項目八推銷人員管理1、熟悉銷售人員招聘和錄用的途徑2、了解銷售人員培訓的內容3、掌握銷售人員培訓的方法4、熟悉推銷人員的薪酬類型5、掌握推銷人員的激勵種類1案例銷售管理人員面試問題：唐僧師徒誰更適合做銷售？2是誰并不重要企業要考察的實質不在于答案是什么，而是要通過他們對問題的分析，看出他們對專業的理解、邏輯能力和價值觀。應怎么想就怎么說，展現自己的理解和分析能力，不要過于注重面試的形式等表層方面。

3唐僧很有原則，但基本屬于光說不練的類型，做不了底層銷售，但可以做銷售老總，因為他背后關系很硬，適合做高層公關。悟空太好動不好管，能力強，頭腦聰明，智商高，屬于典型的技術人才，也不適合做底層的銷售，動不動就拿金箍棒威脅顧客。情商低，關鍵時候沒幾個靠得住的朋友。4八戒嘴甜，腦子靈活，智商不低，情商非常高。非常適合做底層的銷售人員，見什么人說什么話，而且能吃能喝，多么典型的公關人員啊。真的做不動了，上面任務又壓得緊，老子不干了，也很容易自己脫離組織，自己創業了。沙僧，過于老實容易被人“忽悠”，適合于作后勤保障。做銷售的話，雖然可能有一些客戶，但數量太少，基本屬于入不敷出的范疇。但是，沙僧很勤奮，很忠誠，適合于某些特定的用戶，也可以用于維持現有用戶。5整體觀點：唐僧可以做銷售總監或者銷售總經理。孫悟空可以做銷售支持，或者一些釘子戶，不行我就去找關系來搞定。豬八戒，勝任銷售工作。沙僧，可以做某些客戶，只要功夫深，鐵杵磨成針。6導入案例

同其他跨國公司一樣，聯合利華公司每年都要到上海幾所高校去吸納一批剛出校門的優秀人才。在目前這一對人才日益重視的時代，每年都有幾十家，甚至上百家的著名公司到復旦、交大等高校開展招聘會，以其強大的事前宣傳、鼓舞人心的現場效果、公司在國內外的高知名度以及優厚的待遇吸引最優秀的人才，比如麥肯錫公司、波士頓咨詢公司、匯豐銀行、保潔公司等。如何在眾多公司中脫穎而出，招聘到最優秀的人才，又怎樣才能保證招到的就是適合公司的人才，聯合利華(中國)有限公司人力資源部在這個問題上頗費一番腦筋。1998年上半年，公司管理層多次開會討論，并向外部專家咨詢。大家反復討論后認為，要獲得更大的影響力，必須占得先機，以別出心裁的方式，在高校中樹立起更好的公司形象。在各種可選方案中，最后決定開展暑假商業夏令營(businesscamp)活動，招收對象為即將開始找工作的本科三年級與研究生二年級學生。7聯合利華公司首先選擇了上海最著名的兩所高校——復旦大學與上海交通大學作為首次商業夏令營的人才基地，并與復旦管理咨詢公司合作，請其代為處理在高校中的許多事先準備工作。活動預算為50萬元。公司方面參加人員為：由聯合利華(中國)人力資源部牽頭，擔任協調工作，從各個合資子公司挑選出一些同樣是剛走出校門、年輕而又有活力的員工，共同組成商業夏令營活動籌備小組(BCteam)來組織這次活動。招聘計劃大致如下：8項目時間安排前期宣傳4月底～5月上旬高校演講會5月中旬申請表格回收5月下旬篩選過程6月夏令營前期準備7月初～8月中旬商業夏令營正式活動8月下旬營員面試10月上旬9企業最難辦的事情有兩類一、產品開發的選項。二、產成品的推銷。選擇銷售員、培養銷售員、管好用好銷售員是企業能否占領市場、能否不斷拓展市場的關鍵性工作。10銷售部門應主動向人事提出選擇推銷員的標準。美國的公司在人員推銷上的年開支超過1400億美元，比任何商業推廣的開支都大，有1100千萬人從事銷售和銷售有關的工作。11一、合格銷售人員的條件學者的頭腦（head)藝術家的心(heart)勞動家的腳（foot)技術家的手（hand)3H1F12【案例】“皇冠牌”也不例外某煙草公司派了一名推銷員去某旅游區推銷該公司的“皇冠牌”香煙，但該地區的香煙市場已被其他公司的晶牌所占領，該推銷員苦思無計。在偶然間，他受到了“禁止吸煙”牌子的啟發，別出心裁地制作了多幅大型廣告牌，廣告牌上寫著“禁止吸煙”的大字，并在其下方加上一行字：“‘皇冠牌’也不例外”。結果大大引起了游客的興趣，競相購買“皇冠牌”香煙，為公司產品打開了銷路。13銷售人員的應具有的知識結構銷售理論知識銷售環境知識銷售實務知識14銷售人員的能力素質敏銳的觀察能力高超的應變能力較強的自我控制能力語言表達能力社會交際能力動手能力和社會維修能力組織能力創新能力15情境模擬奔馳車行，一位年輕的女士經過與銷售顧問將近一個小時的溝通，對SLK350這款車有了深刻的印象，并表現出足夠的購買欲望。72.5萬的車預訂要收10%的訂金。在即將簽合同的時候，她拿著筆，問銷售顧問：“我是不是太沖動了？才來一次就決定購買了？”這時，你說：……？16當然是沖動啦？哪個買奔馳車的不沖動？奔馳就是打動人！您是支付得起您的沖動，有多少人有這個沖動卻沒有能力支付。擁有這款小型跑車是一種豪華的沖動，喜歡才是真的，您喜歡嗎？17二、推銷人員的招聘1、確定招聘計劃人數統計分析法企業首先決定預測的銷售額，然后估計每位銷售人員每年的銷售額；銷售人員的人數可通過預測的銷售額除以銷售人員的人均銷售額來確定

