2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師強化訓練試卷B卷附答案單選題（共80題）1、集體協商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A2、采用（），對于改進員工行為和表現效果十分突出，尤其適合參與意識不強的下屬。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A3、從業人員對顧客有下列說法，其中屬于職業“忌語”的是（）A.“請諒解”B.“請稍候”C.“等會兒再說”D.“同志”【答案】C4、關于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內部EAP比外部EAP節省成本D.企業應該首先實施內部EAP【答案】D5、《工會法》規定，罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過（）通過，不得罷免。A.1/3B.半數(1/2)C.2/3D.3/5【答案】B6、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業為什么要設計低于市場水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論【答案】C7、股票期權和期權的區別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B8、(2017年5月)總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統在人事決策和員工開發兩個方面實際發揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B9、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經理B.中層經理C.科技開發人員D.全體員工【答案】A10、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B11、被考評者的上級是自己的天然考評者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質C.管理原則D.管理流程【答案】C12、屬于比爾?蓋茨確立的10大優秀員工準則的是（）。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功，幫助老板成功【答案】C13、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業為什么要設計低于市場水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論【答案】C14、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業更容易吸引高素質的求職者。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B15、人力資源管理的（）雙重功能使人力資源管理能夠不斷演進。A.計劃性和戰略性B.計劃性和戰術性C.經營性和戰術性D.經營性和戰略性【答案】D16、(2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質D.社會角色【答案】B17、COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業興趣測試C.職業能力測試D.職業人格測試【答案】B18、（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D19、關于勝任特征下列說法錯誤的是（.）。A.能夠區別優秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務或達成目標【答案】C20、（）是用以比較不同被試測試分數的標準，它能夠說明某一測試結果分數相對于同類被試所處的水平。A.標準化B.信度C.效度D.常模【答案】D21、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D22、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關系，絕不放在心上【答案】C23、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實際產品銷量為83，則績效結果為C等，以此類推。此計分方式為（）A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區間計分法【答案】D24、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C25、（）認為對員工與企業形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D26、美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業D.權力【答案】C27、(2015年5月)（）是基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的。A.傳統職業生涯路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業生涯路徑D.雙重職業生涯路徑【答案】A28、企業集團的各成員單位按照企業內部發展商品經濟的合理要求重新組合起來，形成一個復雜的利益集合體，這是指企業集團的（）。A.協商性B.綜合性C.創新性D.職權和職能【答案】B29、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態度D.工作方法【答案】D30、對企業的期望低、對自己的期望高的員工（）。A.是企業的核心員工B.主動離職的比例較高C.是企業培訓的重點人群D.應與企業簽訂固定期限合同【答案】B31、最接近現代企業集團的壟斷組織是（）。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D32、()屬于外部激勵。A.工作挑戰性B.自我實現C.參與感D.福利待遇【答案】D33、績效考評結果的應用范圍不包括()A.人員調配B.培訓開發C.薪酬調整D.勞動關系管理【答案】D34、由于EAP具有（）的特點，EAP應該有計劃地長期持續。A.長期性B.系統性C.決策性D.延續性【答案】B35、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。A.虛擬化B.概念化C.數量化D.抽象化【答案】C36、要求經理在減少員工數量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產生（）。A.角色模糊B.任務欠載C.角色沖突D.任務超載【答案】C37、(2015年5月)（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規模C.