管理心理學授課教師：2022/11/30管理心理學2教材與作者

朱永新主編的《管理心理學》（第2版）是教育部普通高等教育“十五”國家級規劃教材。原教材自2002年出版以來，已連續印刷9次，各地高校廣泛采用。2022/11/30管理心理學3教材與作者2022/11/30管理心理學4參考教材盧盛忠

男，1933年6月出生。1953年畢業于東北師大俄語系，1963年至1966年為杭州大學心理專業研究生，講師，1983年為杭大心理系副教授，1988年為教授。曾任中國行為科學學會副會長，中國心理學會理事，現任浙江省行為科學學會會長，浙江省社會科學聯合會理事。中國組織行為學權威、浙江大學心理行為科學系教授。

2022/11/30管理心理學5參考教材王壘：北京大學心理學系教授心理學博士，工業與經濟心理系教研室主任、博士生導師，心理學及人力資源研究領域的專家，教育部高等學校心理學教學指導委員會主任委員，國家人事部人力資源管理專業經濟師考試專家組專家，牛津大學訪問學者，慕尼黑大學人類研究中心研究員。社會影響曾為國家部委、科研院所，以及SHELL殼牌石油公司、日本TOTO、IBM、P&G首都機場公司、國航、招商銀行、中興集團、TCL、嘉實基金、北汽福田、長沙卷煙廠等民營國營企業及上市公司提供組織及人力資源管理技術、開發、咨詢與培訓服務。2022/11/30管理心理學6參考教材俞文釗著王重鳴著蘇東水著2022/11/30管理心理學7參考教材劉永芳編著段錦云編著2022/11/30管理心理學8參考教材斯蒂芬·P·羅賓斯:《組織行為學》《組織行為學》是羅賓斯的代表作，這本書首次發行于1979年，至今已再版七次。除了在美國眾多大學被作為教科書外，還在世界各國擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書，是一本才華橫溢的學者撰寫的充滿睿智的教科書。企業中最重要的資源是“人”，最嚴重的問題也是“人”。本書揭示了許多鮮為人知的“人”的行為規律及其活動機制，為管理者走進員工的內心世界，創造具有凝聚力的企業文化，提供了科學方法和真知灼見。全書充滿睿智、體例新穎、資料翔實、論述精辟、分析透徹、觀點獨到。

第一章管理心理學的研究對象、

意義、方法2022/11/30管理心理學10主要內容管理心理學的研究對象1管理心理學的研究意義2管理心理學的研究方法32022/11/30管理心理學111.1管理心理學的研究對象管理心理學以管理活動中人的心理活動和行為規律為研究對象。2022/11/30管理心理學12一、什么是管理材料1：從中文詞源分析：“管”：原意為鑰匙，引申為對人、財、物的制約與執掌。“理”：原意為治玉，引申為整治、治平。

在古漢語的詞匯中：管理就是根據事物原有的規律進行治理和整治的活動。

2022/11/30管理心理學13材料2：管理者做什么管理者（managers）通過別人來完成工作。他們做決策，分配資源，指導別人的行為以達到工作目標。

——斯蒂芬·P·羅賓斯:《組織行為學》2022/11/30管理心理學14管理是對有限的資源進行有效的整合:人力資源、金融資源、物質資源、信息資源、關系資源。二十世紀早期，法約爾提出，所有的管理者都發揮五種職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制。今天，我們把它簡化為四種：計劃、組織、領導、控制。

材料3：2022/11/30管理心理學15管理是個人或組織為了實現目標，提高自身效率所進行的活動。朱永新《管理心理學》p22022/11/30管理心理學16二、管理心理學研究什么研究管理過程中人的心理現象、心理過程及其規律MBO目標管理MBE環境管理MBT時間管理MBI信息管理MBM人力管理2022/11/30管理心理學17管理心理學的研究內容領導心理組織心理群體心理個體心理領導心理組織心理群體心理個體心理2022/11/30管理心理學18

Organizationsystemslevel組織水平Groupslevel群體水平Individuallevel個體水平涉及個體心理過程、需要、動機、情緒、個體差異、態度等核心：激勵。群體動力、人際溝通、人際關系組織結構和設計、領導、組織文化……弗魯姆：管理心理學基本模型2022/11/30管理心理學19三、管理心理學與其他學科的關系（一）管理心理學與管理學管理學是研究管理活動過程及其規律的科學，是由一系列管理理論、職能、原則、形式、方法和制度等組成的科學體系。管理心理學與管理學互相補充、互相促進2022/11/30管理心理學20（二）管理心理學與行為科學行為科學包含著任何一門旨在研究物理和社會環境中的人（以及較低等的動物）行為的科學。已經公認的學科有心理學、社會學、社會人類學和其他學科中類似的觀點和方法

——美國1982版《管理百科全書》行為科學是一個學科群，也就是說是一門綜合性的科學，是指應用心理學、社會心理學、社會學和人類學等方面的知識，探討如何對人的行為進行描述、解釋、預測、控制或管理的一門科學。2022/11/30管理心理學21小貼士：管理心理學的相似學科——組織行為學二者的區別：研究側重點不同理論基礎不同形成背景不同二者的聯系：心理與行為密切相關研究內容相近研究目的基本相同——引自劉永芳《管理心理學》p7組織行為學是由行為科學發展而來的，是行為科學與組織管理相結合而形成的分支學科。2022/11/30管理心理學22（三）管理心理學與普通心理學普通心理學是研究人的心理現象及其一般規律的學科。它主要研究心理過程和個性心理。管理心理學與普通心理學是特殊與一般的關系2022/11/30管理心理學23（四）管理心理學與社會心理學社會心理學是研究在社會生活條件影響下，個體或若干個體心理活動發展和變化的規律的科學。管理心理學與社會心理學是互相影響、互相滲透的鄰近學科2022/11/30管理心理學24（五）管理心理學與人類學人類學是研究人類的體質特征及其變化與發展規律的科學。其研究內容包括人類的進化歷程、現代人體質特征與類型在個體間的差異、性別差異和年齡的變化等問題。人類學研究可以分為三大類：體質人類學文化人類學史前人類學2022/11/30管理心理學251.2管理心理學的研究意義管理心理學是未來管理科學的核心內容管理心理學有助于個體的自我完善管理心理學有助于企業和組織提高工作效率，增進經濟效益2022/11/30管理心理學261.3管理心理學的研究方法一、管理心理學研究的基本原則：客觀研究與理論指導相結合的原則學科間整合與系統探討相結合的原則繼承、引進與改造、創新相結合的原則2022/11/30管理心理學27二、管理心理學研究的主要方法（一）經驗研究：是指不對事物加以干涉和控制的前提下，獲得關于事物發展、變化的資料，并從中提煉出規律性的東西。包括：觀察問卷調查臨床研究個案研究經驗總結活動產品分析傳記調查等2022/11/30管理心理學281.觀察法：研究者在自然情況下，有目的、有計劃、有系統地直接觀察、記錄研究對象的言行表現，分析并推測人們內心的心理活動和行為規律的方法。可以分為：全面觀察和重點觀察參與性觀察和非參與性觀察自然觀察和控制觀察2022/11/30管理心理學292.問卷法讓被試回答已擬定的問題，然后匯總回答結果并加以研究的方法。常用的方式有：描述選擇評定2022/11/30管理心理學30百利診所的案例百利診所是廣東省某市的一家醫療機構。診所所長在一些管理書上看到西方“新工作周”的介紹，決定改變原來的5天／40小時工作制，實行4天／40小時工作制。六個月后，他任命了一個五人小組負責評價新工作制的優缺點以及員工的態度。評估小組用了調查問卷和非正式訪談兩種方法研究新工作制。2022/11/30管理心理學31工作制度調查表（1）你是否贊成新的工作制？

