第五章員工選聘與面試第五章員工選聘與面試學習內(nèi)容員工招聘概述招聘策劃招聘渠道與招聘方法的選擇123篩選與測試評估與審核45學習內(nèi)容員工招聘概述招聘策劃招聘渠道與招聘方法的選擇123篩

5.1員工招聘概述5.15.1.1員工招聘的含義在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指為了實現(xiàn)組織目標，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補空缺崗位的過程。招聘是一個系統(tǒng)過程

5.1.1員工招聘的含義在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指人、職位、組織三者的最佳匹配有效招聘的4個要點：1、申請者和職位的匹配2、申請者和組織的匹配3、職位和組織的匹配4、時間、方式和結果的匹配5.1.1員工招聘的含義人、職位、組織三者的最佳匹配5.1.1員工招聘的含義5.1.2招聘的原則（一）公開、公平原則（二）競爭、全面原則（三）能級、擇優(yōu)原則（四）低成本、高效率原則5.1.2招聘的原則（一）公開、公平原則5.1.3招聘流程的系統(tǒng)模型設計p121-1225.1.3招聘流程的系統(tǒng)模型設計p121-122員工招聘程序圖

識別招聘需求

制定招聘計劃初步篩選錄用決策

簽定勞動合同

發(fā)布招聘信息

接受應聘者申請招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、 體檢招聘評估試用正式錄用新員工 培訓選拔錄用評估員工招聘程序圖 識別 制定初步錄用 簽定 發(fā)布 接受招募筆試

5.2招聘策劃5.2招聘策劃5.2.1招聘規(guī)劃的設計與選擇（一）擬招聘人數(shù)的確定（二）招聘標準（P123案例）（三）招聘經(jīng)費預算5.2.1招聘規(guī)劃的設計與選擇（一）擬招聘人數(shù)的確定5.2.2招聘策略（一）招聘地點策略選擇在哪個地方進行招聘，應考慮人才分部規(guī)律、求職者活動的范圍、組織的位置、勞動力市場的狀況及招聘成本等因素。一般招聘地點選擇的規(guī)則是：１全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才或?qū)＜医淌凇＃苍诳绲貐^(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人才。３在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術工人。5.2.2招聘策略（一）招聘地點策略5.2.2招聘策略（二）招聘時間策略在出現(xiàn)工作空缺之前，必須仔細確定每個招聘步驟可能占用的時間，以便決定填補空缺職位需要花費的全部時間。5.2.2招聘策略（二）招聘時間策略5.2.2招聘策略（三）招聘渠道和方法的選擇（四）組織宣傳策略5.2.2招聘策略（三）招聘渠道和方法的選擇5.2.3招聘團隊的組建（一）對招聘者個人素質(zhì)的要求

（簡答）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)——熱情、公正、認真和誠實具備多方面的能力——表達能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和交流的技巧；自我認知能力廣闊的知識面和相應的技術要求5.2.3招聘團隊的組建（一）對招聘者個人素質(zhì)的要求5.2.3招聘團隊的組建（二）招聘團隊的領導責任p127表5-2招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責劃分5.2.3招聘團隊的組建（二）招聘團隊的領導責任5.2.3招聘團隊的組建（三）組建招聘團隊的原則知識互補能力互補氣質(zhì)互補性別互補年齡互補5.2.3招聘團隊的組建（三）組建招聘團隊的原則

5.3招聘渠道與招聘方法的選擇5.3招聘渠道5.3.1內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)動工作輪換返聘5.3.1內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部提升5.3.1內(nèi)部選拔的方法管理與技能檔案職位公告職位競標5.3.1內(nèi)部選拔的方法管理與技能檔案5.3.1內(nèi)部選拔的優(yōu)點員工的積極性和績效都會提高；人員流失的可能性比較小；提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比較長遠的考慮節(jié)約費用保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性減少識人用人的失誤5.3.1內(nèi)部選拔的優(yōu)點員工的積極性和績效都會提高；5.3.1內(nèi)部選拔的缺點被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進而會引發(fā)拉幫結派導致近親繁殖可能引發(fā)組織高層領導的不團結缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力萬一從外部招聘，員工會抵制5.3.1內(nèi)部選拔的缺點被拒絕的申請者可能會感到不公平、失課堂討論：案例分析題1、TS