團隊成員D.企業發展階段【答案】C38、(2015年5月)“消耗——生產——再消耗——再生產”體現了人力資本的（）A.創造B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C39、()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D40、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發展【答案】C41、沙盤推演法的特點不包括()A.場景能激發被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C42、從長期戰備性和員工的維度看，人力資源經理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業改革的代理人C.企業經營戰略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B43、一般情況下。幫助員工建立發展職業錨是在()階段。A.職業生涯中期B.職業生涯早期C.職業選擇和準備D.職業生涯后期【答案】B44、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度A.期望B.工具C.效價D.動機【答案】C45、(2015年5月)員工所提建議的數量屬于平衡計分卡（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D46、(2017年11月)()是企業制定整體性薪酬戰略優先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A47、關于員工處罰，說法錯誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴厲的一種處罰C.如果員工再次違反規則，應該發出最后警告D.所有書面警告都應該有發送日期和接收者簽字【答案】B48、（）為培訓活動提供了制度性框架和依據，是培訓管理實施并形成良好的運行機制的基礎。A.企業文化體系建設B.后期支持體系建設C.培訓制度體系建設D.培訓管理體系建設【答案】C49、在培訓成果轉化的（），只有當受訓者的工作內容和環境條件與培訓期間完全相同時，才能使培訓成果有效遷移。A.第一個層面B.第二個層面C.第三個層面D.第四個層面【答案】A50、(2018年5月)關于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學習的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調動是員工在組織內的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業安全性【答案】B51、一般來說，（）的主要對象是公司的經理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B52、下列關于“敬業”的說法中，正確的是（）。A.敬業度高的員工比敬業度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業度這一概念是著名學者馬克思?韋伯提出來的C.敬業狀況取決于從業人員所從事的職業狀況，不受所在企業的影響D.敬業是一種心理活動，外在表現一般并不反映人們的敬業程度【答案】A53、被人們稱為“現代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.羅伯特·歐文C.梅奧D.芒斯特伯格【答案】B54、(2016年5月)（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B55、單位經常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B56、下列不屬于有效的員工培訓體系三個層面的是（）。A.文化層B.制度層C.資源層D.運營層【答案】A57、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A58、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D59、（）充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級C.關注組織的發展，具有團隊意識和參與意識D.發揮出高水平的內激力和承諾【答案】C60、(2017年5月)選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A61、（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D62、COPS屬于（）。A.學業成就測試B.職業能力測試C.職業人格測試D.職業興趣測試【答案】D63、SA8000規定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C64、ISO10015關注的焦點是()A.培訓中的人B.培訓信息反饋C.企業培訓制度D.培訓評估體系【答案】A65、(2016年5月)下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A66、(2017年5月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C67、（）宜在經濟蕭條，或企業處于創業、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C68、(2015年11月)薪酬內部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調查與分析C.組織戰略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A69、（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D70、通常情況下，針對技術研發崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A71、下列關于一個企業最佳培訓模式的說法，錯誤的是（）。A.應具備傳統培訓模式中的核心因素B.確保有效評價系統的循環運行C.不同組織的培訓方法也不同D.強調質化目標的重要性【答案】D72、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主皆有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D73、在培訓文化建立的（）階段，培訓部門不是單獨的部門，而是人力資源管理部門的一個組成部分。A.萌芽B.發展C.成長D.