PAGEPAGE34集團績效管理制度總則目的集團績效管理體系是基于集團戰略目標實現的結果導向型績效管理體系，是以集團經營戰略和年度經營目標為指導，以MBO(目標管理)為中心，通過對員工的績效、行為等方面的考核，實現績效的持續改進，并以此作為晉升、提薪、培訓與發展等的依據。其主要目的是：落實并促進達成組織目標；通過MBO(目標管理)層層分解集團年度經營目標，實現組織目標同員工個人目標相互協調一致；傳遞績效責任與壓力；及時發現問題并糾正績效偏差，改進績效，促進員工發展。促進領導風格變化，加強員工與管理者的溝通；規范集團的管理，提供人力資源任用、分配、獎懲、培訓與發展客觀依據。宗旨使績效管理成為集團戰略與目標發展驅動力；提高管理者職業素質的有力杠桿；提高員工工作能力和執行能力的管理工具；增強企業競爭力實踐手段。適用范圍本制度適用于集團的所有部門和正式員工（含試用、見習以及外聘）。臨時工可參照本制度執行，具體辦法由人事行政部擬定。原則以目標結果為導向的原則對績效的考核將以完成期初的目標任務為衡量標準，通過對績效過程監督和管理，最終實現集團年度經營目標的達成；績效任務的完成情況將直接影響被考核人的績效考核成績。公平、公開、公正的原則通過崗位評估及職務分析確定集團對員工的期望與要求，制定出客觀的績效考核標準，將組織對其成員的期望和要求，公平、公開、公正的表示并規定下來；引入績效溝通反饋機制，在績效考核過程中，考核者應做到與被考核者期初績效計劃溝通一致，期中績效執行的溝通指導，期末績效考核結果反饋，并獲得被考核者認同。可行性與實用性的原則績效考核體系將針對各部門的具體情況設計具有確實的可操作性，并對績效考核所需的人力、物力、時間都要為使用者的客觀條件所允許。共同發展的原則通過對績效考核過程對監控和管理，實現員工的績效持續改進、加薪和晉升的同時，實現集團年度戰略和經營目標達成，最終實現集團和員工雙贏的目的。組織保障集團績效管理委員會構成：主任：總裁秘書：總裁秘書成員：總裁助理、機譯公司總經理、行業應用事業部總經理、宇通公司總經理、企業管理部經理以及人事行政部經理等構成角色：績效計劃與績效目標的制定者、分解者，績效管理實踐的推動者。主要責任對集團績效考核的最終效果負責；負責制定和修改集團績效管理政策方向、考核原則及結果運用等；負責修訂集團的《績效管理制度》；負責審核集團年度《目標責任書》的簽定工作；負責審核部門績效考核的最終成績；督導績效管理活動執行。議事機制每月15日（遇節假日順延）集團績效管理委員會對本月的績效考核情況進行總結，舉行績效總結會，由人事行政部主持；每個季度第一個月15日（遇節假日順延）集團績效管理委員會對本季度的績效考核情況進行總結，舉行績效總結會，由企業管理部主持；每個年度第一個月15日（遇節假日順延）集團績效管理委員會對上一年度的績效考核情況進行總結，舉行績效總結會，由企業管理部主持；前三條的績效總結會如遇時間為一天，則按照1）、2）、3）條的順序進行總結，以最后一條的總結為主；除特殊情況集團績效管理委員會成員不得缺席績效總結會，如遇事情，提前3天通知當期組織部門和總裁秘書，并將對上期績效考核的執行情況、意見和建議以書面形式提交給當期組織部門和總裁秘書，并委托相關人員在當期績效總結會上發言；在績效總結會上如發生績效管理委員會意見不統一，可以采取民主投票的方法，但集團總裁有否決權和最終決定權。集團人事行政部、企業管理部角色:績效管理日常工作計劃與計劃執行的推動者、督導者和咨詢專家。主要責任理解績效管理目的、原則與要求，負責擬定集團的《績效管理制度》；制定績效管理的年度實施并督導執行；負責分解集團績效目標并督導落實；負責集團年度《目標責任書》的簽定工作；為考核者、被考核者提供如何推進績效管理咨詢；績效總結會的組織者和會議主持者；監督集團各部門的績效執行情況，對集團員工的績效執行情況進行具體考評；負責對集團部門和員工在進行績效管理中所遇到的問題進行解答和幫助；匯總、總結、報告績效考核結果，提出績效發展建議方案。