A、贊成12人B、反對31（2）新工作制的問題（1分～5分）A、工作時間長、太疲勞3.72B、打亂個人生活4.58C、工作負擔增加4.14D、溝通問題增多3.90E、回家太晚引起家庭問題3.87（3）新工作制的優點（1分～5分）A、員工士氣增加2.81B、缺勤減少3.95C、閑暇增加4.11D、交通費降低4.15E、時間浪費減少2.702022/11/30管理心理學323.訪談法：通過談話，直接理解他人心理狀態的一種方法。可以分為：結構式訪談無結構式訪談2022/11/30管理心理學334.案例研究法：是指研究者通過查閱記錄、訪談、發調查問卷和觀察等方式搜集關于某個特定的人或群體的詳盡資料，然后進行分析的研究方法。2022/11/30管理心理學345.內省法：又稱為自我觀察法、自我分析法，是對自身的心理現象進行觀察并加以陳述的方法。可以有書面報告、口頭報告兩種形式可以分為實驗性的、非實驗性的兩種情況2022/11/30管理心理學35（二）實驗研究是在人為干涉與控制的條件下，通過操縱和控制事物發展的條件，以引起被試某種現象并發現其中規律的方法。可以分為：自然實驗和實驗室實驗2022/11/30管理心理學36（三）測驗研究從內容上分：人格測驗能力測驗職業傾向測驗態度測驗從類型上來看：標準化測驗社會心理測驗是一種介于經驗研究與實驗研究之間的方法。2022/11/30管理心理學37（四）情景模擬法也稱為評價中心法，是研究者把被試者置于一個人工模擬的工作環境中，來觀察、分析、評價個體心理素質和能力，以便研究個體心理活動規律和行為規律，一般適用于選拔、評估高級人才。公文包測驗角色測驗小組相互作用測驗

2022/11/30管理心理學38“公文包測驗”測驗時發給被試一包公文要求被試在規定的時間內處理完所有文件。評價人員對被試的工作進行集體評價——主要依據是被試是否能按主次、輕重、緩急有條不紊的著手工作，并對各種公文作出恰當的處理，由此鑒定被試的管理才能。2022/11/30管理心理學39“角色扮演”又叫辦事游戲采取上下級對話的形式。請被試扮演某級管理者，安排他同“模擬下級”談話，針對下級的各種問題做工作。對談話的全部內容進行記錄、分析，對被試表達力、說服力、解決問題的能力和效果作出鑒定。2022/11/30管理心理學40“小組相互作用測驗”把被試分成六人一組給出要討論的問題討論自由進行評價者觀察討論中誰最擅長根據現有材料集中正確意見，最擅長說服他人，把討論引向一致或作出大家公認的結論，從而對每個被試的領導能力、獨立見解、民主意識、說服力等作出評價。2022/11/30管理心理學41思考與練習：管理心理學的研究對象是什么？研究管理心理學有什么意義？管理心理學有哪些研究方法？這些方法的特點是什么？第二章西方管理心理學的

理論與實踐2022/11/30管理心理學43主要內容西方管理心理學關于人性的假設1對西方管理心理學的借鑒與思考22022/11/30管理心理學442.1西方管理心理學關于人性的假設

——西方管理心理學的發展史人性假設的變化是西方管理心理學發展的重要線索2022/11/30管理心理學451912年，以《管理心理學》（麗蓮·吉爾布雷斯）和《心理學與工業效率》（閔斯特博格）兩本著作的出版為標志；二十世紀三十年代，以霍桑實驗為標志；1958年，以美國斯坦福大學的萊維特（H.J.Leavitt）正式使用管理心理學（ManagerialPsychology）這一術語，出版《管理心理學》一書為標志小資料：管理心理學的產生（三種版本）2022/11/30管理心理學46麗蓮.吉爾布雷斯（LillianMoller

Gilbreth，1878—1972）

美國第一個獲得心理學博士的婦女，被稱為“管理學的第一夫人”。她是獲得吉爾布雷斯獎章、甘特獎的金質獎章和CIOS(國際管理科學委員會)金質獎章的惟一女性。1966年，她被美國政府授予胡佛獎章，她是獲此殊榮的第一位女性。2022/11/30管理心理學47雨果.閔斯特伯格（HugoMünsterberg1863－1916）工業心理學的主要創始人，被稱為“工業心理學之父”。對工業心理學的研究，主要圍繞三個問題展開：最合適的人最合適的工作最理想的效果2022/11/30管理心理學48萊維特（H.J.Leavitt）萊維特是美國斯坦福大學教授。他于1958年開始用管理心理學這個名稱來代替原來的“工業心理學”，使之成為一門獨立的學科。據萊維特本人的意思，之所這樣更名，就是想引導人們考慮如何領導、管理和組織一大批人去完成特定的任務。60年代初萊維特在一篇文章中又首先提出“組織心理學”這個名稱，其目的也是要強調社會心理學，尤其是群體心理學在企業界日益顯著的作用。此后不久，美國心理協會第14分會---工業心理學分會改名工業和組織心理分會，其目的也是要承擔比個體差異測定更廣泛的組織問題研究。2022/11/30管理心理學49對“人性的假設”的理解管理心理學人性人性假設中的“人”，主要是管理特定活動范圍中的“人”。所探討的人性的假設問題，是對影響人的生產、工作積極性的最根本的人性因素的認識。它會影響到制定什么樣的管理制度、采用什么樣的管理方法，建立什么樣的組織結構。2022/11/30管理心理學50五種主要的人性觀“經濟人”的假設“社會人”的假設“自動人”的假設“復雜人”的假設“文化人”的假設2022/11/30管理心理學51一、“經濟人”假設

“經濟人”(Rational—EconomicMan)假設認為：人的行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得最大的經濟報酬。概念的提出：1957年，麥格雷戈（D.G.Megregor）在《企業的人的方面》一書中，提出兩種對立的管理理論，即X理論與Y理論，其中X理論就是建立在“經濟人”假設的基礎上。

實踐中的代表：泰羅的“科學管理”（也稱為“泰羅制”

）2022/11/30管理心理學52材料3：泰羅對人性的認識1大多數人生來懶惰2

必須靠外力強制，才能使員工努力工作3一般人都不愿意負責任，寧可被別人指揮2022/11/30管理心理學53泰羅制：一種工業管理方法，泰羅制可以使作業標準化、規范化，可以提高生產效率，泰羅制也叫科學管理。其主要內容和方法包括勞動方法標準化、制定標準時間、有差別的計件工資、挑選和培訓工人、管理和分工。