n=s/p公式中：n下年度所需銷售人員數目；s下年度計劃銷售額；P銷售人員年人均銷售額。18需要調整的人數即將退休的人員；即將晉升的人員；可能解聘的人員；辭職的人員。將需要人數減去調整后的現有人數，即得需要招聘的人數。192、職位分析描述推銷人員工作的目標、任務、責任、權力等信息進行分析北京康普萊特商貿中心

招聘人數：若干工作內容：

1.負責公司客戶的定單，完成公司制定的銷售目標；按時與客戶對帳及時回款。

2.分析客戶需求，并解決客戶提出的相關問題。

3.定期走訪客戶，與客戶保持良好關系。

4.在反饋客戶信息的基礎上，與公司其它部門溝通協調，不斷優化和發展公司的產品和服務。

5.樹立公司在社會上良好的品牌形象。

20職位能力要求一般銷售工作能力要求包括：經驗、教育水平、愿意出外推銷、愿意重新安置工作、人際關系能力、傾聽的能力、自我激勵及獨立工作的能力。北京康普萊特商貿中心工作地點：北京-朝陽區工作年限：二年以上外語要求：英語學

歷：大專任職資格：

1.熟悉北京地形，會簡單的電腦操作，有銷售服裝配飾、服裝輔料經驗及駕駛證者優先。

2.有相關客戶服務方面的工作經驗，有強烈的客戶服務意識。

3.學習和接受能力強，具有一定的親和力和環境適應能力，能開發新的客戶資源。

4.具有良好的語言表達能力和溝通能力，英語口語流利者優先。

5.有良好的道德素養和職業素養，誠實守信，正直嚴謹，有團隊合作精神21職位描述：基于職位分析和職位能力要求，由銷售經理或者在大多數情況下由人力資源經理來完成的對工作的書面概括。對銷售人員的職位描述應該包括以下內容：職位名稱（如銷售實習生、高級銷售代表）銷售人員的職責、任務、擔負的責任表明銷售人員向誰匯報工作的管轄關系所售產品的類型顧客的類型與工作相關的重要的要求（承受力、體能、耐力、面臨的環境壓力）職位描述22三、銷售人員的招聘途徑內部招聘外部招聘231、內部招聘內部招聘就是由公司內部職員自行申請適當位置，或由他們推薦其他候選人應聘。許多規模較大、員工眾多的公司有時采用這種方式。這種招聘方式主要是挖掘內部人才潛力，讓人才各得其所，或者本著內舉不避親、外舉不避仇的原則，讓內部職員動員自己的親屬、朋友、同學、熟人，經過介紹加入公司的外勤銷售行列，其前提是銷售人才。24內部招聘的優點一方面，應征者已從內部職員那里對公司有所了解，既然愿意應征，說明公司對他有吸引力；另一方面，公司也可以從內部職員那里了解有關應征者的許多情況，從而節省了部分招聘程序和費用。由于應征者已對工作及公司的性質有相當的了解，工作時可以減少因生疏而帶來的不妥和恐懼，從而降低了退職率。有時因錄用者與大家比較熟悉，彼此有責任要把工作做好，相互容易溝通，提高團隊作戰的效率。增加員工的忠誠度252、公開招聘公開招聘就是面向社會，向公司以外的一切合適人選開放，按照公平競爭的原則公開招聘銷售人員