部門經理及直線經理角色:部門績效主要責任承擔者與被考核者、員工績效確定者與考核者、員工績效發展的輔導者與管理者。主要責任理解集團年度績效目標，把握組織目標與戰略優先要求，確認部門或單位的績效目標，為下屬闡述績效期望；與員工討論目標計劃，確定績效指標、目標、工作任務與評價標準；記錄績效信息，確認員工績效狀態，提供員工交流機會，及時診斷、反饋與輔導，如有必要適時調整目標；評估績效完成、確認員工成就并予以恰當獎懲。員工角色:績效計劃確定的參與者、績效責任承擔者、也是被考核者。主要責任理解組織與上級的績效期望，明確自己的績效目標與責任；與主管討論并制定/實踐行動計劃；適時回饋績效進度信息，領會上司的反饋、輔導意見；績效結果總結并提出發展建議。相關定義績效管理：績效管理是指管理者與員工之間在目標與如何實現目標上達成共識的過程，以及增強員工成功達到目標的管理方法，以促進員工與組織取得優異績效的管理過程。這個過程包括：績效計劃、績效跟蹤與輔導、績效考核、績效結果管理等工作或活動。關鍵績效指標（KPI）：是推動部門或員工戰略結果實現的關鍵要素。績效目標/標準：績效指標達到的標準或要求的狀態。績效考核：是指集團從上級的視角，對部門和員工在一定時期內工作績效和行為等方面進行的全面、客觀的評價。集團績效考核分月度績效考核、季度考核和年度績效考核。月度考核—主要內容是考核本月度管理者和員工的工作績效、工作任務完成情況和行為表現；季度考核—主要內容是考核本季度部門的工作績效，《目標責任書》的完成進展；年度考核—主要內容是部門的年度工作績效和《目標責任書》的完成情況，以及管理者和員工本年度的工作績效和行為表現。年度考核按自然年進行。

績效管理的構成與流程績效管理構成制定計劃目的：確定績效目標與獲取承諾的過程。主要任務/活動組織目標回顧；確定當期績效目標、關鍵績效指標、工作任務與相關衡量標準；就如何實現績效目標達成共識；確認績效推進計劃。方式一對一的績效計劃面談。執行計劃（績效跟蹤、診斷與輔導/反饋）目的：分析績效差距、幫助員工尋找解決問題的方法，確保績效偏離的及時處理。主要活動：績效狀態跟蹤與適時掌控；與員工一起研討、診斷績效問題；共同探討問題解決方法；必要時適時調整績效目標。方式：周工作例會；計劃與總結報告；一對一面談。實施考核：目的：確認績效達成狀態。主要活動：績效回顧；績效完成結果與標準比較確認完成狀態；績效評估總結與反饋；下一考核期目標。方式一對一的績效面談結果應用目的：實行公正激勵，激發員工工作動力。主要活動/工作：依據績效考核的評定等級與集團相關管理制度確定獎懲項目；實施獎懲。主要程序：直線經理提出獎懲提議；上級主管領導審核；人事行政部審核確認；執行。績效結果主要獎懲類別決定績效工資發放比例/數額；決定工資晉級與否并確定幅度；決定任用與晉升；決定是否被淘汰；其他與之相關的集團獎懲規定。制定計劃執行計劃制定計劃執行計劃實施考核結果應用考核者與被考核者根據集團分解的目標、部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識填寫《績效考核表》的考核內容及權重，雙方簽字確認被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人事行政部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件人事行政部對考核結果進行審核考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效考核表》、《績效面談表》，雙方簽字確認人事行政部對考核結果進行整合考核結果由人事行政部、被考核者所在部門分別備案

