120-/NUMPAGES120職員入職風(fēng)險治理44大基礎(chǔ)問題及解答1、企業(yè)在保障職員的利益如何樣能夠節(jié)約社保這部分支出？支招：社保是國家從法律上嚴(yán)格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的2、超市職員入職要收取200元押金，這是符合勞動合同法的嗎？支招：那個是明顯違法的，依照《勞動合同法》第九規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。3、公司對新職員入職提出了5天的崗前培訓(xùn)期，只有崗前培訓(xùn)合格的，方可入司簽訂勞動合同，那這培訓(xùn)期間算上班時刻嗎？是所謂的事實(shí)勞動關(guān)系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動關(guān)系。培訓(xùn)因此屬于上班時刻，應(yīng)該給付。4、請假期間社會保險由職員個人全額負(fù)擔(dān)嗎？支招：只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)本身所需要承擔(dān)的那部分社保費(fèi)用。假如職員長期請假，造成其工資已不能夠支付當(dāng)月社保、公積金和個人所得稅等等個人需要承擔(dān)的部分費(fèi)用時，單位能夠要求職員補(bǔ)回相關(guān)差額部分。5、仲裁時刻不是勞動爭議時開始算的嗎？支招：仲裁時效有2個，一個是一般時效，從明白權(quán)利被侵害之日其計算，另一個是專門殊效，從雙方“結(jié)束”勞動關(guān)系之日起計算，雙倍工資現(xiàn)在司法實(shí)務(wù)界差不多達(dá)成共識，屬于懲處性的規(guī)定，并不屬于工資酬勞，故使用一般時效，從應(yīng)簽未簽勞動合同之日起往后計算1年6、上班試用第一天是否就應(yīng)該簽訂勞動合同了？假如不簽，口頭約定試用期一個月，沒有雙方的書面約定，過完試用期沒幾天職員就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天假如公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？假如職員以不簽勞動合同投訴，勞動稽查部門會如何處理?支招：1.合同同意在入職一個月內(nèi)簽訂；2.一切口頭的約定都沒有任何的意義；3.假如未簽訂合同，不管是上述的何種緣故離開單位，職員都能夠在有效期內(nèi)主張2倍工資7、該如何保證職員所提供的住址的準(zhǔn)確性呢？支招：在入職信息表上，明確假如填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，職員應(yīng)主動書面告知公司8、職員入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動合同，工傷未被評定工傷級不，應(yīng)如何賠償？支招：在規(guī)定時刻內(nèi)申請工傷認(rèn)定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請傷殘鑒定，然后依照傷殘等級依照國家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間依照國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。9、公司要上市,職員買的社保不是按實(shí)際工資購買的,而是按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)購買的,會可不能有阻礙?.支招：《勞動合同法》和《社保法》都有明確的規(guī)定，職員的社保必須以實(shí)際工資總額（嚴(yán)格意義上講包括差不多工資+績效工資+加班工資+獎金等部分）為基數(shù)進(jìn)行購買。但最低不得低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY標(biāo)準(zhǔn)，最高不超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的3倍。10、退休返聘的人員屬于專門勞動關(guān)系嗎，對此種職員需要簽勞動合同嗎，還有工資方面該如何支付？退休返聘屬于勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)協(xié)議就能夠了。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。11、治理人員不擅長治理，我作為HR，能夠?yàn)橹卫砣藛T做些什么？支招：一方面加強(qiáng)對治理人員的培訓(xùn)，包括公司文化、產(chǎn)品、市場，治理技能技巧、個人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅(jiān)決不移地實(shí)行能上能下的干部任用機(jī)制。

12、請問老師，分公司剛成立半年時刻，就預(yù)備撤掉，中途因各種緣故未與職員簽勞動合同，請問如何補(bǔ)救？支招：嚴(yán)格從法律意義上講，超過一個月未與職員簽訂勞動合同差不多上嚴(yán)峻違法的，也存在極大的風(fēng)險。假如從解決的角度講，建議做好職員的思想工作，必要時給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。13、暑期實(shí)習(xí)的話是否也需要為其參加商業(yè)保險呢？支招：商業(yè)保險并非強(qiáng)制性的，公司能夠?yàn)槠滟徺I，但不是強(qiáng)制性的14、競業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)不呢？支招：1、調(diào)整法律不一樣：競業(yè)限制要緊由當(dāng)事人之間意思自治，受勞動法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；2、法律后果不一樣：前者違反要緊是違約金的賠償；后者違反的可能會承擔(dān)民事甚至刑事責(zé)任；3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律的強(qiáng)制性規(guī)定約束；4、遵守的內(nèi)容不一樣（那個現(xiàn)在實(shí)務(wù)界有不同觀點(diǎn)，有認(rèn)為競業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束職員不去競爭對手工作；后者是約束員工不泄露知曉的商業(yè)秘密；5、遵守的對價不一樣：前者需要支付競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)；而后者嚴(yán)格意義上能夠不支付任何費(fèi)用。15、離職需要注意什么問題？支招：1、職員提早30天提出離職申請，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費(fèi)用；2、離職后，依照有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；3、崗位專門的，約定競業(yè)限制。16、職員入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職15日內(nèi)17、職員和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實(shí)勞動關(guān)系，公司能夠隨時解除勞動合同嗎？假如不行，如何處理？在合同續(xù)簽時，公司要提早30天告知職員嗎？假如超過期限沒有續(xù)簽，該如何處理？支招：那個問題要分成幾種時刻段來回答：1、入職30天內(nèi)，職員不肯簽訂勞動合同的，公司能夠解除勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、超過30天后不滿1年的，職員不肯簽訂勞動合，公司能夠解除勞動關(guān)系，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；3、超過一年的，視為雙方差不多簽訂無固定期限勞動合同，公司不能單方解除勞動合同。二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提早30天告知職員，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；假如超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補(bǔ)簽訂。18、招聘中的行為面試法STAR分不代表什么？支招：situation、target、action、result。情景、目標(biāo)、行動、結(jié)果19、公司三個月后簽合同辦理保險，在試用期第二個月發(fā)覺職員不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個月內(nèi)中止勞動合同，如此補(bǔ)發(fā)一個月的工資，補(bǔ)繳對應(yīng)月份的社保。20、我們公司是新職員入職后一個月內(nèi)辦理意外險，假如在辦理保險前出險如何處理？假如規(guī)避公司風(fēng)險？支招：社會保險屬于社會法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險屬經(jīng)濟(jì)法中保險法的調(diào)整，公司能夠靈活設(shè)置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險合同的約定，個人認(rèn)為完全能夠和保險公司商量解決那個問題，投保、保險范圍和理賠的條件等等。21、招聘中如何樣防范就業(yè)卑視的風(fēng)險？支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制22、我們公司2010年有個職員帶薪脫產(chǎn)讀博士，學(xué)習(xí)期滿去的博士學(xué)歷學(xué)位后公司與其簽訂了10年服務(wù)協(xié)議，公司為其報銷的在校期間的學(xué)費(fèi)（有學(xué)校出具的學(xué)費(fèi)發(fā)票），同時安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時按主管崗位并與2011年擢升他到副處長崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動，同時他聯(lián)系了一家學(xué)校，因?yàn)楫?dāng)時他和公司簽訂了無固定期限勞動合同和十年服務(wù)年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動、離職需要補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)、工資等相關(guān)費(fèi)用），依據(jù)以上規(guī)定我公司要求其補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)的算法是公司支付的培訓(xùn)費(fèi)減去（培訓(xùn)費(fèi)除以服務(wù)年限除以12個月乘以差不多服務(wù)的月份），我現(xiàn)在想咨詢的：1、他是否應(yīng)該補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)？2、他支付的費(fèi)用是叫補(bǔ)償金依舊叫賠償金？3、我們計算補(bǔ)償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？4、向這種情況我們的整個工作流程是否合法合理？5、假如我們公司還有這種帶薪學(xué)習(xí)的情況我們?nèi)绾我?guī)避風(fēng)險？如何操作合法合理？支招：關(guān)于您遇到的問題，我感受您們差不多考慮的特不全面了。該職員屬于明顯違約，應(yīng)該補(bǔ)償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，那個費(fèi)用叫違約金或許更準(zhǔn)確一些；你們的大致流程也是專門完善的，培訓(xùn)違約金的計算能夠如此操作。針對今后工作中的風(fēng)險規(guī)避，能夠多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中操縱、事后補(bǔ)救，同時注意一下各個細(xì)節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在那個地點(diǎn)就不再累述），就可不能出現(xiàn)太大的問題了。23、賠償金與補(bǔ)償金在什么樣的情況下運(yùn)用，它們兩個的區(qū)不和應(yīng)用的范圍和應(yīng)用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補(bǔ)償金的條件較為簡單，強(qiáng)調(diào)的是向勞動者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴(yán)格，強(qiáng)調(diào)的是過錯責(zé)任。