集團公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名。自薦擔任Ts集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力。使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之問可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。

請回答：(1)在起步階段．TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)

課堂討論：案例分析題1、TS

集團公司在剛剛起步時．曾在報5.3.2外部招聘的渠道招聘廣告使用招聘廣告需要注意兩點：媒體的選擇；廣告的結構各媒體的優(yōu)缺點p131-132校園招聘人才中介機構（就業(yè)機構、獵頭公司）招聘網(wǎng)絡招聘員工推薦5.3.2外部招聘的渠道招聘廣告員工選聘與面試匯總課件網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析第一，招聘成本分析第二，時間投入分析第三，招聘效果分析網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點（P136）網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析網(wǎng)絡招聘的實施第一，發(fā)布招聘信息——人才網(wǎng)、專業(yè)網(wǎng)站、特定網(wǎng)站、搜索引擎第二，搜集、整理信息與安排面試第三，進行電子面試——電子郵件、視頻面試、在線測試網(wǎng)絡招聘的實施第一，發(fā)布招聘信息——人才網(wǎng)、專業(yè)網(wǎng)站、特定網(wǎng)員工推薦有３個優(yōu)點（１）比起刊登廣告、通過人才中介機構等招聘渠道，由員工推薦的成本比較低；（２）當員工推薦求職者時，對方通常已經(jīng)從員工那里對公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作作好了準備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時間；（３）員工一般不會推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)。員工推薦有３個優(yōu)點（１）比起刊登廣告、通過人才中介機構等招聘員工推薦所存在的主要問題（１）易在組織內(nèi)形成裙帶關系，不易管理；（２）易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是根據(jù)能力和工作績效進行選擇，從而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下；（３）選用人員的面較窄；（４）推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會在一定程度上妨礙平等就業(yè)。員工推薦所存在的主要問題（１）易在組織內(nèi)形成裙帶關系，不易管5.3.2外部招聘的優(yōu)點有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系能夠為組織帶來新的活力可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應5.3.2外部招聘的優(yōu)點有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊5.3.2外部招聘的缺點外聘人員不熟悉組織的情況組織對應聘者的情況缺乏深入的了解對內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘成本高5.3.2外部招聘的缺點外聘人員不熟悉組織的情況5.3.3招聘渠道、方法與職位匹合度的有效性評價表5-6不同職位采用不同招聘渠道的匹合度p1405.3.3招聘渠道、方法與職位匹合度的有效性評價表5-61、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應屆大學畢業(yè)時，寶潔公司應該注意哪些問題？（8分）案例分析1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只(1)分析保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：

①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。

(2分)

②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。

(2分)

③寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)

④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。

(2分)(1)分析保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：(2)在進行校園招聘時，寶沽公司應注意以下問題：

①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。

(2分)

②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

(2分)

③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。

(2分)

④針對學生感興趣的問題做好應答準備。

(2分)

(2)在進行校園招聘時，寶沽公司應注意以下問題：東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流會、和人才網(wǎng)站合作進行網(wǎng)上招聘、還有跟院校建立合作關系，在學校里重點培養(yǎng)學生、在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高級人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學校選拔人才。公司一般對進人都進行筆試和面試，而且非常嚴格。東大阿派認為將基礎素質(zhì)好的員工招進來，通過對他們進行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對企業(yè)文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學位、能力、經(jīng)驗。1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現(xiàn)了當初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關系。問題：對員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點進行比較公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工作回答要點：1．員工推薦優(yōu)點：對候選人了解，會在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦者對企業(yè)有一比較現(xiàn)實了解；成本較低。缺點：容易形成小團體和非正式組織；若被推薦者未被錄用，推薦人可能會對企業(yè)產(chǎn)生不滿。校園招聘優(yōu)點：高素質(zhì)人員較多；錄用手續(xù)相對簡便；可塑性強。缺點：缺乏工作經(jīng)驗；需要培訓；成本較高、招聘時間較長。回答要點：

