主講：商之都內訓講師徐長水人力資源常用法律法規(guī)串講主講：商之都內訓講師徐長水人力資源常用法律法規(guī)串講查閱法律法規(guī)等規(guī)范性文件常識1.章2.節(jié)3.條4.款5.項6.目7.目的意義8.適用范圍9.權利義務10.責任規(guī)定法律沖突適用規(guī)則：1.上位法優(yōu)于下位法；2.特別地優(yōu)于一般地；3.新法優(yōu)于舊法法律法規(guī)的效力等級：1.憲法；2.法律；3.行政法規(guī)；4.部門規(guī)章、省級地方性法規(guī)；5.省級政府規(guī)章、較大的市地方性法規(guī)；6.較大的市政府規(guī)章查閱法律法規(guī)等規(guī)范性文件常識1.章6.目法律沖突適用規(guī)則：法學習目標了解人力資源管理法律法規(guī)的體系結構了解我國人力資源管理的法律法規(guī)了解招聘過程中應該注意的法律法規(guī)問題掌握勞動合同應當具備的內容掌握如何通過運用法律法規(guī)達到人力資源管理的效果掌握如何在管理活動中規(guī)避法律法規(guī)風險了解勞動爭議的操作流程學習目標了解人力資源管理法律法規(guī)的體系結構目錄第一節(jié)：人力資源管理法律法規(guī)體系結構第二節(jié)：招聘中的法律法規(guī)第三節(jié)：勞動合同管理第四節(jié)：特殊員工管理的法律法規(guī)問題第五節(jié)：薪酬管理方面的法律法規(guī)問題第六節(jié)：離職方面的法律法規(guī)問題第七節(jié)：勞動爭議的處理第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講目錄第一節(jié)：人力資源管理法律法規(guī)體系結構第一節(jié)：人力資源管理法律法規(guī)體系結構根據(jù)法律法規(guī)的內容劃分勞動關系協(xié)調法、勞動基準法、勞動保障法根據(jù)規(guī)范性程度劃分規(guī)范性法律法規(guī)憲法、勞動法、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和地方規(guī)章、國際法律文件準規(guī)范性法律法規(guī)勞動政策、勞動標準、勞動法規(guī)解釋、集體合同第一節(jié)：人力資源管理法律法規(guī)體系結構根據(jù)法律法規(guī)的內容劃分第二節(jié)：招聘中的法律法規(guī)第二節(jié)：招聘中的法律法規(guī)一、企業(yè)對自己權益的保護具體、詳細地規(guī)定本單位的錄用條件明示錄用條件，并證明應聘者明確知道錄用條件詳細調查入職人員信息的真實性一、企業(yè)對自己權益的保護具體、詳細地規(guī)定本單位的錄用條件二、勞動者對自己權益的保護健康歧視戶籍歧視性別歧視二、勞動者對自己權益的保護健康歧視第三節(jié)：勞動合同管理第三節(jié)：勞動合同管理一、勞動合同的概述及類別勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。勞動合同的分類按期限劃分按照簽訂方的勞動者人數(shù)劃分按勞動關系模式劃分一、勞動合同的概述及類別勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、二、勞務派遣和非全日制用工勞務派遣是一種特殊的雇傭形式，最主要的特征就是“雇傭”和“使用”的分離。勞務派遣合同體系一般由三個層次的合同構成：勞務派遣協(xié)議、勞動合同、用工合同。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。二、勞務派遣和非全日制用工勞務派遣是一種特殊的雇傭形式，最主三、勞動合同的訂立勞動合同訂立的原則合法原則、公平原則、平等自愿，協(xié)商一致原則、誠實信用原則訂立的程序提議、協(xié)商、簽約三、勞動合同的訂立勞動合同訂立的原則四、勞動合同內容勞動合同法的適用范圍勞動合同中應該明確的內容必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害保護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。約定條款試用期、培訓、保守秘密及競業(yè)限制、離職交接、損害賠償、補充保險和福利待遇四、勞動合同內容勞動合同法的適用范圍五、勞動合同的變更勞動合同的變更指的是履行勞動合同過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充，勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效。