一、緒論目前，全球經濟一體化進程日益加快，中小企業已經成為國民經濟中的重要組成部分，由于中小企業內外存在的各種原因所致，管理的發展已經落后于企業的發展需要，企業的發展根本取決于人，而人的發展取決于積極性和潛力的發揮，因此，調動員工的積極性，最大限度還是發揮員工的潛力所在，企業中人力資源管理作為一項新的重要任務，那中小企業如何激勵員工，留住人才呢？從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，保持員工的穩定性及創新性，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。（一）研究背景隨之中國加入世界貿易組織（WTO）、全球化經濟時代的到來，各個企業對于“人”的競爭越演越烈，尤其是對于“人才”的競爭更為明顯，人為企業創造了無限的價值，隨著我國改革開放的進一步深化，在我國許多的大型企業對于人才的競爭很早就提上了日程，每年都有大型的企業到各名牌高校去招聘人才，而對于小企業來說，腳步有些慢，另因為在人才方面競爭的成本比較大，小企業在這一塊顯的有些力不從心，在這種情況下，一個好的激勵方式，有效的激勵機制，會彌補小企業的人才競爭難問題。對于小企業來說，人性化的管理，有效的激勵機制，對于留住人和用好人具有非常重要的作用。然而，對于中小企業來說，有一部分還沒有看到這一點，在激勵機制的構建方面還有很大的缺陷，只限于對員工的物質激勵等簡單的傳統方法，每年因為人才流失造成的損失給中小企業帶來了很大的風險，甚至有些核心員工因為對企業的不滿整個卷走了企業，這不得不讓中小企業有個深深的思考。（二）研究目的自從我國實行改革開放以來，中小企業的發展一直呈上升趨勢，每年都有很多中小企業企業進行注冊，尤其是近些年，我國就業難問題一直沒有得到很好的解決，而每年中小企業都能解決大量的就業難問題，中小企業成了國民經濟發展中的亮點企業，也得到國家越來越多的重視，中小企業對于我國整個國民經濟來說，起著舉足輕重的作用，特別是我國推行城鄉一體，民營企業和鄉鎮企業的發展非常迅速，給我國勞動力提供了很大的就職場所，解決了國家很大一部分的就業難問題，中小企業慢慢的成為我國社會穩定的重要基石。但另一方面，對于中小企而言，人才的流失也是中小企業頭疼的問題，每年都要花人力、物力解決人的問題，如何更好的用人、留人、引進人成了中小企業亟待解決的問題，本論文在對中小企業的深入了解后，根據中小企業的特色，提出自己的見解，希望給中小企業的發展有一定的幫助和借鑒。（三）研究意義經過三十多年的經濟體制改革，我國的中小企業得到飛速的發展，在出口、就業、投資、知識產權、知識創新、稅收等各個方面都給中國經濟發揮了很大的作用。中小企業促進了我國GDP的增長，緩解了就業壓力，提高了人民的生活水平，同時使我國成為世界重要的出口國家和最大的制造基地。在中小企業具有獨特的自身優勢的同時，也存在著很多弊端和問題，隨著我國市場經濟的逐步深入，競爭越來越積累，有些中小企業在發展過程中開始和市場經濟發展脫軌，對市場經濟發展不適應的因素越來越明顯，這些不利于中小企業發展的因素在發展和改革中嚴重制約著中小企業的步伐，同時也使中小企業出現了兩級分化：一些具有較強適應能力、很好的抓住了機遇的企也在市場經濟下得到了快速的發展；而一些原本非常輝煌的中小企業，因為觀念的落后，不能適應變換的市場，而最終走向滅亡。近些年來，尤其是一些老字號企業的破產給我國帶來很大的損失。導致一個好的企業最終走向滅亡的一個根本原因是企業沒有建立一個適應社會不斷變化的好機制，即沒有一個能充分調動員工積極性、吸引和留住員工的激勵機制體系。