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指符合《勞動合同法》第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依照第47條的標(biāo)準(zhǔn)支付的一個法律意義上補(bǔ)償性質(zhì)的數(shù)額，能夠講針對的是合法的結(jié)束的勞動關(guān)系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學(xué)意義上講，確實(shí)是雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結(jié)束勞動關(guān)系，帶有法律對公司違法行為的一個懲處懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。24、關(guān)于新職員招聘如何規(guī)避風(fēng)險？2、假如我們公司的名稱進(jìn)行了變更請問職工的勞動合同還用重新簽訂嗎？3、關(guān)于控股子公司職工的勞動合同是與集團(tuán)公司簽訂依舊與子公司簽訂？假如與子公司簽訂有什么利和弊？與集團(tuán)公司簽訂有什么利弊？支招：1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。依照工作崗位分析來確定錄用條件，同時應(yīng)明確、具體，能夠衡量。2、公司的名稱的變更不阻礙勞動合同的履行。3、該與哪個公司簽訂，是依照公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。法律強(qiáng)調(diào)的是事實(shí)上的勞動關(guān)系。25、我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分不與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家1、他們的勞動合同應(yīng)該和集團(tuán)公司簽訂依舊和控股公司簽訂？2、假如和控股公司簽訂合法嗎？風(fēng)險有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險自己發(fā)工資，集團(tuán)公司只是指導(dǎo)監(jiān)督。向這種情況他們的勞動和同應(yīng)該如何治理？支招在操作中，注意幸免，雙重勞動關(guān)系和事實(shí)勞動關(guān)系。與整合后的公司也確實(shí)是控股子公司簽訂合同。控股子公司自身具有獨(dú)立主體資格，因此，勞動合同相關(guān)，控股子公司能夠獨(dú)立治理。26、若職員在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，現(xiàn)在企業(yè)該如何處理？支招：搜集保留該職員不符合錄用條件或嚴(yán)峻違紀(jì)的證據(jù)，然后以上述2理由之一能夠解除勞動合同。27、請問外企的代表處和獨(dú)立的法人有什么區(qū)不呢？除了盈利和不盈利之外。請問代表處在職員招聘簽合同方面有什么需要特不注意的地點(diǎn)嗎？支招：區(qū)不就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，能夠獨(dú)立進(jìn)行法律行為和承擔(dān)法律責(zé)任，在我國現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他組織，區(qū)不專門大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般可不能有效力問題，然而引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。28、一般offer中需要包含哪幾項(xiàng)？支招：實(shí)踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，假如一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡單，要緊提及需提交材料、報到時刻，逾期后果，萬不得已時，才加上崗位和薪資待遇（這兩個方面盡量口頭），至于欲簽的合同時長切不可提及。29、哪些勞動糾紛可能阻礙公司上市？支招：公司上市的一個重要責(zé)任確實(shí)是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前要緊的工作內(nèi)容是對公司合法性經(jīng)營的審查，所謂的勞動糾紛是否會引起審計出的公司違法事項(xiàng)是阻礙的參考依據(jù)假如存在，勢必會阻礙公司的上市前審計，假如不存在就可不能有實(shí)質(zhì)的阻礙，法律對“重大訴訟”并未做量化具體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會背景和立法條文，一審在中院（勞動仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進(jìn)行一審）或集體勞動糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實(shí)際上市過程中會有阻礙，但法律意義上未必存在。30、職員自動離職時，如何規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險？支招：職員自動離職后，依照工時規(guī)定達(dá)到一定天數(shù)，公司能夠解除勞動合同，然而公司應(yīng)以書面郵件的方式告知職員。離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的緣故和雙方的權(quán)利義務(wù)，職員主動離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應(yīng)及時和清晰。31、1、職員試用期發(fā)覺不合適，專門多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？2、職員轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處困難，本職工作完成專門差，公司以什么理由辭退不需要補(bǔ)償金？支招：1、不合法。試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。2、只能以嚴(yán)峻違紀(jì)為由解除，才能夠不支付補(bǔ)償金，且公司能證明違紀(jì)行為，且對違紀(jì)行為的界定或者定義特不明確。比如，小過的累計，從道一定次數(shù)則為嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度。特不是針對大錯不犯，小錯不斷的職員。試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。2、公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達(dá)到規(guī)定，即可解除。32、企業(yè)如何申報“綜合計算工時或不定時工作制”，如何規(guī)避勞動時刻的風(fēng)險？支招：申請專門工時制，一般向單位所在地的區(qū)縣級勞動行政部門提交申請，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請參看當(dāng)?shù)匾?guī)定。專門工時專門大程度上能節(jié)約公司的加班費(fèi)成本，嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定即可。專門工時制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。風(fēng)險這塊，和標(biāo)準(zhǔn)工時制無異。然而，能夠利用計算周期。各個地區(qū)的勞動部門都會有相關(guān)的文件和流程。目前，申報專門工時越來越嚴(yán)格。一般需要，職員或工會的通過，工時休息的安排等。33、職員入職后只簽訂了一份一年的勞動合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風(fēng)險？支招：社保公司在買，也確實(shí)是職員還在職。目前已屬于無固定勞動合同。建議，盡快補(bǔ)簽合同。從法律角度上講有2個風(fēng)險：一個是超過1個月不滿1年的雙倍工資風(fēng)險，但鑒于差不多實(shí)際工作2年，雙倍工資的仲裁時刻（1年）差不多差不多都過去了，能夠講這一個風(fēng)險差不多專門小了，另一個是1年后法律擬制雙方差不多形成了無固定期限勞動合同，也確實(shí)是到期終止的事由公司無法再使用。34、公司性質(zhì)專門，公司職員差不多上拿客戶的小費(fèi)，沒有差不多工資，如何幸免勞動糾紛？支招：按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，公司職員的工資必須在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，因此差不多工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動糾紛。依照法律規(guī)定，建立勞動關(guān)系的，需約定勞動酬勞，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則職員一旦仲裁訴訟，勞動糾紛亦無可幸免，除非將小費(fèi)體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。35、求教老師新職員簽署的競業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個新聞講，假如競業(yè)協(xié)議里只有對職員違反協(xié)議的處罰條款，而沒有職員遵守協(xié)議的獎勵條款，該協(xié)議是不成立的。不明白這種講法是否屬實(shí)？支招：你講的那個講法，在部分地點(diǎn)，例如天津，是適用的，在部分地點(diǎn)，例如上海、江蘇等地，則不適用。簽訂競業(yè)***協(xié)議的前提條件是：該職員是公司的高級治理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。36、最近公司出現(xiàn)離職職員在辦理交接手續(xù)時，經(jīng)常請假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。我們對離職職員進(jìn)行了溝通，然而效果不大，那個是責(zé)任心的問題，我們確實(shí)有點(diǎn)難辦的。還有確實(shí)是新職員入職后辦理了社保，但是剛辦理卻離職了，該費(fèi)用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。支招：從理論上講，職職員資不足以抵消個人社保部分的，假如公司差不多墊付的，公司對職員就產(chǎn)生了一個債權(quán)，能夠訴訟要求返還，然而那個數(shù)額本身就比較小，主張起來費(fèi)時、費(fèi)勁，確實(shí)是法律不能有效進(jìn)行規(guī)范，因?yàn)檫@些行為純和個人的道德有關(guān)，法律無法約束。37、試用期職員，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當(dāng)？支招：及時交保，至少對往后的費(fèi)用能夠有著落，至于差不多產(chǎn)生的費(fèi)用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和職員進(jìn)行溝通，盡量妥善解決。38、我們是學(xué)校單位，學(xué)校老師私自組織學(xué)生外出游玩，出了事故，學(xué)校要承擔(dān)責(zé)任嗎？支招：法律上不需要，依照侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實(shí)際侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，然而學(xué)校可能需要履行一些道義上或者專門的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身意外保險的賠付事宜。39、最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會以工資低為由離職，還無責(zé)任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻(xiàn)的前提下談條件，我們作為HR如何去約束他們這種不負(fù)責(zé)任不成熟的舉動呢？支招：這是社會目前的普遍現(xiàn)象，相信在以后的專門長時刻都會存在。大學(xué)生初入社會，一方面對自身能力的期望值專門高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，因此我們需要給他們一段時刻去感受社會，認(rèn)同崗位，摸清自身價值，擺好自己的位置。HR關(guān)于不同時刻段加入社會的生力軍要及時轉(zhuǎn)變治理觀念及方式方法，依照他們的長處及短處，針對性的操作。