績效指標的確定績效指標定義績效指標是績效目標的載體，是績效監控、績效考評、經營檢討和績效改進的基礎；績效指標包括關鍵績效指標（KPI）、工作任務、績效改進類指標、績效管理指標與行為指標。績效指標確定原則目標是指針，考核是驅動因素；確定《目標責任書》和《考核表》時，《考核表》指標需要根據《目標責任書》來確定；績效指標的內容、衡量方法和評價方法必須明確。績效指標的類型：關鍵績效指標：主要為結果類的指標，以平衡記分卡四個緯度選取，即財務類指標、客戶類指標、內部運營類指標、學習成長類指標；工作任務：是指當期員工需要完成的工作重點；績效改進類指標：指當期業務需要改善的重點工作或瓶頸或上個考核期未完成的績效；績效管理指標：是對績效管理的管理，包括績效計劃的制定，績效面談與績效考核；行為指標：主要根據業務需要，強化員工職業化的指標。績效指標確定程序集團在每年度末12月20日前，完成集團下一個年度的戰略目標、業務發展重點、主要經營管理策略等規劃工作，并確定主要的業務發展目標；企業管理部根據集團的發展戰略、計劃與目標，分解并確定相關單位的年度《目標責任書》，與相關單位溝通后，報績效管理委員會審批，審批通過后，組織《目標責任書》的簽定工作（年底集團工作總結會上完成）；相關單位指集團下屬公司和一級管理部門；各相關單位負責人根據本單位《目標責任書》的約定，結合本單位的實際工作情況進行目標分解，制定本單位和下屬部門的績效考核，經與部門經理溝通完成《部門績效考核表》中的具體考核指標/工作/衡量標準/權重等內容，并于季度初交企業管理部備案（每季度末最后一個月結束前5個工作日）；各直接主管根據本管理的業務發展實際、《目標責任書》以及《部門績效考核表》的約定，與直接下屬溝通確定《月度績效考核表》中的具體考核指標/工作/衡量標準/權重等內容；月度考核表在下個月度開始前3個工作日內完成，并交人事行政部備案；部門經理（包括項目經理）使用《管理者績效考核表》，其他人員用《員工績效考核表》；績效考核的確定應該在互動討論中完成并經下屬簽字確認。在考核周期內，如被考核部門或被考核者發現業務進展的內外部環境或者當期工作重點發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接上級同意后；組織（部門）考核，相關考核指標調整報企業管理部審核，審核通過后報總裁審批；員工考核調整報人事行政部確認后備案；審核通過的結果作為當期考核內容。員工考核表內容及權重評價要素副總級人員經理(含項目經理)級人員員工考核人綜合考核結果導向型考核60%50%40%直接上級績效改進型考核15%25%20%績效管理考核15%15%15%人事行政部門行為表現型考核10%10%25%直接上級合計100%100%100%―――注：其中行為表現型考核必要時可以采取360°考核（上級、下屬、同級）作補充；具體采用360°考核的職位由各部門的主管領導確定。績效管理內容的綜合表現形式組織（部門）績效管理的綜合表現形式為《目標責任書》、《部門績效考核表》和《工作總結》；管理者和員工績效管理的綜合表現形式為《中高層管理者述職報告》、《管理者績效考核表》和《員工績效考核表》。績效考核方式與程序績效考核方式考核方式自我考核――主要作為參考和判斷上級考核――作為重要的評價基點，是集團績效考核的根本所在其他考核――作為準確性的修正人事行政部核查與投訴受理――確保管理原則的執行與考核公正性績效管理委員會審議――必要的公正性審核績效考核的一般程序個人年終考核人事行政部編制考核工作計劃自我總結與評估，管理者填寫《中高層管理者述職報告》和《管理者績效考核表》，員工填寫《員工績效考核表》數據收集與反饋人事行政部督導相關部門/責任人提交考核數據人事行政部向有關人員反饋數據人事行政部組織360度數據調查（主要是內部滿意度調查）上級評估并總結考核者向被考核者進行績效反饋人事行政部匯總并編制獎懲意見/方案績效管理委員會審