PAGE11高拓公司人力資源部規劃方案一、高拓人力資源現狀1.高拓人力資源總體現狀1.1編制：截止2016/12/31，公司編制人數為：248人，公司現有在職人員203人(不包括掛職/兼職人員，只統計正式在職花名冊人員)，欠編人數：45人。主要欠一線生產工人，重點車間為涂布車間、配料房、模壓車間、成品車間（見下表）。人員編制結構公司部門編制人員現況人員需求人員需求總數高拓公司總經辦22035人力資源部440后勤13112財務部11101經營部990采購部211產品開發部990計劃660工藝11101設備440鍍鋁110涂布車間3823155號線330配料車間13103模壓車間24177成品車間31274電鑄車間330錦德公司行政部1103財務部321銷售部220技術部330采購部220生產辦公室220電工440鉗工550機加工550油漆110智能部972加恩公司（5號線）涂布車間422總人數7人，其中有3人在高拓分切4046配料車間202設備部330開發部660財務部110辦公室440業務部330合計2482034545。1.2性別結構：其中在職人數150人中男性員工比例為80%，主要是生產一線工人，女性員工為：20%，大多數為間接人員。符合我廠的生產人員結構，(具體見下表)。1.3性別結構：公司的員工平均年齡在其中26～35歲占36%，45歲以上占21%，41～45占16%，25歲以下占15%，36～40歲占12%，年齡趨于老化，后備力量不足，制約公司未來的發展，25歲以下要求目標值：25%比較合理，例外：部分人員老齡化較嚴重。(具體見下表)。1.4學歷結構：公司的一線生產員工和管理人員小學和初中占：49%，對于技術含量較高的生產型企業，對公司的管理和品質提升有一定的影響，其它配置基本符合企業要求。(具體見下表)。1.5系統結構：公司的一線生產員工占比維52%。管理人員占：23%，管理人員有點臃腫，應該精簡，比例調整為：15%比較符合。營銷人員比例可以適當調整增大到12%，更好的開發市場，吸收訂單。(具體見下表)。二、高拓人力資源環境分析1.外部環境分析(1)宏觀環境分析隨著現實勞動力資源由供大于求向供不應求的轉折點。勞動力已經成為各類企業重點匱乏資源，人才\o"供求矛盾"供求矛盾不是漸增，而是激增，這意味著人才供求的結構性矛盾非常突出，不是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。針對我們這種勞動強度大，環境較艱苦的企業，更加嚴峻。同時，國家計劃生育的連年實施，使得“80后"成為中國人力資源相對短缺的象征性界線。(2)微觀環境分析優勢：公司具有良好的政府關系和社會信譽以及較高的社會企業形象，在行業內具有一定的\o"品牌知名度"品牌知名度，有穩定的客戶資源，現有員工對公司具有一定的忠誠度，員工收入在同行業居上游標準。劣勢：地處中小企業集中的工業園，致使人才競爭加大，再加之企業現在的廠區環境，致使人才的招聘、激勵和留住難度大；現有人員思想相對保守，創新工作和執行力度欠缺。前景：公司發展前景較好，已經經過十多年的技術積累、產品研發、品質提升，在同行業具備\o"品牌競爭"一定競爭的實力，且高端技術化的發展戰略已取得前期的沉淀成果，公司發展勢頭良好，計劃未來的五年為發展“井噴年”。威脅：\o"潛在競爭對手"潛在競爭對手的迅猛發展，使原本已緊迫的人才資源面對著市場性的集中優化性配置，再加之其他企業的發展和薪酬福利待遇的誘導，高拓公司面臨著較大的人才壓力。2.內部環境分析(1)公司高層管理者組成結構(年齡、學歷、專業方面等)比較合理，具有較強的使命感、責任感和變革\o"創新精神"創新精神以及先進的經營管理理念，他們對\o"宏觀經濟"宏觀經濟走勢具有很強的把握能力，并成功地駕馭著公司不斷取得輝煌成就。(2)作為公司“企業中堅”的中層干部，他們具有坦率、忠誠老實、聽話、有責任感的良好基本素養，缺乏現代化管理知識，導致公司目前管理滯后，影響公司的井噴。(3)公司研發隊伍具有很強的技術產品化能力。