具體的項(xiàng)目建議能夠多到網(wǎng)上掃瞄些如何治理90后與00后的相關(guān)文章。40、公司關(guān)于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時性事件人員且是公司長期職員），如何減少企業(yè)風(fēng)險？支招：依照公司需要合理打算用工人員，臨時性工作假如能夠外包解決的，能夠考慮其他方式，未必要自己直接用工。長期職員無法處理的，建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。41、關(guān)于老職員，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時刻開始計算，之后會存在風(fēng)險嗎？支招：假如職員同意補(bǔ)簽，務(wù)必講服職員的簽署日寫成入職一個月內(nèi)的時刻，不然企業(yè)照舊存在被訴求2倍工資的風(fēng)險42、社保手續(xù)在下半月進(jìn)行報繳，然而職職員資不夠扣除的如何辦？支招：職員個人繳納的部分，如工資不夠扣除，能夠要求職員現(xiàn)金的方式交給財務(wù)操作。43、簽合同時有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對企業(yè)來講，會受到什么樣的懲處呢？支招：目前勞動合同法中規(guī)定的依法繳納“社會保險”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動糾紛。依照當(dāng)?shù)卣撸?dāng)?shù)卣呒偃绻e金同意不辦理，則沒有處罰，假如需要辦理，則必須辦理。假如公司考慮成本，能夠在考慮各崗位工資的時候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔(dān)了一半的公積金的費(fèi)用。讓職員自己去衡量。44、返聘已退休人員，勞動合同如何簽?zāi)兀恐д校和诵莘灯福瑢儆趧趧?wù)，因此能夠簽訂勞務(wù)協(xié)議，不能夠簽訂勞動合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的10個典型問題1、人力資源治理師三級證對HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務(wù)能力的提升，通過學(xué)習(xí)會給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結(jié)識更多的人脈，參加CHRP學(xué)習(xí)的話差不多上來自全國各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，加入中國人資源開發(fā)研究會參加每年舉辦全國HR高峰論壇，近距離接觸全國業(yè)內(nèi)知名專家，了解人力資源進(jìn)展趨勢。2、HR的職業(yè)規(guī)劃要如何做？支招：第一，結(jié)合自己的現(xiàn)狀，盤點(diǎn)自己確定目前能力特長、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、性格特點(diǎn)等；第二，環(huán)境分析、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析；第三，確定自己進(jìn)展方向，結(jié)合在自己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己3-5年職業(yè)進(jìn)展路線。另外，HR進(jìn)展的有兩條路線：1、人力資源專員—人力資源主管—人力資源總經(jīng)理—人力資源總監(jiān)；2、向?qū)I(yè)進(jìn)展咨詢顧問、測評顧問、培訓(xùn)講師等專業(yè)崗位進(jìn)展。3、HR現(xiàn)在轉(zhuǎn)獵頭還有前途嗎？支招：有沒有前途關(guān)鍵還要結(jié)合自己職業(yè)進(jìn)展來看！假如自己喜愛那個行業(yè)，那確實(shí)是有前途。事實(shí)上獵頭也是在以后幾年進(jìn)展專門有潛力職位之一。4、人力資源六大塊我該如何去選擇適合自己的模塊？支招：做自己喜愛的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國企業(yè)的治理現(xiàn)狀，必須進(jìn)行規(guī)范治理，規(guī)范依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)提升品質(zhì)，品質(zhì)制造品牌！品牌成就以后！建議學(xué)習(xí)人力資源招聘與配置、績效治理、薪酬治理。5、人力資源能有什么進(jìn)展？考哪些證書比較合適？支招：目前我國企業(yè)治理，尤其是民營企業(yè)急需人力資源治理。企業(yè)進(jìn)展到一定的時期，必須進(jìn)行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化治理。因此，人力資源治理者的前途特不寬敞，大有進(jìn)展！“開發(fā)者首先要自我要開發(fā)，教育者首先自我受教育”。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績效治理、薪酬體系治理，然后考取中國注冊人力資源治理師。6、人力資源證書是不是只有國家承認(rèn)的一個加注冊人力資源治理師兩種證書？支招：（1）目前國內(nèi)人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源治理師，一種是行業(yè)注冊人力資源治理師，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于國家標(biāo)準(zhǔn)。因此，行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相對比較專業(yè)。（2）假如想從事人力資源治理工作，最好學(xué)習(xí)人力資源治理在職碩士。相對而言，那個更加專業(yè)。（3）目前人力資源治理碩士較為知名度高的學(xué)院-中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院。（4）首先要熟悉行業(yè)差不多知識，不管是從事業(yè)務(wù)工作依舊人力資源治理工作，都必須先了解行業(yè)知識、行業(yè)情況及行業(yè)前景。7、做了幾年的HR，感受看起來沒啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內(nèi)容，然后對工作內(nèi)容歸類，與相同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價！最后制定出崗位講明書！8、請問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？支招：只要不斷地積存和總結(jié)，持續(xù)的學(xué)習(xí)和考慮，自己成長的才會快些，假如在參加一些HR培訓(xùn)，你的提升會更快！9、做HR的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢和劣勢呀？支招：這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有專門大的關(guān)系！10、職業(yè)生涯進(jìn)展中遇上了瓶頸，如何才能調(diào)整好自己心態(tài)？支招：些情況結(jié)果當(dāng)然重要，但我認(rèn)為過程比結(jié)果更重要！只有過程正確了，結(jié)果才能夠正確！要審視自己的過程！用彼得.圣吉的一句話回答你，看對你有沒有關(guān)心：“持續(xù)預(yù)備、不斷打算、即興推出、行動學(xué)習(xí)”。銷售團(tuán)隊(duì)治理：常遇到的20個問題及解決方法1、新職員受到老職員的排擠，如何解決?支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊(duì)建設(shè)制度。如能夠讓老職員帶新職員，同時新職員的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老職員2、職員搶奪客戶造成損失，如何辦?支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。假如能夠按照班次來進(jìn)行利益分配，能夠較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的職員，假如人數(shù)在5人以下，可進(jìn)行班次統(tǒng)籌治理，即該班次完成的總?cè)蝿?wù)，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負(fù)責(zé)人依照當(dāng)班的情況來獎勵表現(xiàn)特不突出的職員。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，只有英雄的團(tuán)隊(duì)，而無英雄的個人。3、如何更加有效的操縱銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時考慮到自身盈利毛利點(diǎn)來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)7折，店長8折等等。如在價格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過權(quán)限，則需上級領(lǐng)導(dǎo)審批，如此就能夠幸免事事匯報的窘境。4、如何做銷售部的績效考核?支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關(guān)鍵指標(biāo)：（1）、公司成本各銷售區(qū)域成本(商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費(fèi)用、租賃費(fèi)用等等等等)，那個能夠從財務(wù)報表中體現(xiàn)。（2）、公司毛利率(那個是公司是否盈利的關(guān)鍵點(diǎn))（3）、公司銷售額(那個是考核公司行業(yè)占有市場比的能力)（4）、營銷活動預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。5、除了薪酬還有什么方法能夠激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的斗志?支招：狼性銷售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、主動出擊的態(tài)度。除了待遇、提成能夠激發(fā)大伙兒的銷售熱情，還能夠定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)野外訓(xùn)練，內(nèi)容不必復(fù)雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。6、如何才能帶動起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業(yè)特點(diǎn)來看，就注定我們在給他們設(shè)計薪酬方案的時候，需要采納高激勵性的薪酬方案，也就講，首先需要解決的確實(shí)是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方案;其次，在對銷售人員的治理方面，建議減少對其日常行為的治理，著重關(guān)注業(yè)績和客戶中意度等方面的指標(biāo)。7、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?支招：從三方面解決吧：1、在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容外，還得掌握每個各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。2、加大對新職員的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新職員完全明了這些差不多的內(nèi)容。3、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排職員開展工作。8、醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。9、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?支招：那個是屬于薪酬方案制定的問題。1、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。2、要有良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，專門可能盡管收入差不多，然而工作環(huán)境較好就會留住職員。3、尖兵職員，要“畫餅”，確實(shí)是要讓他們看到希望。或是走治理路線，或是走個人經(jīng)營路線(高提成)10、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?