議/討論人事行政部執行結果管理個人月度考核程序個人總結與評估，管理者填寫《中高層管理者述職報告》和《管理者績效考核表》，員工填寫《員工績效考核表》上級考核與評估人事行政部審核、匯總與上報績效管理委員會審閱并提出發展意見人事行政部落實計劃部門（組織）考核程序部門（組織）負責人總結包括：主要績效目標回顧、主要績效差距、主要問題與原因、發展計劃，填寫《部門績效考核表》和《工作總結》；企業管理部信息收集與反饋督導相關部門提交財務、項目進展、軟件質量等績效信息組織進行客戶滿意度調查主管領導評價主要依據于總結與績效信息以及績效記錄等績效管理委員會審議企業管理部依據審議結果并根據相關政策實施獎懲績效考核的實施績效考核周期與規定績效考核周期與規定如下圖所示：考核的種類實施周期績效計劃設定時間績效考核完成時間月度考核每月自然月考核周期開始前3個工作日呈報，考核周期開始前簽訂完成考核周期結束后3個工作日內完成，并統計分數，提交人事行政部或企業管理部，計算最終績效成績。季度考核每季度年度考核每年度考核周期開始前7個工作日內呈報，考核周期開始前簽訂完成考核周期結束后15個工作日內完成，提交人事行政部或企業管理部計算最終績效成績，上報績效管理委員會進行最終評議調整績效考核的對象和職責考核者的定義結果類績效的考核者為考核對象的直接上級；績效管理的考核者為人事行政部；行為績效的考核者通常為直接上級，特殊情況也可根據實際需要采用由直接上級、下屬（人事行政部門隨機抽取2~3人）和間接上級共同進行360度考核。考核者的職責為了使考核者能夠公正合理的進行考核，為了提高考核者的監督管理能力，考核者必須參加人事行政部舉辦的績效考核培訓；對下屬員工進行考核方法及內容的培訓或必要的講解；不徇私情，力求評價嚴格、公道；以工作中的具體事實為依據，不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和評價；對考核者考核期限之外所取得的結果、能力、干勁和態度不做評價；對考核結果進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤；注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的能力。被考核者的職責對考核方法及內容有全面的了解；在自我評估時能實事求是的反映出自己在本考核周期工作中的表現。考核者與被考核者在考核期間的配合雙方必須進行至少3次的績效管理面談及溝通，每次溝通不低于1小時（即：考核周期的期初目標、績效計劃設定時、期中指導過程中和期末績效考核時）；人事行政部對面談和溝通情況進行抽查，對執行不到位的考核者進行相應的警告和績效處罰；最終考核成績由考核者得出；在考核結果上出現分歧時，考核雙方都應站在客觀的立場上，盡量達成共識。如果意見始終不能統一，考核者與被考核者都有權申請上級主管和集團的人事行政部進行必要的協調和幫助；集團統一設立申訴信箱，由人事行政部定期開啟。考核者上級主管對考核結果的審核考核者的上級主管有權力并有責任審核由考核者與被考核者得出的考核結果，提出合理化建議。原則上考核者的上級主管無權直接改動由考核者與被考核者得出的考核結果，但如有績效意見不一致情況發生，考核者的上級主管有權力并有責任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴。考核結果的反饋考核結果由考核者通知被考核者本人，并做出說明。對績效考核實施的監控集團人事行政部對考核的過程及結果實施全面的監控；集團人事行政部對考核文本的監控。檢查各部門考核文本是否齊全、規范，檢查考核過程中是否進行績效面談并進行記錄，檢查績效考核前后是否進行雙方確認簽字；集團人事行政部對進度的監控，各部門必須提供各自的績效考核進度表，并按計劃推進；人事行政部在每次考核結束都將對部門員工進行訪談或書面形式的調查，從而對該次績效考核的過程加以評估，并給予支持和指導；每次評估結果將以書面的形式公布出來，集團將對考核執行的優秀部門給予獎勵，對執行不當的部門給予一定程度上的處罰。