落實科學發展觀，建立科學的績效管理制度2022/12/141勞動工資研究所目錄一、了解績效管理和平衡計分卡新理念二、明確企業績效管理思路三、科學構建企業績效指標體系四、正確實施企業績效評價、反饋和改進五、結合實際建立本企業績效管理制度2022/12/142勞動工資研究所一、了解績效管理和平衡計分卡新理念（一）績效管理和平衡計分卡的概念（二）平衡計分卡的管理思想（三）平衡計分卡的基本框架和構成（四）平衡計分卡的功能2022/12/143勞動工資研究所一（一）績效管理和平衡計分卡的概念1、什么是績效？勞動者個人或群體在工作崗位上或生產經營活動中的工作結果與工作行為，它體現了員工或團隊對組織的貢獻大小、價值高低。

2022/12/144勞動工資研究所一（一）績效管理和平衡計分卡的概念2、什么是績效管理？即按照企業發展戰略要求，正確選擇績效指標并確定標準，科學進行績效評價并及時反饋評價結果，為薪酬分配、崗位調整、員工培訓等人力資源管理和開發工作提供量化依據，促進員工積極性發揮和企業效率、效益增長的活動過程。

2022/12/145勞動工資研究所一（一）績效管理和平衡計分卡的概念3、什么是績效管理的構成？四要素：定義績效—評價績效—反饋績效—改進績效三環節：個人績效團隊績效組織績效2022/12/146勞動工資研究所一（一）績效管理和平衡計分卡的概念4、什么是績效管理制度？是根據企業發展戰略進行績效定義、績效評價、績效反饋、績效改進的有關規范、標準和辦法的總稱，它是企業實施戰略管理的重要工具和手段。2022/12/147勞動工資研究所一（一）績效管理和平衡計分卡的概念

5、什么是平衡計分卡平衡計分卡是一種以系統論思想為指導，圍繞企業愿景和發展戰略，通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四方面指標相互驅動的因果關系實行績效管理的科學方法。（BalancedScoreCard——BSC）2022/12/148勞動工資研究所

一（一）績效管理和平衡計分卡的概念6、來由和本質：平衡計分卡是由美國哈佛商學院教授羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓于1992年經過對美國幾家績效考核處于領先地位的公司進行為期一年的研究后設計出來的。目前世界五百強公司中70%以上已引進和運用了這種戰略績效評估方法。本質：符合中央號召的科學發展觀，強調從整體、全局、多方面、多角度看問題，注意統籌、協調、平衡和可持續發展。2022/12/149勞動工資研究所一（一）績效管理和平衡計分卡的概念7、防止認識誤區：①績效就是工作結果或經濟效益錯；②績效管理就是績效考核錯；③績效管理等于績效工資錯；④績效管理只是管理者的事錯。2022/12/1410勞動工資研究所一（二））平衡計計分卡的的管理思思想1、戰略略高度、、把握全全局的管管理思想想2、有機機聯系、、相互驅驅動的管管理思想想3、重輕輕相宜、、均衡發發展的管管理思想想4、以人人為本、、關注員員工的管管理思想想2022/12/811勞動工資資研究所所一（二））平衡計計分卡的的管理思思想1、戰略略高度、、把握全全局的管管理思想想即從企業業戰略出出發，著著眼企業業管理的的整體及及其與外外部適應應的關系系來進行行績效管管理。不同于以以往———只關注注企業管管理的某某些方面面，與企企業戰略略脫節，，與外部部環境脫脫節。2022/12/812勞動工資資研究所所一（二））平衡計計分卡的的管理思思想2、有機機聯系、、相互驅驅動的管管理思想想即把財務務、客戶戶、內部部流程和和學習與與成長四四方面看看成相互互有機聯聯系、互互為因果果、相互互作用的的關系來來進行績績效管理理。不同于以以往———只看重重財務指指標，忽忽略其他他，或幾幾方面管管理互不不聯系，，甚至相相互抵消消，形不不成合力力。2022/12/813勞動工資資研究所所一（二））平衡計計分卡的的管理思思想3、重輕輕相宜、、均衡發發展的管管理思想想即不同時時期有不不同的管管理重點點，依時時而變，，同時兼兼顧非重重點，使使企業的的財務管管理與非非財務管管理、外外部管理理與內部部管理、、長期目目標管理理與短期期目標管管理、結結果管理理與過程程管理均均能協調調均衡，，多方兼兼顧。