支招：那個是屬于公司制度問題。第一，主管權(quán)限和一般職員全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和一般職員也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些一般工作(拿發(fā)票，退貨)則能夠交給一般人員去做，要學(xué)會分工!11、工作環(huán)境和氛圍上要留住團(tuán)隊(duì)人員，如何留呢?支招：傘式治理，只有一個領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相阻礙)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。12、銷售與治理區(qū)不大不?支招：假如需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有治理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì);假如需要維護(hù)市場，就需要一個治理能力強(qiáng)的人來負(fù)責(zé)。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有治理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)。13、如何善意提醒總經(jīng)理開會啰嗦導(dǎo)致職員加班現(xiàn)象?支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時刻。時刻是在會前與每位需要發(fā)言的人員提早溝通好的，無專門情況，不能超過已擬定好的會議時刻。14、人員流失嚴(yán)峻短時刻采取什么方法比較好?支招：短時刻只能提高職員的待遇。但長期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干15、如何才能快速招聘到一批銷售?支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。標(biāo)準(zhǔn)：1、熱愛銷售工作，做充分做好銷售預(yù)備2、自律性強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)的人3、能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人16、銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日報、周報、月報、月總結(jié)、月度分析會議、季度銷售總結(jié)大會，專門多和銷售溝通的方式。17、如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?支招：銷售成為企業(yè)進(jìn)展的“龍頭部門”是法幸免，因此會出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，關(guān)于銷售部門人員的強(qiáng)勢，是由治理層、老總以及企業(yè)文化所造就的。作為HR或者其他部門，假如差不多身處在“銷售人員強(qiáng)勢”的企業(yè)，唯一能改變的路徑確實(shí)是關(guān)于原則性的規(guī)章制度立場要堅(jiān)決的去要求銷售部門遵守。18、防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女職員哪些方法呢?支招：“防狼培訓(xùn)”我覺得要緊依舊側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。專門多時候，自重是女銷售員最最重要的自我愛護(hù)武器。因此，關(guān)于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)能夠考慮為女職員配備防狼器，以備不時之需。19、請問新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高如何辦?支招：新人員流失率高最要緊的緣故是不能專門快的融入團(tuán)隊(duì)。要做好崗前培訓(xùn)，讓職員了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道。同時安排老職員關(guān)心新人盡快的融入團(tuán)隊(duì)。20、新來了一批剛畢業(yè)銷售，如何讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的晉升渠道，良好的企業(yè)氛圍。做好這幾點(diǎn)，是去是留是看他們自己了。績效考核落地二十四大差不多問題以及解答1、Q我想問問績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢？A考核的直接結(jié)果確實(shí)是分?jǐn)?shù)，每個考核周期，比如每月，每個人，都會有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會有該分?jǐn)?shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計等2、Q如何樣依照績效排名算績效系數(shù)？我們公司績效獎金=績效系數(shù)×應(yīng)得獎金，系數(shù)范圍在0.85-1.1，如何依照最終名次算績效系數(shù)呢？確實(shí)是講，考核指標(biāo)加起來一共100分，考核最終分?jǐn)?shù)如何樣轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)呢，老師能夠指點(diǎn)一下不啊？A依照分?jǐn)?shù)劃分等級，依照等級劃分系數(shù)，系數(shù)能夠設(shè)計，能夠和分?jǐn)?shù)保持一致，也能夠突破，比如，95以上系數(shù)1.285分以上系數(shù)1等等，以下為示例分值范圍考核分級業(yè)績系數(shù)96～1003、Q平衡計分卡中如何樣確定權(quán)重和考核周期啊？A權(quán)重依照考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來推斷，是該被考核人最要緊承擔(dān)的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)。另外，考核周期，一般基層為每個月考核，中高層按季度和年度考核，只是，在績效考核4、Q（1）、關(guān)于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)專門少，職員考核采納何種方式比較適合？我們當(dāng)前采納的是KPI考核+相對排序+強(qiáng)制比例分布（即同一部門內(nèi)部職員先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)行內(nèi)部排序，排名前5%為A，排名前15%為B，以此類推，最后為E），然而職員普遍不滿強(qiáng)制比例分布的方式，認(rèn)為不同崗位之間無法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎金全無。請問這種方考核式是否合適？是否有更好的考核方法？（2）、關(guān)于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷售人員適合采納何種績效考核和獎金發(fā)放的方式（KPI考核？利潤提成？或者其他方法？）（3）、對中高層治理者采納何種考核評估方式比較好？如何考評治理者的能力（如創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等）和價值觀？5、A1、1、假如每個崗位的人數(shù)少，首選依舊需要按照各崗位來進(jìn)行考核，但不宜進(jìn)行強(qiáng)制分布，因?yàn)橥恍再|(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一起強(qiáng)制分布，是不公平的2、銷售人員考核依舊要以業(yè)績、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎金+罰金的形式進(jìn)行，簡單明了，實(shí)際上，這本身也是一種考核，并不是講非要有所謂的考核指標(biāo)去評分3、中高層的能力考核，假如公司沒有能力素養(yǎng)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，依舊以績效，業(yè)績?yōu)橹鳎渌矫妫杉{高層綜合、模糊評判的方式6、Q咨詢一下關(guān)于績效考核如何落地？針關(guān)于治理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對合理？績效考核指標(biāo)如何指定比較合理？假如公司進(jìn)行績效考核如何進(jìn)行前期的預(yù)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的預(yù)備落地有兩點(diǎn)專門重要，1是考核指標(biāo)信息的收集；2是考核結(jié)果的運(yùn)用，你能夠去看下我的文章〈績效如何落地〉2、治理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計，看他所處的層級，中高層的，能夠設(shè)計一些公司層面的財務(wù)、運(yùn)營指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯誤、白費(fèi)等，每個崗位都能提煉出考核指標(biāo)的3、績效的預(yù)備，首先是大伙兒的心態(tài)預(yù)備好，解除大伙兒的抗拒和可怕心理，告訴大伙兒做績效對公司、對個人的意義所在，其他的預(yù)備專門多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等7、Q考核的指標(biāo)要如何樣定，是由部門負(fù)責(zé)人自己定，依舊人事部定？A以被考核人的直接上級意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)8、Q我們公司實(shí)行對部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級考核工資，也確實(shí)是講如何把本部門的績效工資分配到每個職員身上，如何樣做才真正公平、合理？A沒有絕對的公平，假如職員臨時還沒有實(shí)行績效考核，我們只能依照他們的職位級不，如主管1.0系數(shù)專員0.8系數(shù)等，或者依照大伙兒的工作量和平常完成情況來進(jìn)行分配了9、Q作為一個大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績效考核工作時，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適？比如公司設(shè)有風(fēng)險運(yùn)營、營銷治理、質(zhì)量、財務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。A建議是高層帶隊(duì)，人力資源部協(xié)調(diào)，各個部門經(jīng)理差不多上績效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長，明確責(zé)任，加大他們的參與力度10、Q目前我司實(shí)行月度和年度考核，然而月度考核系數(shù)最高1.0，也確實(shí)是講沒有加分，而年度是否有加分還未定，請問如此的考核是否合理？A不合理，1、月度沒加分，年度能夠設(shè)計加分。假如績效進(jìn)行還比較順利，一般初期也可不能考慮設(shè)計加分2、就算沒加分，假如成績在100分，或高分，對應(yīng)的系數(shù)能夠設(shè)計為1.1及以上3、能夠考慮設(shè)計一些額外的獎勵11、Q現(xiàn)在績效考核的最終結(jié)果確實(shí)是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵變成正向的激勵呢？真正實(shí)現(xiàn)績效治理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果？A兩種方法1、設(shè)計加分項(xiàng)，得分高者獎金超過獎金基數(shù)2、成績優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎金12、Q如何樣利用績效考核提高職員的積極性？A高層重視、考核結(jié)果有獎金、鮮花、升職正刺激有降薪、淘汰負(fù)激勵外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可13、Q績效考核對現(xiàn)代化企業(yè)治理的重要性不言而喻。目前大多企業(yè)績效考核結(jié)果和期望目標(biāo)有差距，如何使績效結(jié)果達(dá)到最大值呢？A慢慢來，有耐心。