論互聯網行業招聘的特點作為互聯網行業的招聘人員，經常會想到或被問到一個問題：互聯網行業的招聘和傳統行業的招聘有什么區別？關于這個問題江湖上眾說紛紜，基本上，都是屁股決定腦袋。我也就只在我自己，一個招聘實踐者的角度上說說感受吧。從工作KPI的角度來說，行業的區別不大。招聘要做到的幾個目標：1、網羅人才，提供給公司篩選2、達成招聘數量，滿足公司需求3、傳播雇主品牌，提升公司的雇主美譽度4、搜集信息，幫助公司調整人力資源和和業務戰略方向任何行業的公司都是需要的，并不是只有互聯網公司才有。那么互聯網行業的特性是如何影響招聘工作的呢，我粗略總結一下：互聯網市場格局變化快、創業門檻低、還有越洋人才搶奪，因此優秀的產品和技術人才平均薪資很高，薪資結構與傳統行業甚至傳統IT行業有很大不同。互聯網行業是一個經常會出現顛覆性創新的行業。互聯網信息的流動速度越來越快，每個細分領域的生命周期，從初創到穩定到被取代用的時間會越來越短，反應夠快是非常重要的門檻。同時每個細分市場一般是一家獨大或者最多有兩三家獨大，反應慢的或沒有壟斷資源的重復性產品基本沒有活路。因此，能捕捉到最新的用戶需求的產品人員、能力強大——能快速把產品需求實現以及能以技術創新顛覆現有實現方式——的技術人員、甚至包括本身能力并不突出但是掌握了某些新技術的人員（比如00年的web開發，06年的搜索相關技術，12年的移動端開發技術），就會變得非常搶手。同時，互聯網行業企業面臨的人才競爭不僅是來自同等公司，還越來越來自天使投資人、傳統行業和硅谷公司。移動互聯網、TMT的概念，極大地激活了天使投資這個幾年前對國人來說還挺陌生的領域。“投資的收益率高于自己創業”，Taleb的這個結論和現實中的各種光輝榜樣，讓無數有閑錢的人加入了天使投資的大軍，但是天使必須伴隨著項目，項目就伴隨著人才，投資人忽悠的功力那絕對不會遜色于企業的招聘顧問。低門檻高收益，一夜暴富的神話不絕于耳。最近WhatsApp賣了190億美元，一共才只有不到百人。這樣的成功案例“太刺激了”，還有人刻意渲染其創始人，Yahoo的前技術VP，是一個面試Facebook沒通過的技術吊絲。是不是也極大鼓舞了真正技術宅的小朋友們？除了投資人，還有一幫傳統行業的土豪公司，一擲千金的收購互聯網人才做“電商”，高歌猛進互聯網，手筆之大讓真正的互聯網公司都哭笑不得。蘇寧啊、萬達啊、上汽啊……筆筆皆是。另外，互聯網抹平了許多傳統的距離和邊界，在人才市場上的直接反應就是來自硅谷的強力競爭。真正一流的技術人才，常常被Facebook、Google等一線互聯網公司重金（一般在15萬美元以上）從國內的公司甚至是校園里直接挖到美國，連這些公司在中國的分舵都只能退避三舍。相應的，國內的公司從三藩、西雅圖等軟件公司集中的地區直接挖人的行動也早已經在瘋狂進行中。行業的這種特性，導致了新興技術領域里突出的（而且相對來講常常是非常年輕的）人才，相比于任何其他行業都更受到市場的追捧。毫不夸張的講，一個人能創造的價值可能是神話級的！因此我們能看到博士還沒畢業已經是上市公司VP、本科畢業兩年年薪上百萬、博士畢業一年接近兩百萬等等在傳統行業見不到的極端行情。較好的技術人員，工作三年五年，也多能達到兩萬。為了應對這樣的激烈競爭，互聯網行業的薪資結構往往是Base（MBS，月基本薪資）低，Bonus（獎金，五花八門，按Q和按年發的居多）高，期權（或者股票）高。基本上所有互聯網公司的員工薪資結構中，獎金是超過20%月薪的，有的甚至達到一半或更多；股票收益（風險相對較大）更是遠遠超過月薪。更別說賣公司得到的股份收益了。從招聘實踐上看，互聯網行業雖然基本薪資還大概在各種調查的指導范圍內，但是總的totalpackage一直在水漲船高，越是稀缺的優秀人才，爭奪越激烈。這樣的人才最大的競爭力很大程度上就是純智商優勢，傳統的P&G等公司倡導的“管培生”等慢招聘策略在個行業看來完全沒有必要。互聯網行業戰略薪酬的設計和管理，挑戰性更勝其他行業。組織結構變化快，全年招聘預算基本等于扯淡。計劃跟著人走，而不是人跟著計劃走，是互聯網行業的一個特點。互聯網行業的快速變化，導致了公司組織結構的不穩定性。試問2003年的時候，有幾個公司能預計到13年就是移動互聯網的天下了？2010年的時候，有幾個公司預計到了微信能取得如此巨大的成功？能預計到打車軟件燒金十幾億？當一個新的浪潮涌來，所有的企業都被迫要“華麗轉身”。