對于中小企業而言，相比大企業本身比較弱小，同時又缺乏人才，如果沒有好的激勵機制，企業很難留住人才，特別是一些管理崗位，一個人才的流失，可能就會造成企業的滅亡。建立一套好的激勵機制，對于中小企業的發展來說，非常重要，不但能吸引優秀人才的加入，同時也能穩重現有的核心人才，同時杰出的管理者還能給企業帶來一個核心的團隊，這對于企業來說，是筆無形的財富。由此可見，在中小企業建立一套適合企業發展的激勵機制，對于中小企業的引進人才、用好人才、留住人才，具有非常重要的理論意義和現實意義。

二、人才激勵概述（一）人才激勵的涵義激勵是指個體在外部動機的影響下，通過有效的自我調節，努力實現一定目標的心理過程。在企業管理中，人才激勵的心理過程可以描述為四個步驟:從需要到激勵，到引導行為，再到目標。具體來說，個體員工由于其內部和外部的需要和動機而產生一系列的需求，然后由動機來引導，即個體為達到某種目標而進行的活動。為了滿足自己的需要，這種行為刺激強化了它最初的動機，形成了一個過程。激勵的目的是盡可能實現人力資源的效用，使每個員工盡可能發揮自己的能力，使企業實現高效的優化，從而激勵員工在為企業工作的同時實現員工的目標做法是有效的激勵，因此企業在激勵的時候，要充分考慮員工的個人目標，給予目標一致的激勵，企業和員工緊密的結合將極大地提高激勵效用。（二）人才激勵重要性現代管理學的體系里面，激勵理論作為人力資源管理的核心組成部分，在管理實踐中具有關鍵作用。激勵可以讓企業更容易實現目標。彼得·德魯克曾經說過，“在所有資源中，人力資源的使用是最低的”。大多數公司都能夠充分挖掘員工的潛力，并最大化他們的潛力。我們應該讓那些能充分利用這些資源的人去那里，這樣他們才能充分利用他們的產出。鼓勵是唯一有效的方法。激勵機制在充分發揮人力資源作用方面起著重要作用。作為一個公司的領導者，員工不能指望不做出貢獻就能做出貢獻。只有這樣才能調動員工的積極性，創造更多的價值。因此，對激勵機制的研究具有提高企業存活率和勞動效率的特點。目前，中小企業占中國企業總數的85%以上。這些企業逐漸發展成為經濟發展的重要力量。它在促進經濟增長、促進城鄉建設、刺激社會投資、擴大城鎮就業、安置農村富余勞動力、增加財政收入、提高城鄉居民收入等方面發揮著重要作用。中小企業的存在和發展對我國的經濟結構有著決定性的影響。因此，研究中小企業激勵機制具有重要的理論意義。現實是具體的，動機是一樣的。影響因時間、地點和環境而異。將企業現實與理論的普遍性相統一，既不是機械的，也不是理論的，而是尋找解決企業問題的實際方法，這是一個需要長期追求的研究成果。激勵可以同時提高員工的素質，企業的激勵手段非常豐富，很多措施可以帶來同時提高員工素質的效果，比如企業通過鼓勵教育的方式，免費接受培訓的機會提供員工在接受培訓后，可以提高自身素質，在今后的工作中，可以自然地反饋員工自身的工作過程，企業通過激勵，給予努力、績效好的員工獎勵，給不進取、業績不好的員工獎勵，適當的批評，薪金福利，在晉升職位上也會有差別化，這種激勵手段會形成企業內部員工團結奮斗的氛圍，使員工自我提升，達到激勵的效果。三、A公司人才激勵現狀及調查分析（一）公司概況A有限公司是一家以傳媒技術為主要營業項目的中小企業。主要營業項目包括廣播節目制作、電影制作、網絡文化活動、文藝創作等等，由于依托互聯網進行業務拓展，加上行業內部的競爭較為激烈，企業對人才，尤其是具備創新頭腦的人才需求極大。A有限公司在經營發展中堅持人才與企業共同發展的理念，關注員工的技能教育和發展，不斷加強企業文化建設，公司業務持續快速發展也為員工提供巨大的發展空間通過多元化的企業文化、人為的經營管理理念，證明其是一個良好的發展平臺。