分部門、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績效的配套設(shè)施，另外，完善公司的基礎(chǔ)治理，讓績效逐漸準(zhǔn)確、有力14、Q1.績效考核能夠講是用今天的結(jié)果考察昨天的過程，存在一定的滯后性；更為重要的是我們要用這種因?yàn)樽蛱斓男袨槎斐傻慕Y(jié)果來阻礙改日的工作。如此的雙重滯后性是否存在先天的不足。2.在中國專門多中小民營企業(yè)中，普遍采納的考核模式，基于兩個要素：一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評分。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A1、績效考核：先定目標(biāo)、過程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn)，其中過程輔導(dǎo)和監(jiān)控專門重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘！結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔(dān)，去激勵，假如講有阻礙，也是積極的阻礙，不是滯后阿2、方式?jīng)]有對錯，只有適合與否。你講的那兩個要素，也是分層級的，高層因此對公司業(yè)績負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理對團(tuán)隊(duì)業(yè)績負(fù)責(zé)，而基層對自己的工作負(fù)責(zé)就能夠了。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可！15、Q行政后勤類職員適合做績效考察嗎？如何做？A不太適合做，直接采納獎懲機(jī)制即可16、Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評分？A你好假如是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計算，由部門經(jīng)理或人力資源均可17、Q公司執(zhí)行目標(biāo)治理，專門多團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動提高業(yè)績目標(biāo)呢？A1、設(shè)計個目標(biāo)承諾大會，公眾承諾，低不了，也不行意思不完成2、另外，還有個方法：目標(biāo)=（個人承諾+公司要求+以往好業(yè)績）3、設(shè)計底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵越大！18、Q我們銷售部的業(yè)績只有年底考核，平常每月的考核就，只有客戶訪問（不是每月都有）、打電話、想請問老師，還有哪些指標(biāo)適合考核的？A當(dāng)月業(yè)績、回款、意向客戶增加個數(shù)、送樣個數(shù)、客戶投訴次數(shù)19、Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績效考核工作？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，臨時不考核20、Q我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評分，部門負(fù)責(zé)人審批，如此一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，假如按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級，優(yōu)秀的人員太多了，假如強(qiáng)制分布，部門負(fù)責(zé)人有意見，請問老師如何做比較合適？A需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為推斷！讓事實(shí)和數(shù)據(jù)講話！21、Q業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分？A業(yè)績、回款結(jié)果類送樣、客戶增加——過程類客戶中意、投訴——市場類還有平常的工作量等，因此，選擇重點(diǎn)指標(biāo)考核22、Q關(guān)于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好？因?yàn)樗麄儺a(chǎn)出成果的時刻可能會專門漫長，最要緊應(yīng)該以哪幾個唯度來進(jìn)行設(shè)計與量化？A研發(fā)人員，能夠設(shè)計月度考核，以及項(xiàng)目考核月度考核要緊是平常的工作完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績效考核獎金基數(shù)掛鉤項(xiàng)目考核，提早設(shè)計好各個項(xiàng)目的獎金基數(shù)，依照項(xiàng)目完成時刻、質(zhì)量、成本等進(jìn)行23、Q比如人力資源部人員、財務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化，如何做考核？A都能夠量化的。人力資源：招聘打算完成率培訓(xùn)打算完成率工資核算等財務(wù)部：各類報表上交及時、準(zhǔn)確率工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時、準(zhǔn)確，成本費(fèi)用的操縱等，從他們的具體工作內(nèi)容入手，從時刻、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核24、Q公司推行績效考核多年，現(xiàn)在對部門業(yè)績目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來越多，權(quán)重越來越小，感受每項(xiàng)工作差不多上重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無所謂，到期填填表就能夠，如何改變這種狀況？還有指標(biāo)設(shè)定時有什么好的技巧沒有？A建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個崗位的指標(biāo)操縱在6個之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：常遇到的20個問題及解決方法1、公司的薪資結(jié)構(gòu)能夠有哪些是工資條中顯示?差不多工資+職務(wù)工資+各類崗位補(bǔ)貼+加班費(fèi)+保密工資+提成+獎金等，都能夠顯示2、如何設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，如何建立寬帶薪資?大致能夠分為以下幾個步驟：(1成立薪酬委員會;(2工作分析;3)位價值評估;(4崗位分層級(5選取標(biāo)桿崗位并計算薪酬等級(6設(shè)定年薪和月薪(7設(shè)置月薪五級工資制(8)置固定工資、績效工資3、如何通過薪資激勵調(diào)動業(yè)務(wù)人員積極性?企業(yè)的提成法有專門多種，可依照公司不同的運(yùn)營狀況選擇提成方法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都能夠作為參考，切記，選擇前一定要先了解清晰公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施!4、工人的績效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少?工人的績效工資分兩種，一種是工時制，一種計件制，工時制的績效工資設(shè)置在20—30%比較合理，計件制類似營銷的崗位，績效工資的比例能夠超過60%以上5、工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?在薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價值評估，分出層級，確定月薪的時候能夠按照每個崗位采納5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%—15%之間，12%為中間水平。6、績效工資是歸納在工資里依舊作為工資外的一部分?一般情況下是不能夠固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的，企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加，能夠在原來的固定工資里抽取專門小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資，職員考核得到60分，至少能夠保證原來的工資可不能少，超出60分以上，就能夠拿到額外的增加的部分工資!7、寬帶薪資如何在一個注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?1、做好詳細(xì)的工作分析;2、做好崗位價值評估(能夠明確貢獻(xiàn)值)3、明確職位晉級和晉升標(biāo)準(zhǔn)、定期考核，用事實(shí)講話。8、在公司和職員之間如何樣才能找到薪酬的平衡點(diǎn)呢?要么給鈔票，要么給愛……鈔票少的多關(guān)懷，鈔票多的時候也可適量關(guān)懷薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛9、老職員抱怨薪資比不上新進(jìn)職員如何辦?建議如下：1.健全公司的薪酬體系;2、明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核;3、每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤;4、新入職職員不能采納談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行10、銷售人員的薪資比例如何設(shè)計比較好?40%左右的固定薪資+70%的績效工資然后加額外的獎金和提成11、服裝工廠績效比例在薪酬里要如何設(shè)置比較好呢?按照營銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分不為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實(shí)際情況設(shè)置!12、薪酬設(shè)計上要注意哪些誤區(qū)呢?1、同崗?fù)辏何灰惨屑壊粎^(qū)分，級不不宜過多;2、薪酬無上限：完成任務(wù)的同時幸免純粹按比例考核，上有封頂可幸免成本過大;3、無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。13、如何通過薪酬杠桿激發(fā)職員的積極性?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計要和職員的期望值匹配，職員努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。14、做薪資調(diào)查的時候效果并不行，如何辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不行，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)明白當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級設(shè)計師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營狀況。15、對業(yè)型公司來講，加薪的幅度以及頻率該如何操縱?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度能夠略微小一點(diǎn)(相比同行)，多一些精神鼓舞和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵均可。16、每年職員的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因?yàn)槊磕晡飪r上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12—15%以上，差不多上比較具有吸引力的17、如何將職位評估結(jié)果跟薪酬專門好的結(jié)合呢?職位評估是做好薪酬設(shè)計的一個步驟，換句話講，假如職位評估不準(zhǔn)確，那整個薪酬體系就沒有意義，同時不能執(zhí)行;建議采納點(diǎn)值法，從組織阻礙、任職資格、治理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評估。18、在做年度人工成本預(yù)算時有哪些是重點(diǎn)要素?1、結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算2、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)3、企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動數(shù)據(jù)19、薪酬設(shè)計上要注意哪些?