成熟【答案】A74、(2015年11月)（）環節負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B75、（）包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D76、如果你作為公司的主要領導之一，最近經常有員工抱怨你下屬部門的主管領導，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D77、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C78、創造新的工作任務和革新是采用（）的經營戰略的關鍵事項。A.集中策略B.內部成長戰略C.外部成長戰略D.緊縮投資戰略【答案】B79、關于職業化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統勞動觀，職業化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業化強調員工理解職業化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業化的本質是職業行為規范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B80、差異化創新屬于（）A.競爭驅動創新B.技術推動創新C.需求拉動創新D.變革勞動創新【答案】A多選題（共40題）1、企業突發事件預警信息包括（）。A.財務指標B.出勤率C.勞動爭議D.生產率變動趨勢E.人力資源流動率【答案】ABCD2、員工流動率的分析方法包括（）。A.對自愿流出者的訪談及跟蹤調查B.群體批次分析法C.成本收益分析法D.員工流動后果分析E.日常員工流動分析【答案】ABCD3、常見的定價方法包括（）。A.成本導向定價法B.戰略導向定價法C.需求導向定價法D.利潤導向定價法E.競爭導向定價法【答案】AC4、屬于企業集團獨特優勢的有（）。A.形成“壟斷”B.迅速擴大組織規模C.無形資產共享D.技術創新E.分工協作【答案】ABCD5、從環境層面來看，影響管控模式選擇的主要因素包括（）A.政治B.經濟C.法律D.政策E.技術【答案】ABCD6、經營目標體系的建立需要經過（）步驟。A.確定企業經營總目標并進行分析B.確定企業經營總目標并進行分解C.各分目標間進行協調平衡D.各目標層次之間的平衡與協調E.經營目標體系的整理和確定【答案】BC7、()可以進行企業薪酬系統競爭力的評價。A.診斷法B.滿意度調查C.薪酬成本比重計算D.招聘結果調查E.骨干員工流失率調查【答案】ABD8、經營環境的宏觀分析中的經濟環境包括（）。A.經濟體制B.經濟形勢C.經濟結構D.經濟政策E.經濟發展【答案】ABCD9、設計平橫計分卡的技術障礙主要體現在（）。A.績效體系設計的相關工作中B.考評體系設計的相關工作中C.企業管理體系設計的相關工作中D.反饋體系設計的相關工作中E.績效管理體系設計的相關工作中【答案】AB10、企業集團按資本聯結程度不同形成多層次企業組織結構，第二層次包括（）A.核心企業B.參股層企業C.控股層企業D.一級子公司E.協作層企業【答案】BC11、與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重點是完成生產任務B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施C.制定各種嚴格的管理制度D.制定各種嚴格的工作規范E.管理是少數人的事情【答案】ABCD12、關于PCI考評，說法正確的有（）。A.通過整體核算的形式進行B.適用于360度考評或180度考評C.考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度D.可以通過績效管理委員會的否決考評來進行E.考評標準是基于勝任特征發展目標而設計的任務績效目標【答案】BC13、（）的說法符合團結互助的要求。A.在崇尚個性化的時代，倡導團結互助應控制在一定范圍內B.在市場經濟條件下，團結互助應是建立在等價交換原則基礎上的互利行為C.同事間常使用“您好”“謝謝”等話語，有助于促進團結互助D.團結互助是團隊精神的基本表現【答案】CD14、蓋斯特認為：現代人力資源管理替代傳統的人事管理表現在（）。A.現代人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和戰略性B.現代人力資源管理倡導自我控制，注重自我約束C.現代人力資源管理追求效用最大化D.現代人力資源管理強調專家實現專案性管理E.現代人力資源管理倡導人力資源管理也是直線主管人員的責任【答案】ABC15、（）屬于人力資源開發的四個環節。A.職業開發B.組織開發C.倫理開發D.管理開發E.環境開發【答案】ABD16、薪酬設計的平衡定價法適合（）。A.當地員工B.超過10年以上的外派人員C.執行半年任務，然后回國的員工D.超過三年，并有重返國內工作需要的管理人員E.有豐富經驗的中高層管理人員，需要保持和國內同級員工的可比性【答案】D17、(2018年5月)()屬于職業能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD18、()可以進行企業薪酬系統競爭力的評價。A.診斷法B.滿意度調查C.薪酬成本比重計算D.招聘結果調查E.骨干員工流失率調查【答案】ABD19、勞動爭議訴訟的特征包括()。A.勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟具有權威性E.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】ABCD20、創新能力的激勵機制包括（）。A.團隊激勵機制B.個人激勵機制C.市場激勵機制D.社會激勵機制E.企業激勵機制【答案】CD21、績效管理委員會由（）構成。A.企業員工代表B.企業領導班子成員C.人力資源部D.戰略規劃部E.核心業務部門主要負責人【答案】BCD22、關于企業人力資本描述錯誤的是（）。A.是全體員工實際投入到企業中的人力資本的價值量之和B.能夠為企業創造現在或未來收益的員工的知識和技能才是企業的人力資本C.是企業內部員工人力資本集體協調與合作的“整合”D.是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和E.企業員工所擁有的全部知識和技能都屬于企業人力資本范疇【答案】D23、判斷培訓文化發展階段的指標有（）。A.培訓的計劃性和參與性B.培訓的內容和形式C.培訓資源的利用程度D.培訓基礎管理平臺的完善E.培訓與企業戰略之間的關系【答案】ABCD24、企業運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業戰略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業必須遵守謹慎和規范的經營原則D.企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB25、(2016年11月)企業員工的培訓管理系統包括（）。A.培訓組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓課程體系E.培訓經費管理體系【答案】ABC26、IS026000給組織實現社會責任提供了可操作性的指南。