（二）現行人才激勵方式A公司的人才激勵機制還處于探索的初級階段，還存在許多不完善的地方。現行的管理模式主要是參照其他企業的既定模式，結合自身的具體情況而形成的。目前，公司主要實施以下人才激勵措施：（1）薪酬激勵員工的工資是由工人的雇傭關系形成的經濟報酬，目前公司的工資分配體系主要包括基本工資、計件工資、獎金和福利等幾個方面，公司根據工作能力、學歷、工作年限等幾個因素，將員工按6個等級劃分。其中，等級越高，意味著員工在公司的地位越高，相應的年薪水平也越高。其中隨著時間的推移，業績的積累，級別會越高。員工的等級認證是2年一次，越往后難度越大。公司根據國家規定，給員工提供社會養老保險、職工醫療保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等；節假日津貼、生日津貼、交通補貼等更多的福利，減少了員工的經濟負擔。（2）考核激勵評價是根據員工個人需要的績效標準，對過去一段時間員工的工作狀況進行評價，并進行適當的評價，一般評價包括以下幾個方面：第一，制定統一的工作標準，第二，按照標準評價員工的業績。第三，根據評價結果，通過獎勵或處罰等措施進行評價。（3）晉升激勵晉升就是使員工從低級別提升到更高的職位，同時賦予更多的權力，承擔更多的責任。到目前為止，晉升激勵都是一種重要的激勵手段，極大地滿足員工的發展需求，滿足自己的主觀能動性可以主動調動，公司內部的管理職位晉升分為高層、中層和基層，員工的正常晉升路線為員工、組長、總經理、董事和董事長等職位。（4）培訓激勵公司每年都有相應的培訓計劃，分為三類：新員工培訓、在崗培訓和外出培訓，新員工的入職培訓主要是新員工更快掌握公司的理念、規章、工作能力，快速掌握工作崗位崗位快進入公司組織，更好地融入到工作中，在工作時間接受培訓時，一般員工在專業技能等方面接受培訓時，在內部學習，根據不同崗位的具體情況，不同的教育方式和內容，制定提高員工的工作能力，除了培訓外，主要針對高層進行培訓、學術講座、行業會議等多種形式。（5）文化激勵企業文化本質上是一個企業的價值觀。在對員工對于企業文化的理解下，文化激勵員工自己奮發向上，在形成公司和員工兩種求勝欲望的同時，表現在注重員工個人發展的關心和支持。在企業成立前，公司在每周和每月末各公司都會在各公司的各個月末進行鼓勵。部門選拔優秀員工，在公司的顯眼位置公示，本周或本月給優秀員工授予稱號，加上小禮物和紀念牌，由于提倡這種宣傳和競爭的良好文化氛圍，公司員工普遍熱情高漲，工作效率明顯提高。（三）創新人才培養發展中存在的問題分析1.宏觀體制角度創新實踐理論的發展與創新對人才培養也具有重要意義。就學術研究而言，對創新理論研究的重視不符合發展和創新創新實踐的要求。自2000年以來，關于互聯網媒體的研究逐漸豐富，但是相對來說關于產業創新的相關研究較少，互聯網相關業務的創新人才培養面臨較大的阻礙，其二則是當前的教育培養制度，根據目前高校人才培養模式來看，其主要以各種職能的培養為主，對創新人才的培養缺乏足夠的重視，同時相關創新教材知識陳舊，不能及時補充國外的創新理論和方法的創新成果，甚至國內一些大型企業已經采用的先進創新模式也無法及時總結推廣。學校的創新教學與研究往往脫離企業創新的實際情況，創新實踐中的經驗總結和創新發展沒有及時體現在教學內容上，導致創新人員所需的人文素質教育嚴重缺乏。2.企業內部角度根據中國企業創新人才培養模式的調查報告，我國有43個行業沒有獨立的創新人才培養計劃。此外，由于企業對創新理念的錯誤認識，相關業務技能的培訓與企業創新業務的孵化是高度統一的。