“選育用留四部曲”

打造企業核心人才力

“選育用留四部曲”打造企業核心人才力內容介紹總結與531行動計劃：不同職位的您課后做什么選才篇觀千劍識器，看人不走眼育才篇員工的培訓與培養績效考核與用才之本用才篇留才篇多用“薪”不如多用“心”地基：關于人力資源管理及“我”在其中的角色內容地基：關于人力資源管理及“我”在其中的角色我們能夠改變員工的到底是什么-排排序

氣質？性格？能力？態度？價值觀？能力Ability氣質Trait性格Personality價值觀Value態度Attitude地基：我們能夠改變員工的到底是什么-排排序

氣質？性格？能HumanResources（HR）人力資源HumanResourcesManagement（HRM）人力資源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）

人力資源發展人力資源管理整體包含如下內容：地基：關于人力資源管理及“我”在其中的角色關于人力資源管理及“我”在其中的角色HumanResources（HR）HumanResHR（HumanResources）

人力資源管理整體包含如下內容：HumanResourcesManagement人力日常資源管理（HRM）

Staffing招聘與選材E-HR人力資源電子化管理C&B薪酬與福利EmployeeRelations員工關系管理PerformanceManagement績效管理HR（HumanResources）

人力資源管理整體HumanResourcesDevelopment人力資源發展（HRD）

CareerDevelopment員工職業發展Training員工培訓OrganizationDevelopment組織發展EmployeeEducation員工教育EmployeeDevelopment員工發展HR（HumanResources）

人力資源管理整體包含如下內容：HumanResourcesDevelopmentCar啤酒是怎么偷到手的“我”在人力資源管理中的角色啤酒是怎么偷到手的“我”在人力資源管理中的角色職責分清資源共享團隊合作達到共贏職責分清高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業忠誠的客戶持續成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑“中間”還是“中堅”人力資源管理成敗的關鍵高效的管理者評估能力素質員工進入放到合員工的投入和敬業忠誠的

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

所有有下屬的人都是公司的人力資源管理者人力資源部門負責提供有力工具協助管理人力資源公司老大就是首席人力資源管理者人力資源管理成敗關鍵：中層管理者回顧：人力資源管理重要么？如果重要的話，那么誰來做？誰承擔成敗的關鍵？

所有有下屬的人都是公司的人力資源管理者回顧：人力資源管理重要

模塊一 如何看人不走眼---選材篇我在選材方面有哪些誤區？我怎樣確定什么崗位招什么人？面試中我怎么問話？面試中我怎么判斷真假信息？我怎樣綜合評估候選人？模塊一 如何看人不走眼---選材篇我在選材應聘者“人山人海”應聘者“人山人?！闭衅刚摺把刍潄y”招聘者“眼花繚亂”培訓者“雙向培養”培訓者“雙向培養”新生代“專業面霸”人靠衣裝簡歷靠包裝新生代“專業面霸”人靠衣裝他們怎么不先告訴我能拿多少錢還有……于是提起選材，我們的表情他們怎么不先告訴我還有……于是提起選材，一“慢”—招聘前的思考需慎重二“看”--所招崗位的勝任素質需厘清三“通過”--選才方法需多樣修煉內功看人不走眼，其實并不難一“慢”—招聘前的思考需慎重修煉內功看人不走眼，警惕選材中的誤區確定勝任某崗位的預期業績（勝任素質模型）準備與工作崗位相關的面試問題與回答

行為面試法預測應聘者達到預期業績的能力準確地評估候選人測評中心為選材把關123456選材前的招聘體系建立選材后的后續工作及有效性評估不盲目：目標選材六步曲不茫然：建立戰略選材體系不瞎忙：評估體系有效性警惕選材中的誤區確定勝任某崗位的預期業績（勝任素質模型）準備刻意夸大企業對一些人/事的偏見試圖尋找“超人”忽略情商和逆商“俄羅斯套娃”現象實話實說暫時性清空腦子最好與最合適把面試時間花在情商與逆商上?1，我在選材方面有哪些誤區？1，我在選材方面有哪些誤區？簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任核心素質—要克服最困難的事需要什么素質1，2，3，4，2，我如何確定什么崗位要招什么人？核心勝任素質簡單的工作分析提煉關鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)適應能力心理調適性抗壓能力智商IQ(IntelligenceQuotient）適應3，面試中我怎么問話？3，面試中我怎么問話？過去的行為

是

未來行為

的

最好預言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫生）行為面試簡介3，面試中我怎么問話？過去的行為

是

未來行為

的

最好預言—Dr.PierreSTAR行為面試方法:多問過去，少問將來目標/任務Target/Task行動Action結果Result情景Situation3，面試中我怎么問話？STAR行為面試方法:多問過去，少問將來目標/任務行動可視性的,外表的：55%（非語言的）語調38%語言（即內容）7%艾伯特.梅拉比安4，面試中我怎么判斷真假信息？可視性的,外表的：55%語調38%語言（即內容）7%艾伯說出的話（內容）7%---STAR行為面試

聲音38%

音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵說出的話（內容）7%聲音38%視覺55%看人不走動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外像我暈輪效應盲點忽視動機匹配度5，我該怎樣綜合評估候選人動機匹配度像我5，我該怎樣綜合評估候選人會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料技能知識價值觀自我定位需求人格特質

勝任素質—考考您

行為會做，能做很重要，所以做技能價值觀

勝任素質—考考您

行為

模塊二 員工培訓與培養-育才篇（簡略）培訓的一個中心：培訓到底對誰好培訓的第一個基本點：培訓需求分析培訓的第二個基本點：培訓效果評估員工的長期培養：職業生涯規劃模塊二 員工培訓與培養-育才篇（簡略）培訓的一個中心兩個基本點一個中心