考核結果的應用考核結果應用為了把考核的結果，應用于開發員工的能力，應用于薪酬福利方面的工作，做法如下：集團人事行政部在考慮教育培訓工作時，將把考核的結果作為參考資料，借此開展教育培訓工作，進而是實現員工業績的持續改進、潛在能力的逐步開發和工作能力的不斷提高，最終為打造集團核心競爭力必要提供智力支持；集團在進行人員調配時，會參考績效考核的結果，把握員工的適應工作及適應環境的能力；晉升：集團在對員工的職位進行提升的時候，會把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據；提薪：集團對員工的薪酬進行提升的時候，也會把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據；獎勵：為了能使獎勵的分配能對應與員工所做的貢獻，獎勵的分配會直接與考核的結果掛鉤部門（組織）考核結果的統計與應用部門（組織）考核結果的統計與應用等級ABCD分數區間90分及以上80分～89分60分～79分60分以下部門的考核成績與各部門員工的最終考核成績掛鉤，直接影響各部門管理者和員工的月度績效工資和年終獎金；結合集團年度經營目標達成情況，優先考慮績效優異部門其他方式的獎勵（如：集體考察、旅游等）。個人考核結果的統計與應用為配合薪酬福利的發放，達到獎優罰劣的目的，部門員工的考核成績將被強制分布到五個等級中去：等級SABCD分數區間90分以上80分～89分70分～79分60分～69分60分以下員工強制分布員工等級部門等級SABCDA10%30%50%10%--B5%25%45%20%--C--20%45%25%5%D--10%50%30%10%?績效管理委員會可根據各部門的實際情況，適當調整人員比例的數值，但原則上調整幅度應在正負5%之間。?員工評為S級或者D級，必須部門負責人必須通過書面形式進行解釋說明。S級，當期1.2倍績效工資,長期在條件允許的情況下，優先提供晉升機會，提薪2級；A級，當期1.1倍績效工資,長期可作為儲備人才，優先提供免費系統培訓機會，提薪1級；B級，當期0.8倍績效工資,長期視具體情況可考慮不予調整；C級，當期0.5倍績效工資,長期視具體情況予以降職、降薪（原則上下浮1級工資）；D級，當期無績效工資,長期視具體情況予以辭退或調整工作崗位。相關說明相關要求與注意問題績效考核的核心在于追求不斷的績效改善，所以要求考核者必須對員工績效發展進行針對性輔導；當員工自我評價與考核者評價差距較大時，考核者和人事行政部應予以充分注意。考核表的保管與查詢考核表的保管集團由人事行政部負責對考核表的保管，保管期限為自考核結束之日起，保管2年。考核表的查閱集團管理在涉及到某員工的具體問題，需要查閱該員工以往的考核結果時，可向人事行政部提出申請，經人事行政部經理批準，方可查閱。考核培訓為保證集團績效管理制度的有效實施，考核責任人與責任部門，必須接受集團的培訓；人事行政部組織培訓，并組織員工學習公司的相關制度、文件；培訓重在培訓管理理念、職業精神和共同愿景。績效管理的持續性績效管理是一個持續溝通、達成共識和糾正偏離的管理過程；績效指標與目標隨公司戰略/計劃的調整而調整。KPI即是工具，更是一種思想作為工具將列為考核的范疇；作為思想就是指導我們尋求驅動戰略目標實現的關鍵因素。附則例外事項員工在考核周期內，如遇外出學習、病、傷等原因導致出勤達不到制度出勤的一半時，不參與考核；新入職人員不滿一個考核周期者，從報到的第二個考核周期參與相應的考評；在考核周期內，由于工作調整而造成不能進行考核時，由前后兩個部門會同人事行政部協商解決。解釋權本制度解釋權歸集團人事行政部。本制度的實施時間為2007年1月1日。【注】：?本制度中所述考核者沒有明確說明時通常指直接上級?層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。附件1：績效考核流程及流程說明附件2：《目標責任書》附件3：《部門績效考核表》附件4：《管理者績效考核表》附件5：《員工績效考核表》附件6：《行為考核表》附件7：《工作總結》附件8：《員工申述表》附件9：《績效面談記錄表》附件10：《中高層管理者述職報告》

