績效考核方案模板(IT業)績效考核方案模板(IT業)績效考核方案模板(IT業)資料僅供參考文件編號：2022年4月績效考核方案模板(IT業)版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發布日期：績效考核方案第一章總則第一條目的為了激勵員工、發展團隊，通過測量評價績效，不斷改進工作，促進公司戰略目標有效達成，逐步形成以績效為中心的文化，特制定本方案。第二條定義績效績效是指公司在經營管理過程中，員工在工作中達到的結果。測量評估績效包括績效任務過程和結果，對象包括部門和個人。2、績效管理績效管理是為了提高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務目標相聯系的管理工具，包括計劃、輔導、考核和反饋改進四個環節。第三條管理機構公司績效管理委員會和人事行政部負責組織開展績效管理工作。績效管理委員會由公司總裁擔任主任，副總裁擔任副主任。履行確定公司整體戰略績效目標，審批公司績效考核方案和績效考核結果等職能。第四條管理原則公司本著“雙向溝通、強調執行、正面激勵”的原則開展績效管理，有效發展人力資源，增強核心競爭力。公司本著“公平、公開、公正”的原則，對部門和個人進行績效考核，促進績效改進，達成績效目標。公司本著“重獎重罰”的原則，對公司長期核心業務發展有利的，或階段性、戰略性業務進行單項考核。第五條績效考核的實施對象本方案適用于公司副總裁以下正式員工，不包括非正式編制員工、試用期員工、考核期內轉正時間不超過三十天的員工和考核期內離職的員工。第二章考核方式及結果運用第六條績效工資發放細則1、公司各職位等級的崗位基本工資和績效工資的薪酬比例表如下：職位等級薪酬系列最低薪酬等級最高薪酬等級崗位基本工資崗位績效工資高級管理層綜合管理系列D15D1980%20%市場營銷系列D15D1950%50%職能管理系列、產品客服系列、技術研發系列D15D1980%20%經營管理層綜合管理系列M11M1480%20%市場營銷系列M11M1460%40%職能管理系列、產品客服系列、技術研發系列M11M1480%20%執行層/高級專業人員綜合管理系列S8S1090%10%市場營銷系列S8S1060%40%職能管理系列、產品客服系列、技術研發系列S8S1090%10%專業人員層綜合管理系列A5A790%10%市場營銷系列A5A760%40%職能管理系列、產品客服系列、技術研發系列A5A790%10%初級專業人員層綜合管理系列B3B490%10%市場營銷系列B3B470%30%職能管理系列、產品客服系列、技術研發系列B3B490%10%辦事員層綜合管理系列C1C290%10%市場營銷系列C1C270%30%職能管理系列、產品客服系列、技術研發系列C1C290%10%各考核人員歸屬表見附表三。前端員工（BD、渠道、運營經理、中音商務、集團商務等，詳見人員歸屬表附表）考核方式及指標：崗位類別考核項目數據提供考核人權重標準BD信用積分運管中心運管中心70%①短信最低信用積分60分（含）以下（全國聯動原因除外）或該區域全網各產品線導致聯動扣分者,公司有權解除勞動合同；②60分以上，以當省短信各端口最低信用積分作為基數。日常銷售運營管理運管中心運管中心/大區負責人30%各省完成公司交付事項及周報情況等進行評分。項目把控運管中心運營中心負責項目出現虧損，績效工資為零。渠道（含游戲、音樂渠道）運營安全運管中心運管中心80%因渠道自身原因引起扣分，對公司聲譽及營收造成重大影響者，公司有權解除勞動合同。日常銷售運營管理運管中心對應負責人20%根據銷售人員日常管理進行評估。運營經理運營支撐運管中心大區/部門負責人100%負責大區負責人和音樂運營中心負責人綜合評分，各占權重50％。項目把控運管中心運管中心負責項目出現虧損，績效工資為零。中音商務（含版權）商務安全運管中心運管中心70％全網中音各資質最低信用度80分(含)以上，為滿分；60（含）至80分績效工資線性計算；60分以下，此項為零。日常銷售運營管理運管中心部門負責人30％根據銷售人員日常管理進行評估。項目把控運管中心運管中心負責項目出現虧損，績效工資為零。