---培訓對誰好處最大？第一個基本點：

---培訓需求分析第二個基本點：

---培訓效果的追蹤員工！！育才的成敗關鍵：一個中心一個中心

---培訓對誰好處最大？第一個基本點：第二分析目的具體方法組織分析決定組織中哪里要培訓考察組織長期短期目標及經營計劃，判定知識和技術需求；制定總體人力資源計劃及培訓整體規劃任務分析決定培訓什么內容分析個人業績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態度，哪些可以培訓人員分析決定誰該接受培訓通過業績評估，分析造成差距的原因,收集和分析關鍵事件，分析誰值得培訓誰應該淘汰第一個基本點---培訓需求分析分析目的具體方法組織分析決定組織中哪里要培訓考察組織長期短期第二個基本點---培訓效果評估唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四層次評估模型反應（Reaction）：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習（Learning）：針對學員完成課程后，所保留的學習成效進行評估。行為（Behavior）：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓練而有預期的改變進行評估。結果（Result）：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。第二個基本點---培訓效果評估唐納?克帕屈格（Donald職業生涯規劃

---包括兩方面的內容：個人職業生涯規劃 確保個人在組織中的

進步，其表現和潛力符合組織的需要1，升職2，輪崗3，工作擴大化4，工作豐富化人才梯隊計劃 確保組織中有合格的經理以滿足組織的近期發展及長遠規劃職業生涯規劃

---包括兩方面的內容：個人職業生涯規劃人才梯模塊三 授權與考核—用才之本---用才篇引子：績效考核的職責分工關于績效的小案例：兩熊賽蜜如何避免考核中的“茫然”如何避免考核中的“盲目”如何避免考核中的“瞎忙”如何設立SMART目標如何跟員工作績效面談模塊三 授權與考核—用才之本---用才篇引子：績效考核的職責績效考核中的職責分工

－樣本參考人力資源部門開發績效考核系統為經理和員工提供培訓和跟蹤輔導監督考核系統的實施評價考核系統有效性考評結果的綜合運用各業務部門管理者定本部門員工績效目標為員工提供績效反饋填寫評分做績效面談參與規劃在崗員工發展針對績效考核系統向HR提供反饋績效考核中的職責分工

－樣本參考人力資源部門各業務部門管理者兩熊賽蜜：考核方式不同，結果大不同

黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜，它們各有一個蜂箱，養著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定以一年為期限來比賽，看誰的蜜蜂產的蜂蜜更多兩熊賽蜜：考核方式不同，結果大不同

黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜，它黑熊想:蜂蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統，表格設計非常細致在它看來，蜜蜂所接觸的花的數量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時黑熊還設立獎項，每季度獎勵訪問量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競賽，比賽訪問量黑熊想:棕熊想:蜜蜂能產多少蜂蜜，關鍵在于它們每天采回來多少花粉--花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當告訴眾蜜蜂：咱們在和黑熊比賽看誰產的蜜多。它自己做了一套簡單的考核表格，測量每只蜜蜂每天采回花粉的數量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數量，并每天把測量結果張榜公布它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵棕熊想:請您來“對號入座”黑熊12345棕熊12345請您來“對號入座”黑熊棕熊績效大不同看重過程采用最貴的考核系統即時反饋不足鼓勵的是內部競爭獎勵面過窄，并且過于單一看重結果用最合適的考核系統每天都有業績看板鼓勵的是團隊合作同時獎勵優秀員工，和團隊的總業績績效大不同看重過程看重結果績效管理與績效考評的主要區別績效管理績效考評·一個完整的管理過程·管理過程中的局部環節和手段·側重于信息溝通與績效提高·側重于判斷和評估·伴隨管理活動的全過程·只出現在特定的時期·事先的溝通與承諾·事后的評估績效管理與績效考評的主要區別績效管理績效考評·一個完整的管理茫盲忙關于績效考核三個層次管理如何不茫然-企業戰略先行如何不盲目-找出影響績效的障礙如何不瞎忙-抓住考核易出錯的點茫盲忙關于績效考核三個層次管理資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業的戰略目標企業的目標自

上

而

下

層

層

落

實如何不茫然-戰略先行做正確的事

Dotherightthings正確地做事Dothethingsright資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業的戰略目標問題績效標準方面績效標準不量化沒跟員工溝通而直接派活績效標準太高績效后果方面考完后沒有重獎重罰績效后果不刺激員工行為員工本身的技能方面員工不知道怎樣做平時的阻礙身體生病精神壓力大感情受挫被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事績效反饋反面無反饋或無效反饋如何不盲目-找出障礙：員工為什么績效不高？問題績效標準方面績效后果方面員工本身的技能方面平時的阻礙績效人的行為取決于:行為發生時出現在他們身上的情況做+好=做+

壞=不做+好=不做+壞=做+無反應=不做+無反應=人的行為取決于:人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發生時，給與他們的反饋，而且這個反饋最好來自……？做+好=繼續做（正強化，被鼓勵）做+不好

=只好不做（逃避不想要的結果）不做+好=不做了（坐享其成）不做+不好

=只好做（負強化，被威脅）做+無反應=可做可不做（消解）dissolve不做+無反應=可做可不做（消解）人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發生時，給與他們的反饋第一個基本點：“人”對系統的支持第二個基本點：評估系統的公平性一個中心兩個基本點員工?。∪绾尾幌姑?抓住重點一個中心，兩個基本點第一個基本點：第二個基本點：一個中心員工！！如何不瞎忙-抓黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾猓炔患按靥岢鏊娜齻€愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！如何設定量化指標，并分解給部門黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的目標設定的要求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現實的Time-bond有時間限制的目標設定的要求：SMART（高明)Specific績效目標：對要達成的結果的一個表述更適于經理們和專業員工等涉及個人項目的工作績效標準：是一種延續的，須一次又一次遵守的準則更適用于從事日常需要及重復性作業的工作績效目標：績效標準：中層經理如何給部門設立目標確定目標完成的日期第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現目標需要的技能和授權第五步為可能遇到的問題和阻礙,找出相應解決方法第四步檢驗目標是否與上司的目標一致第三步制訂符合SMART原則的目標第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬傳達第一步溝通服從執行中層經理如何給部門設立目標確定目標完成的日期