近年來，通過引進和培養，研發人員在數量、質量方面有了長足的進步，研發層次和水平明顯提高。(4)高拓公司是國內BOPET膜的龍頭生產廠家，尤其是良好的\o"企業形象"企業形象和“高拓”\o"產品品牌"產品品牌的良好口碑，BOPET膜的\o"銷售額"銷售額及產品\o"市場占有率"市場占有率迅速擴大，即將開發的國際市場使企業更加穩步迅猛發展。但是，面臨激烈的競爭壓力，相對于公司公司高端技術化，國際化的發展戰略需求，公司目前人力資源現狀還需在以下方面急需解決和提升：(1)國際化的戰略需要國際化的\o"戰略思維"戰略思維和經營管理模式，公司\o"高層管理人員"管理人員和銷售人員對國際化\o"企業管理"企業管理和運作經驗不足，還需通過不斷的學習、考察和交流等形式進一步提高整體運營和戰略性\o"管理能力"管理能力，以滿足適應未來戰略和競爭需求。(2)目前公司大部分中層干部的知識偏老化或現代化企業管理知識面相對欠缺，綜合表現在工作上就是缺乏系統思考能力和剖新觀念意識，固有思維嚴重，在決策領導能力、創新思維能力、策劃執行能力、\o"項目管理"項目管理能力以及入力資源開發能力上欠缺較大。(3)技術研發人員是新產品的戰略性開發及戰略性的市場引導強有力的后勁支持重要因素。(4)生產一線人員其學歷偏低、年齡偏大，這對公司的一線創新、質量提升和\o"柔性管理"柔性管理\o"資源整合"資源整合來說都是一定程度的障礙，從目前的勞動力競爭來看，人員的穩定性還存在一定的欠缺。(5)職能管理人員整體素質還有待提升，其年齡、學歷、專業等結構與現代企業的管理要求還有差距，目前看積極性不高，激勵的動力和壓力不大(這與公司的整體管理運行機制及薪酬激勵有關)，部分還停留在一般事務性的處理之上，在管理力度和創新上相對較弱，思想比較封閉和保守。同時，相對于公司的高端技術化戰略和國際化戰略方面，其思想意識和整體職業能力還需繼續提高。(6)從公司總體來看，人員無論在層次、能力、專業和數量等方面都存在較大的缺陷和不足，急需進行充實、調整和提升?？傊鄬τ诠镜陌l展戰略需求，目前公司人力資源梯隊結構，在數量、專業和\o"層級結構"層級結構方面還處于缺乏、斷層或不匹配狀態，特別是管理和技術系統中的中高級入才缺口較大。而且，相對于公司發展來年，某些關鍵和核心崗位\o"人才儲備"人才儲備不足，人才的職業化能力和水平不高，這些都需要在人力資源規劃中改善和提高。三、高拓人力資源規劃的總體思路以人才職業化梯隊建設為中心，以科學完善激勵機制為基本點，以運營整合內外部人才和\o"智力資本"智力資本為重點，最終實現足以支持公司戰略的\o"人才資本"人才資本價值最大化，完成霍總制定的未來五年“井噴戰略”。(1)職業化梯隊建設：在未來3年內，迸一步加大公司五大職業序列的人才戰略性儲備和培養，重點建設開發技術研發、營銷業務和生產管理操作等人才隊伍，特別是中高級入才隊伍的建設和培養。(2)完善激勵機制：通過員工\o"職業生涯路線"職業生涯路線的進一步鋪設、升降級標準的調整和完善、績效薪酬體系的改革以及人才市場化運作的實施，創造足以產生強大執行力的動力和壓力。(3)運營整合內外部人才資本：進一步加大對人才資本的建設：招：通過招聘和引進中高級才，彌補相對于公司快速發展對人才的應急性需求；培：通過內部（高拓教育學院）的培養和培訓，進一步加大各職業序列\o"人才梯隊"人才梯隊的培養建設，培：主要是通過外部各種人才交流、學習的平臺，以請進、合作、咨詢等多種方式，輸入外部智力資本，達到“不為所有將為所用”的最佳目的。1.高拓人力資源規劃方案(一)各職業序列人力資源規劃方案(1)管理人員：高拓目前總量：29人，人數配比偏高：應該在15%：25人，加恩：9人，人數配比偏高：應該在15%：2人，錦德：9人，人數配比偏高：應該在15%：5人，公司為了未來的發展擴張，現在的數量是可以的。主要的中層管理人員目前還缺乏管理知識和技巧，必須通過后期的培養和置換來提升。但從長遠戰略的來看，應再適當提拔年青干部，以使入才梯隊更加合理和堅實，使平均年齡控制在35歲左右。