5.4篩選與測試5.4篩選與測試5.4.1測試工具的信度和效度（一）信度（可靠性）員工錄用測評的信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結果是基本相同的；在不同的時間用同樣的測試方法去衡量同一個人，得到的結果也是基本相同的，不能因測量的時間、地點和主考官的變化而變化。5.4.1測試工具的信度和效度（一）信度（可靠性）5.4.1測試工具的信度和效度（二）效度（有效性）效度是指根據(jù)求職者在進入組織之前的特征，對求職者進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測的成功程度。效標效度——效標效度是通過測試分數(shù)（測試因子）與工作績效（效標）相關性來證明測試是有效的一種效度類型。內(nèi)容效度——就是要證明在人員測試中所設計的項、所提出的問題或者所設置的難題，在多大程度上能夠代表實際的工作情景或反映出在實際工作中所存在的典型問題5.4.1測試工具的信度和效度（二）效度（有效性）5.4.2員工篩選方法的比較分析（一）背景調(diào)查（二）推薦信或證明信（三）工作申請表和簡歷（四）筆試（五）心理測試（六）工作樣本測試（七）面試（八）評價中心5.4.2員工篩選方法的比較分析（一）背景調(diào)查心理測試人格測試：16類興趣測試：6類能力測試：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。情境模擬測試：概念、特點、分類、優(yōu)點另，應用心理測試法的基本要求：保護隱私，程序要嚴格，測試結果不是唯一確定依據(jù)。心理測試人格測試：16類附：心理測試等電梯時你會做什么？在你準備進電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒辦法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會做什么呢？

A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。

B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。

C、朝上看，或是看周圍的告示板。

D、向下看。

E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進去。”附：心理測試等電梯時你會做什么？心理測試解答A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。

B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術方面的工作。C、是知識豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點，總會在別人和自己之間筑一道墻，看上去會比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。

D、有點消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達出來。但是，這類人也非常老實，容易上當受騙。

E、非常謹慎，很少冒險。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。心理測試解答A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有面試的環(huán)境布置影響面試環(huán)境的因素：其中位置（各自特點）

ABCD面試的環(huán)境布置影響面試環(huán)境的因素：附：設計面試題目面試題目設計提問內(nèi)容儀表與風度略工作動機與愿望請談談你現(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個人有什么打算?你最希望做什么工作?個人定位是什么?你如何實現(xiàn)你的理想及抱負?工作經(jīng)驗大學畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么?在第一個企業(yè)里,擔任什么職務?現(xiàn)在的工作崗位是什么?你在各家企業(yè)的業(yè)績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應付的?你職務的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業(yè)特長你在大學里學的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓?詢問有關專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領域的案例,要求其進行分析精力,活動,興趣,愛好你喜歡哪些活動?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務,你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應力與應變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠實性,紀律性你在處理各類問題時經(jīng)常向領導匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么辦?自知力,自控力領導和同事批評你時,你如何對待?你如何改正缺點?附：設計面試題目面試題目設計提問內(nèi)容儀表與風度略工作動機與愿面試的優(yōu)點面試官有機會直接接觸求職者，并隨時解決各種疑問；面試官可以判斷求職者是否具有熱誠和才智，還可以評估求職者的儀表及情緒控制能力等；是一種雙向溝通的過程；考察的內(nèi)容相對靈活。面試的優(yōu)點面試官有機會直接接觸求職者，并隨時解決各種疑問；附：肢體語言信息的含義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、反感、生氣不接觸目光冷淡、緊張、害怕、說謊鼻孔張大生氣、受挫搖頭不贊同、不相信、震驚手抖緊張、焦慮、恐懼打哈欠厭倦身體前傾感興趣、注意搔頭迷惑不解、不相信坐姿筆直自信、果斷微笑滿意、理解、鼓勵坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力的咬嘴唇緊張、害怕、焦慮搖椅子厭倦、自以為是、緊張跺腳緊張、不耐煩駝背坐著缺乏安全感、消極雙臂交叉胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻懶散地坐在椅子上厭倦、放松拾一下眉毛懷疑、吃驚附：肢體語言信息的含義目光接觸友好、真誠、自信瞇眼睛不同意、面試的程序（１）面試前的準備（２）實施面試（３）結束面試（４）回顧面試面試的程序（１）面試前的準備錄用面試的種類（１）非結構化面談（２）半結構化面談（３）結構化面談錄用面試的種類（１）非結構化面談評價中心的優(yōu)點(P146)信度和效度高集人員測評與人員培訓為一體，擴大了測評的功能和用途評價中心的優(yōu)點(P146)信度和效度高評價中心存在的問題與其他測評方法相比，評價中心的測評費用較高操作難度大可能存在草率運用評價程序或運用不當?shù)膯栴}評價中心存在的問題與其他測評方法相比，評價中心的測評費用較高5.4.3作出錄用決策與人員就位對職位所要求的各項能力進行系統(tǒng)化評估與比較錄用標準要恰到好處作出錄用決策留有備選人名單簽訂勞動合同與職前適應性培訓5.4.3作出錄用決策與人員就位對職位所要求的各項能力進行系