盡量避免績效打分中的誤區像我暈輪效應盲點近因效應（近期行為偏見）趨中趨勢心太軟（寬厚性）心太硬（嚴厲性）政治壓力

如何評估員工的績效并做績效面談

盡量避免績效打分中的誤區像我趨中趨勢

如何評估員工的績效并一共有多少正方形？4個障礙時間緊任務重沒準備有壓力一共有多少正方形？4個障礙準備開始進行反饋結束如何做績效面談準備工作失敗了，就是準備著失?。。?！準備開始進行反饋結束如準備工作失敗了，1，如何做績效面談準備準備多長時間合適？準備什么？環境的準備資料的準備心理的準備您的員工準備了嗎？2,如何開場消除雙方尤其是員工的防范心理，建立友好關系及信任暖場，聊些平常話題事先告訴員工此次面談大概要花的時間提早告訴員工你會作書面記錄1，如何做績效面談準備準備多長時間合適？您的員工準備了嗎？2保持純粹正面反饋描述特定的行為肯定行為價值真心的及時的經常的逐漸減少3，如何表揚員工“漢堡”原則先表揚特定的成就，

給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現以肯定和支持結束3，如何批評員工保持純粹正面反饋3，如何表揚員工“漢堡”原則3，如何批評員工聽而不聞敷衍了事地聽有選擇性地聽專注地聽同理心性地傾聽3，如何傾聽員工反饋4，如何友好地結束面談1，確認員工理解你的每一個評估2，請員工在面談記錄上簽字確認3，永遠以積極的言談結束談話不要輕易許諾你不確認的事！聽而不聞3，如何傾聽員工反饋4，如何友好地結束面談1，確認員面談后常見的四種結果—怎么辦？溝通成功員工不接受評分，并認為自己業績不好是公司政策不利等原因造成員工不接受評分，并指出了確鑿的證據，主管評估錯了員工心理完全抵觸，基本一言不發還有更嚴重的吧？面談后常見的四種結果—怎么辦？溝通成功員工不接受評分，員工不模塊四 激勵用“薪”不如用“心”

---留才篇一個小科普兩個激勵理論的實務操作四種中基層管理者適用的激勵方法聽聽8590后怎么說模塊四 激勵用“薪”不如用“心”一個小科普員工選、育、用、留培訓任何一家想競爭取勝的公司，必須設法使員工敬業任何一家員工的敬業度指：

員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響員工的敬業度和滿意度員工的敬業度指： 員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入激勵是管理中的核心問題2種激勵理論在企業中的實務操作3種公司最高管理層適用的激勵方法（簡）4種公司中層管理者適用的激勵方法物質激勵精神激勵培訓激勵目標激勵參與激勵情感激勵信任激勵晉升激勵榮譽激勵榜樣激勵危機激勵激勵是管理中的核心問題2種激勵理論在企業中的實務操作物質激勵兩種激勵理論的實務操作馬斯洛理論赫茨伯格雙因素理論兩種激勵理論的實務操作Maslow馬斯洛--需求層次理論1943自我實現需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求Maslow馬斯洛--需求層次理論1943自我實現需求經濟的非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感發展機會影響力過程型有挑戰性的工作/彈性工作時間/工作分擔/通訊便利/舒適環境/學習性團隊/意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？

赫茨伯格雙因素理論1959經濟的非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬延期三種高管適用的個人激勵方法1，制度激勵-讓優秀員工與眾不同 1） 2） 3）2，工作著是快樂的—職業生涯規劃激勵