不同于以以往———按下葫葫蘆起來來瓢。2022/12/814勞動工資資研究所所一（二））平衡計計分卡的的管理思思想4、以人人為本、、關注員員工的管管理思想想即把企業業員工素素質的提提高和積積極性、、創造性性地發揮揮看成公公司效率率、效益益提升的的源泉，，以此作作為管理理效能提提高的出出發點和和落腳點點。不同于以以往———管理就就是“卡卡”員工工。2022/12/815勞動工資研究究所一（三）平衡衡計分卡的基本框架和構構成1、基本框架架2、四方面的的相互驅動關關系7、四方面的的主要內容———內部流程程方面3、基本形式式8、四方面的的主要內容———學習與成成長方面4、四方面的的主要內容6、四方面的的主要內容———客戶方面面5、四方面的的主要內容——財務方面面2022/12/816勞動工資研究究所一（三）平衡衡計分卡的基本框架和構構成1、基本框架架客戶方面為了實現我們們的愿景，我我們應該在顧顧客方面如何何表現內部業務方面面為了滿足股東東和顧客，我我們必須擅長長哪些業務過過程學習和成長為了實現我們們的愿景，我我們應該如何何保持變革和和改進的能力力財務方面為獲得財務成成功，我們應應當在股東面面前如何表現現愿景和戰略財務目標非財務目標非財務目標非財務目標經營目標管理目標管理目標經營目標結果目標過程目標過程目標過程目標滯后目標先導目標先導目標先導目標外部目標內部目標內部目標外部目標長期目標短期目標長期目標長期目標2022/12/817勞動工資研究究所一（三）平衡衡計分卡的基本框架和構構成2、平衡計分卡四方面的相互互驅動關系學習及成長長我們能夠不不斷改善及及創造價值值嗎？產品開發和和研制績效考核機機制組織設計和和變革人力開發和和員工職業業規劃學習型組織織內部流程我們必須在哪些領域具有杰出的專長？生產計劃控制生產現場控制采購政策、采購流程設計庫存控制生產柔性及及時制生產（JIT)物流配送顧客客戶如何看待我們？分銷渠道內部控制要求客戶信用管理客戶關系管理（CRM)定單流程信息制度財務我們在股東眼中的表現？利潤要求成本控制要求預算控制力度融資要求和使用效率長期和短期資金需求探詢發展的推動因素目標分解2022/12/818勞動工資研研究所一（三）平平衡計分卡卡的基本框架和和構成3、四方面的主主要內容財務方方面收入增增長成本下下降投資回回報率率資產回回報率率創利能能力學習創創新與與發展展方面面員工滿滿意度度技術創創新能能力等等客戶方方面市場占占有率率客戶保保有率率客戶創創利能能力客戶滿滿意度度內部流流程方方面質量提提高能能力流程改改善能能力對市場場需求求的反反應時時間生產率率2022/12/819勞動工資研研究所一（三）5、四方面的主主要內容---財務方面股東收益指指標：凈資產收益益率、總資資產報酬率率、資本保值增增值率等資產利用指指標：總資產周轉轉率、流動動資產周轉轉率、應收帳款周周轉率、資資產負債率率等收入狀況指指標：銷售（營業業）增長率率、人均銷銷售增長率率、人均利潤增增長率等成本狀況指指標：成本費用降降低率、成成本費用利利潤率等2022/12/820勞動工資研研究所一（三）6、四方面的主主要內容---客戶方面從絕對或相相對意義上上，評估業務部部門吸引或或反反映了了業務部門門銷售市場場贏得新客戶戶或業務的的的的業務務比例（以以客戶數量量比例。、、銷售額、、銷售量的的單位來計量）在扣除支持持某一客戶戶所從從絕絕對或相對對意義上，，記需的獨特開開支外，評評估錄錄業業務部門保保留或維持持客一個客戶或或一個部門門的戶戶現現有關系的的比例凈利潤根據價值范范圍內的具具體業績標準來評價價客戶的滿滿意程度市場份額客戶獲得率率客戶維持率率從客戶處所所獲得的利潤率率顧客滿意度度2022/12/821勞動工資研研究所一（三）7、四方面的主主要內容---內部流程方方面內部價值鏈鏈第一階段--創新流流程（長波波）第二階段——營運流程程（短波））第三階段--售后服服務流程發覺顧客新新出現的或或潛在的需需求然后創造產產品和服務務來滿足這這此需求制造并速度度產品和服服務給顧客客后繼為顧客客服務例如1.新產產品占營業業收入的百百分比2.獨家家產品占營營業收入的的百分比3.新產產品上市速速度和競爭爭（計劃））之比4.