5.5評估與審核5.5評估與審核5.5.1招聘經(jīng)濟成本的核算與評估（一）歷史成本的核算招募成本：總成本/單位成本選拔成本錄用成本安置成本適應性培訓成本5.5.1招聘經(jīng)濟成本的核算與評估（一）歷史成本的核算5.5.1招聘經(jīng)濟成本的核算與評估（二）離職成本的核算離職前的面談費用與離職有關的管理活動費用（三）重置成本的核算新聘員工的補充費用新聘員工的培訓費用指派員工進行指導或訓練費用5.5.1招聘經(jīng)濟成本的核算與評估（二）離職成本的核算5.5.2招聘時間成本的核算與評估（一）反應時間（二）定崗時間（三）到崗時間5.5.2招聘時間成本的核算與評估（一）反應時間5.5.3錄用人員評估指標體系（一）錄用比＝錄用人數(shù)／應聘人數(shù)×１００％（二）招聘完成比＝錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×１００％（三）應聘比＝應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)×１００％（四）錄用成功比＝錄用成功人數(shù)／錄用人數(shù)×１００％5.5.3錄用人員評估指標體系（一）錄用比＝錄用人數(shù)／應聘人5.5.4招聘投資收益分析（二）員工招聘投資總成本的計算方法員工招聘投資總收益＝實際招聘人數(shù)×招聘過程有效性指標×應聘后實際工作績效的差別×被錄用者在招聘過程中的平均測試成績5.5.4招聘投資收益分析（二）員工招聘投資總成本的計算方法5.5.4招聘投資收益分析（三）員工招聘投資凈收益的計算方法員工招聘的凈收益＝員工招聘總收益－員工招聘總成本5.5.4招聘投資收益分析（三）員工招聘投資凈收益的計算方法5.5.4招聘投資收益分析（四）員工招聘投資收益率的計算方法投資收益率＝（員工招聘總收益－員工招聘總成本）／員工招聘總成本＝員工招聘的凈收益／員工招聘總成本5.5.4招聘投資收益分析（四）員工招聘投資收益率的計算方法第五章重點1.招聘規(guī)劃的設計與選擇（P122——124）2.組建招聘團隊的原則（P127）3.內(nèi)部招聘的途徑、優(yōu)缺點（P128——131）4.校園招聘的不足（P134）5.網(wǎng)絡招聘的實施（P137）6.面試的程序（P143）7.招聘經(jīng)濟成本的核算與評估（149——152）第五章重點1.招聘規(guī)劃的設計與選擇（P122——124）員工選聘與面試匯總課件第五章員工選聘與面試第五章員工選聘與面試學習內(nèi)容員工招聘概述招聘策劃招聘渠道與招聘方法的選擇123篩選與測試評估與審核45學習內(nèi)容員工招聘概述招聘策劃招聘渠道與招聘方法的選擇123篩

5.1員工招聘概述5.15.1.1員工招聘的含義在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指為了實現(xiàn)組織目標，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補空缺崗位的過程。招聘是一個系統(tǒng)過程

5.1.1員工招聘的含義在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指人、職位、組織三者的最佳匹配有效招聘的4個要點：1、申請者和職位的匹配2、申請者和組織的匹配3、職位和組織的匹配4、時間、方式和結果的匹配5.1.1員工招聘的含義人、職位、組織三者的最佳匹配5.1.1員工招聘的含義5.1.2招聘的原則（一）公開、公平原則（二）競爭、全面原則（三）能級、擇優(yōu)原則（四）低成本、高效率原則5.1.2招聘的原則（一）公開、公平原則5.1.3招聘流程的系統(tǒng)模型設計p121-1225.1.3招聘流程的系統(tǒng)模型設計p121-122員工招聘程序圖