確保員工個人在組織中的進步，其表現和潛力符合組織的需要

升職；輪崗；工作擴大化；工作豐富化3，家的感覺真好-企業文化留人三種高管適用的個人激勵方法1，制度激勵-讓優秀員工與眾不同21，期望留人-羅森塔爾效應---我知道你可以的2，崗位留人-工作擴大化與豐富化---工作是快樂的3，感情留人-開個賬戶給員工---得人心者得天下還有么？？？？？？？？？？？？？？四種中層適用的激勵方法1，期望留人-羅森塔爾效應四種中層適用的激勵方法EBA:EmotionalBankAccount感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人開個賬戶給員工---得人心者得天下看看員工自己是怎么期待的挑選出最適合自己的四種（見樣本）EBA:EmotionalBankAccount感情銀您開始工作后，發現工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發現工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事性格是什么樣的？6，您最希望領導用什么樣的方式和你共（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）7，您曾經有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？8，目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結果怎樣?9，作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領導）10，您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）1200份問卷引發的思考---8590后問卷包括10道問題您開始工作后，發現工作給您帶來的最大成就感是什么？1200份1，工作后您發現工作帶來的最大成就感是什么？自己可以掙錢養活自己了。學會自立在實踐中學會了很多做人的道理工作完成后領導和同事的認可接觸人多了，心態變堅強了，知識面廣了能夠完成很多以前沒想過的任務當我站在用戶的角度考慮問題，為用戶解決了問題，并得到用戶認可的時候，心中會覺得有一種成就感職業方面的迅速提升（如畢業后兩年，做到了獨當一面的店長）1，工作后您發現工作帶來的最大成就感是什么？自己可以掙錢2，您發現工作給你帶來的最大的心理落差是什么原來社會真的不是在學校時想象的那么簡單工作的性質，工作的環境和自己的期待值有差距和朋友的聯絡減少，時間的節奏有點打亂貧富差距工作所產生的社會意義沒有想象中價值大曾經感覺挺不錯的同學，成為同事后開始互相使心計什么問題都要盡自己最大能力解決，不能偷懶鉆空子自己的努力得到了大家認同，卻沒有得到老板的認可別人公休或放假時，自己卻還在上班無法相信人性的黑暗，越來越發現身邊沒一個真誠的人。在利益面前都顯露出了人們的本性2，您發現工作給你帶來的最大的心理落差是什么原來社會真的3，您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？無?。。。∥易鲥e事情時不光訓我，而是告訴了我應該怎么做有心記得我無意提及的小事，很感動生病的時候打電話問候了，還多給我放了幾天的假自己工作出現方向性模糊時會及時溝通工作有責任心，做事利索，不拖泥帶水在他的頂頭上司面前替我們說話，并且替我爭取到了加薪和發展機會過年加班，上司請我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧，我是北漂一族，覺得很溫暖我工作現差錯，給其他部的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，沒有讓我難堪3，您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？無?。。?！4，您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么多了去了！??！見不得我們閑著，讓我們很不舒服不是我的工作要我加班做完；不是我的問題，要我負責克扣工資言行不一給我布置任務，我努力完成后，他忘了曾給過我這個任務面對高一級的上層只知道一味的退讓不聽意見，自以為是，沒有統籌安排粗暴，亂發脾氣。自己心情不好就挑我毛病因客觀因素而未達到領導的要求，領導不聽解釋就下結論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因自己明明是外行還要瞎指揮老是罵我，讓我在工作中畏首畏腳，有點害怕見到領導4，您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么多了去了！！！5，您最接受不了的同事的性格是什么樣的？油腔滑調，笑里藏刀，拍馬屁打小報告，背后使陰招，說別人壞話特別強勢，自以為是，不能接受別人意見愛搬弄是非，惡人先告狀墻頭草阿諛奉承把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好教他的時候，不認真聽，講過后，什么也沒記住，工作時又問東問西。我認為這是一種很不尊重人的表現不理會別人的感受，只知道自己的利益什么事都要別人幫忙，明明是自己動一下就可以辦的事勾心斗角，玩心機，裝清高不負責任，不愛動手做事，因為她的不用心而影響我工作愛抱怨5，您最接受不了的同事的性格是什么樣的？油腔滑調，笑里藏6，您最希望領導用什么樣的方式和你共事？平易近人，平級溝通、朋友交流、換位思考上班是我的領導，下班是我的朋友，一起玩一起鬧信任，公正，坦誠溝通，有對我不滿的，可以直接告知公開表揚，私下批評，給我在人前留點面子希望領導在決策時，詢問下屬的意見與建議，不要強硬決策，只會讓員工有想法說不出，情緒低迷，做事如同木偶該有威信時就有力發話，該親和時不要老是板著臉按照每個人不同的能力派活只需一句真誠的表揚就足矣在批評之前下結論之前先了解事情的始末再批評注重結果，而不會刻意的糾結過程。分工清楚，不要有人做到累死，有人連分內事都不做；直接批評我，別拐彎抹角，不然我想清楚后會無地自容6，您最希望領導用什么樣的方式和你共事？平易近人，平級溝通7，您曾經有過沒有工作熱情的時候么？在什么情況下工作沒有熱情好像沒有特別熱情的時候！！！被分到了一個我不愿意做的崗位接連收到領導批評的時候，不斷被別人否定的時候領導說過的話沒能兌現，感覺自己盡了很大努力去做的工作，并沒有得到認可，或沒有起到作用。工作目標模糊拿老板的工資，自然要滿懷熱情的去工作，可當老板都不給予理解的時候、那種熱情就會慢慢的被磨滅在自己心情低落的時候，找不到生存的意義的時候工作的產品由于環境有限，不能吸引市場，同時也不受公司重視。覺得即使自己努力去做了，也沒有好結果長時間做同樣的工作，給人厭煩的感覺參加工作時，突然察覺到現實與自己設想的不一樣7，您曾經有過沒有工作熱情的時候么？在什么情況下工作沒有熱8，目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結果怎樣?單位效益不好，經常處于放假狀態，工資也跟著少了很多夾在領導和工人之間，挺難做人遇到特別刁難的客人裁員第一次獨立設計，之前從未接觸的領域領導的無中生有邊工作邊讀函授,比較累任務緊時間短的活，累死了做我最不擅長的事情壓力達在一個公司時間長了才會發現當初你看到的人和你現在看到的她原來是兩個人，人會為利益而去改變自己，人際關系永遠是我最大的工作壓力8，目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓方式

硬抗?。?！報班，考證，增加職業安全感找同行同職位的人傾訴寫博客空間哭和朋友去K歌打掃房間聽偶像的歌罵能罵的人和上司溝通和家人溝通自己上網或看書查找解壓辦法旅游亂發一通脾氣就好了帶著壓力,勉強微笑的活著解壓方式

硬抗?。?！罵能罵的人9，作為80后的員工，您如何評價90后員工？

您如何評價70后以及更年長的員工？多了點主見但更自負干活比較浮躁，知道怎么偷懶熱情，為人相對單純，大方，雷厲風行有點鬧，做事情不夠有耐性，和責任心。自我觀念較重。有時候態度有點傲慢膚淺，浮躁，不虛心思維更加開闊，有很好的創新意識，更有活力。不主動做事，玩心很大，不負責任，但是頭腦靈活很會討好領導對什么事都是無所謂的樣子不能吃苦，能力也不行他們也有工作熱情，待人接物都可以9，作為80后的員工，您如何評價90后員工？

