第九章制定人力資源規劃體系第九章制定人力資源規劃體系1內容提要人力資源規劃編制概述人力資源招聘任用規劃人力資源培訓規劃員工職業生涯規劃人力資源流動規劃人力資源薪酬福利規劃內容提要人力資源規劃編制概述2第一節人力資源規劃編制概述一、人力資源規劃編制的目的從廣義上來說，人力資源規劃編制的目的是配合企業組織的整體經營戰略，評估組織人力資源外在環境的機會與威脅，以及組織內部人力資源的優劣，并擬訂戰略，以確保組織人力資源得以有效運用。第一節人力資源規劃編制概述一、人力資源規劃編制的目的3從狹義上來說；人力資源規劃編制的目的減少用人成本。合理配置人力資源。適應組織的未來發展需要。滿足員工需求。從狹義上來說；人力資源規劃編制的目的減少用人成本。4二、人力資源規劃編制的內容需求規劃供給規劃匹配規劃二、人力資源規劃編制的內容需求規劃5三、戰略性人力資源規劃編制的模式三、戰略性人力資源規劃編制的模式6四、人力資源規劃編制的程序環境評估設定目標與戰略擬訂方案實施與控制四、人力資源規劃編制的程序環境評估7人力資源規劃方案的內容工作分析。工作評價。職業生涯分析。招聘規劃。培訓規劃績效考核規劃。人力資源流動規劃人力資源報酬規劃。其他人力資源規劃方案的內容工作分析。8第二節人力資源招聘任用規劃第二節人力資源招聘任用規劃9一、招聘規劃1、擬訂招募計劃招募計劃隨人力資源需求的不同而不同，但其基本要求都是要達到人與事的配合，即因事設人，而不是因人設事。具體而言．招募計劃的內容大致可有如下幾項：預測未來人力資源需求。將預測結果與現期狀況相比較。決定需要招募的人力資源類別及數量。擬訂招募戰略。一、招聘規劃1、擬訂招募計劃102、準備招募資料招算計劃擬訂后，就需要配合招募的目的來準備招募過程中所需的資料，一般包括擬招募工作的工作說明書、從事本項工作所需要的資格條件以及本組織的概況。工作說明書。即擬招募工作的職責、性質、內容等。資格條件。包括個人基本背景資料理、心理性格與興趣、能力等。組織狀況。就本組糾的員工人數、主要使命、近年來事業發展狀況及今后的發展方向等進行簡要說明，其目的在于使應征者感到本組織是有前途的，參與本機構的工作對其自己來說也是有前途的。2、準備招募資料招算計劃擬訂后，就需要配合招募的目的來準備招113、確定招募途徑廣告校園招聘職工介紹使用親屬毛遂自薦第三者中介3、確定招募途徑廣告12各種招聘途徑的比較優點缺點適用范圍報紙雜志信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對象較雜，應聘者非所選；預約期長，分散某特定地區招聘某專業領域廣播電視強沖擊力，印象深刻時間短，不便保留，費用昂貴招聘大量人員網上招聘范圍廣、速度快、成本低、聯系快捷方便，不受時間、地域限制在經濟欠發達地區和不上網人群中難以取得效果專業技術人員各種招聘途徑的比較優點缺點適用范圍報紙雜志信息傳播范圍廣，速13二、甄選規劃1、甄選程序決定甄選日期。報名。資料審查。考試。面談。體檢。領導決定。二、甄選規劃1、甄選程序142、甄選方法筆試口試現場操作測試心理測驗評價中心2、甄選方法筆試15三、配置規劃職前訓練。試用。考核。正式任用。三、配置規劃職前訓練。16第三節人力資源培訓規劃第三節人力資源培訓規劃17一、培訓需求分析組織分析工作分析人員分析一、培訓需求分析組織分析18二、培訓計劃二、培訓計劃19三、培訓實施三、培訓實施20四、培訓的評估四、培訓的評估21第四節職業生涯規劃

一、影響員工職業生涯規劃的因素一般加言，影響員工職業生涯規劃的因素包括個人因素和組織因素兩個方面。第四節職業生涯規劃一、影響員工職業生涯規劃的因素22(一)個人團素1．個人的個性。2．社會因素3．父母的價值觀。4．工作經驗。(一)個人團素1．個人的個性。23(二)組織因素1．組織形態2．人力資源的運用。3．工作特性。