下列屬于衡量、判斷一個組織社會責任融入程度的核心問題是()。A.組織治理B.人權C.勞動關系和勞動條件D.環境E.商業操作【答案】ABCD27、關于SWOT分析方法解釋正確的是（）。A.S是指企業內部優勢B.W是指企業內部劣勢C.O是指企業外部環境的機會D.T指外部環境的干擾E.T是指外部環境的威脅【答案】ABC28、利潤分享的形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的純利潤分享C.年中一次性分紅D.年終一次性分紅E.按利潤的一定比例分享【答案】ACD29、()不屬于設問檢查法。A.奧斯本檢核表法B.二元坐標法C.5W1H法D.和田十二法E.特性列舉法【答案】B30、下列屬于產品改良的是（）。A.品質改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.附加產品改良【答案】ACD31、下列屬于績效管理委員會職責的是（）。A.領導和推動企業的績效管理工作B.解釋現行的績效管理方案的具體規定C.負責對KPI考核執行情況進行監督和檢查D.負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.處理涉及績效管理但現行政策未作規定的重大事項【答案】AB32、在應用心理測試時應當注意（）。A.要公開測試結果以確保公平B.要對使用者進行專門的訓練C.使用過程中要遵循標準化的要求D.應將心理測試與實踐經驗相結合E.應將心理測試作為篩選應聘者唯一依據【答案】BD33、通常情況下．（）要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.企業員工代表B.企業領導班子成員C.財務部D.戰略規劃部E.人力資源部【答案】CD34、(2016年5月)通常情況下，和業績直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD35、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠內在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會需要D.自尊需要E.自我實現需要【答案】D36、(2016年11月)關于人才招募，下列說法正確的有（）。A.招募環節要具有一定的過濾功能B.工作說明書是人才招募的重要依據C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過招募吸引來的應聘者人數越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進入空缺崗位【答案】AB37、影響組織學習力的要素具體體現在()。A.對未來的警覺程度，洞察是否準確B.對事物的認知程度，掌握認識能力C.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對變化的調整能力，應變是否及時E.對整體的把握能力，掌握是否全面【答案】ABCD38、勞工問題的特點包括()。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性E.歷時性【答案】ABCD39、()屬于組織結構和氣候的壓力源。A.工作過多B.角色模糊C.同事關系不融洽D.決策中缺乏參與E.領導對工作的限制太多【答案】D40、外部專業EAP服務機構的優勢包括（）。A.更節約成本B.更了解企業的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD大題（共15題）一、某科技公司，業務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業研發人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業其他公司。該公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。(3分)二、A公司是一家風力發電設備的生產企業，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力資源戰略規劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現在公司希望對三年前制定的人力資源戰略規劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。請根據上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因。【答案】企業應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業內未來發展的預期和評價；員工對企業外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。對于企業員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。2)對員工在企業內未來發展的預期和評價。工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發展提高這一變量的測度和分析，在企業員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業外工作機會的預期和評價。此外，員工對企業外其他工作機會的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業外部的招聘信患會對企業在職員工產生巨大的吸引力，只有當它的能量大到足以克服企業對員工的吸引力時，在職員工流出企業的現象才會發生。在企業中，會有一些員工因對現有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現而“騎著馬找馬”，積極地在企業外部尋求新的工作機會。即使那些對現有工作滿意，或者認為在本企業能夠很好地實現自身理想的員工，也常常會被企業外部新的工作機會、優厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調查，深入掌握同行業、同類企業乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結構的數據資料，用以衡量本企業薪酬管理水平，完善本企業薪酬管理制度，真正體現“對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現實條件下，企業員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環境等。4)員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導致企業員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。