您如何評價7人生經驗比較多，為人處事很會做表面工作，喜歡拉攏人穩重成熟創新能力可能稍微差了一點，但接受新事物的能力很強城府深了點。和什么人都能保持相對好的關系。70后是靠自己努力獲得“成功”的一代沒有熱情和創造力嚴謹。更有責任感和使命感。與時俱進，接受新鮮事物能力很快事業心更重，幾乎都有自己職業生涯的規劃。很會照顧人，給人親切的感覺比較會倚老賣老愿意為工作犧牲家庭團聚時間，甚至長期與家人分開比較務實，而且也很知足，安于現狀，不懂變通，自以為是太古董，做事情不用頭腦。領導說什么就什么！9，作為80后的員工，您如何評價90后員工？

您如何評價70后以及更年長的員工？

人生經驗比較多，為人處事很會做表面工作，喜歡拉攏人9，作10，您選擇工作時所看重的東西：這部分列出了人們在選擇工作時通常會考慮的9種因素：1，工資高、福利好2，工作環境(物質方面)舒適3，人際關系良好4，工作穩定有保障5，能提供較好的受教育機會6，有較高的社會地位7，工作不太緊張、外部壓力少8，能充分發揮自己的能力特長9，社會需要與社會貢獻大現在請根據您的真實價值觀，其中做出選擇：最重要的一個因素：次重要的一個因素：最不重要一個因素：次不重要一個因素：10，您選擇工作時所看重的東西：這部分列出了人們在選擇工作課后作業：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？哪些是您最預料之中的？哪些是您無能為力的？哪些是您本人可以改善的？溫馨提醒：正式問卷由“外人”問會更合適老板和中層經理可以在和員工的聊天溝通中聊及這些問題課后作業：寫下您看到這些問題的感受哪些是您最沒想到的？溫馨提總結：蓋洛普公司Q12蓋洛普公司確定了測量一個企業員工敬業度的12個維度的Q12，也是測評績效管理是否到位的方法，它包括12個問題

1，知道對我的工作要求嗎？

2，我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3，在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4，在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？

5，我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6，工作單位有人鼓勵我的發展嗎？

7，在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8，公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？

9，我的同事們致力于高質量的工作嗎？

10，我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11，在過去六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12，過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？總結：蓋洛普公司Q12蓋洛普公司確定了測量一個企業員工敬業度內容回顧選才篇育才篇用才篇留才篇地基：總結與531行動計劃：不同職位的您課后做什么內容演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

“選育用留四部曲”

打造企業核心人才力

“選育用留四部曲”打造企業核心人才力內容介紹總結與531行動計劃：不同職位的您課后做什么選才篇觀千劍識器，看人不走眼育才篇員工的培訓與培養績效考核與用才之本用才篇留才篇多用“薪”不如多用“心”地基：關于人力資源管理及“我”在其中的角色內容地基：關于人力資源管理及“我”在其中的角色我們能夠改變員工的到底是什么-排排序

氣質？性格？能力？態度？價值觀？能力Ability氣質Trait性格Personality價值觀Value態度Attitude地基：我們能夠改變員工的到底是什么-排排序

氣質？性格？能HumanResources（HR）人力資源HumanResourcesManagement（HRM）人力資源管理HumanResourcesDevelopment（HRD）

人力資源發展人力資源管理整體包含如下內容：地基：關于人力資源管理及“我”在其中的角色關于人力資源管理及“我”在其中的角色HumanResources（HR）HumanResHR（HumanResources）

人力資源管理整體包含如下內容：HumanResourcesManagement人力日常資源管理（HRM）

Staffing招聘與選材E-HR人力資源電子化管理C&B薪酬與福利EmployeeRelations員工關系管理PerformanceManagement績效管理HR（HumanResources）

人力資源管理整體HumanResourcesDevelopment人力資源發展（HRD）

CareerDevelopment員工職業發展Training員工培訓OrganizationDevelopment組織發展EmployeeEducation員工教育EmployeeDevelopment員工發展HR（HumanResources）

人力資源管理整體包含如下內容：HumanResourcesDevelopmentCar啤酒是怎么偷到手的“我”在人力資源管理中的角色啤酒是怎么偷到手的“我”在人力資源管理中的角色職責分清資源共享團隊合作達到共贏職責分清高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置員工的投入和敬業忠誠的客戶持續成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑“中間”還是“中堅”人力資源管理成敗的關鍵高效的管理者評估能力素質員工進入放到合員工的投入和敬業忠誠的

“路線確定以后，

干部是決定因素。”

--毛澤東

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

所有有下屬的人都是公司的人力資源管理者人力資源部門負責提供有力工具協助管理人力資源公司老大就是首席人力資源管理者人力資源管理成敗關鍵：中層管理者回顧：人力資源管理重要么？如果重要的話，那么誰來做？誰承擔成敗的關鍵？

所有有下屬的人都是公司的人力資源管理者回顧：人力資源管理重要

模塊一 如何看人不走眼---選材篇我在選材方面有哪些誤區？我怎樣確定什么崗位招什么人？面試中我怎么問話？面試中我怎么判斷真假信息？我怎樣綜合評估候選人？模塊一 如何看人不走眼---選材篇我在選材應聘者“人山人?！睉刚摺叭松饺撕！闭衅刚摺把刍潄y”招聘者“眼花繚亂”培訓者“雙向培養”培訓者“雙向培養”新生代“專業面霸”人靠衣裝簡歷靠包裝新生代“專業面霸”人靠衣裝他們怎么不先告訴我能拿多少錢還有……于是提起選材，我們的表情他們怎么不先告訴我還有……于是提起選材，一“慢”—招聘前的思考需慎重二“看”--所招崗位的勝任素質需厘清三“通過”--選才方法需多樣修煉內功看人不走眼，其實并不難一“慢”—招聘前的思考需慎重修煉內功看人不走眼，警惕選材中的誤區確定勝任某崗位的預期業績（勝任素質模型）準備與工作崗位相關的面試問題與回答