開發發下一代新新產品的時時間等2022/12/822勞動工資研研究所一（三）8、四方面的主主要內容---學習與成長長方面學習與成長長方面主要要指標：員工能力方方面：人崗崗率，高中中級研發、、技術人員員占員工總數比例例，高中級級技術工人人占員工總總數比例等等激勵授權與相互配合方面面：員工滿滿意度，員員工留任率率，員工建建議數及其其被采納比比例等信息系統能能力方面：：企業內信信息采集手手段，企業業內信息傳傳遞速度，，企業內信信息轉遞準準確性等。。2022/12/823勞動工資研研究所一（四）平平衡計分卡卡的功能1、平衡計計分卡是企企業實行戰戰略管理的的基石2、平衡計計分卡是評估系統與與控制系統統的有機結結合3、平衡計計分卡具有有較強的激激勵作用4、平衡計計分卡有利利于促進企企業管理創2022/12/824勞動工工資研研究所所一（四四）平平衡計計分卡卡的功功能1、平平衡計計分卡卡是企企業實實行戰戰略管管理的的基石石戰略性性的平平衡記記分卡卡管理理戰略學學習和和反饋饋制訂共共同設設想提供戰戰略反反饋幫助進進行具具有戰戰略意意義的的反饋饋和學學習對愿景景和戰戰略加加以闡闡明和和實施施闡明愿愿景達成共共識制訂計計劃和和確定定目標標確定目目標資源分分配戰略倡倡議的的銜接接建立里里程碑碑傳播和和聯系系宣傳和和教育育確定目目標把獎懲懲與業業績聯聯系2022/12/825勞動工工資研研究所所一（四四）平平衡計計分卡卡的功功能2、平平衡計計分卡卡是評估系系統與與控制制系統統的有有機結結合目標制制訂期望建建立連續不不斷的的反饋饋連連續續不斷斷的控控制連連續續不斷斷的績績效提提升前饋控控制過程控控制同步控控制反饋控控制目標執執行行為過過程引引導績效考考核績效改改進2022/12/826勞動工工資研研究所所一（四四）平平衡計計分卡卡的功功能3、平平衡計計分卡卡具有有較強強的激激勵作作用組織、、團隊隊、個個人目目標的的相互互關系系的一一致性性而產產生生的工工作意意義的的激勵勵（內內激勵勵）成果與與報酬酬對等等承諾諾關系系的建建立而而產生生的期期望激激勵勵（外外激勵勵）過程指指導和和溝通通的激激勵對達成成成果果的獎獎勵（（工作作的成成就感感）2022/12/827勞動工工資研研究所所一（四四）平平衡計計分卡卡的功功能4、平平衡計計分卡卡有利利于促促進企企業管管理創創新平衡計計分卡卡有利利于促促進企企業戰戰略管管理完完善平衡計計分卡卡有利利于促促進企企業戰戰略管管理的的落實實平衡計計分卡卡有利利于促促進企企業各各項管管理制制度的的對接接平衡計計分卡卡有利利于促促進企企業用用新手手段實實施管管理2022/12/828勞動工工資研研究所所二、明確企企業績績效管管理思思路（一））明確確績效效管理理定位位（二））明確確績效效管理理指導導思想想和原原則（二））明確確績效效管理理總流流程（二））明確確績效效管理理基本本步驟驟2022/12/829勞動工工資研研究所所二（一一）明確績績效管管理定定位1、明明確績效管管理與與人力力資源源管理理開發發體系系的關關系能力清清單績效管管理招聘與與挑選選薪酬分分配委派與與任命命培訓與與發展展職業計計劃指導與與咨詢詢獎懲依依據2022/12/830勞動工資研究究所二（一）明確績效管理理定位2、明確績效管理與戰戰略管理的關關系使命/愿景/長期目標建立1、管理意義建立：使命/愿景/核心價值/長期目標設定目標值制定行動方案戰略分解目標設定指標設定4、戰略執行戰略執行與跟蹤衡量和評價業績5、戰略控制反饋與戰略績效考核確定公司戰略3、戰略選擇通過選擇和評價系統，建立戰略2、戰略分析影響戰略的內外部因素分析外部因素分析內部因素分析客戶SWOT分析BSCBSCBSCSWOT+BSC反饋反饋將戰略演繹成行動和業績2022/12/831勞動工資研究究所二（一）明確績效管理理定位3、明確績效管理與企企業管理體系系的關系企業使命企業愿景企業戰略戰略決策管理理制度生產經營管理理制度市場營銷管理理制度資金財務管理理制度組織機構設置置人員崗位配備備人力資源管理理制度技術創新管理理制度包括績效管理理制度2022/12/832勞動工資研究究所二（二）明確確績效管理指指導思想和原原則1、指導思想按照企業發展展戰略要求，，正確確定企企業績效目標標，以此為引引導，根據企企業內各單位位和各類人員員工作性質和和勞動特點，，在正確界定定其職責權限限基礎上，分分層分類制定定績效計劃，，嚴格執行計計劃，開展績績效評價，及及時反饋并促促進績效改進進，全面調動動各類人員積積極性，提升升企業經營管管理效能和生生產效率，推推動企業快速速健康可持續續發展。