那個地點(diǎn)有個薪酬設(shè)計十大誤區(qū)1、銷售遞增提成制;2、同級同薪制;3、經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎金制;4、目標(biāo)設(shè)定限制提成制;5、固定工資轉(zhuǎn)績效工資制;6、完全固定薪資制;7、無限工齡制;8、大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé));9、老總限薪強(qiáng)壓制;10、個體另給紅包制;11、年底紅包法20、以后薪酬設(shè)計有沒明確的進(jìn)展方向?公司能夠成立薪酬委員，商量對策!治理人員、財務(wù)人員、職員代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個常遇問題1、Q一般關(guān)于新職員的薪資制定以什么為基準(zhǔn)啊？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級里面的寬帶范圍，用低限。假如沒有成型的體系，能夠按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分不定出一個新職員的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對社招和校招的，能夠區(qū)不對待。2、Q小型企業(yè)中薪酬與福利治理如何規(guī)范化呀？A做個薪酬體系，設(shè)定職級，崗位，依照市場相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分不定出一個范圍，或者定出一個額度。流程治理上也需要設(shè)定，由誰來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。以及薪酬治理，比如，什么情況下能夠調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。3、Q若職員提出要加薪如何辦呢？A制定薪酬治理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，依照制度來做。4、Q薪酬設(shè)計要解決哪幾大關(guān)鍵問題？A1、基于崗位價值和能力的層級薪酬框架。2、依照公司的情況，看公司的薪酬是以解決職員穩(wěn)定問題為主，依舊解決吸引人才為主。3、薪酬治理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，依據(jù)制度里實(shí)施。4、市場數(shù)據(jù)的了解。5、Q隨著市場的變化，專門多時候新職員入職時的工資會和老職員的差不多，老職員總是覺得不公平，那個如何處理呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬治理制度，里面包括崗位層級的寬帶范圍。職員的薪水不是依照來的時刻，而是依照他的價值，入職時需要評估他的崗位，職位，再依照薪酬體系給出相應(yīng)的額度。同時HR也要給出職員進(jìn)展通道和晉升的途徑，老職員的能力一旦提升，那么要做晉升，做評估，再對應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。6、Q我企業(yè)有這么一位職員個人能力專門強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績提成也提高了然而這次由于我在其他公司聘請了一位熟練工底薪比她高業(yè)績提成比她低（實(shí)發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)覺后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請問我該如何辦？要如何補(bǔ)救啊？A假如沒有較成熟的薪酬體系的話，就把后來者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額保持不變。7、Q如何解決新老職員的薪酬問題，現(xiàn)在新職員和老職員她們的崗位是相同的，工資也相差不大，因此老職員她們有不滿情緒，如何解決那個問題呢，盡管我們從年功上差不多拉開了差距，然而她們還認(rèn)為差距不大，20-30年工作職員與剛進(jìn)廠人員相差不大。想請教專家有好的解決方法嗎？A假如是生產(chǎn)體系的職員，能夠設(shè)置層級薪酬，依照能力，給出等級薪酬，級差依照企業(yè)的情況來設(shè)定。8、Q寬帶薪酬的設(shè)置帶寬設(shè)置幾個檔比較合適，專業(yè)技術(shù)人員她們假如實(shí)行寬帶薪酬如何設(shè)置帶寬和考核，針關(guān)于他們的橫向和縱向晉升如何設(shè)置比較合理，假如針關(guān)于銷售人員在她們現(xiàn)有薪酬的基礎(chǔ)上能否實(shí)行星級考核？A橫向和縱向晉升您指的是否是職員進(jìn)展的雙通道，即專業(yè)方向和治理方向的？同樣的，走專業(yè)方向就按上面所述給出層級，到了一定的層級，比如資深××，就能夠同時有主管××，經(jīng)理××的層級能夠走。薪酬層級的設(shè)置依照公司規(guī)模，一般中等規(guī)模的企業(yè)1－15層比較合適，比如包括從市場價值最低的崗位到總經(jīng)理。專業(yè)技術(shù)類崗位能夠設(shè)為助理，技術(shù)員，助理××，工程師，高級××、資深××、專家等。9、Q能推舉一下關(guān)于寬帶薪酬設(shè)計及實(shí)施的案例方面的書籍或資料嗎？A《任職資格治理與寬帶薪酬設(shè)計》作者：蔣偉良等出版社：企業(yè)治理出版社10、Q公司在不同的時期，有不同的薪酬制度，然而在薪酬待遇方面，往往存在著隨意性和偶然性，如何來幸免公司內(nèi)部不公平性問題出現(xiàn)呢？A建議薪酬體系，或者一張寬帶薪酬表里面，每一層級里面涉及所有的崗位，包含所有族。或者分族做薪酬表，族之間有一定比例的差值，例如市場類的是一張表，研發(fā)類的是一張表，因此所有的崗位的所有層級的薪資額度都要跟市場上的數(shù)據(jù)做為依據(jù)來設(shè)定。11、Q我們公司在原有薪酬同崗不同酬，薪資標(biāo)準(zhǔn)不通一的情況下，需要制定薪酬制度。我們是食品制造業(yè)，薪酬制度要分計時計件工資、銷售回款提成、績效工資1、不知采納薪等薪級劃分的方式，制定各崗位的工資是否可行？2、薪點(diǎn)數(shù)的制定標(biāo)準(zhǔn)定為多少較合適？3、崗位工資等級設(shè)為幾等幾級較為合理？4、差不多工資的設(shè)置包含崗位工資、浮動工資。其各自的比例為多少較合適？A1、薪等薪級能夠使用，他是對崗位價值的體現(xiàn)，與工作量、績效、提成無關(guān)。2、薪點(diǎn)數(shù)的計算方法比較復(fù)雜，需要參看郵件內(nèi)容，計算公式是：X=(A-G-R)/∑D÷12X點(diǎn)：點(diǎn)值(單位：元)；D：職工個人崗位薪點(diǎn)總數(shù)；A：本年度上級核定的工資總額；G：預(yù)算獎金總數(shù)；R：工資含量內(nèi)津貼補(bǔ)貼的年度總數(shù)。由于企業(yè)工資總額受企業(yè)效益制約，因此薪點(diǎn)點(diǎn)值及職工收入，都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動。3.幾等幾級依照公司具體情況。4.依照崗位特性和需要激勵的程度來設(shè)定比例。若銷售類崗位，浮動的比例能夠大些。12、Q如何確定自己是否適合從事薪酬模塊，假如需要培養(yǎng)下屬從事薪酬模塊，應(yīng)該從何著手呢？A從事薪酬模塊，包括建立模塊和實(shí)施日常的薪資發(fā)放核算。建立模塊需要了解公司整體業(yè)務(wù)情況，業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，從而比較清晰公司內(nèi)部的大部分崗位價值的情況。假如你的工作涉及到比較全面的HR治理，薪酬是適合做的。培養(yǎng)下屬的話，建議其借鑒其他治理規(guī)范的，同行業(yè)或者同規(guī)模的企業(yè)的薪酬治理方法。13、Q假如職職員時每月超專門少，一年超時2-3天，那個情況我們?nèi)绾谓鉀Q，在換休不可能，目前我們資金緊缺情況下如何解決？A積攢調(diào)休，留到能夠調(diào)休的時候調(diào)休14、Q通過校園招聘的學(xué)生有一年的實(shí)習(xí)期，期間拿的是協(xié)議工資。年滿后實(shí)行定崗定薪，部分崗位的薪資低于之前一年的協(xié)議工資，導(dǎo)致了專門多學(xué)生的離職，請問老師有好的建議或者解決方案不？A評估實(shí)習(xí)工資是否過高，或者是否需要依照崗位給出不同的實(shí)習(xí)工資。崗位工資低于實(shí)習(xí)工資，也許要評估，做調(diào)整。15、Q我們公司目前想進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，目前正在推行時期現(xiàn)象咨詢一下推行寬帶薪酬需要作哪方面的預(yù)備工作，我們還想寬帶薪酬與績效考核一塊推行，然而確實(shí)是不明白如何給職員溝通，從哪些方面給他們溝通。寬帶薪酬與績效考核的正常推行實(shí)施的流程有哪些，如何進(jìn)行推行，我們應(yīng)該做哪些工作？A1、依據(jù)崗位類型把績效工資納入工資結(jié)構(gòu)里。2、做寬帶薪酬，需要梳理公司組織架構(gòu)，部門設(shè)置，層級設(shè)置，崗位設(shè)置。依照崗位內(nèi)容和要求做崗位價值評估。再參考市場薪酬數(shù)據(jù)，做崗位匹配，給出每個層級，崗位的薪酬幅度。16、Q如何提高職員對薪酬的中意度？A能夠讓職員明白公司薪酬設(shè)定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬治理的制度。17、Q不同行業(yè)在薪酬帶寬設(shè)置上是否會有區(qū)不，薪酬寬帶設(shè)定多寬以什么為標(biāo)準(zhǔn)呢？A寬帶薪酬的設(shè)置方法跟行業(yè)沒有關(guān)系，只是在具體的崗位上薪酬的數(shù)據(jù)有可能不同。每個級的寬帶的幅度依照公司所涵蓋的崗位，級不數(shù)量的設(shè)置有關(guān)。18、Q盡管我們制定了薪酬制度然而在實(shí)際的工作和操作中，遇到部門職責(zé)調(diào)整后崗位職責(zé)增加后薪酬與實(shí)際付出不一致，導(dǎo)致職員發(fā)牢騷，這對這種情況我們?nèi)绾谓鉀Q？A企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)調(diào)整，崗位職責(zé)增加等，都要把薪酬制度，特不是崗位的重新評估，依照市場數(shù)據(jù)做相應(yīng)調(diào)整。19、Q公司現(xiàn)有薪酬體系不健全，導(dǎo)致同崗位工資差異巨大，公司內(nèi)部利益關(guān)系較為復(fù)雜，請問如何設(shè)計薪酬？A梳理組織架構(gòu)，部門設(shè)置，層級設(shè)置，崗位設(shè)置。做崗位價值評估，依照市場數(shù)據(jù)做出崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。評估職員，確定其崗位。20、Q關(guān)于新招的職員，由于待遇要求過高，然而公司又大量需要其專業(yè)相關(guān)的人才，可其公司支付不了相應(yīng)的薪酬，如何處理呢？A跟主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，依照業(yè)務(wù)進(jìn)展需要，確定是否需要調(diào)整資源的投入。21、Q我們目前正在推行績效考核，不明白在績效考核中如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)激勵職員努力工作？A在薪酬結(jié)構(gòu)里面，依照需要激勵的程度，設(shè)定績效工資在標(biāo)準(zhǔn)工資里的比例。22、Q請問績效工資設(shè)置比例為工資總額的多少為佳？A依照崗位性質(zhì)。參考：標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資（60%）+績效工資（30%）+綜合補(bǔ)貼（10%）23、Q如何進(jìn)行崗位治理?A建立崗位素養(yǎng)模型，確定崗位工作內(nèi)容，責(zé)任。居于素養(yǎng)模型的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位職員的招聘，培養(yǎng)，給予確定相應(yīng)薪酬，績效治理里的KPI也基于崗位職責(zé)。24、Q生產(chǎn)一線職員長期上班加班，無法享受年休假，年末如何清理此類假期？有些老職員年休假已達(dá)10天，是通過工資補(bǔ)償依舊如何樣？通常是幾倍工資？A假如設(shè)立計件工資，就能夠解決加班核算問題。25、Q關(guān)于職員薪酬福利問題，合理的有效的職員福利如何設(shè)計？A福利方面，要依照公司先時期情況。在一定預(yù)算下，先給出政策要求的，先要合規(guī)。