有多少傳統互聯網（比如Portal類公司）的高管午夜夢回，發現當年攢下的家底兒，不夠給新方向的投入？傳統公司穩定的組織結構設計必須不能滿足互聯網公司的如此快速變化的需求。“敏捷、扁平、悶騷”，是我從人力資源角度總結的工程師文化，與工程師們自己總結的“技術導向、數據為王”并不矛盾，因為面試官看見的是組織結構和企業文化，工程師看見的是自我修養。敏捷就是擁抱變化，扁平就是容易轉身，得到這兩點的公司才能說是互聯網公司，否則一定會被自己的體重拽沉。正因為這種組織結構的不穩定性，甚至產品、技術的爆發性，傳統的按年甚至按幾年來做人力資源預算是非常不靠譜的。HC（傳說中的蘿卜坑）數量和要求的變化非常頻繁，經常是因人定崗而非因崗尋人。全年預算基本就是意思意思，看看公司今年現金流如何，計劃花多少錢，具體落實到招聘指導意義有限。但是沒有預算來控制人力資源成本也是不合理的（其實大把的爆發式增長的公司確實沒有這個成本控制概念），所以按照年度做成本預算，按照季度做HC預算更合理一些——如果真的招到一個業界領袖，突然增加預算創立新業務也是常有的事。對外來說，我們的招聘顧問努力的了解行業趨勢、mapping競品公司的組織結構，但是以前做過一次很久可以用的時代基本結束了。本著計劃要跟著人走的原則，以公司為單位來做mapping不如以行業領袖和準領袖本人為單位來做。對我來說，招聘部門不僅是一個職能部門，更重要的是了解人才趨勢的窗口。人才市場現狀和動態、競品公司人力資源情況、國內外的技術趨勢等等信息，都是需要不斷update的，招聘跟不上潮流，也就不能給業務部門足夠合理的參考意見和建議。業務和招聘應當互相促進，交流信息，緊密配合。因此，招聘不僅是做管理，更是做投資。投資機構主要看團隊，我們作招聘也應該調整到以看人為主，招募優秀的人才，不一定非要跟手里的坑完全吻合，要抬頭看天，不要低頭種地。人力資源成本占比大，招聘成本突出，使用低成本招聘渠道的壓力大互聯網企業，人員和帶寬是最大成本。人員成本一般又高于其他成本，六成以上是比較常見的比例（某些互聯網細分領域，比如視頻網站還會有版權等成本，畢竟不典型，就不一一列舉了）。相比這些固定資產和生產資料占比高的行業，互聯網行業招聘成本在所有成本里相應的也會比較突出，因此互聯網行業更有動力壓縮招聘成本，更急迫的拓展低成本渠道、減少獵頭用量，DirectSourcing占的比例較高。跟其他行業的招聘領袖溝通，花錢最多的是奢侈品和房地產行業，有的五成到十成的人員招聘都是從獵頭來的。利潤越高的公司，越是不太在招聘上省錢，因此招聘的主要工作是面試和篩選人，而不是拓展低成本渠道或者自己動手找人。（我無比羨慕這些行業的招聘總監們，深刻后悔一開始就不應該進入互聯網招聘的火坑。）因為有這樣的成本控制，針對互聯網行業的互聯網招聘（這話說的真拗口）甚至變成了一個“朝陽”產業，最近拉勾拿了貝塔斯曼500萬刀，獵上網拿到了IDG1000萬刀，從沒見過有哪個垂直行業招聘自己也變成了一個產業的。可見互聯網行業的招聘是多么困難和有價值。但是，統計下來，獵頭招聘在互聯網技術領域，尤其是最難招的月薪在1萬5到3萬之間的獨立技術人員的招聘上，確實效果并不是太好，遠不如內行推薦和招聘顧問directsourcing。純粹在吸引獵頭上做文章的一些網絡渠道究竟有多大潛力，作為純實踐人員，我是有一點懷疑的（有人問為什么懷疑，這個話長，回頭再說）。按照獵頭招聘人均5萬、內部推薦人均5千、校園招聘人均3千（僅招聘，不計入校園關系的巨大投入）的行業平均數來算，如果一個互聯網公司的人均招聘成本（包括校招）能控制在1萬以內算合格，8000以內算良好，6000以內算優秀，但是未必需要達到（考慮到一些復雜的原因，單純追求壓低招聘成本也會對雇主品牌造成傷害）。同時，由于互聯網行業人員流動率較大（除了少數公司，整體流動率達到了20%左右，是流動比例較大的行業，在同等薪資標準的行業里完全可以說是流動率最大的行業）、發版的工作壓力大時間緊，招聘顧問在公司內部培養成熟的面試官、提升業務經理的管理技能相對都會比較困難。急功近利、應急式的面試和招聘往往是常態。這也會給招聘工作帶來各種阻力。（關于如何在互聯網行業內糙快猛的培訓面試官，這個話也很長。。。）以上，是我自己的一點兒雜感，很可能掛一漏萬，也可能全是謬論。從我自己組建團隊的經驗來看，互聯網行業優秀的招聘顧問簡直是可遇不可求的資源