由于我國企業對創新人才的培養環境沒有得到很好的構建，創新培訓對企業的培訓效果不滿意，這使得創新人員的發展需求不滿足，也不符合企業自身的發展，這導致我國創新人才嚴重短缺。（四）A公司創新人才激勵存在問題的原因分析（1）員工晉升機制不完善激勵機制的缺失無疑是會制約企業的發展的。一是在員工晉升過程中缺乏競爭機制。晉升過程中，以老員工的晉升為當務之急。這使得新員工因為他們的工作年齡，不能充分發揮他們的特長，這無疑會導致優秀人力資源的浪費和新員工的積極性。對于老員工來說，他們不會受到競爭機制的壓力，不能激發更大的潛力，不重視自身技能的進一步提升，這樣不利于企業更好更快的發展。二是人力不能各盡其長。A公司的員工在自己的崗位上表現出色，上級領導將被提升到更大的職位。然而，領導層忽視了員工是否具備專業知識和技能，導致崗位和人才的錯位，不利于員工的職業發展。員工具有專業知識和技能，不能激勵員工，這對與員工工作熱情的打擊，很容易導致人才流失。實際上，一個公平合理的晉升機制，可以激發員工的先進性，激發員工士氣，努力提高工作水平。既有利于提高員工的綜合能力，又有利于優化人力資源，提高企業績效，從而滿足日益增長的競爭壓力需求。（2）福利體系缺乏保障A公司在地方市場競爭中仍然處于被動地位。由于員工的整體薪酬不夠高，員工培訓和溝通的機會很少。在財務壓力的影響下，A公司在員工教育、培訓等方面的投入較少，這對創新人才的培養非常不利。大多數管理者缺乏洞察力。他們只關注當前既得利益，忽視企業的可持續發展，不為企業培養后備人才，發展空間有限，導致一些優秀員工流失，對于未來提高人力資源管理水平以及員工隊伍建設的穩定性會造成不良的影響。（3）忽視打造優秀企業文化雖然大部分企業已經認識到企業文化在發展中的重要作用，但在A公司文化建設過程中還存在一些問題。對于企業來說，企業文化有兩個主要功能：一是增強企業凝聚力；二是增強企業的市場形象。A公司尚未實現企業文化的激勵效應，把企業文化作為公關部門或行政部門的職責。企業認為，企業文化是一種精神上的東西，應該建立在執行層、普通員工和企業文化之間。A公司認為企業文化只為員工提供業余休閑娛樂，對企業的生產過程沒有影響。顯然，這些管理層的領導并沒有對企業文化的激勵作用給予足夠的重視。他們認為員工工作好一般性工作就行了。因為A公司不面對企業文化的激勵效應，員工缺乏與企業共同發展的觀念，沒有愿景與企業發展，只做自己的工作，在工作中也缺乏強大的激情，自然會導致工作效率較低，同時創新熱情削弱。四、A公司創新人才激勵方法改進建議（一）目標構建創新人才培養目標是指企業創新人才需要履行的職責和取得的成就。人員培訓不僅要考慮組織總體目標的實現，還要考慮創新人員的個人發展，確保組織目標的實現和個人發展以協調有序的方式進行。（1）創新人才培養的總體目標培養創新人才的總體目標是指通過創新人才的創新活動實現的未來狀態。它是開展創新人才培養活動的基礎和動力。創新人才培養的最高目標是促進創新人才的發展，從生理學的角度看，人的發展包括生理和心理的發展。前者是后者的基礎，后者的發展將進一步影響和促進前者的發展。個性發展往往是基于個人的差異和個人的興趣和長處。全面發展與個人發展是相輔相成的關系。兩者的有機結合是社會發展的產物，是創新人才培養的最高目標。（2）創新人才培養的根本目標根本目標是開發和有效利用創新的潛力，因為現有的人力不等于實際生產力，而且往往以潛在的形式存在。因此，創新人才培養的根本目標是運用各種有效措施，充分發揮其潛力，提高其素質，改善其結構，合理配置和創新使用，以促進創新人才與生產資料的最佳結合。