識別招聘需求

制定招聘計劃初步篩選錄用決策

簽定勞動合同

發(fā)布招聘信息

接受應聘者申請招募筆試面試心理測試情景模擬背景調(diào)查、 體檢招聘評估試用正式錄用新員工 培訓選拔錄用評估員工招聘程序圖 識別 制定初步錄用 簽定 發(fā)布 接受招募筆試

5.2招聘策劃5.2招聘策劃5.2.1招聘規(guī)劃的設計與選擇（一）擬招聘人數(shù)的確定（二）招聘標準（P123案例）（三）招聘經(jīng)費預算5.2.1招聘規(guī)劃的設計與選擇（一）擬招聘人數(shù)的確定5.2.2招聘策略（一）招聘地點策略選擇在哪個地方進行招聘，應考慮人才分部規(guī)律、求職者活動的范圍、組織的位置、勞動力市場的狀況及招聘成本等因素。一般招聘地點選擇的規(guī)則是：１全國乃至世界范圍招聘組織所需的高級管理人才或?qū)＜医淌凇＃苍诳绲貐^(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術人才。３在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術工人。5.2.2招聘策略（一）招聘地點策略5.2.2招聘策略（二）招聘時間策略在出現(xiàn)工作空缺之前，必須仔細確定每個招聘步驟可能占用的時間，以便決定填補空缺職位需要花費的全部時間。5.2.2招聘策略（二）招聘時間策略5.2.2招聘策略（三）招聘渠道和方法的選擇（四）組織宣傳策略5.2.2招聘策略（三）招聘渠道和方法的選擇5.2.3招聘團隊的組建（一）對招聘者個人素質(zhì)的要求

（簡答）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)——熱情、公正、認真和誠實具備多方面的能力——表達能力；觀察能力；協(xié)調(diào)和交流的技巧；自我認知能力廣闊的知識面和相應的技術要求5.2.3招聘團隊的組建（一）對招聘者個人素質(zhì)的要求5.2.3招聘團隊的組建（二）招聘團隊的領導責任p127表5-2招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責劃分5.2.3招聘團隊的組建（二）招聘團隊的領導責任5.2.3招聘團隊的組建（三）組建招聘團隊的原則知識互補能力互補氣質(zhì)互補性別互補年齡互補5.2.3招聘團隊的組建（三）組建招聘團隊的原則

5.3招聘渠道與招聘方法的選擇5.3招聘渠道5.3.1內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)動工作輪換返聘5.3.1內(nèi)部招聘的途徑內(nèi)部提升5.3.1內(nèi)部選拔的方法管理與技能檔案職位公告職位競標5.3.1內(nèi)部選拔的方法管理與技能檔案5.3.1內(nèi)部選拔的優(yōu)點員工的積極性和績效都會提高；人員流失的可能性比較小；提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能作出比較長遠的考慮節(jié)約費用保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性減少識人用人的失誤5.3.1內(nèi)部選拔的優(yōu)點員工的積極性和績效都會提高；5.3.1內(nèi)部選拔的缺點被拒絕的申請者可能會感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性在雇員群體中會引起嫉妒、攀比的心理，進而會引發(fā)拉幫結派導致近親繁殖可能引發(fā)組織高層領導的不團結缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力萬一從外部招聘，員工會抵制5.3.1內(nèi)部選拔的缺點被拒絕的申請者可能會感到不公平、失課堂討論：案例分析題1、TS

集團公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名。自薦擔任Ts集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力。使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之問可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。

請回答：(1)在起步階段．TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)