集團商務公司各資質端口運營安全運管中心運管中心50%中音以外各資質最低信用度80分(含)以上，為滿分；60（含）至80分績效工資線性計算；60分以下，此項為零。*因以上崗位原因引發重大核減，涉及產品、渠道、各省BD和集團商務，根據情節嚴重程度，另行處罰。每季度在規定的時限內，運營管理中心、各大區、部門負責人對滿足發放條件的員工進行評估后，將成績排序后參照附表一績效系數對應表1分布。前端人員連續兩個季度利潤指標完成率小于60％（含），公司有權解除勞動合同。根據評定結果，從次季度開始，影響次季度績效工資部分。中后端員工及管理層考核方式及指標序號考核內容數據提供部門考核人權重備注1風險管控指標運營管理中心總裁/總監/經理因部門內員工直接原因造成當省積分被扣1－5分次季度績效為D；6－20（含）分次季度績效為零；20分以上解除勞動合同。因部門內員工直接原因造成全網端口積分被扣1－5分次季度績效為D；6－10（含）分次季度績效為零；10分以上解除勞動合同。2OA內網考核系統各部門總裁/總監/經理80%360度考核3日常管理考核指標各部門總裁/總監/經理20%見附表二考核程序：⑴、制定個人績效考核目標、任務及評價標準考核期初，考核雙方溝通制定個人績效評價表。個人績效評價表包括個人績效目標和任務、考評權重、評價標準三個要項。⑵、考核數據錄入、考核結果審定考核期末，考核人依照評價標準對被考核人各績效目標和任務逐項考核計分，形成初始考核結果，將成績排序后參照附表一績效系數對應表1分布。⑶、中后端經理級以上管理人員按以上方式排序后，統一綜合考評。對于S和D級的人員，績效管理委員會進行審核。績效考核結果報績效管理委員會及人事行政部審核備案后。根據評定結果，從次季度開始，影響次季度績效工資部分。第七條季度獎發放細則季度獎勵以業務收入所產生的運營毛利潤為依據，按照其實際發生額計算和發放獎金。獎金發放條件見下表：公司利潤目標達成率前端獎金發放中端獎金發放后端獎金發放大區或渠道各省（個體）或渠道小組利潤目標完成率100%利潤目標完成率100%利潤目標完成率90%-100%利潤目標完成率60%-90%利潤目標完成率60%以下90%（含）以上√√√××√√60%－90%×√×××表現突出者60%以下×√×××獎金池分配比例：序號名稱分配比例1前端70％2中后端30％前端人員滿足績效工資發放條件者，方可計提獎金，各第八條年終獎發放細則績效委員會為表彰激勵核心管理層、特殊貢獻人員及優秀員工，公司年度任務完成100％，申請全員年終獎及特殊獎勵金。其中全員年終獎按照以下方式進行分配：獎金分配比例：序號名稱分配比例1前端70％2中后端30％個人年終獎＝可發放年終獎×（個人全年獎金/公司全年獎金）（備注：部分管理干部的個人年終獎，以年終管理績效獎金方式發放）第九條年薪制（試行）為充分調動業務管理人員積極性，在部分業務崗位管理人員中繼續實施年薪制。實施人員包括：各大區負責人、渠道產品中心負責人、音樂運營中心負責人、中音商務拓展負責人。采用“六三一”發放制，即每月發放對應的平均60％工資額。根據季度運營利潤完成情況，發放對應的30％績效工資（此項需乘考核系數），符合季度提成獎勵的同時根據整體提成績效，享受提成獎勵。根據年度運營利潤完成情況，發放對應的10％績效工資.符合年終獎勵的，同時享受年終獎勵。1、30％績效工資考核項目如下表：序號考核內容數據提供部門考核部門指標/權重備注1利潤完成指標財務部人事行政部＜60%取消績效工資150％≥完成率≥60％線性發放，超過150％，按照150％計算。2風險管控指標運營管理中心運營管理中心①大區負責人：各省短信業務綜合信用積分S＜80分，或本大區中所屬省份原因扣全網包括中音在內各產品線5分以上；對應績效工資取消②渠道：由渠道原因造成全國聯動，其他因素報績效委員會審批。③中音：由中音商務拓展的原因扣中音5分以上④音樂運營：由產品、上傳原因造成扣分5分以上3項目把控運營管理中心運營管理中心項目出現虧損，績效工資延期發放，若項目結束后六個月仍未扭虧為盈，則取消本季度績效工資部分。