2022/12/833勞動工資研究究所二（二）明確確績效管理指指導思想和原原則2、原則服從服務于企企業發展戰略略；系統性原則；；突出重點，針針對性強；客觀、公正、、合理；定量與定性相相結合；宜于實施；員工參與。2022/12/834勞動工資研究究所二（三）明確確績效管理總總流程1、主要任務務1績效計劃2績效實施3績效評價4績效結果與與薪酬分配掛鉤鉤5績效反饋6績效改進2022/12/835勞動工資研究究所二（三）明確確績效管理總總流程2、總流程確定評價標準組建評價團隊確定評價指標建立評價標準處理、分析及分解數據歷史數據的收集預測未來數據專家打分確定各指標的權重數據綜合處理數據的分析數據分解到企業、部門、個人制訂措施按分解的指標制訂各個層面的措施實施及反饋各個層面實施措施實施的反饋修正指標闡明愿景闡明愿景與戰略目標溝通與教育達成共識事先擬訂平衡衡記分卡的實實施規劃2022/12/836勞動工工資研研究所所二（三三）明明確績績效管管理總總流程程3、將企業業戰略略和目目標轉轉化為為部門門和個個人的的行動動公司戰略和目標部門子戰略和目標應根據部門職能，制訂部門發展戰略和績效考核目標個人規劃和目標應根據個人崗位描述，制訂個人發展規劃和績效考核目標遵循原原則應通過過局部部的有有所側側重，，達到到整體體的平平衡；；不可可在部部門和和個人人層面面片面面地理理解““平衡衡”2022/12/837勞動工工資研研究所所二（四四）明明確績績效管管理基基本步步驟1、基基本步步驟一、明明晰企企業愿愿景和和發展展戰略略二、在在企業業高層層中就就此達達成共共識三、開開展宣宣傳、、培訓訓在企企業內內部為為試行行平衡衡計分分卡大大好思思想認認識基基礎六、據據此擬擬定企企業、、部門門、單單位和和個人人的績績效計計劃五、將將績效效指標標分解解到企企業內內各部部門、、單位位和個個人四、圍圍繞企企業愿愿景和和戰略略構建建四方方面績績效指指標體體系及及評價價標準準八、將將評價價結果果與獎獎懲制制度相相結合合，實實施績績效反反饋七、實施施計劃并并評價九、不斷斷修改完完善績效效管理制制度2022/12/838勞動工資資研究所所二（四））明確績績效管理理基本步步驟2、基本本路徑目標體系系責任中心心績效員工績效效職責體系系公司戰略略目標公司年度度經營計計劃部門年度度工作計計劃崗位年度度工作計計劃公司績效效部門績效效高管績效效部門經理理績效部門員工工績效部門職責責崗位職責責2022/12/839勞動工資資研究所所二（四））明確績績效管理理基本步步驟3、抓住重點點環節如前所述述，績效效管理包包括績效效定義、、績效評評價、績績效反饋饋、績效效改進四四環節。。其中，，績效定定義是前前提，績績效評價價是關鍵鍵，績效效反饋是是保證，，績效改改進是目目的。績效定義義包括績績效指標標的選擇擇、定義義解釋、、標準確確定等，，也即績績效指標標體系的的建立。。重點環節節：一是建立立績效指指標體系系環節；；二是績效效評價環環節。2022/12/840勞動工資資研究所所三、科學學建立企企業績效效指標體體系（一）基基本思路路（二）主主要方法法（三）建建立企業業及其下下屬單位位的績效效指標（四）建建立各類類人員的的績效指指標2022/12/841勞動工資資研究所所三、科學學建立企企業績效效指標體體系（一）基基本思路路1、抓住重點點健全績績效指標標體系（1）由由上而下下建立績績效指標標體系（2）績績效指標標的特點點和原則則（3）從從關鍵成成功因素素梳理關關鍵績效效指標2022/12/842勞動工資資研究所所三（一））基本思思路1（2）績績效指標標的特點點和原則則特點有因果關關系有長期和和短期的的有數量型型和質量量型有結果性性的和行行為性的的有團隊的的和個人人的全方位透透明的SMART-精明原則則Specific具體描述述的Measurable可以衡量量的Achievable可以通過過努力實實現的Resultoriented有結果導導向性的的Timed有時間性性的2022/12/843勞動工資資研究所所三（二））主要方方法1、企業業戰略牽牽引法財務策略略運營策略略客戶策略略經營業務務重點戰略目標標績效考核核指標確確定2022/12/844勞動工資資研究所所三（二））主要方方法1、企業業戰略牽牽引法闡明愿景明確企業愿景和戰略目標1目標分解將企業戰略目標分解為四方面的目標2將目標分解為指標將四個方面的目標細分為不同角度的指標3指標分解將不同角度的指標細分為具體的指標42022/12/845勞動工資研究究所三（二）主要要方法2、Q.F.D模型法2022/12/846勞動工資研究究所三（三）建立立企業及其下下屬單位的績績效指標1、確定企業績效指標（1）以國資委績效效指標為重要要依據國有企業可以以國資委績效效指標及標準準為重要依據據，同時選擇擇前述某種方方法，統籌確確定本企業績績效指標。