（3）創新人才培養目標1）經濟目標。保持創新人才與公司業務活動的最佳比例和有機結合。使人和事充分發揮最佳效果。2）社會目標。培養高素質人才，促進經濟增長，提高社會生產力，從而保證國家、民族、地區和組織欣欣向榮。3）個人目標。通過職業設計、個人潛力開發、技能儲備和知識儲備的改進，使創新人才適應社會，融入組織，創造價值，奉獻社會。4）技術目標。不斷完善和充分使用素質測評、工作職務分析等技術手段和方法，并以此作為強化和提高創新人才培養工作的前提和基礎。5）價值目標。通過合理地開發與創新，實現創新人才的精干和高效。利用更少的資源，在更短時間內創造出更多的社會財富。創新人才的使用價值達到最大等于創新人才的有效技能最大地發揮。（二）企業對創新人才培養措施（1）充分利用輪崗制度，做好儲備隊伍企業可以從現有部門中挑選一些業務能力強、綜合素質突出、晉升愿望強、有專業創新基礎的人員，并在企業各部門安排定期輪崗。通過崗位輪換，員工可以加強對各部門運作的了解，全面掌握企業的運作規則。創新人才需要充分了解企業的市場定位、戰略方向和運營模式，輪換制是培養員工能力、滿足創新人才整體素質發展的最佳選擇。此外企業還應通過定期評估，重塑和提高創新人員的知識和能力。此外，要使國有企業創新人才的培養更加完善，就必須加強與國際先進創新機構的交流與合作。因此，國有企業必須大力發展創新，加快創新人才建設，提高創新在企業中的應用水平，不斷優化國有企業組織結構，提高國有企業核心競爭力，促進國有企業更好更快發展。（2）要提高實戰能力就要在實際工作中培養和提高創新人才在校外業務專家組成的實踐指導教師團隊的指導下，為實踐教學提供平臺，構建學校教學實踐基地、教師和課程資源。將學生置于不同的模擬企業環境和業務流程中，然后基于虛擬企業或案例進行分析、判斷和決策，找出學生不具備和缺乏能力的知識點，進行集中教學。（3）后續教育一些省市推出了創新后續教育"超市"網絡。學生可以選擇他們選擇的專家和課程。這種方便的學習方法不僅提高了創新的興趣，而且保證了學習的有效性。同時，應加強創新后續教育中創新內容的培訓，根據不同層次、不同職業的創新人員，創建不同共性、不同特征的不同學習內容，兼顧創新知識水平的差異。和崗位職責，分別進行專題學習和講課，設計靈活多樣的考核方法。（三）創新人才的激勵機制1.建立多元化晉升機制在激勵機制的設計上，A公司要特別注意員工的多元化發展道路，使員工不能盲目關注干部崗位的升級。以技術、管理和技能為員工發展的三種方式，員工可以依靠企業提供的條件和自身的能力和專業知識來規劃自己的職業生涯，這不僅有效地保證了企業的發展空間，促進員工多元化發展。制定科學合理的晉升依據。要借助多階梯晉升通道來滿足不同崗位基層員工的晉升要求，從而促進員工能夠更多的為企業發展做出貢獻，大大加深企業的管理效率。A公司應尊重員工的需要，根據每個員工的不同能力和興趣提供不同的機會，引導員工進行科學合理的職業生涯規劃。這對于員工滿意度上也會帶來不同程度的提高，使得員工在工作積極性方面更為提。企業引導員工進行職業生涯規劃時，不應過于目光短淺，而應結合自身的條件和生活發展的需要制定合理的長遠規劃。員工的職業生涯規劃可以真正應用，而不是空談，可以在更長的時間內實現。對于管理線路，應將行政管理調整為垂直發展，技術路線應調整到深層次發展。2.完善薪酬福利體系A公司在完成內部工作的調整計劃后，必須首先確定各崗位的定額，因此崗位設置必須立足于企業的實際需要。企業應編制崗位說明書，說明各崗位的內容、職能和職責、人員數量、待遇和晉升渠道。通過崗位評價制度，對崗位相對價值進行了分析，總結了崗位復雜性和崗位責任水平。