附件1：績效考核流程及流程說明（一）組織績效考核流程組織績效考核流程示意圖：組織的績效考核指標是由部門對集團的戰略經營目標分解以及本部門承擔的經營管理活動所組成的。一方面保證了業務單元與集團總的經營目標的一致性，一方面也保證集團整體運營的協同性。組織的績效考核是建立在集團的經營價值鏈的基礎之上的，績效指標的設置將保證將各部門的經營活動納入到一個設定的范圍之內，真正起到對部門工作的牽引作用。業務名稱：組織績效考核流程組織績效考核實施流程描述流程步驟工作內容的簡要描述責任單位（人）每年底，企業管理部負責制定集團年度發展戰略和計劃企業管理部分解年度集團戰略和計劃，確定各部門年度工作任務和計劃，并與部門探討后確定《目標責任書》企業管理部績效管理委員會審批《目標責任書》績效管理委員會審批通過后與各部門簽訂《目標責任書》企業管理部本考核季度前，各部門根據《目標責任書》分解的工作目標制定當期工作計劃，并從指標庫中提取相應考核指標被考核部門根據《目標責任書》確定的當期工作目標，與部門經理討論確認季度考核指標企業管理部在本考核季度前3個工作日完成，根據《目標責任書》以及被考核部門與企業管理部的反饋，直接上級和被考核部門討論最終確認當期績效指標直接上級被考核部門每個考核周期結束后，下個考核周期初向企業管理部提交《部門績效考核表》和《工作總結》被考核部門企業管理部根據被考核部門當期考核內容督導相關部門提交財務、項目、軟件質量等被考核部門的績效信息和數據，并組織進行客戶滿意度調研企業管理部直接上級根據企業管理部的數據和信息，以及自身掌握的數據和信息，與被考核部門負責人溝通對部門進行考核打分直接上級績效管理委員會對打分情況進行最終審核績效管理委員會企業管理部將結果計算匯總，確定部門考核等級；根據相關政策實施獎懲企業管理部根據當期業績分析，企業管理部與各部門溝通，提出相應的培訓與指導建議企業管理部企業管理部將當期考核結果進行通報企業管理部

（二）人員績效考核流程人員績效考核流程示意圖：

業務名稱：人員績效考核實施業務人員績效考核實施流程描述流程步驟工作內容的簡要描述責任單位（人）在上一考核月結束前3日內人事行政部與各部門經理確認員工當期績效考核計劃人事行政部被考核人和直接上級在考核月中期時，針對當期績效考核計劃的執行情況進行一對一的面談，探討工作改進，直接上級根據實際情況需要對被考核人的工作給與指導和建議直接上級被考核員工在考核月初對根據當期工作表現進行自評，填寫相關考核表，員工填寫《員工績效考核表》，管理者填寫《管理者績效考核表》和《中高層管理者述職報告》被考核人直接上級收集審核下屬員工績效考核數據，并提供考核意見直接上級通過直接上級與員工的績效面談對當期考核結果進行確認直接上級對最后考核結果進行確認，并提出考核建議上級主管由人事行政部匯總、審核、記錄績效考核結果人事行政部人事行政部與各部門經理對考核結果進行討論，并進行評估分析人事行政部人事行政部負責將考核結果予以反饋，將考核結果通知給各考核人。直接上級如果員工對考核結果不認同，那么可以向上級主管進行申述，如果對申述結果達成一致，則繼續進行下階段績效循環上級主管如果員工仍然對處理結果不滿意，可以繼續向人事行政部申述，人事行政部接到申述要求后，應組織調查，對確認疑義的結果進行二次審核。人事行政部將當期考核結果存檔，作為員工調薪、晉級或者培訓的參考依據。人事行政部注：上級主管是指被考核者直接上級的上級主管附件2：目標責任書（部門）集團目標責任書（部門）單位部門部門負責人考評期KPI指標序號指標類別常規KPI衡量標準數據來源工作內容及計劃目標值挑戰值權重1財務類2客戶類3內部運營類4學習成長類序號指標類別改進KPI衡量標準數據來源工作內容及計劃目標值挑戰值權重有關說明直接上級：時間：企業管理部：時間：部門經理：時間：