4．產業發展的景(二)組織因素1．組織形態24二、員工職業生涯規劃程序環境影響分析確定職業導向確立目標執行計劃評估計劃二、員工職業生涯規劃程序環境影響分析25三、員工職業生涯規劃前提條件：充分的共識。良好的組織文化。充裕的資源。三、員工職業生涯規劃前提條件：26第五節人力資源流動規劃一般而言，組織內的人力資源流動主要包括晉升、調動和降職三種。其運用是否合理得當，將會直接影響組織的整體士氣與活力。第五節人力資源流動規劃一般而言，組織內的人力資源流動主要包括27一、晉升晉升的途徑通常有兩種方式，一種是直線晉升制，即循著單一途徑由低層到高層，這種單一晉升制度不能兼顧員工廣泛的興趣而受到很大的限制，只適用于一些小型企業組織。一、晉升晉升的途徑通常有兩種方式，一種是直線晉升制，即循28晉升路徑晉升路徑29晉升方式晉升考試績效考核晉升方式晉升考試30二、調動

組織將員工在職位層次相當、職責程度相當或薪酬水平相當的職位上予以調動的目的—般在于：(1)適應組織緊急性的業務需要，配合組織目標而將現有人力資源重新配置；(2)為增加員工的見識、經驗和對組織的忠誠而進行的輪調；(3)解決人員間的沖突．解除組織中的緊張情緒；(4)滿足個人需要；(5)防止非法舞弊事件發生的革新防弊。二、調動組織將員工在職位層次相當、職責程度相當或薪酬水平31調動程序(一)了解員工狀況(二)考慮是否調動(三)研究如何調動（四）進行調動調動程序(一)了解員工狀況32(一)了解員工狀況能否勝任現職工作?工作成績如何？對現職工作興趣如何?任現職已有多久?與同事相處是否和諧?具有何種特殊才能?所具學識是否與現職相符?(一)了解員工狀況能否勝任現職工作?33(二)考慮是否調動久任現職而成績是否優良?個人和職位是否相宜?與同事是否能有效配合?對工作是否厭倦?學用是否一致?組織編制是否允許此項調動(二)考慮是否調動久任現職而成績是否優良?34(三)研究如何調動若是為了增進經歷，則以不同職務為原則；若是為了改變環境，則以調往不同單位的具有同樣工作任務的職務為原若是為了調劑工作情緒，就以不同內容的職務為原則(三)研究如何調動若是為了增進經歷，則以不同職務為原則；35三、降職1、降職的原因：組織壓縮人員；對員工的懲罰彌補以前不當的任用適應員工的個人需要。三、降職1、降職的原因：36降職原則建立完善的試用制度；調查事實真相；運用書面規定，以示公正和客觀；事先通知被降職員工，可以考慮先是面對面口頭溝通，而后是書面通知降職原則建立完善的試用制度；37第六節人力資源薪酬福利規劃一、薪酬規劃（一）薪酬體系第六節人力資源薪酬福利規劃一、薪酬規劃38(二)薪酬結構薪酬體系確定后，就要設計薪酬結構，包括設定薪酬等級和各等級問的差距。1．薪酬等級設定。通常使用的薪酬等級有兩種，即單一薪酬等級和可變薪酬等級。單一薪酬等級指薪酬體系中基本薪酬的等級，組織中凡是屬于同一等級職位的員工都采用同樣的薪酬待遇。(二)薪酬結構薪酬體系確定后，就要設計薪酬結構，包括39薪酬等級薪酬等級402、薪酬差距設定高等與低等薪酬差跺受產業規模、所屬行業類別、職業、地域、職位等級、性別等因素的影響而有不向的差距。在設計企業組織中的薪酬羌爐的時候，需要考慮薪酬幅度和各職位等級最低薪酬額度間的差異。2、薪酬差距設定高等與低等薪酬差跺受產業規模、所屬行業類別、41薪酬幅度類型薪酬幅度類型42二、福利規劃福利所包含的內容很廣，有廣義和狹義之分。廣義的福利是指能夠改善員工生活、提升生活情趣、促進身心健康的各種措施。狹義的福利則是指政府規定的員工掐利條例及相關規定。福利措施一般可分為經濟性福利措施、娛樂性福利措施和設施性福利措施。二、福利規劃福利所包含的內容很廣，有廣義和狹義之分。43(一)經濟性福利措施經濟性福利措施主要在于對員工提供基本薪酬和有關獎金外的若干經濟安全服務，以減輕員工的負擔或增加額外收人，進而提高組織士氣和員工生產力。