三、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓經理接收人：劉克人力資源總監劉總：最近各分公司的人力資源部經理提交了培訓需求計劃，我發現大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓需求。由于近些年公司業務的迅猛發展，商務客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統一的培訓方案，包括培訓模式、培訓教材等，來指導各公司具體執行，提高培訓效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓問題，涉及人員素質在整體上如何適應企業發展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓、績效和薪酬等綜合問題。2、深入研究企業總體戰略對于崗位勝任能力的具體需求，調研現有情況的進步可能性及市場人才發展態勢，準確估計我們的形勢和對策。3、建議確立企業文化及其培訓文化的基調，以指導對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準確地定位對于崗位管理的整體布局。4、建議考慮從組織設置方面先期解決此類問題，如設置涉外服務部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務，借此組織水平高的專門人才給予專門服務。5、編制新的績效考核體系，指導整體的工作衡量和前期的招聘、培訓工作，把崗位管理建立在準確的績效定位的基礎上。6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應、指導和監督新的發展的需求。7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關。8、建議培訓的組織體系采取設立企業大學與網絡培訓結合的方式，以適應集團統一培訓與遠程培訓的需要，適應戰略性培訓的高度需求。9、建議采取學習型組織的模式，把培訓工作引入適應戰略的高水平指導下的組織體系發展軌道。10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓的轉換機制，使得培訓成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓在內的崗位評估機制，形成良好的監控和常態機制。四、(2016年11月)某制造業上市公司推出股票期權激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經理級別以上的管理人員、核心崗位的業務骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數的67%。②授予數量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19.38%；相同職位級別期權數額相同，最高期權授予額不超過最低授予額的5倍。③行權條件：首期行權時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業務收入增長率不低于3%。④行權安排：首次行權不得超過獲得股票期權的40%，首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5.2%，主營業務收入增長率為7.1%，達到了行權條件。但執行股票期權激勵計劃之后，公司發現并沒有帶來預期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據上述情境，請分析該股票期權激勵計劃存在哪些問題，如何改進？（20分）【答案】（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應要求70%的員工參與。因此應將參與范圍進一步擴大，確保達到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19.38%”案例中企業屬于勞動密集型企業，員工持有股份應適當加大。正常在勞動密集型企業里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現了員工控股。（3）問題三：“最高期權授予額不超過最低授予額的5倍”經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的5-15倍為宜。（4）問題四：“首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權”股票期權的行權除上述條件外，還應設置強制持有期3-5年不等，這樣可以使期權在較長時間內保持約束力，避免一些短期行為，防止出現案例中沒有帶來預期效果，反而造成成本的大幅增加。五、某企業的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有發放到員工手中，他們要求企業提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業被迫降低產品價格，利潤率不斷下降，企業的經營層也正努力通過各種手段維持企業的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協商談判確定。工會實現目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調整以實現利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協商中，信息對于協商雙方來說具有巨大的價值。協商應掌握下述信息：1)地區、行業、企業的人工成本水平。（1分）2)地區、行業的平均工資水平。（1分）3)當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（1分）4)本地區城鎮居民消費價格指數。（1分）六、【文件七】類別：電話留言來電人：張濤翠湖公司人力資源部經理收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們分店出現好幾起廚師跳槽的現象，而且都是店里的主廚，您知道他們都是公司的核心員工，離開后對我們的影響非常大，培養和招聘合格的廚師不僅成本高，而且還要耗費一定的時間，顧客數量和業績都受到明顯影響。據我私下了解，他們大都被我們競爭對手以高薪挖走，待遇方面也明顯比在我們這好。我擔心長此以往，會影響我們的核心競爭力，所以建議從集團層面能否出臺一些特殊政策，為一些核心的、對公司發展具有重要影響的人才提供更有效的激勵措施。您有空費心替我們考慮一下，隨時與我聯系。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、不要急于考慮特殊政策，先對于整體的用人政策做一個通盤的檢查，特別是從集團戰略的角度做出適應戰略的檢查，鑒別基本規范及深度機制。2、同時，對外部人才市場和同行業人才管理方面做出全面深入的調查，從多方面的考察人才機制與外部環境，準確判斷競爭力。3、應該提升觀念，從人力資本的角度通盤考慮核心人才的篩選和管理，也包括挖掘人才，系統地構建人力資本存量與增量的體系。