2022/11/30管理心理學54（一）“經濟人”假設的主要內容大多數人生來懶惰，總想少干一點工作；由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們為實現組織目標而付出適當的努力。一般人都沒有什么雄心，不愿意負責任，寧可被別人指揮；多數人安于現狀，習慣于抵抗變革；人缺乏理性和自制能力，容易受他人影響，常有盲目舉動。2022/11/30管理心理學55(二)相應的管理主張

以任務管理為重點“胡蘿卜加大棒”的策略少數人參與管理2022/11/30管理心理學56(三)評價1.批評：以享樂主義哲學為出發點，對人性的認識有一定的歪曲；其管理模式是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的自覺性、主動性、積極性和創造性與責任心；反對員工參與管理，否認了員工在生產中的地位和作用；2022/11/30管理心理學572.積極意義：改變了當時放任自流的管理狀態；加強了社會上對消除浪費和提高效率的關心；促進了科學管理理論的形成與科學管理體制的建立2022/11/30管理心理學58

二、“社會人”假設

基本觀點：良好的人際關系是調動人工作積極性的決定因素美國哈佛大學教授梅約在1933年出版的《工業文明中的人性問題》一書中提出的理論相應的研究：霍桑實驗2022/11/30管理心理學59照明實驗福利實驗訪談實驗群體實驗

霍桑實驗

2022/11/30管理心理學60神奇的霍桑實驗1.照明實驗：工人分為兩個小組：一組在不同的照明度下工作，稱為實驗組；另一組仍然在不變的照明條件下工作，稱為控制組。實驗結果：只增加實驗組的照明度，但兩個小組都增加了產量；隨即減弱照明度時，兩組的產量仍然繼續上升。忽高忽低的照明會影響生產的產量嗎？良好的心理狀態與人群關系非常重要2022/11/30管理心理學612.福利實驗：早期逐漸增加福利措施取消各種福利措施結果：產量依然上升

人群關系比福利措施更為重要2022/11/30管理心理學62實驗情況：兩年時間，與21126名工人進行了面談。“避免任何道德說教、勸告或情緒”結果：工廠產量大幅度提高為員工提供了發泄的機會，調整了情緒狀態3.談話實驗2022/11/30管理心理學63實驗變量：由以小組的總產量為依據付酬方式，轉變成個人計件工資制觀察發現：產量只維持在中等水平提出“非正式團體”的概念4.非正式團體實驗（1931-1932）2022/11/30管理心理學64霍桑實驗的啟示物質工作環境的變化與生產效率之間不存在直接的因果關系；休息時間、工作日、工作周的長短以及工資的支付方式都不是影響生產的第一要素；改善勞動者的士氣（態度）與人際關系，是增加生產、影響功效的決定因素正式組織內存在著非正式團體，非正式團體有其特殊規范，影響群體成員的行為。2022/11/30管理心理學65（一）“社會人”假設的主要內容人是社會人，人受到激勵不只是來源于金錢，而是來源于人的全部社會需要的滿足；人們會從工作的社會關系中去尋求樂趣和意義；人受到所處群體的社會力量的影響，比管理中的激勵和控制對他的影響更大；員工的工作效率，隨著上級滿足他們社會需求的程度而改變。2022/11/30管理心理學66（二）相應的管理主張以人為中心，滿足人在工作中的各種社會需要；重視員工間的人際關系，培養歸屬感和全局觀念；重視團體對個人的影響，提倡團體獎勵制度讓員工參與管理，滿足其社會性需要。2022/11/30管理心理學67（三）評價1.積極意義：緩解勞資矛盾，改善企業管理，推動生產力發展；參與管理和集體獎勵對以后的管理工作有很大啟發；2.主要問題：忽視了員工的經濟需要；對正式組織的研究有放松；2022/11/30管理心理學68三、“成就人”假設

“成就人”(self-actualizingman)也稱為“自我實現的人”這一概念最初馬斯洛提出。理論的提出：麥格雷戈在《企業的人的方面》一書中，以馬斯洛的需要層次理論為基礎，把自我實現作為人性的特質，提出了作為“X理論”對立面的“Y理論”。2022/11/30管理心理學69自我實現所謂自我實現，是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能；只有當人的潛力充分發揮出來，才能充分表現出來時，人們才會感到最大的滿足。2022/11/30管理心理學70（一）“成就人”假設的主要內容員工會把工作看作是和休息或游戲一樣自然的事情；在工作中，員工能夠自我引導和自我控制；投身于組織目標在很大程度上是為了獲得成就感；在適當條件下，人們能接受任務甚至尋求責任；人們普遍具有想象力和創造力；2022/11/30管理心理學71(二)相應的管理主張

管理重點的轉變。創造一種適宜的工作環境，使人們能較充分地挖掘自己的潛力，發揮才能，自我實現；管理者任務的轉變。從控制者、指揮者或人際關系調解者轉變為工作的設計師和服務者激勵方式的改變。認為只有內部激勵，才能調動起員工的積極性；管理制度的改變。采取員工能充分表露自己才能，滿足其自我實現需要的制度。2022/11/30管理心理學72外部激勵和內部激勵1、外部激勵就是通過改變外部影響因素來激發職工的工作動機，如工資、提升、良好的人際關系等。2、內部激勵是通過通過工作本身，使員工在工作中獲得知識、增長才干、充分發揮自己的潛力等。

外部激勵在短期內能顯著提高工效，但不易持久，處理不當時，易挫傷工作情緒；內部激勵需要一個較長的時間才能提高工效，但一經發揮作用，則具有較好的持續性。2022/11/30管理心理學73（三）對“自動人”假設的評價積極意義：促使企業推行目標管理、參與管理、彈性工作時間等管理措施，對生產力發展起到了促進作用注重調動員工的積極性，培養員工的工作興趣，培養員工對企業的歸屬感和責任感，相信員工的力量與獨立性、創造性2022/11/30管理心理學742.存在的問題：片面強調個人努力，忽視了社會環境的作用片面要求為個人的自我實現服務，有違團體精神2022/11/30管理心理學75四、“復雜人”與“超Y理論”

(一)關于“復雜人”的假設代表人物：伍德沃德、勞倫斯、洛爾施20世紀60年代薛恩(E.H．Schein)等人考察了前面幾種對人性的假設后指出：人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時、因地而異的。不可能有純粹的經濟人，也不可能有純粹的社會人或成就人（“自我實現的人”），實際存在的，只是在各種情況下采取不同反應的“復雜人”。2022/11/30管理心理學76“復雜人”的假設每個人的需要各不相同，所處的需要層次因人而異；在同一時間有各種需要和動機，相互作用結合為統一整體（動機模式）；動機模式是內部需要和外部環境相互作用的結果；在不同單位或部門，會產生不同的需要2022/11/30管理心理學77要根據具體情況，采取相應的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律．換言之，要根據具體情況而去采取適當的管理措施。這就叫“應變”或“權變”。（二）超Y理論（權變理論）的管理2022/11/30管理心理學78(三)對超Y理論的評價“復雜人”的假設和應變理論含有辯證思想，這無疑對具體的管理工作具有啟發意義。2022/11/30管理心理學79人性假設與管理模式圖略生理需要安全需要自我實現需要尊重的需要社交需要復雜人假設（超Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經濟人假設（X理論）社會人假設（人群關系理論）自我實現人假設（Y理論）2022/11/30管理心理學80五、“文化人”的假設與“Z理論”