2022/12/847勞動工資研究究所三（三）建立立企業及其下下屬單位的績績效指標1（2）建立立企業平衡計計分卡指標體體系財務方面關鍵績效指標權重客戶方面關鍵績效指標權重銷售收入/銷售額增長率市場占有率貨款回收項目中標率利潤總額/凈利潤客戶滿意度經營性現金流的管理總資產貢獻率/凈資產收益率應收賬款占用率合計50％合計10％學習與成長方面關鍵績效指標權重內部流程方面關鍵績效指標權重員工培訓的達標率銷售合同的履約率關鍵崗位員工流失率質量體系管理技安環保技改立項實施及達標率人崗匹配度合計10％合計30％2022/12/848勞動工資研究究所三（三）建立立企業及其下下屬單位的績績效指標2、選擇關鍵鍵績效指標KPI:KeyPerformanceIndexKPI的精髓是指企企業績效指標標的設置必須須與企業戰略略掛鉤，“關關鍵”則指企企業在一定階階段戰略上需需要解決的關關鍵問題；對企業平衡計計分卡確定的的四方面績效效指標，按照照對企業發展展戰略的重要要性程度，從從中選擇關鍵鍵績效指標———KPI，一般控制在12個以內；；其他績效指標標可做為非關關鍵績效指標標繼續保留，，或做為企業業二級績效指指標。2022/12/849勞動工資研究究所三（三）2、、確定企業內內部各單位KPI指標（1）了解把把握企業KPI，按照本本單位職責、、權限考慮本本單位KPI定位2022/12/850勞動工資研究究所三（三）2、、確定企業內內部各單位KPI指標（2）各單位按不不同性質分類類確定績效指指標生產單位、服服務單位、經經營部門、職職能管理部門門、黨群部門門其中：生產單位、服服務單位主要要與財務類KPI、客戶類KPI指標對接，兼兼顧其他；經營部門主要要與財務類KPI、客戶類KPI和內部流程類類KPI指標對接，兼兼顧學習與成成長類指標；；職能部門、黨黨群部門主要要與內部流程程類KPI、學習與成長長類KPI對接，兼顧其其他指標。2022/12/851勞動工資研究究所（3）根據本單位KPI定位，具體選選擇本單位KPI指標首先按照本單單位、部門性性質與企業KPI指標對接，確確定本單位、部門門績效指標；然后按照對企企業發展戰略略的重要性程程度，從中選選擇本單位、部門門關鍵績效指標———KPI，一般控制在12個左右。。其他績效指標標可做為非關關鍵績效指標標繼續保留，，或做為企業業二級績效指指標。三（三）2、、確定企業內部部各單位KPI指標2022/12/852勞動工資研究究所三（三）2、、確定企業內部部各單位KPI指標（4）正確確確定單位KPI指標目標標準準首先正確確定定企業年度KPI指標目標標準準，制定年度度生產經營計計劃，以此作作為確定各單單位年度KPI指標目標標準準的主要依據據；其次，各單位位一般采取以以前三年平均均值為基礎，，根據發展戰戰略要求和企企業年度生產產經營計劃，，分別確定各各KPI指標目標值，，其中可分設設必須完成值值，努力完成成值。比如，若Bi為績效指標的的標準，則Ai的標準高于Bi，可設置獎勵分分值；Ci、Di、、Ei的標準低于Bi，可設置扣減分分值。2022/12/853勞動工資研究究所三（三）2、、確定企業內部部各單位KPI指標（5）正確確確定單位KPI指標考核標準準首先確定總分分數，一般選選擇1000分制；然后后根據各績效效指標的權重重分別配置總總分值；各績效指標衡衡量標準根據據指標將來可可能的實現程程度確定，劃劃分為不同檔檔次，檔次劃劃分的多少根根據指標的性性質和特征來來確定，可根根據需要設置置二至五檔，，如Ai、Bi、、Ci、Di、Ei，其中Ai為最高檔，每每個檔次都可可設置為績效效指標的標準準。將各績效指標標配置總分值值，按照檔次次劃分分別配配置分值，一一般采取等差差分值；也可可以采取其他他配分法。