然后做下職員調(diào)研，按照關(guān)注度排序，依照預(yù)算來設(shè)定。26、Q新成立一個部門，專管新產(chǎn)品的研發(fā)，為了保證項(xiàng)目的成功，如何制定合理的薪酬體系呢?A1.在差不多薪酬內(nèi)容上，能夠考慮項(xiàng)目預(yù)算制。依照項(xiàng)目需要投入的時刻，人力做出預(yù)算，如提早完成，超過的部分作為獎金。2.項(xiàng)目治理制，把差不多薪酬內(nèi)容里設(shè)立出一定比例的績效掛鉤部分，依照項(xiàng)目進(jìn)度打算給予評估，與薪酬掛鉤。27、Q作為一名HR，面對職員提薪的要求，該如何去處理呢？公司目前沒有薪酬制度，要加薪都得通過老總同意，但是一般向私企老總提加薪要求等于白搭，該如何去平衡要求加薪職員和老總直接的關(guān)系呢？A跟老總溝通下，現(xiàn)時期業(yè)務(wù)重點(diǎn)是什么，要達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)需要投入資源，假如在重點(diǎn)人員上未投入，可能出現(xiàn)的情況是什么。28、Q我們公司50人的規(guī)模往常沒有所謂的薪酬體系，差不多上來了職員，有老總定崗定薪的，他的依據(jù)要緊是職員能給企業(yè)制造的效益和價值，也綜合考慮下工作時刻和學(xué)歷什么的，現(xiàn)在公司想做薪酬體系，公司處于快速進(jìn)展時期，崗位工作復(fù)合交叉的比較多，請問該如何做好薪酬體系的設(shè)計呢？A做下崗位價值評估，借助市場上的薪酬數(shù)據(jù)做簡單的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)29、Q關(guān)于能力薪酬的方面，公司現(xiàn)在有自己的薪酬體系和相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，但在薪酬體系的運(yùn)用中，覺得動態(tài)運(yùn)用，還存在一定的問題，也確實(shí)是講，制定出來但具體的使用和適用上，要進(jìn)一步使它效能最大化，為此，想在職業(yè)進(jìn)展通道方面我想跟薪酬接軌，尤其是技術(shù)類型的人才，和低端電工方面的人員，設(shè)計能力薪酬的時候，我要注意哪些，其次，在設(shè)計的時候，我要考慮什么？A職業(yè)進(jìn)展通道就需要把完整的崗位，職級設(shè)定出來，然后一并也反應(yīng)在崗位層級薪酬體系里面。電工類技術(shù)性崗位，能夠結(jié)合職級的設(shè)定，一并分為中級**，高級**等HR招聘時常遇到的20大問題1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么方法?支招：關(guān)于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議能夠和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。比如，能夠把招聘條件降低為基礎(chǔ)素養(yǎng)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢能夠緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們能夠達(dá)到一個初級銷售員的能力狀態(tài)。2、下目前那一種招聘渠道比較好?支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推舉);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生或區(qū)縣相關(guān)勞動服務(wù)單位等)，同時建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個渠道最適合。3、招聘90后新職員時，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽(2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價值取向和愛好、活動群體、情愿工作的氛圍等4、如何對應(yīng)90后職員的頻繁離職?支招：關(guān)鍵的拉近雙方的距離90后人用制度是專門難治理的關(guān)鍵是靠文化文化的懷柔政策或找興趣的共同點(diǎn)用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業(yè)有感受。5、小企業(yè)的HR如何完成招聘打算?支招：(1)從社會渠道招聘，做好打算與預(yù)見性。同時，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替打算(2)請應(yīng)聘者清晰企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?支招：從機(jī)會的角度來講，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實(shí)踐的學(xué)問。必須從實(shí)踐中積極考慮和總結(jié)，才能夠有專門多真正屬于自己的收獲。7、銷售人員現(xiàn)在專門難招聘，如何辦?支招：必須保證差不多薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!8、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重酬勞，招聘時如何應(yīng)對?支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采納相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。9、請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?支招：學(xué)歷能夠通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的;資格認(rèn)證去勞動的網(wǎng)站上去查或各省勞動部門的網(wǎng)站等10、招聘中如何招到能夠長久留在企業(yè)的人?支招：招人和留人，是兩個問題。二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實(shí)現(xiàn)的。招聘中，我們事實(shí)上必須搞清晰的是，那個候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)時期通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)能夠有如此的資源滿足他嗎?假如，這一切差不多上合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)依舊問題不大的。[page]11、如何進(jìn)行薪酬談判?支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清晰，如此，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總能夠找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。12、如何解決異地招聘難的問題?支招：遠(yuǎn)程方式面試，能夠在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議依舊要當(dāng)面見見的。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報銷往返路費(fèi)的政策。13、校園招聘學(xué)生流失率高如何防范?支招：不要一個學(xué)校或一個系圈專門多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解幸免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)治理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。14、企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?支招：儲備招聘和外部人才庫的建立專門重要，同時，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。15、勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的?支招：查找老鄉(xiāng)會、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動中介機(jī)構(gòu)或電視臺展播的方式等[page]16、新職員入司后，實(shí)習(xí)協(xié)議是和本人簽依舊和學(xué)校簽?支招：入職的是畢業(yè)生依舊未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習(xí)簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責(zé)任法律主體!17、計算機(jī)軟件企業(yè)HR面試時考察重點(diǎn)放在哪?支招：專業(yè)技術(shù)。能夠進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測評治理體系建設(shè)。如此在初步面試后，能夠進(jìn)行人才測評。18、人事部如何能做到了解各個職位的專業(yè)且參與人員篩選?支招：深入一線了解各個崗位的工作情況;善于學(xué)習(xí)，用最短的時刻總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等。必須主動跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。19、公司中高層治理人員應(yīng)該如何招聘?支招：能夠考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會、會議等20、在應(yīng)聘時如何讓面試官覺得我是一個優(yōu)秀的人?支招：1、不要遲到;2、禮貌用語;3、形象適合;4、熟悉自己的簡歷;5、提早對自己的優(yōu)勢進(jìn)行提煉和總結(jié)，并考慮好話術(shù);HR工作中常遇到的15個法律問題及專家解答1、非全日制勞動合同變更需提早多少日？支招：《勞動合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人能夠訂立口頭協(xié)議，因此，變更合同能夠隨時進(jìn)行，任何一方以原約定形式盡通知義務(wù)即可。2、子公司能夠簽勞務(wù)合同代替勞動合同從而不給職員購買社保嗎？支招：全日制用工必須購買社保，如非全日制用工，只購買工傷，其他的保險能夠不購買，因此是否購買社保，關(guān)鍵是看是否是全日制依舊非全日制用工，并不是看是否為兼職。雙重勞動關(guān)系，一樣受到《勞動法》、《勞動合同法》的愛護(hù)。因此，我個人不支持你們采納兼職協(xié)議形式，免除你們的繳納社保義務(wù)。3、“小時工”勞動酬勞結(jié)算，支付周期最長是多少天？支招：非全日制用工勞動酬勞結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。4、強(qiáng)行給職員“放假”不發(fā)工資，合法嗎？1、停工停產(chǎn)工資，首個支付周期按上月工資標(biāo)準(zhǔn)或者勞動合同標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。次個支付周期起，出勤提供勞動的，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；沒有提供正常勞動的：（浙江省）不低于最低工資的80%，支付生活費(fèi)。2、各地點(diǎn)政策有差異，請了解地點(diǎn)法規(guī)的規(guī)定。5、職員要求公司不給自己購買社保，公司會有風(fēng)險嗎？支招：1、繳納社保是單位法定義務(wù)。該職員能夠隨時要求單位補(bǔ)交。也能夠以此為由隨時辭職，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、建議由其本人書面寫個聲明，如此能夠降低單位違法導(dǎo)致的其他風(fēng)險，但不能免除繳納義務(wù)。6、假如簽訂三年的勞動合同試用期三個月合適嗎？支招：依《勞動合同法》第十九條，能夠約定三個月試用期。7、女工以哺乳期為由不來上班，公司該如何辦？支招：職員嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度的，單位能夠依規(guī)章制度處理。不受女工三期的限制。8、企業(yè)和職員簽訂兩次合同到期后能解除勞動合同，同時不給補(bǔ)償嗎？