行為面試法預測應聘者達到預期業績的能力準確地評估候選人測評中心為選材把關123456選材前的招聘體系建立選材后的后續工作及有效性評估不盲目：目標選材六步曲不茫然：建立戰略選材體系不瞎忙：評估體系有效性警惕選材中的誤區確定勝任某崗位的預期業績（勝任素質模型）準備刻意夸大企業對一些人/事的偏見試圖尋找“超人”忽略情商和逆商“俄羅斯套娃”現象實話實說暫時性清空腦子最好與最合適把面試時間花在情商與逆商上?1，我在選材方面有哪些誤區？1，我在選材方面有哪些誤區？簡單的工作分析--他上班后要做什么提煉關鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定勝任核心素質—要克服最困難的事需要什么素質1，2，3，4，2，我如何確定什么崗位要招什么人？核心勝任素質簡單的工作分析提煉關鍵事件--要做的工作中最困難的是什么確定智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)適應能力心理調適性抗壓能力智商IQ(IntelligenceQuotient）適應3，面試中我怎么問話？3，面試中我怎么問話？過去的行為

是

未來行為

的

最好預言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫生）行為面試簡介3，面試中我怎么問話？過去的行為

是

未來行為

的

最好預言—Dr.PierreSTAR行為面試方法:多問過去，少問將來目標/任務Target/Task行動Action結果Result情景Situation3，面試中我怎么問話？STAR行為面試方法:多問過去，少問將來目標/任務行動可視性的,外表的：55%（非語言的）語調38%語言（即內容）7%艾伯特.梅拉比安4，面試中我怎么判斷真假信息？可視性的,外表的：55%語調38%語言（即內容）7%艾伯說出的話（內容）7%---STAR行為面試

聲音38%

音頻/音調/音量/音質 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵說出的話（內容）7%聲音38%視覺55%看人不走動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外像我暈輪效應盲點忽視動機匹配度5，我該怎樣綜合評估候選人動機匹配度像我5，我該怎樣綜合評估候選人會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這事的料技能知識價值觀自我定位需求人格特質

勝任素質—考考您

行為會做，能做很重要，所以做技能價值觀

勝任素質—考考您

行為

模塊二 員工培訓與培養-育才篇（簡略）培訓的一個中心：培訓到底對誰好培訓的第一個基本點：培訓需求分析培訓的第二個基本點：培訓效果評估員工的長期培養：職業生涯規劃模塊二 員工培訓與培養-育才篇（簡略）培訓的一個中心兩個基本點一個中心

---培訓對誰好處最大？第一個基本點：

---培訓需求分析第二個基本點：

---培訓效果的追蹤員工?。∮诺某蓴￡P鍵：一個中心一個中心

---培訓對誰好處最大？第一個基本點：第二分析目的具體方法組織分析決定組織中哪里要培訓考察組織長期短期目標及經營計劃，判定知識和技術需求；制定總體人力資源計劃及培訓整體規劃任務分析決定培訓什么內容分析個人業績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態度，哪些可以培訓人員分析決定誰該接受培訓通過業績評估，分析造成差距的原因,收集和分析關鍵事件，分析誰值得培訓誰應該淘汰第一個基本點---培訓需求分析分析目的具體方法組織分析決定組織中哪里要培訓考察組織長期短期第二個基本點---培訓效果評估唐納?克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）四層次評估模型反應（Reaction）：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習（Learning）：針對學員完成課程后，所保留的學習成效進行評估。行為（Behavior）：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓練而有預期的改變進行評估。結果（Result）：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。第二個基本點---培訓效果評估唐納?克帕屈格（Donald職業生涯規劃

---包括兩方面的內容：個人職業生涯規劃 確保個人在組織中的

進步，其表現和潛力符合組織的需要1，升職2，輪崗3，工作擴大化4，工作豐富化人才梯隊計劃 確保組織中有合格的經理以滿足組織的近期發展及長遠規劃職業生涯規劃

---包括兩方面的內容：個人職業生涯規劃人才梯模塊三 授權與考核—用才之本---用才篇引子：績效考核的職責分工關于績效的小案例：兩熊賽蜜如何避免考核中的“茫然”如何避免考核中的“盲目”如何避免考核中的“瞎忙”如何設立SMART目標如何跟員工作績效面談模塊三 授權與考核—用才之本---用才篇引子：績效考核的職責績效考核中的職責分工

－樣本參考人力資源部門開發績效考核系統為經理和員工提供培訓和跟蹤輔導監督考核系統的實施評價考核系統有效性考評結果的綜合運用各業務部門管理者定本部門員工績效目標為員工提供績效反饋填寫評分做績效面談參與規劃在崗員工發展針對績效考核系統向HR提供反饋績效考核中的職責分工

－樣本參考人力資源部門各業務部門管理者兩熊賽蜜：考核方式不同，結果大不同

黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜，它們各有一個蜂箱，養著同樣多的蜜蜂。一天，它們決定以一年為期限來比賽，看誰的蜜蜂產的蜂蜜更多兩熊賽蜜：考核方式不同，結果大不同

黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜，它黑熊想:蜂蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統，表格設計非常細致在它看來，蜜蜂所接觸的花的數量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量同時黑熊還設立獎項，每季度獎勵訪問量最高的前三只蜜蜂它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，只是讓蜜蜂們之間展開競賽，比賽訪問量黑熊想:棕熊想:蜜蜂能產多少蜂蜜，關鍵在于它們每天采回來多少花粉--花粉越多，釀的蜂蜜也越多它直截了當告訴眾蜜蜂：咱們在和黑熊比賽看誰產的蜜多。它自己做了一套簡單的考核表格，測量每只蜜蜂每天采回花粉的數量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數量，并每天把測量結果張榜公布它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一個月的蜂蜜總產量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵棕熊想:請您來“對號入座”黑熊12345棕熊12345請您來“對號入座”黑熊棕熊績效大不同看重過程采用最貴的考核系統即時反饋不足鼓勵的是內部競爭獎勵面過窄，并且過于單一看重結果用最合適的考核系統每天都有業績看板鼓勵的是團隊合作同時獎勵優秀員工，和團隊的總業績績效大不同看重過程看重結果績效管理與績效考評的主要區別績效管理績效考評·一個完整的管理過程·管理過程中的局部環節和手段·側重于信息溝通與績效提高·側重于判斷和評估·伴隨管理活動的全過程·只出現在特定的時期·事先的溝通與承諾·事后的評估績效管理與績效考評的主要區別績效管理績效考評·一個完整的管理茫盲忙關于績效考核三個層次管理如何不茫然-企業戰略先行如何不盲目-找出影響績效的障礙如何不瞎忙-抓住考核易出錯的點茫盲忙關于績效考核三個層次管理資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業的戰略目標企業的目標自