附件3：部門績效考核表集團部門績效考核表單位部門部門負責人考評期KPI指標序號常規KPI當期主要工作/事項成果衡量的標準或要求權重達成情況考核分數自我描述實際完成比率序號改進KPI當期主要工作/事項成果衡量的標準或要求權重達成情況考核分數自我描述實際完成比率有關說明考評得分等級部門經理直接上級企業管理部考核目標完成情況：分A:優秀B:良好C:合格D:需要改進改進目標完成情況：分

附件4：管理者績效考核表（部門經理及以上人員）集團管理者績效考核表單位部門職位考評期KPI指標序號常規KPI當期主要工作/事項成果衡量的標準或要求權重達成情況考核分數自我描述實際完成比率序號改進KPI當期主要工作/事項成果衡量的標準或要求權重達成情況考核分數自我描述實際完成比率序號績效考核指標當期主要工作/事項衡量標準及相關描述權重達成情況（人事行政部描述）考核分數自我描述實際完成比率績效計劃下屬考核計劃是否及時完成績效計劃，并雙方確認5%績效指導績效面談記錄是否進行必要的績效面談，并記錄在案5%績效考核下屬績效考核是否及時完成績效考核，并雙方確認5%有關說明考評得分等級部門經理直接上級人事行政部考核目標完成情況：分S:優秀A:良好B:合格C:需要改進D:不合格改進目標完成情況：分

附件5：員工績效考核表集團員工績效考核表姓名部門職位考評期工作任務序號績效領域工作任務行動計劃衡量標準（時間、成本、質量）權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分序號改進領域主要工作行動計劃衡量標準權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分其它日常工作完成情況自我總結:考評者者評語及下期工作期望考評得分考評等級：S:優秀A:良好B:合格C:需要改進D:不合格考評者簽名:被考評者簽名:附件6：行為考核表考核項目（比重）優異良好合格勉強較差①下級評價②同級評價③上級評級績效指數專業知識及判斷力（20％）知識、技能及思考判斷力極佳知識、技能及思考判斷力佳具所需知識、技能和思考判斷力知識技能和思考判斷力稍感不足知識技能和思考判斷力欠佳影響工作20～1615～1110～65～32～0創新能力（20％）積極謀求革新著有績效自動提出改善成效良好能提出建議成效普通份內工作少有改善滿足現狀不謀改進20～1615～1110～65～32～0協調合作（20％）能積極協調，樂于助人，人際關系極佳能順利協調，合群性佳，人緣亦佳協調合作，人際關系良好協調性差，不愿協助他人缺乏團隊精神，與人易生磨擦20～1615～1110～65～32～0服務精神（20％）充滿工作熱誠，精益求精，務求完美主動積極，認真負責，從不推卸堅守崗位偶爾不愿接受工作經常對工作表示不滿20～1615～1110～65～32～0品德操守（20％）樂善好施，急公好義，堪為表率為人公正，操守良好，受人歡迎品行良好，無不良嗜好生活欠規律，操守欠佳生活散漫，言行不一20～1615～1110～65～32～0考核等級□A等優異（20～16）□D等未達要求（5～3）□B等表現突出（15～11）□E等表現欠佳（2～0）□C等符合要求（10～6）行為綜合評價說明通常情況下員工的行為考核只由直接上級進行考評；特殊情況員工的行為考核也可采用上級、同級、下級共同進行360度的考核。

附件7：工作總結集團工作總結單位：部門：部門