至至此，績效指指標考核標準準即被確定。。2022/12/854勞動工資研究究所三（四）建立立各類人員的的績效指標1、各類人員績效效指標分類可選四類類，但現現一般選選前三類類，第一一類稱為為業績指指標，第第二、三三類可合合稱為態態度行為為指標：：業績指標標——員員工在履履行崗位位工作職職責過程程中所做做出的工工作成績績。行為指標標——員員工履行行崗位工工作職責責時的工工作流程程和行為為狀況。。態度指標標——員員工對公公司、團團隊、他他人、工工作本身身較持久久的肯定定或否定定的內在在反映傾傾向能力指標標——員員工完成成崗位工工作所應應具備的的穩定的的個性心心理特征征2022/12/855勞動工資資研究所所三（四））建立各各類人員員的績效效指標2、分類類確定各各類人員員績效指標標（1）分分類要求求一要根據據企業以以及所在在單位績效指標標和各類類人員崗崗位職責責要求分分別確定定各類人人員績效效指標；；二要根據據各類人人員不同同工作性性質和勞勞動特點點分別確確定其績績效指標標。大體體縱向、、橫向各各分為三三層、三三類，即即縱向分分為核心心層、中中堅層和和基礎層層，橫向向分為管管理類、、技術類類和操作作類；也也可按照照職位分分類細分分類。2022/12/856勞動工資資研究所所三（四））建立各各類人員員的績效效指標2、分類類確定各各類人員員績效指標標（2）分分類情況況經營決策策類———經理層層人員指揮管理理類———單位、、部門負負責人執行操作作類———其他管管理人員員技術研發發人員營銷人員員生產操作作人員輔助生產產人員2022/12/857勞動工資資研究所所三（四））建立各各類人員員的績效效指標3、正確確確定經理層人人員績效指標標（1）總總經理績績效指標標：業績指標標與企業主主要績效效指標相相同；態度行為為指標主要考核核其履行行職責態態度、戰戰略決策策和經營營管理所所起作用用、帶領領經營班班子工作作情況等等。（2）副副總經理理績效指指標：業績指標標按照其職職位職責責權限與與分管企企業相關關績效指指標相同同；態度行為為指標主要考核核其履行行職責態態度、參參與戰略略決策和和經營管管理所起起作用、、帶領分分管下屬屬工作情情況等。。2022/12/858勞動工資資研究所所三（四））建立各各類人員員的績效效指標4、正確確確定企企業內各各單位、部部門負責責人績效指標標（1）單單位、部部門正職職績效指標標：業績指標標與所在單單位、部部門主要要績效指指標相同同；態度行為為指標主要考核核其履行行職責態態度、經經營管理理所起作作用、帶帶領本單單位（部部門）人人員工作作情況等等。（2）單位、部部門副職職績效指標標：業績指標標按照其職職位職責責權限分分工與分分管所在在單位、、部門相相關績效效指標相相同；態度行為為指標主要考核核其履行行職責態態度、參參與經營營管理所所起作用用、帶領領分管下下屬人員員工作情情況等。。2022/12/859勞動工資資研究所所三（四））建立各各類人員員的績效效指標5、正確確定定其他人人員績效指標標包括其他他管理人人員、技技術研發發人員、、營銷人人員、生生產操作作人員和和輔助業績指標根據本人職位應承擔的本單位KPI指標和職位說明書確定的工作任務等有關要求，相應確定其個人業績指標；態度行為指標可按不同職位工作特點有所區別，主要包括責任感、主動性、執行力、工作效率、違章守紀等。一般同類職位人員的績效指標可基本相同。6、分別舉例第一張為其他管理人員績效指標參考表。2022/12/860勞動工工資研研究所所三（四四）建建立各各類人人員的的績效效指標標7、正正確確確定員員工績績效指指標標標準（1））正確確確定定員工工績效效指標標目標標標準準對業績績指標標目標標標準準，主主要根根據對對各位位員工工承擔擔的本本單位位（部部門））年度度績效效指標標目標標標準準分解解而成成；或或根據據近年年完成成該項項指標標成績績合理理確定定；對態度度行為為指標標，一一般分分優、、良、、中、、弱、差幾等等，明明確具具體內內涵，，根據據近年年實際際情況況確定定定性性或定定量目目標標標準。。