五、勞動合同的變更勞動合同的變更指的是履行勞動合同過程中由于第四節(jié)：特殊員工管理的法律法規(guī)問題第四節(jié)：特殊員工管理的法律法規(guī)問題一、未成年員工管理未成年工是指年滿16周歲，未滿18歲周歲的勞動者童工是指未滿16周歲的勞動者一、未成年員工管理未成年工二、女職工管理女職工保護禁忌從事的勞動“四期”特殊保護：經期、孕期、產期和哺乳期特殊的福利待遇：保胎假、產前假、流產假等性騷擾交易性性騷擾不友好的工作環(huán)境二、女職工管理女職工保護三、外國人就業(yè)管理外國人在中國就業(yè)，指的是沒有取得定居權的外國人在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。其直接與中國境內的用人單位簽訂勞動合同其勞動合同與境外法人簽訂，在中國境內工作3個月以上三、外國人就業(yè)管理外國人在中國就業(yè)，指的是沒有取得定居權的外第五節(jié)：薪酬管理方面的法律法規(guī)問題第五節(jié)：薪酬管理方面的法律法規(guī)問題一、勞動報酬方面的法律法規(guī)問題明確約定勞動報酬試用期工資問題非全日制用工勞動報酬的規(guī)定加班工資一、勞動報酬方面的法律法規(guī)問題明確約定勞動報酬二、社保方面的法律法規(guī)問題中國的社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五種。主管單位是中華人民共和國人力資源和社會保障部。二、社保方面的法律法規(guī)問題中國的社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保第六節(jié)：離職方面的法律法規(guī)問題第六節(jié)：離職方面的法律法規(guī)問題一、員工離職原因個人原因人身客觀特征、個人心理所獲得的滿足感（馬云：錢，沒線到位;心，委屈了）企業(yè)原因薪酬福利、人際關系、企業(yè)文化、個人發(fā)展空間、非正式組織的影響等外部市場原因產業(yè)結構變化、舊工作的萎縮或消失，新工作機會的產生以及不同工作之間的比較一、員工離職原因個人原因二、員工離職分類勞動合同的終止勞動合同的解除法定解除約定解除二、員工離職分類勞動合同的終止三、員工離職工作交接為了不影響工作的開展，員工在離職之前應當將其所負責的工作向單位進行交接。制度保證三、員工離職工作交接為了不影響工作的開展，員工在離職之前應當四、員工離職程序企業(yè)除了遵守《勞動法》和《勞動合同法》關于解除和終止勞動合同的實體性規(guī)定以外，還需要了解和掌握程序性規(guī)定，預防和避免法律風險的發(fā)生。員工離職過程中的程序事項主要涉及兩個部分：一是員工的離職交接手續(xù)；二是企業(yè)的檔案和社保轉移、離職證明開具等義務。四、員工離職程序企業(yè)除了遵守《勞動法》和《勞動合同法》關于解五、賠償金問題勞動合同中涉及違約金的范圍很廣，但一方面要起到賠償作用，另一方面要能對違約行為起到懲戒作用，對不守信用者的處罰，有利于建立社會“誠信”的風氣。離職管理部門平時應注意記錄、收集每位雇員可能的違約離職成本，以在必要時作為法律證據(jù)。五、賠償金問題勞動合同中涉及違約金的范圍很廣，但一方面要起到六、離職面談通過離職面談可以了解員工離職的意圖，員工對企業(yè)的意見或建議，從而幫助企業(yè)進行相關工作的改進，提高管理水平和效果。應當保持談話的專注性，堅持談話目的和決定，談話要清晰、簡潔并尊重對方，要注意傾聽，使溝通繼續(xù)下去允許員工回應，整個過程要在真誠的環(huán)境氛圍中繼續(xù)下去。六、離職面談通過離職面談可以了解員工離職的意圖，員工對企業(yè)的第七節(jié)：勞動爭議的處理第七節(jié)：勞動爭議的處理一、勞動爭議涉及的基本概念及內容勞動爭議指的是勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。勞動爭議可以分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。勞動爭議的處理必須遵循合法、公正、及時、著重調解的原則。一、勞動爭議涉及的基本概念及內容勞動爭議指的是勞動關系雙方當二、勞動爭議處理的程序企業(yè)勞動爭議調解委員會勞動爭議仲裁委員會人民法院有一方或雙方不愿意調解，或申請十五日后未達成調解協(xié)議。委員會不予受理，或逾期未做決定，或對仲裁裁決不服。勞動者與用人單位或第三方參與協(xié)商，達成和解協(xié)議。仲裁，達成調解協(xié)議書，三方簽字蓋章。訴訟，由法院判定。二、勞動爭議處理的程序企業(yè)勞動爭議調解委員會勞動爭議仲裁人民（一）勞動法適用范圍（F2）勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱勞動關系特指用人單位與勞動者之間的勞動合同關系，勞動關系不是民事法律關系。一、勞動關系的特征：1.勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者,另一方是用人單位。2．勞動關系具有人身、財產關系的雙重屬性。