上

而

下

層

層

落

實如何不茫然-戰略先行做正確的事

Dotherightthings正確地做事Dothethingsright資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業的戰略目標問題績效標準方面績效標準不量化沒跟員工溝通而直接派活績效標準太高績效后果方面考完后沒有重獎重罰績效后果不刺激員工行為員工本身的技能方面員工不知道怎樣做平時的阻礙身體生病精神壓力大感情受挫被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事績效反饋反面無反饋或無效反饋如何不盲目-找出障礙：員工為什么績效不高？問題績效標準方面績效后果方面員工本身的技能方面平時的阻礙績效人的行為取決于:行為發生時出現在他們身上的情況做+好=做+

壞=不做+好=不做+壞=做+無反應=不做+無反應=人的行為取決于:人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發生時，給與他們的反饋，而且這個反饋最好來自……？做+好=繼續做（正強化，被鼓勵）做+不好

=只好不做（逃避不想要的結果）不做+好=不做了（坐享其成）不做+不好

=只好做（負強化，被威脅）做+無反應=可做可不做（消解）dissolve不做+無反應=可做可不做（消解）人的行為，除生理行為之外，取決于:行為發生時，給與他們的反饋第一個基本點：“人”對系統的支持第二個基本點：評估系統的公平性一個中心兩個基本點員工?。∪绾尾幌姑?抓住重點一個中心，兩個基本點第一個基本點：第二個基本點：一個中心員工?。∪绾尾幌姑?抓黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾?，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！如何設定量化指標，并分解給部門黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的目標設定的要求：SMART（高明)Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現實的Time-bond有時間限制的目標設定的要求：SMART（高明)Specific績效目標：對要達成的結果的一個表述更適于經理們和專業員工等涉及個人項目的工作績效標準：是一種延續的，須一次又一次遵守的準則更適用于從事日常需要及重復性作業的工作績效目標：績效標準：中層經理如何給部門設立目標確定目標完成的日期第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現目標需要的技能和授權第五步為可能遇到的問題和阻礙,找出相應解決方法第四步檢驗目標是否與上司的目標一致第三步制訂符合SMART原則的目標第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬傳達第一步溝通服從執行中層經理如何給部門設立目標確定目標完成的日期

盡量避免績效打分中的誤區像我暈輪效應盲點近因效應（近期行為偏見）趨中趨勢心太軟（寬厚性）心太硬（嚴厲性）政治壓力

如何評估員工的績效并做績效面談

盡量避免績效打分中的誤區像我趨中趨勢

如何評估員工的績效并一共有多少正方形？4個障礙時間緊任務重沒準備有壓力一共有多少正方形？4個障礙準備開始進行反饋結束如何做績效面談準備工作失敗了，就是準備著失?。。。蕚溟_始進行反饋結束如準備工作失敗了，1，如何做績效面談準備準備多長時間合適？準備什么？環境的準備資料的準備心理的準備您的員工準備了嗎？2,如何開場消除雙方尤其是員工的防范心理，建立友好關系及信任暖場，聊些平常話題事先告訴員工此次面談大概要花的時間提早告訴員工你會作書面記錄1，如何做績效面談準備準備多長時間合適？您的員工準備了嗎？2保持純粹正面反饋描述特定的行為肯定行為價值真心的及時的經常的逐漸減少3，如何表揚員工“漢堡”原則先表揚特定的成就，

給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現以肯定和支持結束3，如何批評員工保持純粹正面反饋3，如何表揚員工“漢堡”原則3，如何批評員工聽而不聞敷衍了事地聽有選擇性地聽專注地聽同理心性地傾聽3，如何傾聽員工反饋4，如何友好地結束面談1，確認員工理解你的每一個評估2，請員工在面談記錄上簽字確認3，永遠以積極的言談結束談話不要輕易許諾你不確認的事！聽而不聞3，如何傾聽員工反饋4，如何友好地結束面談1，確認員面談后常見的四種結果—怎么辦？溝通成功員工不接受評分，并認為自己業績不好是公司政策不利等原因造成員工不接受評分，并指出了確鑿的證據，主管評估錯了員工心理完全抵觸，基本一言不發還有更嚴重的吧？面談后常見的四種結果—怎么辦？溝通成功員工不接受評分，員工不模塊四 激勵用“薪”不如用“心”

---留才篇一個小科普兩個激勵理論的實務操作四種中基層管理者適用的激勵方法聽聽8590后怎么說模塊四 激勵用“薪”不如用“心”一個小科普員工選、育、用、留培訓任何一家想競爭取勝的公司，必須設法使員工敬業任何一家員工的敬業度指：