20世紀80年代初，日裔美國管理學家威廉?大內研究日本企業，并針對美日兩國的管理經驗，出版了《Z理論》一書。

這可以看作是“超Y理論”的演變與發展。2022/11/30管理心理學81威廉·大內（WilliamOuchi），Z理論創始人，最早提出企業文化概念的人是日裔美籍管理學家，美國斯坦福大學的企業管理碩士，在芝加哥大學獲企業管理博士學位。2022/11/30管理心理學82（一）什么是”文化人“假設Z理論認為：人的行為及其價值選擇，是由所處的文化決定的，有什么樣的文化就有什么樣的人的行為。管理要點：建立一種適合于企業發展的企業文化，提高員工對企業的認同感和歸屬力，以改變人的態度和行為，從而獲得較高的管理效果和效率。2022/11/30管理心理學83（二）Z理論的管理措施通過實行長期或終身雇傭制，并進行定期考核、逐步提級晉升，使員工把個人與企業的發展緊密聯系在一起；注重培訓，積蓄人才資源，提供發展機會；管理既要重視控制手段，又要注意對人的經驗和潛能的誘導；企業決策采用集體研究和個人負責的方式，鼓勵員工提出建議，領導決策并承擔責任；大膽引進新員工，使他們融入企業文化2022/11/30管理心理學84（三）評價“文化人”假設和Z理論提出了新的管理視角，認識到了企業文化對企業的重要作用，強調企業發展離不開企業員工的價值觀、企業精神、企業形象的培育和塑造。第三章

人員激勵2022/11/30管理心理學86主要內容3.1激勵的一般概念3.2激勵理論3.3激勵的有效方法（自學自講）2022/11/30管理心理學873.1激勵的一般概念一、什么是激勵：激勵（Motivation）：是指激發和鼓勵員工朝著組織所期望的目標表現出積極主動的、符合要求的工作行為。簡單地說，就是調動人的積極性的過程。2022/11/30管理心理學88二、激勵的過程（是一種管理行為）需要動機目標滿足強化行為2022/11/30管理心理學89三、激勵的作用激勵有助于吸引人才激勵有助于激發積極性激勵有助于提高工作績效美國哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中（按時付酬），員工的潛力只發揮出20％－30％，但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻發揮其潛力的80％－90％。2022/11/30管理心理學903.2激勵理論的類型3.2.1內容型激勵理論：認為人的行為動機是由需要引起的，激勵的研究應從了解人的需要，尤其是優勢需要入手。馬斯洛的需要層次理論奧德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論赫茲伯格的雙因素理論2022/11/30管理心理學91一般的例子企業中的例子成就地位友誼安定食物基本工資退休金計劃工作群體中的友誼職務頭銜挑戰性的工作一、馬斯洛的需要層次理論1.基本觀點2022/11/30管理心理學92針對不同層次的需要進行激勵需要的層次激勵因素（誘因）管理措施1.生理的需要食物、住所等基本的工作、住宅設施、福利設施2.安全的需要職位的保障、意外的防止安全的工作條件、雇用保證、退休金制度、健康保險、意外保險3.社交的需要友誼、愛、團體的接納和諧的工作小組、同事的友誼、團體活動制度、互助制度4.尊重的需要地位、權力、責任、尊重、認可考核制度、晉升制度、獎金制度5.自我實現的需要

成長、成就挑戰性、創造性工作、工作成就、相應決策參與制度2022/11/30管理心理學93各層次需要之間的關系需要滿足后不再成為激勵力量；多種需要并存同時影響人的行為；（其中有一種占優勢地位，稱主導需要）當低級需要得到基本滿足后，高級需要成為行動的動力；滿足高層次需要比滿足低層次需要的途徑要多；未滿足的需要將支配意識并調動有機體的能量去滿足需要2022/11/30管理心理學942022/11/30管理心理學95二、奧德弗（Alderfer）的ERG理論提出三種核心需要1、生存（Existense）包括生理和安全需要2、關系（Relatedness)包括社交和相互尊重需要3、成長（Growth）

包括自尊和自我實現需要2022/11/30管理心理學96主要論點：某個層次的需要滿足越少，越為人們渴望；較低需要越是獲得滿足，對高層次需要的渴求越大；較高層次需要越是不能滿足或者缺乏，則對較低層需要的追求越多。即所謂“挫折－倒退”模式2022/11/30管理心理學97三、麥克萊蘭的成就需要理論

把人的高級需要分為三類：1.權力需要：影響與控制其他人的欲望。——決定管理者能否取得成功的最重要因素2.友誼需要建立友好親密的人際關系的愿望。3.成就需要：（核心概念）達到目標、追求卓越、爭取成功的需要。不同的人三種需要排列的層次和重要性是不同的對于不同需要狀況的人的激勵措施也是不同的2022/11/30管理心理學98研究發現：組織的成敗，與它擁有的高成就需要的人數有關高成就需要者的特點：喜歡設置自己的目標采取適中程度的風險措施要求及時得到工作的反饋信息。把成就看得比金錢更重要ABCDE對高成就需要的人的研究2022/11/30管理心理學99高成就人的管理：以合適的工作環境進行激勵通過訓練和教育提高成就需要2022/11/30管理心理學100四、赫茨伯格的雙因素理論（一）基本觀點：導致工作不滿意的因素和帶來工作滿意的因素不相關。激勵因素：可以使人得到滿意和積極情緒的因素，往往是與工作本身的特點和工作內容緊密聯系在一起的因素。保健因素：能夠預防人產生不滿和消極情緒的因素，是與工作環境或條件相關的因素。只有靠激勵因素來調動員工的積極性，才能提高生產率保健因素的改善只能消除不滿，不能使員工變得滿意，也不能激發積極性、提高生產率2022/11/30管理心理學1012022/11/30管理心理學102激勵因素和保健因素有哪些？公司政策監督人際關系工作環境工資成就認可工作本身責任晉升發展前途保健因素激勵因素2022/11/30管理心理學103與傳統觀點的比較

滿意不滿意保健因素激勵因素赫茲伯格的觀點滿意不滿意沒有滿意沒有不滿意傳統觀點2022/11/30管理心理學104（二）在管理中的應用采用激勵因素調動員工積極性適度發揮保健因素的作用將保健因素轉化為激勵因素2022/11/30管理心理學105五、四種內容型激勵理論的關系參見課本127頁2022/11/30管理心理學1063.2.2過程型激勵理論著重研究從動機的形成到行為目標的選擇再到采取具體行動的過程。弗洛姆的期望理論洛克的目標設置理論亞當斯的公平理論2022/11/30管理心理學107一、弗洛姆的期望理論（ExpectancyTheory）