⑴、風險管控指標計算方法大區安全生產積分由區域內各省份信用積分匯總得到，以Si表示在某個省份滾石旗下的信用積分，以S表示大區安全生產積分，則大區安全生產積分為：S=∑Si/n-Tj,i=1,2,3….n;j=1,2,3…20其中：Tj表示各省信用積分Si對匯總積分S的影響系數，Si與Tj的對應關系如下：Si分布Si<80的端口小于2個Si<80的端口2-5個Si<80的端口6-10個Si<80的端口11-20個Si<80的端口20個以上70≤MINSi<80T1=2T2=10T3=15T4=20T5=3060≤MINSi<70T6=10T7=15T8=20T9=30T10=400≤MINSi<60T11=20T12=25T13=30T14=40T15=60表Si與Tj的對應關系說明：MINSi表示我公司旗下端口在各省短信信用積分的最低分數。計算方法：先統計各省公司信用積分低于80分的省份個數（行），再按照最低省信用積分所在的區間（列），確定最后扣減的Tj分數。(2)、季度利潤完成指標季度利潤任務完成率<60％，季度績效工資為零。任務完成情況150％≥完成率≥60％線性計算。季度利潤任務完成率>150%以上，按150％計算。符合公司季度獎金發放規定者，同時享受獎勵體現。2、10％年度績效工資考核說明年度利潤任務完成率<90％，年度績效工資為零。任務完成率≥90％線性計算。另公司管理層參照公司年終管理情況，管理績效上予以額外獎勵體現。實施年薪制的人員，在出現季度未能完成對應利潤績效目標，但全年利潤績效目標完成的情況下，發放對應的績效工資，但對前期未能完成季度對應的績效工資，不再進行發放。2、簽署利潤與安全生產責任狀。實施年薪制人員，需要就薪資與利潤和安全生產相關部分，按照公司規定簽署相關利潤與安全生產責任狀。第三章績效管理第十條個人績效管理過程1、溝通績效目標和工作期望各級管理人員與其下屬對公司績效目標進行分解，結合崗位職責和工作計劃，制定個人績效目標，建立工作期望。考核人應及時與被考核人溝通，根據實際情況，對個人績效目標進行調整補充。2、績效輔導各級管理人員應在日常績效管理工作中，通過會議、面談、在職培訓等多種溝通方式，指導下屬工作，引導其態度和行為，幫助其提高個人績效。3、績效考核人事行政部根據組織機構設置，確定個人績效考核的考核人與被考核人對應關系；制定個人績效考核實施細則，牽頭組織各級管理人員依照考核實施細則，定期開展個人績效考核工作。4、績效面談與績效改進每期個人績效考核結束后，考核人應與每一位被考核人進行正式績效面談，肯定成績，指出不足，對考核結果和下期績效改進目標達成一致。第十一條績效考核結果爭議處理各被考核部門對考核結果如有異議，可向人事行政部提出申訴，人事行政部進行調查后報績效管理委員會，決定對該部門或個人考核情況進行相應處理。第十二條績效考核目標的調整如外部經營環境發生重大改變，績效管理委員會有權對績效目標進行調整。第四章附則第十三條本制度自發布之日起實施。第十四條本制度解釋權歸績效管理委員會。附件一： 績效系數對應表1（適用非年薪制員工）級別SABCD比例5％10％70％10％5％系數1參考分數90分以上89－80分79－70分69－5050分以下績效系數對應表2（適用年薪制員工，根據實際考核結果確認，非強制分布）級別SABC系數1注：1、凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為S級：1）考勤事、病假季度達3天（含）以上者;2）考勤事、病假年度達5天（含）以上者;3）曠工記錄者。2、凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為A級：1）考勤事、病假季度達4天（含）以上者;2）考勤事、病假年度達7天（含）以上者;3）曠工記錄者。3、凡當季（年）度有下列情況之一者，不得評核為B級：1）考勤事、病假季度達5天（含）以上者;2）考勤事、病假年度達10天（含）以上者;3）曠工記錄者。4、凡當季（年）度有下列情況之一者，評核為D級：1）季度累計曠工時間計達1日（含）以上者；2）年度累計曠工時間計達2日（含）以上者；5、連續兩個季度績效打D的員工，自動解除勞動合同。附件二：日常管理考核表姓名性別部門職務到職年月總分崗位行為態度考評項目不滿意勉強合格合格很好優秀040060075010001、工作品質06090150本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完全。工作懶散，可避免的錯誤頻繁。