為確保公平，必須采取有競爭力的就業制度，確立就業難的門檻，參與有競爭力的參加者的競爭。企業內部薪酬結構應適應相應崗位的職責和內容。工作職責的復雜性、工作內容的復雜性和量化考核的復雜性，以及薪酬水平的定位，這是國有企業薪酬不合理的根本解決辦法。因此，可以改進以下四個方面：1、為生產部門設立一個單一獎項；2、突出績效激勵；3、在完成工作的基礎上，鼓勵部門經理在公司的統一安排下在生產部門工作。4、建立福利一體化制度。根據國有企業人力資源成本年度預算的薪資福利范圍，根據去年的員工需求調查結果，設計目標福利項目，包括個人健康和個人職業發展三種類型。根據季度評估（至少3名或以上優秀員工，沒有改進或不合格的評估），每個部門每年選推選1名員工。3.適當地變更考核內容雖然說明確的績效考核制度對于企業的發展而言至關重要，作為管理者而言，為了孵化創新業務或是培養創新人才，需要從自身的總體戰略目標出發，為員工留足一定的試錯空間，同時為員工制定出相應的工作目標，并將總體目標的要求傳達給各部門，使得每個部門每個職位都在為企業的核心目標工。那么，在制定績效目標時，根據戰略目標對業務重點、戰略目標和關鍵績效指標，然后通對具體崗位目標的認真分配和實施。將日常考核結果列入綜合考核的范疇內，并且將績效考核結果作為薪酬等級調整和人才選拔的重要參考標準。只有員工在工資分配上感覺公平合理，才能充分調動員工的工作積極性，達到激勵創新的效果。4.完善非物質性激勵機制情感激勵是激勵創新人才最好最便宜的方法。“學者為認識他們的人而死”解釋了情感動機的巨大作用。情感激勵應從以下幾個方面進行:一是關愛員工。企業管理者應堅決建立“員工沒有瑣碎的問題”的概念,學會從員工的角度來看,認為有效解決遇到的困難和問題,員工在工作和生活中,和關心員工的努力提高自身素質,為員工創造一個舒適的工作和生活環境，使他們能夠快樂和全心全意地工作。一般來說，被表揚的員工會以更高的熱情投入到后續工作中去。雖然多次表揚只是一句話，但這句話的精神力量是有價值的，它可以促進員工的勇敢向前和積極奮斗。無論什么樣的員工，心中都有情感需求，在這種背景下，管理者可以充分發揮其適時的表揚和激勵作用。當他們處于低迷時期時，他們可以及時調整自己的心理狀態，鼓勵員工更加努力地工作。其次是榜樣激勵。對于A公司來說，榜樣激勵是一種傳統的激勵方式，證明其在重復實踐中的作用是不可否認的。模范激勵往往能在短時間內激發員工積極的競爭心理。他們也可以讓員工以榜樣為參照，肯定他們的能力和雙重積極的工作。管理作為企業管理的重要組成部分，應該以自己的工作為例，以身作則，激勵員工。腳踏實地的工作態度、勤奮的工作條件、高效率、高質量的工作原則是管理人員樹立積極的榜樣。最后是榮譽激勵。A公司元實現需求的外部認可是必然的，鼓勵員工努力工作并不是單純的工資，而是一項更光榮的工作。榮譽企業對員工斗爭的認可、工作的認可。只要員工能夠充分感受到企業的支持，滿足自我實現的需求，員工就會有樹立更高的工作目標，滿足更高的自我實現需求的傾向。榮譽激勵和情感激勵類似，是員工是克服困難和努力的主要動力，名譽也能激勵員工，以最好的業務水平為準，提高他們的工作熱情。

五、結論21世紀是以人才競爭為顯著特征的時代，人才資本尤為重要，其中創新意識較為濃厚的人才更是可以輔助企業進行未來戰略的構建。在目前的知識經濟時代，傳統的自然資源優勢將逐漸被智力所取代。我國創新人才總量有限，造成企業創新人才外流現象的原因很多，其中人才激勵機制不健全是一個重要因素。構建符合中國國情和企業實際情況的企業創新人才激勵機制，從而提高人才在企業中的核心競爭力，謀求企業的可持續發展是當今我國