二．用人單位：包括境內的企業(yè)、個體經濟組織和國家機關、事業(yè)組織、社會團體。用人單位與其員工之間是否存在勞動關系分以下幾種情況：（1）企業(yè)和個體經濟組織與其員工之間的關系絕對適用勞動法。（2）各類國家機關與員工之間一般不適用勞動法。但工勤人員和外聘人員適用勞動法。（3）民辦非企業(yè)單位，事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間無特別規(guī)定，皆適用勞動合同法。但比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體與其員工之間不適用勞動法。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（一）勞動法適用范圍（F2）第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講三．勞動者

（1）要有行為能力。禁止雇用童工（勞動法F15，F(xiàn)94）。①禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。②文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。（2）不包括務農的農民、家庭保姆、現(xiàn)役軍人、在華享有外交特權和豁免權的外國人。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講三．勞動者第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（二）勞動合同1、勞動合同的訂立（1）勞動關系的確立時間（F7、16）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。（2）合同的書面化（F10）建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。（3）不簽書面合同的后果（F82’1、14’3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（二）勞動合同第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講2、鼓勵勞動合同長期化

（1）勞動合同的種類（F12、13、14’1、15）勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（2）簽訂無固定期限勞動合同的法定情形（F14’2）有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（3）不簽定無固定期限勞動合同的法律責任（F82’2）用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講2、鼓勵勞動合同長期化第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講3、勞動合同的內容（1）必備條款（F17）：略。（2）可備條款①試用期條款（F19、20、21）：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。否則補足并支付賠償金。②違約金條款除下列兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（F25）a.服務期條款（F22）第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講3、勞動合同的內容第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

b.保守商業(yè)秘密條款（F23、24）對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內（不得超過二年）按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講人力資源常用法律法規(guī)串講課件人力資源常用法律法規(guī)串講課件（三）非典型勞動合同

1、集體合同（F51～56）集體合同，是用人單位與本單位職工就有關事項通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。特征如下：（1）主體特定集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。（2）要式合同集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即生效。（3）效力更高用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。集體合同中的勞動報酬、勞動條件，不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（三）非典型勞動合同第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講2、勞務派遣

【圖例】

勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。（1）臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；（2）輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；（3）替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講2、勞務派遣第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講特點：（1）長期雇傭：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。（2）禁止“克扣”：勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。（3）禁止“轉租”：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（4）一視同仁：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。（5）雙方“連坐”：勞務派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。（F92）