（一）基本觀點：認為一種行為傾向的強度取決于對這種行為可能帶來的結果的期望程度以及這種結果對行為者的吸引力。

2022/11/30管理心理學108

2.公式：M=E×V

動機激勵水平＝期望值×效價期望值（E）：個體對某項活動導致某一結果的可能性的判斷（從0到1）效價（V）：達到某一目標對于滿足個人需要的重要程度和價值大小（從－1到＋1之間）動機（M）：即促使一個人采取某一活動的內驅力的強度2022/11/30管理心理學1092.期望模式個人努力取得績效組織獎勵滿足需要ABCCBA=努力-績效的聯系=績效-獎勵的聯系=獎勵—滿足個人需要聯系2022/11/30管理心理學1103.期望理論的發展第一水平輸出和第二水平輸出第一水平輸出：與工作本身相關的行為結果第二輸出水平：由第一水平輸出所產生的回報期望：對特定努力水平導致特定業績水平的信念工具性：第一輸出水平與第二輸出水平的關聯度效價：個體對于特定的第二水平輸出的偏好與估價2022/11/30管理心理學111二、目標設置理論洛克（E.A.Locke）（一）主要觀點外來的刺激都是通過目標來影響動機的；目標引導人們行動的方向、調整努力程度、影響活動持久性；目標之所以能起到激勵作用，是因為它能促使人們對現實能力與達到目標所需要的能力做出比較2022/11/30管理心理學112（二）目標激勵過程目標挑戰達到目標的渴望（重要性）知覺到達到目標的可能性（可行性）目標承諾（接受目標）自我效能感渴望感覺具有勝任力（自我判斷）達到目標水平的績效2022/11/30管理心理學113三、公平激勵理論亞當斯2022/11/30管理心理學114（一）基本觀點員工能否被激勵，不僅受到絕對報酬的影響，還會受到相對報酬的影響。員工對報酬的公平程度的判斷，主要是通過社會比較得出的，是相對意義上的認知。2022/11/30管理心理學115公平與不公平的產生

付出：個體對組織的貢獻。如勞動量、效率、質量、學歷、經驗、資歷、努力程度、忠誠等；產出：個體在組織中得到的回報。如薪金、認同感、社會交往、精神鼓勵等等

公式：個人所得他人所得個人付出他人付出比較很難量化2022/11/30管理心理學116（二）面對不公平的反應報酬過高：增加自己的投入減少自己的產出說服自己相信產出與投入是等值的2.報酬過低：減少自己的投入增加自己的產出說服自己相信別人的投入真的比自己要多換一個比較對象改變自我認知離開工作場所2022/11/30管理心理學117（三）分配公平與程序公平分配公平：員工感覺到薪酬數額分配的公平性程序公平：員工所感覺到的薪酬或其他結果的決定方式的公平性——程序公平比分配公平更具有持續效應2022/11/30管理心理學118如何做到程序公平參與決策；參與修正程序和改正差錯；保持政策制度的一貫性；公正處理各部門間的利益沖突2022/11/30管理心理學1193.2.3行為改造型激勵理論研究人的行為怎樣轉化和改造，如何是人的心理和行為變消極為積極。條件反射理論歸因理論

2022/11/30管理心理學120一、條件反射理論（一）基本觀點：人的行為是行為結果的函數。當行為的結果有利于個人時，這種行為就會重復出現；反之，這種行為就會減弱直至消失

2022/11/30管理心理學121核心概念：強化：能夠加強或削弱人的行為或反應的一種刺激。2022/11/30管理心理學122（二）塑造行為的四種方式正強化或積極強化：當一種反應伴隨著愉快事件時，這種反應得到增強或增加。負強化或消極強化：當終止或逃避不愉快事件的反應獲得獎勵時，這種反應得到增強或增加懲罰：通過令人不快的結果而減少某種行為。忽視：消除任何維持行為的強化物，使某種行為發生的可能性減少。2022/11/30管理心理學123（三）在管理中的應用要有目標體系，遵循目標強化的原則小步子、具體化，分段強化及時反饋、及時強化獎懲結合，以獎為主精神物質相結合公開、公平、公正2022/11/30管理心理學124二、歸因理論美國心理學家韋納在1986年出版的《動機與情感的歸因理論》一書中，對歸因作如下分類：原因源穩定性可控性努力內部不穩定可控能力內部穩定不可控任務難度外部穩定不可控運氣外部不穩定不可控2022/11/30管理心理學125基本觀點人們對失敗歸因于何種因素，對于以后的工作積極性有很大影響。失敗－能力放棄努力失敗－努力增強努力失敗－外部不穩定因素保持努力失敗－外部穩定因素降低努力2022/11/30管理心理學126對管理工作的啟示根據歸因是否符合實際，給與鼓勵或糾正：全面分析原因：五方面、三維度關注可控因素：努力、方法第四章

人際交往與心理保健

課程網站：http:///jpkc/glxlx/2022/11/30管理心理學128主要內容4.1人際交往心理4.2員工保健心理2022/11/30管理心理學1294.1人際交往心理一、人際關系的含義：是人與人之間直接的心理關系。2022/11/30管理心理學130二、人際交往在管理中的作用交流信息調節員工的工作行為保持員工身心健康2022/11/30管理心理學131三、人際關系的類型按人際關系范圍的大小：個人與個人的關系個人與群體的關系群體與群體的關系2022/11/30管理心理學1322.人際關系需求類型不同的人對人際關系有不同的需要，分為三類：包容需要：希望與別人建立并維持和諧關系的需要控制需要：以權力為基礎和別人建立并維持良好關系的愿望情意需要：與他人建立并維持良好情感關系的愿望兼具包容、情意需要的人必受人愛戴、贊美、適應良好2022/11/30管理心理學133根據交往需要的不同，可以分為六種關系行為：