2022/12/861勞動工工資研研究所所三（四四）建建立各各類人人員的的績效效指標標7、正正確確確定員員工績績效指指標標標準（2））正確確確定定員工工績效效指標標考核核標準準首先確確定總總分數數，一一般為為100分分制；；其次確確定權權重，，員工工業績績指標標權重重應大大一些些，行行為、、態度度指標標權重重小一一些，，前者者與后后者一一般為為8∶∶2或或9∶∶1；；在各各自權權重范范圍內內，分分別確確定各各指標標的具具體權權重及及其分分值；；再次確確定各各指標標考核核分級級標準準，一一般分分為五五檔，，優、、良、、中、、弱、、差，，按本本指標標分數數分別別配分分。2022/12/862勞動工工資研研究所所四、正正確實實施對對企業業績效效評價價、反反饋和和改進進（一））正確確確定定績效效評價價關系系（二））正確確實行行績效效評價價（三））正確確反饋饋并改改進績績效2022/12/863勞動工工資研研究所所（一））正確確確定定績效效評價價關系系1、建立立企業業績效效管理理體系系（1）大企企業可可成立立企業業績效效管理理委員員會職責：：制定公公司績績效管管理制制度；；領導和和監督督公司司的績績效管管理工工作；；確定公公司績績效目目標；；確定公公司各各單位位績效效指標標；績效管管理異異議的的最終終裁定定；績效獎獎懲及及其他他有關關重要要事項項的處處理。。2022/12/864勞動工工資研研究所所1、建立立企業業績效效管理理體系系（2）確定定主管管企業業績效效管理理日常常工作作部門門職責：：擬訂、、修訂訂公司司的績績效管管理制制度及及績效效管理理實施施辦法法并提提交績績效考考核委委員會會審批批；組織實實施公公司對對各單單位及及員工工的績績效管管理；；制訂各各單位位績效效目標標責任任書；；組織處處理單單位及及員工工績效效管理理異議議；將單位位績效效評價價的結結果反反饋到到各單單位以以全面面提升升業績績；將員工績效評評價的結果運運用到人力資資源管理的各各個環節；負責辦理績效效管理委員會會的日常事務務。（一）正確確確定績效評價價關系2022/12/865勞動工資研究究所1、建立企業績績效管理體系系（3）確定數據提提供部門職責：經績效管理委委員會授權作作為數據提供供單位，負責責提供專項績績效指標數據據；擬訂相關專項項績效指標考考核辦法，進進一步細化對對該指標的考考評；收集整理授權權管理范圍內內專項績效指指標數據并提提出初步考核核意見，報送送績效主管管管理部審定。。（一）正確確確定績效評價價關系2022/12/866勞動工資研究究所（一）正確確確定績效評價價關系1、建立企業績績效管理體系系（4）明確其他部部門職責（5）明確各級管管理者職責（6）明確員工職職責2022/12/867勞動工資研究究所2、明確各級評評價關系（1）董事會評價價經理層；（2）績效委員會會評價各單位位；（3）經理層評價價或委托有關關部門評價企企業內部各單單位負責人；；（4）各單位負責責人評價下屬屬員工其中，經營管管理人員態度度行為指標由由企業內外客客戶關系部門門、人員評議議。（一）正確確確定績效評價價關系2022/12/868勞動工資研究究所3、確定評價周周期：一般情況：業績月度評價價；態度行為可季季度或半年度度、年度評價價。（一）正確確確定績效評價價關系2022/12/869勞動工資研究究所（二）正確實實行績效評價價1、收集數據據，評價單位位績效2022/12/870勞動工資研究究所（二）正確實實行績效評價價2、計算單位位評價結果（1）設各單單位月度績效效評價分數為為Mj（j=1，2，3………12），，則各單位月度度績效評價分分數計算公式式如右：Mj=Fj+Cj+Pj+Lj（2）設單位位年度績效評評價分數為ＹＹ，則各單位位年度績效評評價分數計算算公式如右：：Y=年度指標分值值＋∑半年度度指標分值/2＋∑季度度指標分值/4＋∑月度度指標分值/122022/12/871勞動工資研究究所（二）正確實實行績效評價價3、撰寫單位績效效考核報告績效考核報告告應當包括以以下內容：（一）上月各各單位績效目目標達成情況況；（二）上月各各單位績效目目標達成存在在的主要差距距及原因分析析；（三）上月各各單位績效表表現中的突出出表現及獎懲懲建議；（四）應當提提交績效管理理委員會裁決決的績效異義義；（五）上月各各單位績效考考核結果及其其對各單位效效益工資的最最終影響；（六）根據各各單位績效目目標達成存在在的差距就是是否修訂績效效目標責任書書提出意見；；（七）應當提提交績效管理理委員會決策策的其他事項項。