具體包括：退休金，由公司單獨負擔或員工與公司分組；保險，包括失業保險、意外保險、人壽保險和疾病保險等：公司貸款；撫恤及子女獎學金等。(一)經濟性福利措施經濟性福利措施主要在于對員工提供基本薪酬44(二)娛樂性福利措施這類福利措施的目的在于增進員工的社交和健康活動，增加員工間的合作意識，其最基本的目的還是在于通過這類，加強員工對公司的認同感。其內容包括：組織各種體育活動及提供運動設施；社交活動，如郊游、聚會等；特別活動，如烹妊、插花、書法、攝影(二)娛樂性福利措施這類福利措施的目的在于增進員工的社交和健45（三)設施性福利措施適應員工的日常需要而由組織所提供的服務，具體包括：保健醫療服務住宅服務員工餐廳；提供廉價日用品的福利商店教育性服務，交通便利．法律及財經咨詢服務。（三)設施性福利措施適應員工的日常需要而由組織所提供的服務，46第九章制定人力資源規劃體系第九章制定人力資源規劃體系47內容提要人力資源規劃編制概述人力資源招聘任用規劃人力資源培訓規劃員工職業生涯規劃人力資源流動規劃人力資源薪酬福利規劃內容提要人力資源規劃編制概述48第一節人力資源規劃編制概述一、人力資源規劃編制的目的從廣義上來說，人力資源規劃編制的目的是配合企業組織的整體經營戰略，評估組織人力資源外在環境的機會與威脅，以及組織內部人力資源的優劣，并擬訂戰略，以確保組織人力資源得以有效運用。第一節人力資源規劃編制概述一、人力資源規劃編制的目的49從狹義上來說；人力資源規劃編制的目的減少用人成本。合理配置人力資源。適應組織的未來發展需要。滿足員工需求。從狹義上來說；人力資源規劃編制的目的減少用人成本。50二、人力資源規劃編制的內容需求規劃供給規劃匹配規劃二、人力資源規劃編制的內容需求規劃51三、戰略性人力資源規劃編制的模式三、戰略性人力資源規劃編制的模式52四、人力資源規劃編制的程序環境評估設定目標與戰略擬訂方案實施與控制四、人力資源規劃編制的程序環境評估53人力資源規劃方案的內容工作分析。工作評價。職業生涯分析。招聘規劃。培訓規劃績效考核規劃。人力資源流動規劃人力資源報酬規劃。其他人力資源規劃方案的內容工作分析。54第二節人力資源招聘任用規劃第二節人力資源招聘任用規劃55一、招聘規劃1、擬訂招募計劃招募計劃隨人力資源需求的不同而不同，但其基本要求都是要達到人與事的配合，即因事設人，而不是因人設事。具體而言．招募計劃的內容大致可有如下幾項：預測未來人力資源需求。將預測結果與現期狀況相比較。決定需要招募的人力資源類別及數量。擬訂招募戰略。一、招聘規劃1、擬訂招募計劃562、準備招募資料招算計劃擬訂后，就需要配合招募的目的來準備招募過程中所需的資料，一般包括擬招募工作的工作說明書、從事本項工作所需要的資格條件以及本組織的概況。工作說明書。即擬招募工作的職責、性質、內容等。資格條件。包括個人基本背景資料理、心理性格與興趣、能力等。組織狀況。就本組糾的員工人數、主要使命、近年來事業發展狀況及今后的發展方向等進行簡要說明，其目的在于使應征者感到本組織是有前途的，參與本機構的工作對其自己來說也是有前途的。2、準備招募資料招算計劃擬訂后，就需要配合招募的目的來準備招573、確定招募途徑廣告校園招聘職工介紹使用親屬毛遂自薦第三者中介3、確定招募途徑廣告58各種招聘途徑的比較優點缺點適用范圍報紙雜志信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數量大，層次豐富，選擇余地大閱讀對象較雜，應聘者非所選；預約期長，分散某特定地區招聘某專業領域廣播電視強沖擊力，印象深刻時間短，不便保留，費用昂貴招聘大量人員網上招聘范圍廣、速度快、成本低、聯系快捷方便，不受時間、地域限制在經濟欠發達地區和不上網人群中難以取得效果專業技術人員各種招聘途徑的比較優點缺點適用范圍報紙雜志信息傳播范圍廣，速59二、甄選規劃1、甄選程序決定甄選日期。報名。資料審查。考試。面談。體檢。領導決定。二、甄選規劃1、甄選程序602、甄選方法筆試口試現場操作測試心理測驗評價中心2、甄選方法筆試61三、配置規劃職前訓練。試用。考核。正式任用。三、配置規劃職前訓練。62第三節人力資源培訓規劃第三節人力資源培訓規劃63一、培訓需求分析組織分析工作分析人員分析一、培訓需求分析組織分析64二、培訓計劃二、培訓計劃65三、培訓實施三、培訓實施66四、培訓的評估四、培訓的評估67第四節職業生涯規劃