行為傾向反應內容主動型被動型包容需要主動與他人交往期待別人接納自己控制需要支配別人希望別人引導感情需要主動表示友愛等待別人表示親密2022/11/30管理心理學134四、影響人際吸引力的因素在人際交往中，人們互相以肯定方式去評價對方的傾向與行為動機，心理學上稱為人際吸引。（InterpersonalAttraction）2022/11/30管理心理學135原因：互動成本低熟悉易產生安全感可能會得到更多的幫助（一）距離的遠近費斯廷格的實驗：居住在同一層樓上的人認為他們和隔壁鄰居要比隔一個門的鄰居更親密。人們選擇朋友41％是隔壁鄰居；隔一個門的鄰居只有22％；住在走廊盡頭的只被選擇了10％2022/11/30管理心理學136（二）交往頻率一般情況，交往頻率高，易建立密切的關系；重要參數：交往內容2022/11/30管理心理學137（三）相似的因素相似性因素包括：年齡、學歷、社會地位、社會背景、籍貫、態度、價值觀、思想信念等2022/11/30管理心理學138（四）需要、性格、氣質的互補作用在交往過程中，雙方在需要、性格、氣質上的不同可以增進相互吸引。克克霍夫和戴維斯對戀愛中的男女進行研究，證明互補性吸引在異性朋友和夫妻間更為明顯2022/11/30管理心理學139（五）個性特征性格開朗、待人熱情以及對別人表現出的熱情能做出同樣反應的人，一般具有吸引力。2022/11/30管理心理學140（六）能力與特長一個人如果有出眾的能力或特長，則容易獲得他人的好感和喜愛。能力高的人如果偶爾出現小的錯誤會更招人喜愛2022/11/30管理心理學141（七）儀表的吸引包括：人的服飾、相貌、儀態、風度等一般只在人際交往的最初階段發生作用2022/11/30管理心理學142小資料：印象控制印象控制：(impressionmanagement)又稱為印象管理，是指一個人以一定方式去影響別人對自己的印象的過程。2022/11/30管理心理學143五、人際關系的改善加強班子建設完善組織機構職工參與管理加強意見交流培養集體意識2022/11/30管理心理學1444.2員工保健心理一、心理健康的一般概述（一）什么是心理健康和心理衛生健康：乃是一種在身體上、心理上和社會上的完美狀態，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態。包括：身體健康、心理健康、社會適應良好和道德健康。2022/11/30管理心理學145心理健康：從廣義上講，心理健康是指一種高效而滿意的、持續的心理狀態。從狹義上講，心理健康是指人的基本心理活動的過程內容完整、協調一致，即認識、情感、意志、行為、人格完整和協調，能適應社會，與社會保持同步。心理衛生：精神疾病的發現、治療和處理，是為保障心理健康而采取的衛生措施。2022/11/30管理心理學146（二）心理健康對人的影響1.常見的心身疾病心血管系統呼吸系統消化系統內分泌系統神經系統等2.疾病與性格特點的關系：不同性格特點誘發不同疾病的產生P1502022/11/30管理心理學147A型性格：個性急躁，求勝心切，善進取，好爭勝。（三）A型性格與心臟病B型性格：個性隨和，生活較為悠閑，對工作要求較為寬松，對成敗得失看得較淡。心臟病專家弗里德曼等人發現冠心病病人具有相似的行為方式，并據此將人的性格分為A型、B型兩種：2022/11/30管理心理學148（四）心理健康的標準行為反應適應心理和行為符合年齡特征自我概念正確具有自我價值感情緒健康善于與人相處面對現實，正視現實自我控制2022/11/30管理心理學149（一）挫折概述什么是挫折：挫折就是一種情緒狀態，指個人在某種動機的推動下所要達到的目標行為受到無法克服的障礙而產生的緊張狀態與情緒反應。二、挫折及應對2022/11/30管理心理學1502.挫折產生的原因（1）外部因素：指由外界事物或情況阻礙人們達到目標而產生的挫折。（2）內部因素：指由個人的生理因素、心理因素缺陷而產生的挫折。2022/11/30管理心理學1513.受挫折后的行為反應攻擊退化冷漠妥協固執2022/11/30管理心理學152（二）心理挫折的預防與克服1.心理挫折的預防：正確分析主客觀情況目標計劃切實可行建立良好的人際關系改善組織結構、管理制度、獎懲措施2022/11/30管理心理學1532.心理挫折的克服正確對待失敗與逆境適時調整自己的期望值接受自己，接受別人精神宣泄法改變環境2022/11/30管理心理學154三、應激及調適（一）應激：1.關于應激的種種定義：應激（stress）：是在出乎意料的緊迫與危險情況下引起的高速而高度緊張的情緒狀態。2022/11/30管理心理學155華東師大劉永芳的研究“應激”是由英文“stress”一詞翻譯而來，主要包括三個方面的含義：指那些使人感到緊張的事件和環境刺激物;（應激源）指的是一種主觀反映，是緊張或喚醒的一種內部心理狀態，它是人體內部出現的解釋性的、情感性的、防御性的應對過程。是人體對內部需要或傷害性侵入的一種生理反應。

——劉永芳《管理心理》182頁

2022/11/30管理心理學156河南大學李永鑫的研究現代應激理論認為，應激是有機體對應激源(stessor)應答反應的綜合表現，是機體在環境適應過程中實際上或認識到的要求，與適應或應付能力間不平衡所引起的心身緊張狀態。發生在工作領域之中的應激，就稱之為工作應激。一般說來，當工作要求超過個體的應對資源時，工作應激就產生了。——《心理科學》2005.28（4）2022/11/30管理心理學1572.應激的種類

現代應激理論研究的先驅Selye(1956)認為，可以將應激劃分為良性應激和不良應激兩種類型良性應激(Eu-stress)是指積極的、令人滿意的、挑戰性的應激，這種應激是符合人們期望的，它在一定程度上對個體加以喚醒，提醒個體動用各種心理資源，應對來自身體內外環境的挑戰。不良應激(Distress)是指使人不愉快的、壞的、破壞性的應激，這種應激是人們所力圖避免的。2022/11/30管理心理學158（二）應激源的研究引起應激的客觀因素有很多，主要分為兩大類：自然或物理事件應激源社會事件應激源工作應激源（與組織或工作相關的）生活應激源（與組織和工作無關的）2022/11/30管理心理學1591.工作應激源及應激感受性工作應激源個體應激感受性工作負荷工作條件角色沖突和模糊職業生涯發展人際關系攻擊性行為工作和其他角色之間的沖突知覺個性差異過去經歷社會支持應激2022/11/30管理心理學160（1）環境因素工作負荷：超負荷過分閑置工作條件：惡劣的工作環境和條件新技術的引進和使用2022/11/30管理心理學161（2）組織因素角色沖突和角色模糊：相沖突的崗位目標崗位目標不明確職業生涯發展：工作安全度提升機會培訓和發展機會等2022/11/30管理心理學162（3）群體因素人際關系：復雜而緊張的人際關系攻擊性行為：暴力侵害或性騷擾工作與其他角色的沖突2022/11/30管理心理學163（4）個體因素（應激感受性）人對情境的知覺個性差異：動機、態度、個性、能力等過去經歷：對該環境的熟悉程度或該環境與他經歷過的環境的相似程度社會支持：實際得到的社會支持的大小或社會支持的可能性的大小2022/11/30管理心理學1642.生活應激源重大社會事件：參見課本p156霍姆斯和瑞的研究日常生活事件：許多研究表明，人們經歷的日常應激事件的頻率與自我報告的應激水平之間存在相關。2022/11/30管理心理學165（三）職業倦怠（jobburnout）1.相關的研究介紹研究始于20世紀70年代。1974年弗羅登博格（Freudenberger）首先提出了burnout一詞。他認為，倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現。當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、筋疲力盡時，工作倦怠就產生了。2022/11/30管理心理學166馬斯拉奇（Maslach）的研究對專業助人行業（如教師、護士、社會工作者等）進行研究后，提出職業倦怠的三維度理論模型該模型認為，對于從事這類服務性職業的人，他們往往存在一種期望，希望他們在工作中一貫地為他人提供優質的服務。這種社會期望造成他們在進入職業之后不得不持續地投入大量的情緒、生理等方面的精力來應付服務對象的要求，久而久之，就容易形成身心俱疲的狀態。2022/11/30管理心理學167馬斯拉奇（Maslach）的研究馬斯拉奇把這種由于長期對情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為工作倦怠。1981年，馬斯拉奇編制工作倦怠量表（MBI），并將工作倦怠從三個維度加以定義，這三個維度分別是：情感耗竭（emotionalexhaustion）去人格化（depersonalization）個人成就感降低（diminishedpersonalaccomplish）2022/11/30管理心理學168馬斯拉奇（Maslach）的研究情感耗竭（emotionalexhaustion）