課堂討論：案例分析題1、TS

集團公司在剛剛起步時．曾在報5.3.2外部招聘的渠道招聘廣告使用招聘廣告需要注意兩點：媒體的選擇；廣告的結構各媒體的優(yōu)缺點p131-132校園招聘人才中介機構（就業(yè)機構、獵頭公司）招聘網(wǎng)絡招聘員工推薦5.3.2外部招聘的渠道招聘廣告員工選聘與面試匯總課件網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析第一，招聘成本分析第二，時間投入分析第三，招聘效果分析網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點（P136）網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析網(wǎng)絡招聘的實施第一，發(fā)布招聘信息——人才網(wǎng)、專業(yè)網(wǎng)站、特定網(wǎng)站、搜索引擎第二，搜集、整理信息與安排面試第三，進行電子面試——電子郵件、視頻面試、在線測試網(wǎng)絡招聘的實施第一，發(fā)布招聘信息——人才網(wǎng)、專業(yè)網(wǎng)站、特定網(wǎng)員工推薦有３個優(yōu)點（１）比起刊登廣告、通過人才中介機構等招聘渠道，由員工推薦的成本比較低；（２）當員工推薦求職者時，對方通常已經(jīng)從員工那里對公司的情況有所了解，并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作作好了準備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時間；（３）員工一般不會推薦不合適或不可靠的求職者，因此成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)。員工推薦有３個優(yōu)點（１）比起刊登廣告、通過人才中介機構等招聘員工推薦所存在的主要問題（１）易在組織內(nèi)形成裙帶關系，不易管理；（２）易使招聘工作受主管喜好程度的影響，而不是根據(jù)能力和工作績效進行選擇，從而影響招聘水平，尤其是在主管推薦的情況下；（３）選用人員的面較窄；（４）推薦者往往愿意舉薦與自己同類的人，從而會在一定程度上妨礙平等就業(yè)。員工推薦所存在的主要問題（１）易在組織內(nèi)形成裙帶關系，不易管5.3.2外部招聘的優(yōu)點有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系能夠為組織帶來新的活力可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應5.3.2外部招聘的優(yōu)點有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊5.3.2外部招聘的缺點外聘人員不熟悉組織的情況組織對應聘者的情況缺乏深入的了解對內(nèi)部員工的積極性造成打擊招聘成本高5.3.2外部招聘的缺點外聘人員不熟悉組織的情況5.3.3招聘渠道、方法與職位匹合度的有效性評價表5-6不同職位采用不同招聘渠道的匹合度p1405.3.3招聘渠道、方法與職位匹合度的有效性評價表5-61、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應屆大學畢業(yè)時，寶潔公司應該注意哪些問題？（8分）案例分析1、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只(1)分析保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：

①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。

(2分)

②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。

(2分)

③寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)

④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。

(2分)(1)分析保潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：(2)在進行校園招聘時，寶沽公司應注意以下問題：

①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。

(2分)

②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

(2分)

③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。

(2分)

④針對學生感興趣的問題做好應答準備。

(2分)

(2)在進行校園招聘時，寶沽公司應注意以下問題：東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流會、和人才網(wǎng)站合作進行網(wǎng)上招聘、還有跟院校建立合作關系，在學校里重點培養(yǎng)學生、在企業(yè)內(nèi)部鼓勵員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高級人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學校選拔人才。公司一般對進人都進行筆試和面試，而且非常嚴格。東大阿派認為將基礎素質(zhì)好的員工招進來，通過對他們進行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對企業(yè)文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工作時間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經(jīng)考慮了學位、能力、經(jīng)驗。1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產(chǎn)，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現(xiàn)了當初東軟創(chuàng)業(yè)時對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動契約聯(lián)結為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結，知識與智力勞動參與分配，企業(yè)與員工結成命運共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關系。問題：對員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點進行比較公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發(fā)展機會。工作回答要點：1．員工推薦優(yōu)點：對候選人了解，會在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦者對企業(yè)有一比較現(xiàn)實了解；成本較低。缺點：容易形成小團體和非正式組織；若被推薦者未被錄用，推薦人可能會對企業(yè)產(chǎn)生不滿。校園招聘優(yōu)點：高素質(zhì)人員較多；錄用手續(xù)相對簡便；可塑性強。缺點：缺乏工作經(jīng)驗；需要培訓；成本較高、招聘時間較長。回答要點：