經常犯錯，工作不細心。大體滿意，偶爾有小錯誤。工作幾乎保持正確、清楚,有錯自行改正。工作一直保持超高水準。指標權重：15%2、合作06090150考慮其對工作、同事、公司之態度；是否愿意為人服務及與人溝通；是否愿嘗試新觀念、新方法。似乎無法與人合作，不愿接受新事物。時常不能合作，表現不同意的態度；難以相處。與人相處愉快，偶爾會有磨擦。一向合作良好，愿意接受新方法。與同事或主管合作有效；隨時準備嘗試新觀念；與人相處非常好。指標權重：15%3、工作知識0406075100是否了解其工作的要求、方法、系統、流程。與工作有關之事大部分都了解不夠。工作某些方面需要增進相應知識。對工作有相當程度的了解。對工作了解全面充分。熟悉各項業務流程、標準，觸類旁通，能為其他人員提供業務指導，依據內外部需求靈活提供不同建議，常有改進意見和創新想法。指標權重：10%4、主動性0406075100考慮其在沒有詳盡指示下的工作能力；其應變才能；在無人監督下的工作情況。只能照章行事；遵從指示做事，需不斷監督。處理新事物容易出錯，經常需要監督。經常性工作無需指示；新事物需要監督。極少需監督；主動工作及改進。一直是自主工作；自動增加額外工作；能力極強。指標權重：10%附注：5、勤勉0406075100考慮其貢獻于工作的程度。有機會就偷懶，時常喜歡閑聊。時常忽視其工作。通常能堅守其工作；偶爾會放松要求。大部分時間都能誠懇做事，偶爾需要人提醒。一向可信，能將工作做好。指標權重：10%附注：6、工作量0406075100本項不考慮質的方面，只考慮工作量。工作慢，從未按時工。低于平均量。符合要求，偶爾超過。超出平均量。速度超乎常人，工作比要求的多。指標權重：10%附注：7、學習能力0406075100接受新知識的能力、速度；是否能記憶，能遵循，并予以應用。若非一再教導，無法消化。學習緩慢但通常能記住；看似吸收而實際上并沒有真正消化。學習速度快，也能記牢，但偶爾還需要向主管請教。學習快速，記憶良好。超乎尋常的學習速度且完全消化。指標權重：10%附注：8、工作記錄及時性080120150200考慮工作記錄提交的質量及及時性工作記錄從質量上或提交的時間上均達不到公司的要求。在反復督促下才能提交且內容質量有待提高。在督促下能提交且內容質量達到要求。主動性較好，內容質量較好。主動提交，工作內容創新，超出工作要求。指標權重：20%附表四：部門360度評估表被考核部門：上級主管姓名：同級評定部門:評定人：同級評定部門:評定人：考核期限:簽署日期:年月日主要考核點分值范圍上級同級同級360度部門工作能力評估（85％）差一般良好優秀卓越領導和思維力（10％）部門工作是否能站在公司全局的角度出發，是否具有多角度、多層面、動態的思維方式1－45－67－89－1011－12部門領導是否能同員工清晰溝通組織目標，獲得員工支持和承諾，具有很強的影響力1－45－67－89－1011－12執行力（20％）能否有效合理分配工作，本部門成員的角色和責任分明1－45－67－89－1011－12部門成員能否關注工作計劃/任務的過程跟進、指導，追蹤實施細節，直至任務完成1－45－67－89－1011－12工作能否關注工作細節、對工作質量精益求精1－55－67－89－1011－12成本意識（15％）是否有強烈的成本意識，處處本著節約資源的理念利用公司的人、財、物是否在團隊中培養集體的成本意識工作中是否有浪費成本的現象1－45－67－89－1011－12是否能嚴格遵守人力、財務、行政等各項預算1－45－67－89－1011－12成本費用列支是否合理1－45－67－89－1011－12團隊管理（15％）團隊成員是否互相認可、信任，并盡力為彼此取得工作業績提供資源支持1－45－67－89－1011－12部門主管能否向員工提供專業輔導、及時提供明確具體的反饋意見，幫助員工成長進步1－45－67－89－1011－12部門管理能否對人對事公平公正，以讓人信服的方式獎優罰劣1－45－67－89－1011－12部門主管能否及時地和員工分享工作相關的公司內、外部信息，將信息作為一種必要的工作資源充分地向員工開放，不獨占、封鎖信息1－45－67－89－1011－12部門能否營造民主、開放的工作氛圍能否廣泛征求團隊成員意見，讓他們參與到工作