基于人才價值本位的價值評價機制與工具＊以素質模型為核心的潛能評價系統＊以任職資格為核心的職業化行為評價系統＊以KPI指標為核心的績效考核系統＊以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改時系統＊以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統分配機制與形式＊多種價值分配形式：機會．職權．工資．獎金，紅利．股權．信息．分享．認可．學習＊分權的機制與分權手冊＊分享報酬體系的建立＊兩金工程（“金手銬““金飯碗“）＊報酬的內在結構與差異＊確定富有競爭力的報酬水平＊核心是組織權力和經濟利益分享人力資源價值鏈管理使命追求經營戰略文化與價值觀企業對員工的要求個人需求與自我實60工業經濟時代后工業經濟時代人文經濟時代團隊團隊團隊團隊組織結構人人職位組織結構部門職位組織結構小組職位族部門人不同時代人力資源管理的主旋律人事管理人力資源管理人本管理工業經濟時代后工業經濟時代人文經濟時代團隊團隊團隊團隊組織結61新的人力資源價值特性1234服務性對員工服務的人性化時間性對組織調整的快速適應戰略性對戰略決策的參與和支持專業性對內部需求的技術支持人力資源管理價值新的人力資源價值特性1234服務性時間性戰略性專業性人力資源62組織員工關系的標的：績效薪酬績效：組織的期望，以組織希望的方式、內容做出貢獻薪酬：員工的刺激，激發員工的動機新的競爭環境，交換內涵、內容的多變性社會經濟發展導致員工引發的風險增大，績效的影響度提高；組織的開放性程度；組織方式的變革、工作方式的變革、文化系統的變革組織員工關系的標的：績效薪酬績效：組織的期望，以組織希63戰略績效觀戰略績效觀64是我們的企業沒有明確的戰略？是高層的指導參與不夠？是我們的人力資源部不夠專業？是我們的直線經理還不是合格的管理者？戰略人力資源管理到底是什么還是我們陷入了“管理概念和管理技術”的怪圈？還是我們“本末倒置”，陷入了對“時髦的盲目追逐”還是我們“無知”（由于知識上的傲慢造成的無知）……先進科學的管理時尚實際應用“管理崇拜”績效反思是我們的企業沒有明確的戰略？先進科學的管理時尚實際應用“管理65企業戰略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”的人的期望，以及技術管理是不是目的，是手段，績效管理也一樣。沒有最科學系統的績效管理模式和技術，只有適合的、更為有效的適合有效的技術和模式，取決于是否適應目的需要，是否適應環境條件績效管理是直線管理者日常工作的手段工具，而不應成為額外負擔和麻煩。要反思為什么往往成了負擔管理出效益，也是成本。不能貢獻于生產或經營的績效管理體系，是沒有價值的績效管理不是為了“量化”，而是要“可衡量”，不是為了考核的“精確性”，而是為了具有“牽引性”。起到指揮棒的作用績效管理不是為了“全面”（統統考慮平衡積分卡的四個方面），而是為了落實公司階段和年度的經營重點。要牽牛鼻子，不是拉牛腿反思認識企業戰略的根本動因：作為“消費者”的人的需求、作為“工作者”66績效是什么崗位部門組織真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值，無論一個組織、一項任務、一個工作“工作”本身在沒有得到外部價值認可時，都是“成本”或“浪費”不同性質工作的崗位、部門，其外部績效對象是不同的，企業不同階段和不同的經營需求，績效對象的側重也是差異的有效的績效管理就是讓任職者首先清楚該做什么，其次才是如何做？？？？？？？？產品或服務信息專業支持績效是什么崗位真正有貢獻的績效都來源于外部，工作本身沒有價值67清晰而明確的發展戰略戰略的定義PolicyPlanPositionPerspectivePattern是從以往經驗中總結出來的一種模式，即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線是一種定位，即特殊產品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀清晰而明確的發展戰略戰略的定義PolicyPlanPosit68戰略的層次：公司層戰略愿景業務層戰略職能戰略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標）公司層戰略：一家公司在多個行業或產品市場上為了獲得競爭優勢而對業務組合進行選擇及管理的行為。新業務老業務有限資源加強？維持？放棄？相關多元化？不相關多元化？業務層戰略：是指為取得某一特定業務中的經營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰略：低成本、差異化、聚焦。職能層戰略：是指為特定的職能活動、業務流程和職能部門制定的策略規劃和行動方案，以確保公司戰略和業務戰略的有效實施。如人力資源戰略、市場開發戰略、技術發展戰略……等等。戰略的層次：公司層戰略愿景業務層戰略職能戰略愿景：公司要成為69二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產品服務公司戰略目標部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰略目標平衡積分法關鍵績效指標法資質模型法管理結構的重要性二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市場產品服務公司戰略70高價值低價值企業人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助性人才獨特人才普遍性績效管理不應將精力平均分配在員工身上，關鍵人才是重點高價值低價值企業人力資源的分層分類惟一性核心人才通用人才輔助71你應干什么操作人員職責管理你想怎么干管理/營銷/研發角色管理你能干什么試用/儲備人員素質管理你想干什么權威/領軍人物方向管理績效分類分析模型針對人的素質、職責特點，劃分人力元素，搭建不同的HR管理平臺，設計不同的管理系統職責靈活發揮空間小發揮空間大職責穩定你應干什么你想怎么干你能干什么你想干什么績效分類分析模型針對72績效管理貫穿整個企業管理過程中培訓發展培訓發展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發展內部轉崗培訓發展培訓發展賦予更大的責任內部轉崗培訓發展內部轉崗培訓發展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業績(產出指標)態度(投入指標)投入產出轉化過程態度業績指標能力全程績效管理1/4/202373績效管理貫穿整個企業管理過程中培訓發展培訓發展賦予更大培訓發績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強調具體行為評估表預覽積極結束80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內80%用來發問，20%用來“指導”明確記?。簡T工是在你的領導下而沒有完成目標的讓員工清楚他們在企業中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業績表現使他可以預先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則1/4/202374績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“績效的