重點關聯(lián)法條提示：

《侵權責任法》第三十四條：勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講特點：第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講3、非全日制用工（F68～72）（1）含義非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（2）特征①非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；②非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講3、非全日制用工（F68～72）第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（四）工作時間和休息休假1、法定節(jié)假日：7個節(jié)11天假。2、一般加班加點（F41），經工會和勞動者協(xié)商，自愿；在下述特殊情況下，延長工作時間不受勞動法第41條的限制：(1)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，或使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；注意：禁止安排未成年工、懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工延長工作時間。

3、加班加點的工資標準（F44）；（1）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（四）工作時間和休息休假第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（五）勞動爭議

1、適用《勞動爭議調解仲裁法》的勞動爭議（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。2、勞動爭議的解決我國處理勞動爭議有四種方式：協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。（1）協(xié)商（2）調解（3）仲裁第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（五）勞動爭議第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講①仲裁的申請?zhí)岢鲋俨靡蟮囊环綉谧詣趧訝幾h發(fā)生之日(當事人知道或應知權利被侵害之日)起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講①仲裁的申請第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講②仲裁裁決

a.仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書經雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。

b.仲裁庭裁決勞動爭議案件，逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向法院提起訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講②仲裁裁決第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講③單方面的“一裁終局”

下列勞動爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：

a.追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；b.因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。勞動者對上述勞動爭議的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向法院提起訴訟。

用人單位有證據(jù)證明上述勞動爭議的仲裁裁決有枉法裁決情形的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級法院申請撤銷裁決。（4）訴訟

當事人對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決之日起15日內向法院起訴。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講③單方面的“一裁終局”第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講導致勞動爭議的主要原因

制度不健全有原則，無細則職責不清，越權用工手續(xù)不完備不簽合同合同不規(guī)范證據(jù)不齊全證據(jù)意識不強收集保存證據(jù)不力第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講導致勞動爭議的主要原因

制度不健全有原則，無細則職責不清，越防范用工風險的“三大關鍵”一、建章立制二、簽訂合同三、保存證據(jù)第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講防范用工風險的“三大關鍵”一、建章立制二、簽訂合同三、保存證