從學歷上講，高中及以下學歷不能再占據中層管理崗位，所以應加大中專以下人員的淘汰和分流，全面真正發揮中層于部的“中流砥柱”作用。(2)技術服務人員：日前公司技術服務人員有34人，占18％，目前公司技術人員無論從專業設置、學歷結構、男女比例、年齡結構和人數上都是比較理想。技術實力比較雄厚，如何充分發揮公司的技術力量，將技術力量轉化成產品生產力和產品創新力，這必須從研發體制進行優化，但今后3年將重點在高尖、專業人才的引進(或智力整合>上加大力度夯實。(3)營銷人員：今后3年內將在營銷人員中增加和補充綜合素質高、具有經驗的國際營銷人員(外語水平)引進，加快海內外營銷人才隊伍的建設進程。(4)生產工人：今后在生產一線將以提高\o"勞動效率"勞動效率為中心思想，從生產組織、人員素質和技術工藝體系上分別進行調整。生產一線人員的人員引進和流失必須與車間管理人員和人資部的招聘專員績效薪酬掛鉤指標考核，既要有人員，人員要發揮應該有的效果。(二)人力資源規劃實施措施以上專業人員的發展規劃是在總量和結構規劃的框架內根據實際情況進行調配，根據入力資源規劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰略規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留’’等四個環節工作進行深入的流程完善和\o"價值整合"價值整合。通過一系列人力瓷源管理制度及機制讓一大批職業化、愿意并有能力為企業徽如貢獻的優秀人才脫穎藹出，促成公司人力資源整體結構的優化與素質的飛躍，在公司形成“\o"人才國際化"人才國際化"與“\o"國際化人才"國際化人才"的優勢，從兩保障并推動公司發展戰略順利實現。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內部\o"人才庫"人才庫中選拔和充實，現崗人員的培訓和開發，公司內崗位調整和資源整合。(1)外部招聘\o"外部招聘"外部招聘是入力資源進入企業的入口，把好人力資源的入口關，是企業人力資源管理的重要和關鍵工作\o""[3]。大學及以上學歷畢業生主要通過校園招聘、\o"網上招聘"網上招聘和參加入才交流會等渠道解決，3-5年工作經驗招聘為主。招聘時以\o"應屆畢業生"應屆畢業生為輔。以技術研發和市場營銷服務序列的中級人才為主，以高級或尖端人才為輔，采取適當措施以招聘引進、項目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力入才的開發；根據公司戰略需求，加大對需求特別是技術和營銷專業大學生和碩士生的招聘、培養和儲備力度；同時，根據生產需求，采取科學形式適量招聘和儲備勞動力資源。(2)\o"內部整合"內部整合①備職業序列人才隊伍建設，主要通過每年組織的員工職業升降級活動來實施，根據每年的\o"績效考核"績效考核，有計劃有目的的按比例組織開展各職業序列各層次的人才隊伍和梯隊建設。②通過內部入才市場的良性運作，加大競爭上崗和末位淘汰的實施力度，加快內部人員流動，提高入崗匹配的優質率，進而提高崗位能力和績效。今后3年，每年在各職業序列特別是在公司中層、技術、營銷和質量等系統內進行競爭上崗。③通過崗位特別是關鍵和核心重要崗位的繼任計劃，有計劃的進行人才儲備性培養和鍛評力度。同時，以培訓、交流或其他形式的制度或激勵，促進中高層對下屬的\o"知識傳播"知識傳播和影響。四、順應公司戰略發展趨勢，大力加強部門發展建設：1.部門員工內部管理人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，必須不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1不間斷的專業能力提升1.2內部紀律與職業操守2.人力資源工作模塊工作優化人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人