特征：缺乏活力，有一種情緒資源耗盡的感覺，經常伴隨挫折、緊張去人格化（depersonalization）

特征：是服務對象為“物”，而不將其當成“人”看待，表現為對他人消極、冷淡、過分隔離、憤世嫉俗等態度和情緒（防御性的反應）個人成就感降低（diminishedpersonalaccomplish）特征：個人成就感降低，自尊心下降，感覺無助，傾向于對自己做負面評價，工作滿意度也隨之降低。2022/11/30管理心理學1692.工作倦怠的來源第一種觀點：工作環境成因論長期超負荷工作、工作環境差、報酬低于自己的期望值是倦怠形成的主要原因第二種觀點：人格特質論個體的人格、態度等內部因素以及某些人口統計學變量可以解釋倦怠的形成2022/11/30管理心理學170人格、態度因素的研究性格被動、退縮和沉默寡言的個體更容易受到情感耗竭、成就感降低的困擾；不合作、疑心重和易惹怒的個體在去人格化方面表現較明顯；對組織、工作以及自己的績效表現抱有較高期望或期望水平變化波動較大的個體發生倦怠的概率比較高；低勇敢性、外控、防御性應付、低自尊、A型人格模式等人格變量與倦怠關系密切2022/11/30管理心理學171人口統計學變量剛剛開始職業生涯比已經工作一段時間、30歲以上的人容易發生倦怠；女性比男性容易發生倦怠；教育水平高的個體比教育水平低的個體容易發生倦怠；未婚個體發生倦怠的可能性大于已婚者；對已婚者而言，沒有子女的個體比有子女的個體更容易發生倦怠2022/11/30管理心理學1723.工作倦怠的干預（1）以人為中心的干預策略減少期望（ELP期望降低計劃）重新解釋工作意義培養樂觀態度、組織承諾感、正性情緒和主動應對策略通過養生促進身心健康平衡工作休息時間發展放松的生活方式（2）以工作情境為中心的干預策略：減少工作負荷、角色沖突、角色模糊加強社會支持、組織公平、工作自主性2022/11/30管理心理學173員工幫助計劃（EmployeeAssistanceProgram）EAP它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。2022/11/30管理心理學174EAP服務內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。

第五章領導心理2022/11/30管理心理學176第一節概述一、領導（leadship）的概念：領導是一種行為和影響力，這種行為和影響力可以引導和激勵部屬去實現組織目標，是在一定條件下實現組織目標的行動過程。領導過程是由領導者、被領導者和其所處環境這三個因素所組成的復合函數。領導=f（領導者、被領導者、環境）2022/11/30管理心理學177二、領導與管理的區別領導側重于大政方針的決策，面向全局，面向未來，而管理則側重于執行決策，組織力量達成組織目標，側重追求當前某項工作的落實。2022/11/30管理心理學178一個群體的領導者可能以正式任命的方式出現，也可以從群體中自發產生。三、領導者與管理者什么是領導者擔任某種職務、扮演某種領導角色，并實現領導過程的個人或集體。關于領導者的兩個命題：并非所有的領導者都是管理者；并非所有的管理者都是領導者。有些從事管理工作的人員如會計、統計、勞資員等，是管理者而不是領導者。2022/11/30管理心理學179第二節領導者的角色一、領導者的角色理論：領導者的角色問題即：“領導者應該做什么”的問題（一）管理職能理論：法國人亨利.法約爾1916年《工業管理和一般管理》一書中提出管理者的五種基本職能：計劃組織指揮協調控制2022/11/30管理心理學180一般將管理者的職能簡化為：計劃確定目標制定戰略開發分計劃以協調活動組織確定需要做什么怎么做，由誰去做，建立組織體系領導指導和激勵所有參與者，以及解決沖突控制對活動進行監控以確保其按照計劃完成實現組織宣稱的目標2022/11/30管理心理學181（二）經理角色理論60年代末期，由加拿大學者明茨伯格提出揭示領導者在實際管理工作中究竟在干什么人際關系方面掛名首腦領導者聯絡者信息傳遞方面監聽者傳播者發言者決策制定方面企業家混亂駕馭者資源分配者談判者2022/11/30管理心理學182二、領導者的角色知覺領導者的角色知覺是指在特定社會與組織中，或在特定的情境中，對自己的地位、身份以及與此相一致的權利、義務、行為模式的知覺。角色知覺是一個人在社會實踐中動態實現的過程，而不是消極地靜態反映過程。2022/11/30管理心理學183角色認知角色行為角色意識角色期望角色評價角色確認發現角色進行調整成功扮演角色主觀因素客觀因素2022/11/30管理心理學184三、領導者角色知覺的意義有效管理的基礎建立良好公共關系的條件獲得人生價值平衡的要素2022/11/30管理心理學185公共關系（PublicRelations，P.R.）一般指一個社會組織用傳播手段使自己與相關公眾之間形成雙向交流，使雙方達到相互了解和相互適應的管理活動。這個定義反映了公共關系是一種傳播活動，也是一種管理職能。2022/11/30管理心理學186第三節領導者的權力（影響力）領導者的權力：所謂影響力，是一個人在與他人交往中影響和改變他人心理和行為的能力。領導者的權力（影響力）：領導者為了達到預定目標，影響和改變他人心理與行為的能力。2022/11/30管理心理學187一、領導者權力的分類（一）法定性權力和威望性權力：1.法定性權力：來源于職位帶有強制性其來源包括：傳統因素職位因素2.威望性權力：來源于個人努力帶有自然性其來源包括：品格因素能力因素知識因素情感因素2022/11/30管理心理學188（二）人際來源的權力和結構來源的權力1.人際來源的權力：弗倫奇（French）和瑞文（Raven）的研究獎賞權力：獎賞悅人心意的行為強制權力：懲罰不合人意的行為合法權力：法定地位專家權力：經驗、技術、判斷力參照權力：借他人對自己的喜愛與崇拜2022/11/30管理心理學1892.結構來源的權力：知識權力：擁有實現組織目標的關鍵知識資源權力：能提供重要或難以獲得的資源決策權力：能影響決策過程的權力網絡權力：與其他個體或個人有廣泛的聯系2022/11/30管理心理學190二、領導者權力的合理使用（一）法定性權力和威望性權力的合理使用強化威望性權力的提高和使用適時和審慎地使用法定性權力2022/11/30管理心理學191（二）人際來源和結構來源的權力的有效使用1.注意選擇不同的影響策略研究表明：在多種情境下“理性勸說”、“鼓動呼吁”、“商量”的影響策略最有效，“壓力”、“聯合”、“合法化”效果最差；對象不同，同一策略的效果也不同；組合方式與單個使用效果也不一樣2022/11/30管理心理學192制定策略必須考慮：可利用的權力資源施加影響的對象目標2022/11/30管理心理學1932.重視與“交換”策略有關的交換過程利用“互惠法則”達成目標基本信念：人們應該為他們所做的得到回報第四節領導理論2022/11/30管理心理學195一、領導者的特質（特性）理論傳統特質理論（二十世紀三十年代）認為領導者的特質是生而具有的，研究哪些人具有天生的偉人素質。研究領導者應具備的素質，以期預測什么樣的人當領導最合適。理論缺陷：忽視了下屬的需要沒有指明各種特質間的相互重要性沒有對因與果進行區別忽視了情境因素2022/11/30管理心理學196現代特質理論：（七十年代以后的研究）認為領導是一種動態的過程，領導者的特質是在實踐中形成的，可以通過訓練和培養加以造就。2022/11/30管理心理學197二、領導行為理論（20世紀40年代－60年代）研究領導者在領導過程中所采取的領導行為以及效能，以期尋求最佳的領導行為。（一）領導行為維度分析1.俄亥俄州立大學的領導行為研究（四分圖）把領導行為歸納為兩個維度：定規（抓組織）：以工作為中心關懷（關心人）：以人際關系為中心2022/11/30管理心理學198領導行為四分圖關心人高高低低低組織