一、影響員工職業生涯規劃的因素一般加言，影響員工職業生涯規劃的因素包括個人因素和組織因素兩個方面。第四節職業生涯規劃一、影響員工職業生涯規劃的因素68(一)個人團素1．個人的個性。2．社會因素3．父母的價值觀。4．工作經驗。(一)個人團素1．個人的個性。69(二)組織因素1．組織形態2．人力資源的運用。3．工作特性。

4．產業發展的景(二)組織因素1．組織形態70二、員工職業生涯規劃程序環境影響分析確定職業導向確立目標執行計劃評估計劃二、員工職業生涯規劃程序環境影響分析71三、員工職業生涯規劃前提條件：充分的共識。良好的組織文化。充裕的資源。三、員工職業生涯規劃前提條件：72第五節人力資源流動規劃一般而言，組織內的人力資源流動主要包括晉升、調動和降職三種。其運用是否合理得當，將會直接影響組織的整體士氣與活力。第五節人力資源流動規劃一般而言，組織內的人力資源流動主要包括73一、晉升晉升的途徑通常有兩種方式，一種是直線晉升制，即循著單一途徑由低層到高層，這種單一晉升制度不能兼顧員工廣泛的興趣而受到很大的限制，只適用于一些小型企業組織。一、晉升晉升的途徑通常有兩種方式，一種是直線晉升制，即循74晉升路徑晉升路徑75晉升方式晉升考試績效考核晉升方式晉升考試76二、調動

組織將員工在職位層次相當、職責程度相當或薪酬水平相當的職位上予以調動的目的—般在于：(1)適應組織緊急性的業務需要，配合組織目標而將現有人力資源重新配置；(2)為增加員工的見識、經驗和對組織的忠誠而進行的輪調；(3)解決人員間的沖突．解除組織中的緊張情緒；(4)滿足個人需要；(5)防止非法舞弊事件發生的革新防弊。二、調動組織將員工在職位層次相當、職責程度相當或薪酬水平77調動程序(一)了解員工狀況(二)考慮是否調動(三)研究如何調動（四）進行調動調動程序(一)了解員工狀況78(一)了解員工狀況能否勝任現職工作?工作成績如何？對現職工作興趣如何?任現職已有多久?與同事相處是否和諧?具有何種特殊才能?所具學識是否與現職相符?(一)了解員工狀況能否勝任現職工作?79(二)考慮是否調動久任現職而成績是否優良?個人和職位是否相宜?與同事是否能有效配合?對工作是否厭倦?學用是否一致?組織編制是否允許此項調動(二)考慮是否調動久任現職而成績是否優良?80(三)研究如何調動若是為了增進經歷，則以不同職務為原則；若是為了改變環境，則以調往不同單位的具有同樣工作任務的職務為原若是為了調劑工作情緒，就以不同內容的職務為原則(三)研究如何調動若是為了增進經歷，則以不同職務為原則；81三、降職1、降職的原因：組織壓縮人員；對員工的懲罰彌補以前不當的任用適應員工的個人需要。三、降職1、降職的原因：82降職原則建立完善的試用制度；調查事實真相；運用書面規定，以示公正和客觀；事先通知被降職員工，可以考慮先是面對面口頭溝通，而后是書面通知降職原則建立完善的試用制度；83第六節人力資源薪酬福利規劃一、薪酬規劃（一）薪酬體系第六節人力資源薪酬福利規劃一、薪酬規劃84(二)薪酬結構薪酬體系確定后，就要設計薪酬結構，包括設定薪酬等級和各等級問的差距。1．薪酬等級設定。通常使用的薪酬等級有兩種，即單一薪酬等級和可變薪酬等級。單一薪酬等級指薪酬體系中基本薪酬的等級，組織中凡是屬于同一等級職位的員工都采用同樣的薪酬待遇。(二)薪酬結構薪酬體系確定后，就要設計薪酬結構，包括85薪酬等級薪酬等級86