支招：1、若職員未提出簽訂勞動合同要求的，單位提出新的固定期限或者無固定期限勞動合同，待遇不低于前合同約定的，能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、若待遇降低導(dǎo)致職員不簽訂的，單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、職員提出簽訂無固定期限勞動合同的，單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。9、職員自動離職能夠暫扣職員的工資嗎？支招：職員沒有進(jìn)行工作交接，能夠暫緩不發(fā)工資。但建議你們把勞動關(guān)系依規(guī)章制度終止掉，以免其他風(fēng)險。10、不定時工作制每周也不能超過40小時嗎？支招：經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長工作時刻標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時刻標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采納彈性工作時刻等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。實(shí)行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。然而實(shí)行不定時工作人員的工作時刻仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。如此能夠以調(diào)休的形式，降低加班費(fèi)的支付。考勤上也相對自由。11、職員到轉(zhuǎn)正時公司未告知默認(rèn)其轉(zhuǎn)正并調(diào)薪能夠嗎？支招：轉(zhuǎn)正只是單位的內(nèi)部治理程序，法律沒有規(guī)定轉(zhuǎn)正程序，試用期是時刻概念，期滿即是正式勞動關(guān)系。你的問題是否能夠，請查看你們的規(guī)章制度的規(guī)定。12、個體工商戶性質(zhì)的企業(yè)必須給職員辦理五險嗎？支招：依照《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。因此，個體工商戶與雇工之間應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系。因此必須給職員辦理社會保險。13、前離職的職員重新應(yīng)聘進(jìn)公司如何約定試用期？支招：同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此不能在約定試用期了。14、單位規(guī)定“末位淘汰”合法嗎？支招：不合法。末位未必是不勝任的，即使不勝任也得先培訓(xùn)或者換崗。15、職員未按時（一個月之內(nèi)）簽勞動合同是誰的責(zé)任？支招：一個月內(nèi)未按時，無后果。滿一個月后雙倍。只要是未簽訂勞動合同，單位承擔(dān)不利后果。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：常遇到的20個問題及解決方法1、簽訂了無固定期限合同，解除時如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?支招：“無固定期限”并不是代表鐵飯碗，只是代表雙方擁有比較信任、和諧的勞動關(guān)系而已。因此勞動關(guān)系解除將會遇到2種情況：1.職員主動要求解除，則企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2.企業(yè)要求解除，則看需要看是何種緣故解除，如是因?yàn)槁殕T嚴(yán)峻違紀(jì)，依照企業(yè)的規(guī)章制度構(gòu)成依法解除勞動關(guān)系的，那么企業(yè)也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如是因?yàn)槠髽I(yè)緣故需要與職員解除勞動關(guān)系的，那么需要依照其在本公司的工作年限，每滿一年支付其一個月工資，滿6個月不滿1年的按1年計算，不滿6個月的支付半個月的工資。2、企業(yè)未簽訂勞動合同超一年，勞動者提出離職要如何樣辦?支招：（1）企業(yè)與職員未簽訂勞動合同超過一年的，按無固定期限對待；（2）職員假如在追溯期限內(nèi)離職，能夠向企業(yè)提出2倍工資的請求；（3）鑒于企業(yè)未簽訂勞動合同之故，因此企業(yè)如是要主動與職員解除勞動關(guān)系，建議等到追訴期限之后再操作，如此“有關(guān)未簽訂勞動合同需要支付2倍工資”這一方面就不需要支付了，只要依照當(dāng)時解除時的情況考慮是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就能夠了。3、合同終止時，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定什么時刻給職員?支招：應(yīng)該是在職員辦理完畢所有的辭職手續(xù)后的十五天內(nèi)4、請問一下經(jīng)濟(jì)賠償金如何計算?支招：依照《勞動合同法》規(guī)定：按職員在該企業(yè)工作年限每滿一年支付一個月工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償金，不滿半年的按半個月工資標(biāo)準(zhǔn)支付，滿半年不滿一年的按一個月工資標(biāo)準(zhǔn)支付5、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要繳納個稅嗎?支招：依照《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個人所得稅問題的通知》的規(guī)定，關(guān)于個人因與用人單位解除勞動合同而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其它補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠つ昶骄べY的3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。超過部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知》有關(guān)規(guī)定計算征收個人所得稅。即“關(guān)于個人因解除勞動合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按工資、薪金所得項(xiàng)目計征個人所得稅。關(guān)于個人取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，同意在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。6、有位職員退休后被反聘，體檢中查出職業(yè)病如何賠償?支招：依工傷標(biāo)準(zhǔn)。工傷的事實(shí)發(fā)生在退休前，職業(yè)病的檢查與鑒定能夠在退休后的2-4年內(nèi)7、無固定期限合同假如因?yàn)槁殕T無法勝任工作，我公司如何賠償?支招：不勝任解除，1+12(假如超過13年，受12年最高限制，不再補(bǔ)償)8、假如企業(yè)不簽訂勞動合同，職員能得到什么補(bǔ)償呢?支招：能夠要求企業(yè)支付2倍的工資，但只限11個月，且追溯期一年9、最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際發(fā)放的依舊公司合同簽訂的呢?支招：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時刻或依法簽訂的勞動合同約定的工作時刻內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動酬勞。那個地點(diǎn)有一個關(guān)鍵詞，確實(shí)是“提供了正常勞動”。假如職員未能履行合同所約定的工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績要求，那么不必按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)來衡量實(shí)發(fā)工資。10、單位處罰職員應(yīng)該如意哪些呢?支招：以獎代罰多設(shè)立獎勵性、績效性的工資項(xiàng)目。假如職員出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)，能夠取消或減少發(fā)放獎勵性績效性的工資，幸免出現(xiàn)“罰款”二字11、集體裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該如何操作?支招：上報勞動行政部門經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一年一個月支付12、沒有年假，職員離職要求關(guān)于年假進(jìn)行補(bǔ)償，請問公司是否需要補(bǔ)償?支招：企業(yè)要按一天三倍來支付13、職員曠工多少天能夠按自動離職處理或者能夠辭退的?支招：曾經(jīng)的《企業(yè)職工獎懲條例》中規(guī)定是15天，現(xiàn)在也能夠同意企業(yè)依照自身的情況來制定合理的天數(shù)，一般不宜過短，建議5天以上，且要依照法定程序在企業(yè)規(guī)章制度中體現(xiàn)。14、假如職員合同期到了，因?yàn)閰f(xié)商工資問題沒有達(dá)成共識為簽訂合同也不做離職手續(xù)接著工作的，hr該如何辦?支招：假如合同到期超過一個月，合同照舊未續(xù)簽的話，超出的月份將出現(xiàn)2倍工資的賠付。因此HR要盡快明確結(jié)果，盡快辦理終止或續(xù)簽手續(xù)15、提早30天遞交辭職報告，是否需要交經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？支招：假如沒有立即錯的，那個問題應(yīng)該是職員提出辭職申請，除了勞動法和勞動合同法等約定的相關(guān)規(guī)定，或者職員與企業(yè)在法律許可的范圍內(nèi)約定的違約賠償以外，是不需要向單位支付其他賠償金的16、離職當(dāng)月還需要給職員繳納保險和公積金嗎?支招：職員離職當(dāng)月是需要繳納社保的。職員離職當(dāng)月，能在當(dāng)月在社保局報減少的，在當(dāng)月內(nèi)報，下月生效，假如當(dāng)月的時刻差不多不同意報停了，需在下一個報減少，在下下個月才能正式停止17、法定休假多長時刻?支招：依照國務(wù)院關(guān)于修改《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假方法》的決定：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二);(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日);(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日);(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日);(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日);(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。18、單位與職員簽訂勞動合同時，不按照現(xiàn)實(shí)的工資填寫。假如有官司，職員能否勝訴?支招：職員以完整的工資記錄，如工資條做為證據(jù)，證明實(shí)際發(fā)放的工資。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等與實(shí)際工資相關(guān)的事宜上是完全能夠勝訴的19、職員離職沒有提早一個月通知公司，自己走掉，那么公司能夠要求職員賠償什么費(fèi)用?是否能夠扣押工資?支招：能夠先扣除必須扣掉的部分，如社保和公積金個人繳納部分、公司規(guī)定的其他合理合法的扣款等。同時，與職員進(jìn)行電話溝通，并發(fā)出書面的要求職員主動到公司辦理辭職手續(xù)的文件，明確告知：公司將暫扣職員剩余部分工資，待其辦理完離職手續(xù)后一并發(fā)放。公司在操作的時候，能夠視其為不辦理離職手續(xù)的行為為自動放棄剩余部分的工資。因此，從企業(yè)的角度動身，假如職員的離職給企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的損失，企業(yè)能夠通過法律途徑解決。假如職員的離職只是欠企業(yè)極少的費(fèi)用，企業(yè)能夠考慮人道主義或者追討成本，直接以壞賬處理。20、假如是違反打算生育的情況話造成的流程等是不是不需要給帶薪假期?支招：從法律的角度，能夠不給，只是我建議從人道主義角度考慮，適當(dāng)給一點(diǎn)。史上最有用！勞動爭議處理76個常遇問題及解答1、試用期職員無理由被辭退，該職員要求賠償金，老總不肯給，我這邊該如何處理？支招：向老總講明問題嚴(yán)峻性，如此的問題是應(yīng)該得到賠償?shù)摹２⑼晟颇銈兊碾x職治理制度與執(zhí)行力。建議向勞動監(jiān)察部門投訴，或者直接申請勞動爭議仲裁。2、公司簽完勞動合同，然而合同上不