5.4篩選與測試5.4篩選與測試5.4.1測試工具的信度和效度（一）信度（可靠性）員工錄用測評的信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結果是基本相同的；在不同的時間用同樣的測試方法去衡量同一個人，得到的結果也是基本相同的，不能因測量的時間、地點和主考官的變化而變化。5.4.1測試工具的信度和效度（一）信度（可靠性）5.4.1測試工具的信度和效度（二）效度（有效性）效度是指根據(jù)求職者在進入組織之前的特征，對求職者進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預測的成功程度。效標效度——效標效度是通過測試分數(shù)（測試因子）與工作績效（效標）相關性來證明測試是有效的一種效度類型。內(nèi)容效度——就是要證明在人員測試中所設計的項、所提出的問題或者所設置的難題，在多大程度上能夠代表實際的工作情景或反映出在實際工作中所存在的典型問題5.4.1測試工具的信度和效度（二）效度（有效性）5.4.2員工篩選方法的比較分析（一）背景調(diào)查（二）推薦信或證明信（三）工作申請表和簡歷（四）筆試（五）心理測試（六）工作樣本測試（七）面試（八）評價中心5.4.2員工篩選方法的比較分析（一）背景調(diào)查心理測試人格測試：16類興趣測試：6類能力測試：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。情境模擬測試：概念、特點、分類、優(yōu)點另，應用心理測試法的基本要求：保護隱私，程序要嚴格，測試結果不是唯一確定依據(jù)。心理測試人格測試：16類附：心理測試等電梯時你會做什么？在你準備進電梯時，它剛好升了上去，你只差那么一小步，沒辦法，只好等下一趟。在等待的過程中，你通常會做什么呢？

A、一直盯著電梯的按鈕，并且按了好幾次。

B、雙腳踏來踏去，不停地發(fā)出聲響。

C、朝上看，或是看周圍的告示板。

D、向下看。

E、一直盯著顯示層數(shù)的燈，心想：“只要一開門，就立刻沖進去。”附：心理測試等電梯時你會做什么？心理測試解答A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有幽默感，而且人緣很好。如果從事的是與人接觸的工作，則更容易發(fā)揮潛力。

B、這樣的人感覺敏感，甚至有些神經(jīng)質(zhì)，能夠憑直覺來判斷事情。他們中的大部分人適合從事藝術方面的工作。C、是知識豐富、內(nèi)心優(yōu)雅的人。由于不喜歡別人看到自己的缺點，總會在別人和自己之間筑一道墻，看上去會比較冷淡。這類人比較適合在理工科方面施展才能。

D、有點消極，內(nèi)心所想的事沒辦法坦率地表達出來。但是，這類人也非常老實，容易上當受騙。

E、非常謹慎，很少冒險。這類人比較理性，因此深受別人的信賴。心理測試解答A、屬于一想到什么就去做的行動派。這樣的人比較有面試的環(huán)境布置影響面試環(huán)境的因素：其中位置（各自特點）

ABCD面試的環(huán)境布置影響面試環(huán)境的因素：附：設計面試題目面試題目設計提問內(nèi)容儀表與風度略工作動機與愿望請談談你現(xiàn)在的情況(待遇,工作性質(zhì),工作滿意度)你為何希望來本企業(yè)工作?你在工作中追求什么?個人有什么打算?你最希望做什么工作?個人定位是什么?你如何實現(xiàn)你的理想及抱負?工作經(jīng)驗大學畢業(yè)后第一個職業(yè)是什么?在第一個企業(yè)里,擔任什么職務?現(xiàn)在的工作崗位是什么?你在各家企業(yè)的業(yè)績與成就有哪些?你在以往的工作中遇到哪些困難?你是怎樣處理和應付的?你職務的晉升和工資變化情況怎樣?知識水平和專業(yè)特長你在大學里學的是什么專業(yè)或接受過哪些培訓?詢問有關專業(yè)方面的問題詢問一些專業(yè)領域的案例,要求其進行分析精力,活動,興趣,愛好你喜歡哪些活動?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過?思維力,分析力,語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務,你將如何入手?提一些小案例,要求其分析,判斷反應力與應變力你為何離開現(xiàn)在的單位?詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答工作態(tài)度,誠實性,紀律性你在處理各類問題時經(jīng)常向領導匯報嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定,你怎么辦?自知力,自控力領導和同事批評你時,你如何對待?你如何改正缺點?附：設計面試題目面試題目設計提問內(nèi)容儀表與