2022/12/872勞動工資研究究所4、根據單位位績效，評價價單位負責人人績效（二）正確實實行績效評價價2022/12/873勞動工資研究究所5、根據完成成單位績效及及崗位任務情情況，評價其其他人員績效效（二）正確實實行績效評價價2022/12/874勞動工資研究究所6、季、年度度綜合評價各各類人員績效效（1）匯總單位負負責人季度、、年度業績考考核結果，同同時，由其在在一定范圍內內述職，并組組織有關方面面和人員評議議其態度行為為；（2）匯總其他人人員季度、年年度業績考核核結果，并組組織有關方面面和人員評議議其態度行為為；其中，經經營管理人員員和技術研發發人員可在一一定范圍內先先行述職；（3）將各類人員員業績考核結結果和態度行行為評價結果果加權匯總，，得出綜合評評價結果。見后附表（二）正確實實行績效評價價2022/12/875勞動工資研究究所（二）正確實實行績效評價價7、計算年度度績效評價分分數經營管理和技技術研發人員員年度績效評評價分數=∑∑月度崗位業業績類指標評評價分數÷12×80%+（上半年年度態度行為為指標評價分分數+下半年年度態度行為為指標評價分分數）÷2××20%生產操作人員員年度績效評評價分數=∑∑月度崗位業業績類指標評評價分數÷12×90%+（上半年年度態度行為為指標評價分分數+下半年年度態度行為為指標評價分分數）÷2××10%以上權重也可可根據需要調調整；經營管管理和技術研研發人員態度度行為評價也也可按季度安安排。2022/12/876勞動工資研究究所（二）正確實實行績效評價價8、確定各類人員員年度評價等等級（1）一般可可分設五等，，即優秀、良良好、合格、、需要改進、、不可接受。。如90分以以上為優秀，，89-80分為良好，，79-70分為合格，，69-60分為需要改改進，59分分及以下為不不可接受。（2）根據各各類人員年度度績效評價分分數分別確定定其年度評價價等級。2022/12/877勞動工資研究究所（三）反饋并并改進績效1、采取書面和和面談形式反反饋；（1）對單位將企業績效管管理委員會審審定的單位績績效考核報告告提交給各單單位；單位對對出具的績效效評價結果有有異議，可在在接到評價結結果后向績效效管理委員會會申訴，申訴訴有理的經批批準可更改結結果；無理的的駁回。2022/12/878勞動工資研究究所（三）反饋并并改進績效（2）對各類類人員考核人要與被被考核人及時時溝通，進行行績效面談。。員工在閱讀讀年度綜合考考核表后，應應在相應欄目目簽章，表明明同意評價結結果并接受評評價建議。如如果被考核人人拒絕簽字，，應由考核人人在被考核人人簽字欄中注注明。員工對績效考考核結果有異異議，可以向向人力資源部部申訴。接到到員工申訴后后，人力資源源部門應當對對考核結果進進行復核，并并在一周內將將復核結果通通知申訴人。。解決不了的的績效異議，，由人力資源源部提交公司司績效管理委委員會裁定落落實。2022/12/879勞動工資研究究所（三）反饋并并改進績效2、組織推動動改進績效；；（1）單位應應對如何改進進績效進行研研究，提出改改進計劃和具具體措施；（2）指導員員工根據績效效評價結果，，找出問題和和不足，自己己提出改進意意見。3、將績效結果果應用于薪酬酬分配、崗位位調整、業務務培訓、職位位晉升等多方方面。2022/12/880勞動工工資研研究所所五、結結合實實際，，建立立本企企業科科學的的績效效管理理制度度（一））明確確工作作思路路（二））搞好好培訓訓，轉轉變觀觀念，，掌握握方法法（三）逐步步建立科學學的績效管管理制度2022/12/881勞動工資研研究所1、明確學學習借鑒平平衡計分卡卡的方向五、（一）明確確工作思路路端正目的明確學習內內容不是為學而而學，是為為了提高管管理效率，，規范行為為，改進績績效，促進進公司可持持續發展學習新理念念學習新方法法戰略高度、、把握全局局的管理思思想有機聯系、、相互驅動動的管理思思想重輕相宜、、均衡發展展的管理思思想以人為本、、關注員工工的管理思思想系統考核的的方法、多多維考核的的方法、尋尋找KPI的方法、量量表式方法法等2022/12/882勞動工資研研究所五、（一）明確確工作思路路2、找準本本企業績效效管理方面面存在的問問題及原因因主要問題是是什么？考核制度不不健全考核指標不不科學考核過程流流于形式考核結果運運用不顯著著其他問題2022/12/883勞動工資研研究所五、（一）明確確工作思路路2、找準本