4、應該從激勵角度通盤籌劃對于人才的激勵機制。包括激勵機制的內外激勵、物質與精神的激勵等。5、應該從企業文化的總體輻射的角度，搭建人才施展的心理滿足和發育的空間，營造師徒關系的特殊的培養機制與體系，充分挖掘人才心理契約機制。6、在團隊管理方面，充分信任留有空間，讓核心人才發揮作用。同時，可以構成人才晉升機制，鍛煉和挖掘專業人才的管理才華。7、建立專業人才的測評體系，在工作價值評價、人員素質評價等方面，在工作說明書、崗位勝任特征模型方面，系統構建完善的規范體系。8、在績效考評方面注重專業人才的特殊的考核機制。從績效棱鏡的角度，完善戰略性績效觀念和方法。9、在薪酬管理方面，除了專門的薪酬政策和模式外，還可以考慮彈性福利計劃等方式來支持對于核心人才的關心和支持。10、對于核心人才的支持，包括工作之外的關懷，也包括工作壓力的舒緩，包括運用EAP方法解決各方面問題。11、在核心人才關聯的其他具體方面，應該擴大范圍，深入分析感化因素及程度，如：對于家屬的關懷或調動。12、在專業技術人員競限方面加強全方位的策劃和布局，確保各種專業技術，帶有全程的管控，也是多方面的的利益驅動。七、（二）新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業限制條款的存在，使就業范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業限制補償金，隨后多次與公司經進行溝通，但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中約定的競業限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國相關法律法規的規定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】答題要點：（P559）1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。八、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論。回復方式：電子郵件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式。【創新戰略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條。【崗位匹配的實質】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工。【基礎性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。【是崗位配置穩固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等。【實證研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。【落實的基石和計劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰略及相關戰略及目標。【明確服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況。【完善驗證】九、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調企業要從股東及出資人的立場出發，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產品目標客戶增長率，2.A產品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發點，而“3.A產品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內部流程指標中“1.A產品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內部流程指標，“2.A產品原材料的損耗”和“3.A產品的單位成本”不屬于內部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現激勵效果。5)對完成基本銷售任務有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。一十、某科技公司，業務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業研發人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業其他公司。該公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。(3分)一十一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：謝田光游戲開發二：部經理收件人：張濤人力資源部總監日期：5月20日張總：有個情況需要向您反映一下。我們部門負責開發仙境奇俠游戲的團隊由于沒有在規定期限完成開發任務，被扣除了所有的團隊獎金。我知道這是公司的規定，也確實由于游戲未能按時上市給公司帶來了很大損失。但這次的情況有點特殊，這個項目是我直接領導的，本來這個游戲是可以提前開發完成的，但由于個別員工私自下載文件，造成系統染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個開發團隊不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實是害群之馬，技術實力和責任感都不強，我本來希望能讓他去那個團隊鍛煉一下，沒想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因為個別人的錯誤懲罰一個團隊，這樣做實在是不公平，希望人力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)謝經理：你好!我對謝經理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設立團隊獎金的目的和意義與一般獎金的支付目的不同。基于團隊的獎金支付是為了鼓勵員工更好地從團隊的角度出發，樹立員工的成長和發展是建立在團隊基礎上的意識，增強員工的團隊協作精神與責任感，從而使獎金制度成為提升團隊績效與凝聚力的一種強有力的措施。希望謝經理能夠理解公司設立團隊獎金的用意。其次，審核你們部門獎金扣除的績效考評辦法是科學的，結果真實有效。第三，請做好團隊成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵團隊成員繼續努力工作。一十二、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統籌與安排。根據上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業人格測試，該方法將職業人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合