員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入他們會努力的工作，表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響員工的敬業度和滿意度員工的敬業度指： 員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入激勵是管理中的核心問題2種激勵理論在企業中的實務操作3種公司最高管理層適用的激勵方法（簡）4種公司中層管理者適用的激勵方法物質激勵精神激勵培訓激勵目標激勵參與激勵情感激勵信任激勵晉升激勵榮譽激勵榜樣激勵危機激勵激勵是管理中的核心問題2種激勵理論在企業中的實務操作物質激勵兩種激勵理論的實務操作馬斯洛理論赫茨伯格雙因素理論兩種激勵理論的實務操作Maslow馬斯洛--需求層次理論1943自我實現需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求Maslow馬斯洛--需求層次理論1943自我實現需求經濟的非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感發展機會影響力過程型有挑戰性的工作/彈性工作時間/工作分擔/通訊便利/舒適環境/學習性團隊/意見參與為什么我要在這兒工作？為什么我要在這兒努力工作？

赫茨伯格雙因素理論1959經濟的非經濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬延期三種高管適用的個人激勵方法1，制度激勵-讓優秀員工與眾不同 1） 2） 3）2，工作著是快樂的—職業生涯規劃激勵

確保員工個人在組織中的進步，其表現和潛力符合組織的需要

升職；輪崗；工作擴大化；工作豐富化3，家的感覺真好-企業文化留人三種高管適用的個人激勵方法1，制度激勵-讓優秀員工與眾不同21，期望留人-羅森塔爾效應---我知道你可以的2，崗位留人-工作擴大化與豐富化---工作是快樂的3，感情留人-開個賬戶給員工---得人心者得天下還有么？？？？？？？？？？？？？？四種中層適用的激勵方法1，期望留人-羅森塔爾效應四種中層適用的激勵方法EBA:EmotionalBankAccount感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實待人不友善違背諾言看輕他人對人無禮欺騙別人開個賬戶給員工---得人心者得天下看看員工自己是怎么期待的挑選出最適合自己的四種（見樣本）EBA:EmotionalBankAccount感情銀您開始工作后，發現工作給您帶來的最大成就感是什么？您開始工作后，發現工作給你帶來的最大心理落差是什么？直接上司做過最讓您滿意的事情是什么(請盡量詳細描述事實)直接上司做過最讓您不滿的事情是什么(請盡量詳細描述事實)您最接受不了的同事性格是什么樣的？6，您最希望領導用什么樣的方式和你共（如：怎么派活？怎么表揚？怎么批評等等）7，您曾經有過沒有工作熱情的時候么？如果有過，可能是什么具體原因造成的？8，目前為止，工作中壓力最大的一件事情是什么？您采取了什么解壓措施？結果怎樣?9，作為80后的員工，您如何評價90后員工？您如何評價70后以及更年長的員工？（注意：此處指的是同事，而非領導）10，您選擇工作時所看重的東西(多項選擇，但需排序）1200份問卷引發的思考---8590后問卷包括10道問題您開始工作后，發現工作給您帶來的最大成就感是什么？1200份1，工作后您發現工作帶來的最大成就感是什么？自己可以掙錢養活自己了。學會自立在實踐中學會了很多做人的道理工作完成后領導和同事的認可接觸人多了，心態變堅強了，知識面廣了能夠完成很多以前沒想過的任務當我站在用戶的角度考慮問題，為用戶解決了問題，并得到用戶認可的時候，心中會覺得有一種成就感職業方面的迅速提升（如畢業后兩年，做到了獨當一面的店長）1，工作后您發現工作帶來的最大成就感是什么？自己可以掙錢2，您發現工作給你帶來的最大的心理落差是什么原來社會真的不是在學校時想象的那么簡單工作的性質，工作的環境和自己的期待值有差距和朋友的聯絡減少，時間的節奏有點打亂貧富差距工作所產生的社會意義沒有想象中價值大曾經感覺挺不錯的同學，成為同事后開始互相使心計什么問題都要盡自己最大能力解決，不能偷懶鉆空子自己的努力得到了大家認同，卻沒有得到老板的認可別人公休或放假時，自己卻還在上班無法相信人性的黑暗，越來越發現身邊沒一個真誠的人。在利益面前都顯露出了人們的本性2，您發現工作給你帶來的最大的心理落差是什么原來社會真的3，您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？無?。。?！我做錯事情時不光訓我，而是告訴了我應該怎么做有心記得我無意提及的小事，很感動生病的時候打電話問候了，還多給我放了幾天的假自己工作出現方向性模糊時會及時溝通工作有責任心，做事利索，不拖泥帶水在他的頂頭上司面前替我們說話，并且替我爭取到了加薪和發展機會過年加班，上司請我吃飯，雖然是最普通的雞翅吧，我是北漂一族，覺得很溫暖我工作現差錯，給其他部的同事帶來了麻煩，他能悉心的去和其他同事解釋，沒有讓我難堪3，您的直接上司做過最讓您滿意的事情是什么？無?。。。?，您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么多了去了?。?！見不得我們閑著，讓我們很不舒服不是我的工作要我加班做完；不是我的問題，要我負責克扣工資言行不一給我布置任務，我努力完成后，他忘了曾給過我這個任務面對高一級的上層只知道一味的退讓不聽意見，自以為是，沒有統籌安排粗暴，亂發脾氣。自己心情不好就挑我毛病因客觀因素而未達到領導的要求，領導不聽解釋就下結論，事后也一樣不聽解釋也不了解原因自己明明是外行還要瞎指揮老是罵我，讓我在工作中畏首畏腳，有點害怕見到領導4，您直接上司做過最讓您不滿的事情是什么多了去了?。?！5，您最接受不了的同事的性格是什么樣的？油腔滑調，笑里藏刀，拍馬屁打小報告，背后使陰招，說別人壞話特別強勢，自以為是，不能接受別人意見愛搬弄是非，惡人先告狀墻頭草阿諛奉承把什么事都不放在眼里，但又什么事情都做不好教他的時候，不認真聽，講過后，什么也沒記住，工作時又問東問西。我認為這是一種很不尊重人的表現不理會別人的感受，只知道自己的利益什么事都要別人幫忙，明明是自己動一下就可以辦的事勾心