高關心人高組織

高關心人低組織

低關心人高組織

低關心人關心組織這種領導行為導致高績效和高滿意度2022/11/30管理心理學1992、領導方格理論布萊克、莫頓，1964年提出五種典型管理方式，并暗示高關系和高工作是最佳的領導行為。2022/11/30管理心理學200管理方格圖1·99低高高關心人關心生產參見課本192頁貧乏型管理任務管理俱樂部型管理中間型管理協調型管理“鄉村俱樂部式管理”：注重人的需求、滿意度，友好的組織氣氛和工作環境“團隊式管理”：

工作目標的達成來自于群體的共同努力、互相依靠、信任和尊重適合的組織績效是通過人的滿意度和工作目標的達成之間的平衡來完成的。以最小的努力去工作，維持著最低的組織成員和構成高效的生產率，但人的因素降到最低的限度2022/11/30管理心理學201（二）領導作風研究（20世紀40－60年代）研究領導者工作作風的類型以及效能，以期尋求最佳的領導作風。1、懷特和李皮特的三類別領導風格研究權威式領導作風民主式領導作風放任式領導作風2022/11/30管理心理學202三種領導作風的比較（勒溫實驗的結果）放任自流的領導作風工作效率最低。他所領導的群體在工作中只達到了社交目標，而沒有達到工作目標，產品的數量和質量都很差。專制作風的領導，雖然通過嚴格的管理使群體達到了工作目標，但群體成員的消極態度和對抗情緒也在不斷增長，因而比民主作風的領導所領導的群體發生的爭吵多30多倍，挑釁行為多8倍。民主的領導作風效率最高，他所領導的群體不僅達到了工作目標，而且達到了社交目標，孩子們表現得很成熟、很主動，并顯示出較高水平的創造性。2022/11/30管理心理學2032、連續統一體理論坦南鮑姆（RobertTannbeun）施密特（W.H.Schmidt)1958指出在獨裁和民主兩個極端之間存在多種領導方式，領導要根據實際要求，把獨裁和民主適當地結合起來。2022/11/30管理心理學204領導者作出決策并宣布決策領導者說服下級接受決策領導者提出想法征求意見領導者提出初步設想與下級交換意見領導者提出問題，征求意見再做決策領導者確定界限，讓下屬群體作出決策領導者允許下屬在他規定的界限內行使權力權力的來源以領導為中心（獨裁）以下屬為中心（民主）領導者使用權力的范圍下屬自由活動的范圍ABCDEFG2022/11/30管理心理學205三、領導者行為方式的權變（一）菲德勒的權變模型（1951年）基本觀點：有效的群體績效取決于領導者風格和情境之間的合理匹配確定領導風格：最難共事者量表（LPC）用以測量領導者風格是任務取向型還是關系取向型確定情境：領導者-成員的關系：領導者為被領導者所接受的程度任務結構：工作任務是否明確職位權力：領導者所處地位的權力以及取得各方面支持的程度。2022/11/30管理心理學2062022/11/30管理心理學207結論：領導者的風格與情境匹配時，會達到最佳的領導效果提高領導者的有效性有兩種途徑：替換領導者以適應情境改變情境以適應領導者2022/11/30管理心理學208（二）赫塞-布蘭查德的情境理論理論基礎：1966年，卡曼的領導生命周期理論阿基里斯“成熟－不成熟”理論基本觀點：領導者的領導方式，應同下屬員工的成熟程度相適應。成熟度：個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。工作成熟度：人的知識和技能心理成熟度：一個人做某事的意愿和動機2022/11/30管理心理學209員工成熟度的四個階段：M1：人們對于執行任務既無能力也不情愿M2：人們對于執行任務缺乏能力但愿意從事必要的工作M3：人們對于執行任務有能力卻不愿意干M4：人們對于執行任務既有能力也愿意干2022/11/30管理心理學210領導生命周期理論領導的工作導向高度成熟中等成熟比較成熟不成熟群體或個人的工作成熟度領導的人際關系導向高高高低低低參與式：

高關系

低工作說服式：

高關系

高工作授權式：

低關系

低工作命令式：

低關系

高工作S2S1S3S4有效的領導行為2022/11/30管理心理學211（三）豪斯的路徑-目標理論基本觀點：領導者的工作就是幫助下屬達成他們的目標，并提供必要的指導和支持，以確保他們的目標與群體或組織的總目標保持一致。有效的領導：指明路徑達成目標確保個人目標與群體或組織目標保持一致2022/11/30管理心理學212路徑-目標理論模型圖領導行為風格指導型支持型參與型成就領導型權變因素員工特征任務特征員工期望掃除障礙提供幫助員工激勵提高滿意度和績效結論：領導者是靈活可變的，應該根據權變因素即員工需要和任務特征的不同，選擇四種領導風格中的一種，并設法滿足員工的期望，以提高員工的績效和滿意度。2022/11/30管理心理學213（四）弗洛姆與杰戈的領導者參與模型基本觀點：領導者在決策中的參與程度應與不同的情境相適應，提出五種領導風格，12種權變因素。領導者可以根據不同的情境調整領導風格2022/11/30管理心理學214從高獨裁到高參與的領導風格：獨裁I（AI）：使用自己手頭的資料獨立解決問題或作出決策獨裁II（AII）：從下屬那里獲取必要的信息，然后獨自決策磋商（CI）：與下屬進行個別討論，獲得他們的意見和建議，決策可能受到或不受下屬的影響磋商（CII）：與下屬進行集體討論，收集他們的意見和建議，決策可能受到或不受下屬的影響群體決策（GII）：與下屬集體討論問題，與他們一起提出和評估可行性方案，并試圖獲得一致的解決辦法2022/11/30管理心理學215四