應力推的具體做法1.用工之日起30天內依法簽訂書面勞動合同；2.按規(guī)定到勞動行政部門備案，并完善人事檔案(量出為入)；3.勞動合同履行中要合法，要協(xié)商一致；4.非全日制用工要合法；5.規(guī)范輔助工種的用工形式，防范用工風險。①必須是書面形式②必須有雙方簽字①審查合同的真實性②審查合同的合法性備案簽訂第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講應力推的具體做法1.用工之日起30天內依法簽訂祝大家學習、工作、生活一切順利！謝謝大家！ThankYou!祝大家學習、工作、生活一切順利！ThankYou!.（.....）成立于2004年，專注于企業(yè)管理培訓。提供60萬企業(yè)管理資料下載，詳情查看：xxcnshux/map.htm提供5萬集管理視頻課程下載，詳情查看：/zz/提供2萬GB高清管理視頻課程硬盤拷貝，詳情查看：/shop/2萬GB高清管理視頻課程目錄下載：/12000GB.rar高清課程可提供免費體驗，如有需要請于我們聯(lián)系。咨詢電話：020-.值班手機：.網站網址：在線文檔：http://www.foxdoc..（.....）成立于2004年，專注于企業(yè)管理培訓。主講：商之都內訓講師徐長水人力資源常用法律法規(guī)串講主講：商之都內訓講師徐長水人力資源常用法律法規(guī)串講查閱法律法規(guī)等規(guī)范性文件常識1.章2.節(jié)3.條4.款5.項6.目7.目的意義8.適用范圍9.權利義務10.責任規(guī)定法律沖突適用規(guī)則：1.上位法優(yōu)于下位法；2.特別地優(yōu)于一般地；3.新法優(yōu)于舊法法律法規(guī)的效力等級：1.憲法；2.法律；3.行政法規(guī)；4.部門規(guī)章、省級地方性法規(guī)；5.省級政府規(guī)章、較大的市地方性法規(guī)；6.較大的市政府規(guī)章查閱法律法規(guī)等規(guī)范性文件常識1.章6.目法律沖突適用規(guī)則：法學習目標了解人力資源管理法律法規(guī)的體系結構了解我國人力資源管理的法律法規(guī)了解招聘過程中應該注意的法律法規(guī)問題掌握勞動合同應當具備的內容掌握如何通過運用法律法規(guī)達到人力資源管理的效果掌握如何在管理活動中規(guī)避法律法規(guī)風險了解勞動爭議的操作流程學習目標了解人力資源管理法律法規(guī)的體系結構目錄第一節(jié)：人力資源管理法律法規(guī)體系結構第二節(jié)：招聘中的法律法規(guī)第三節(jié)：勞動合同管理第四節(jié)：特殊員工管理的法律法規(guī)問題第五節(jié)：薪酬管理方面的法律法規(guī)問題第六節(jié)：離職方面的法律法規(guī)問題第七節(jié)：勞動爭議的處理第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講目錄第一節(jié)：人力資源管理法律法規(guī)體系結構第一節(jié)：人力資源管理法律法規(guī)體系結構根據(jù)法律法規(guī)的內容劃分勞動關系協(xié)調法、勞動基準法、勞動保障法根據(jù)規(guī)范性程度劃分規(guī)范性法律法規(guī)憲法、勞動法、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和地方規(guī)章、國際法律文件準規(guī)范性法律法規(guī)勞動政策、勞動標準、勞動法規(guī)解釋、集體合同第一節(jié)：人力資源管理法律法規(guī)體系結構根據(jù)法律法規(guī)的內容劃分第二節(jié)：招聘中的法律法規(guī)第二節(jié)：招聘中的法律法規(guī)一、企業(yè)對自己權益的保護具體、詳細地規(guī)定本單位的錄用條件明示錄用條件，并證明應聘者明確知道錄用條件詳細調查入職人員信息的真實性一、企業(yè)對自己權益的保護具體、詳細地規(guī)定本單位的錄用條件二、勞動者對自己權益的保護健康歧視戶籍歧視性別歧視二、勞動者對自己權益的保護健康歧視第三節(jié)：勞動合同管理第三節(jié)：勞動合同管理一、勞動合同的概述及類別勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。勞動合同的分類按期限劃分按照簽訂方的勞動者人數(shù)劃分按勞動關系模式劃分一、勞動合同的概述及類別勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、二、勞務派遣和非全日制用工勞務派遣是一種特殊的雇傭形式，最主要的特征就是“雇傭”和“使用”的分離。勞務派遣合同體系一般由三個層次的合同構成：勞務派遣協(xié)議、勞動合同、用工合同。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。二、勞務派遣和非全日制用工勞務派遣是一種特殊的雇傭形式，最主三、勞動合同的訂立勞動合同訂立的原則合法原則、公平原則、平等自愿，協(xié)商一致原則、誠實信用原則訂立的程序提議、協(xié)商、簽約三、勞動合同的訂立勞動合同訂立的原則四、勞動合同內容勞動合同法的適用范圍勞動合同中應該明確的內容必備條款用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害保護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。約定條款試用期、培訓、保守秘密及競業(yè)限制、離職交接、損害賠償、補充保險和福利待遇四、勞動合同內容勞動合同法的適用范圍五、勞動合同的變更勞動合同的變更指的是履行勞動合同過程中由于情況發(fā)生變化，經雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充，勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效。五、勞動合同的變更勞動合同的變更指的是履行勞動合同過程中由于第四節(jié)：特殊員工管理的法律法規(guī)問題第四節(jié)：特殊員工管理的法律法規(guī)問題一、未成年員工管理未成年工是指年滿16周歲，未滿18歲周歲的勞動者童工是指未滿16周歲的勞動者一、未成年員工管理未成年工二、女職工管理女職工保護禁忌從事的勞動“四期”特殊保護：經期、孕期、產期和哺乳期特殊的福利待遇：保胎假、產前假、流產假等性騷擾交易性性騷擾不友好的工作環(huán)境二、女職工管理女職工保護三、外國人就業(yè)管理外國人在中國就業(yè)，指的是沒有取得定居權的外國人在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。其直接與中國境內的用人單位簽訂勞動合同其勞動合同與境外法人簽訂，在中國境內工作3個月以上三、外國人就業(yè)管理外國人在中國就業(yè)，指的是沒有取得定居權的外第五節(jié)：薪酬管理方面的法律法規(guī)問題第五節(jié)：薪酬管理方面的法律法規(guī)問題一、勞動報酬方面的法律法規(guī)問題明確約定勞動報酬試用期工資問題非全日制用工勞動報酬的規(guī)定加班工資一、勞動報酬方面的法律法規(guī)問題明確約定勞動報酬二、社保方面的法律法規(guī)問題中國的社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險五種。主管單位是中華人民共和國人力資源和社會保障部。二、社保方面的法律法規(guī)問題中國的社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保第六節(jié)：離職方面的法律法規(guī)問題第六節(jié)：離職方面的法律法規(guī)問題一、員工離職原因個人原因人身客觀特征、個人心理所獲得的滿足感（馬云：錢，沒線到位;心，委屈了）企業(yè)原因薪酬福利、人際關系、企業(yè)文化、個人發(fā)展空間、非正式組織的影響等外部市場原因產業(yè)結構變化、舊工作的萎縮或消失，新工作機會的產生以及不同工作之間的比較一、員工離職原因個人原因二、員工離職分類勞動合同的終止勞動合同的解除法定解除約定解除二、員工離職分類勞動合同的終止三、員工離職工作交接為了不影響工作的開展，員工在離職之前應當將其所負責的工作向單位進行交接。制度保證三、員工離職工作交接為了不影響工作的開展，員工在離職之前應當四、員工離職程序企業(yè)除了遵守《勞動法》和《勞動合同法》關于解除和終止勞動合同的實體性規(guī)定以外，還需要了解和掌握程序性規(guī)定，預防和避免法律風險的發(fā)生。員工離職過程中的程序事項主要涉及兩個部分：一是員工的離職交接手續(xù)；二是企業(yè)的檔案和社保轉移、離職證明開具等義務。四、員工離職程序企業(yè)除了遵守《勞動法》和《勞動合同法》關于解五、賠償金問題勞動合同中涉及違約金的范圍很廣，但一方面要起到賠償作用，另一方面要能對違約行為起到懲戒作用，對不守信用者的處罰，有利于建立社會“誠信”的風氣。離職管理部門平時應注意記錄、收集每位雇員可能的違約離職成本，以在必要時作為法律證據(jù)。五、賠償金問題勞動合同中涉及違約金的范圍很廣，但一方面要起到六、離職面談通過離職面談可以了解員工離職的意圖，員工對企業(yè)的意見或建議，從而幫助企業(yè)進行相關工作的改進，提高管理水平和效果。應當保持談話的專注性，堅持談話目的和決定，談話要清晰、簡潔并尊重對方，要注意傾聽，使溝通繼續(xù)下去允許員工回應，整個過程要在真誠的環(huán)境氛圍中繼續(xù)下去。六、離職面談通過離職面談可以了解員工離職的意圖，員工對企業(yè)的第七節(jié)：勞動爭議的處理第七節(jié)：勞動爭議的處理一、勞動爭議涉及的基本概念及內容勞動爭議指的是勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。勞動爭議可以分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。勞動爭議的處理必須遵循合法、公正、及時、著重調解的原則。一、勞動爭議涉及的基本概念及內容勞動爭議指的是勞動關系雙方當二、勞動爭議處理的程序企業(yè)勞動爭議調解委員會勞動爭議仲裁委員會人民法院有一方或雙方不愿意調解，或申請十五日后未達成調解協(xié)議。委員會不予受理，或逾期未做決定，或對仲裁裁決不服。勞動者與用人單位或第三方參與協(xié)商，達成和解協(xié)議。仲裁，達成調解協(xié)議書，三方簽字蓋章。訴訟，由法院判定。二、勞動爭議處理的程序企業(yè)勞動爭議調解委員會勞動爭議仲裁人民（一）勞動法適用范圍（F2）勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱勞動關系特指用人單位與勞動者之間的勞動合同關系，勞動關系不是民事法律關系。一、勞動關系的特征：1.勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者,另一方是用人單位。2．勞動關系具有人身、財產關系的雙重屬性。

二．用人單位：包括境內的企業(yè)、個體經濟組織和國家機關、事業(yè)組織、社會團體。用人單位與其員工之間是否存在勞動關系分以下幾種情況：（1）企業(yè)和個體經濟組織與其員工之間的關系絕對適用勞動法。（2）各類國家機關與員工之間一般不適用勞動法。但工勤人員和外聘人員適用勞動法。（3）民辦非企業(yè)單位，事業(yè)單位、社會團體與其建立勞動關系的勞動者之間無特別規(guī)定，皆適用勞動合同法。但比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體與其員工之間不適用勞動法。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（一）勞動法適用范圍（F2）第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講三．勞動者

（1）要有行為能力。禁止雇用童工（勞動法F15，F(xiàn)94）。①禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。②文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利。（2）不包括務農的農民、家庭保姆、現(xiàn)役軍人、在華享有外交特權和豁免權的外國人。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講三．勞動者第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（二）勞動合同1、勞動合同的訂立（1）勞動關系的確立時間（F7、16）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。（2）合同的書面化（F10）建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。（3）不簽書面合同的后果（F82’1、14’3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（二）勞動合同第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講2、鼓勵勞動合同長期化

（1）勞動合同的種類（F12、13、14’1、15）勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（2）簽訂無固定期限勞動合同的法定情形（F14’2）有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。（3）不簽定無固定期限勞動合同的法律責任（F82’2）用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講2、鼓勵勞動合同長期化第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講3、勞動合同的內容（1）必備條款（F17）：略。（2）可備條款①試用期條款（F19、20、21）：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。否則補足并支付賠償金。②違約金條款除下列兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（F25）a.服務期條款（F22）第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講3、勞動合同的內容第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

b.保守商業(yè)秘密條款（F23、24）對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內（不得超過二年）按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講人力資源常用法律法規(guī)串講課件人力資源常用法律法規(guī)串講課件（三）非典型勞動合同

1、集體合同（F51～56）集體合同，是用人單位與本單位職工就有關事項通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。特征如下：（1）主體特定集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。（2）要式合同集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即生效。（3）效力更高用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。集體合同中的勞動報酬、勞動條件，不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（三）非典型勞動合同第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講2、勞務派遣

【圖例】

勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。（1）臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；（2）輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；（3）替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講2、勞務派遣第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講特點：（1）長期雇傭：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。（2）禁止“克扣”：勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。（3）禁止“轉租”：用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（4）一視同仁：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。（5）雙方“連坐”：勞務派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。（F92）

重點關聯(lián)法條提示：

《侵權責任法》第三十四條：勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講特點：第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講3、非全日制用工（F68～72）（1）含義非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（2）特征①非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；②非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講3、非全日制用工（F68～72）第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（四）工作時間和休息休假1、法定節(jié)假日：7個節(jié)11天假。2、一般加班加點（F41），經工會和勞動者協(xié)商，自愿；在下述特殊情況下，延長工作時間不受勞動法第41條的限制：(1)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，或使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的；注意：禁止安排未成年工、懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工延長工作時間。

3、加班加點的工資標準（F44）；（1）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（四）工作時間和休息休假第八節(jié)：重要法律法規(guī)串講（五）勞動爭議

1、適用《勞動爭議調解仲裁法》的勞動爭