通過人才交流會招聘用媒體廣告招聘大學校園招聘委托招聘26①人才交流會各地人才市場每隔一段時間就會舉行大型的人才交流洽談會。洪山人才市場交流中心、漢口國際會展中心企業能從交流會上直接獲取應聘者的有關資料，可以節省時間和精力。27②大學校園招聘能夠比較集中地挑選銷售人員。大學生由于受過良好的高等教育，并系統地學習了營銷方面的理論知識，為今后的培訓奠定了基礎。大學生往往因為剛剛參加工作，對銷售工作充滿了熱情，一般較為積極主動。從薪金上講，比一般招聘具有銷售經驗的銷售人員代價要小些。但這種方式也有很大的缺陷，主要是大學生缺乏銷售經驗，適應工作較慢

28③廣告招聘利用各種媒介發布企業招聘信息報紙具有發行量大的優點，能吸引較多的求職者；缺點是如果廣告位置不明顯，容易忽略。網絡招聘已成為了企業招聘的主要方式，信息容量大，可統計瀏覽人數；缺點是真實性容易受懷疑等。通過專業性雜志招聘。29④委托招聘職業介紹所行業協會“獵頭”公司30四、銷售人員的錄用過程311、篩選申請表和簡歷可以初步審查申請人是否具備工作所需的條件防止明顯不適合的人員繼續進入以后各階段提高工作效率322、面試公司可就申請表上的疑點和不明白之處，通過面試加以討論與驗證。并可借此了解申請表上沒有的更多的情況如興趣、愛好、以往的工作經驗等。采用直接面對應征者，可以深入了解應征者的個人優點、表達能力、推銷技巧、個人的特殊問題、儀表風度、遭遇困境的處理方法。33應聘者可利用面談，不僅對公司及工作有更詳細的了解，也是向公司銷售自己，充分展示自己的才干，得到招聘主持者的好感的機會。這本身就是一次銷售實踐，從而使公司初步判斷應聘者未來的銷售能力。聽取應聘人員對工作的設想。假定申請人會見顧客時將怎樣推銷自己的商品，面談人可借此判斷應聘人的思維、態度、聲音及談話能力。34通過申請者的表現，判斷他未來實際工作的情形。可以說，面試是對應征人員的最真實的考驗。如果能說服大多數面試者，就一定是有用之才

35面試的形式結構性面試：預先確定的內容、程序、分值結果進行面試形式。優點是減少了主觀性，但搜集信息有限。隨意性的面試：一般用于小公司招聘人員時采用。靈活、信息豐富、主觀性強、效率低。一般可兩種方法結合使用36面試的評定評估方法一般制定簡明扼要的表格。每位面試者一份，就表格內容加以評分，最后作出全面評定。37評估項目評估標準評估等級優良中差儀表外表很好，體格正常，干凈整潔，健康良好口才吐字清晰，用詞恰當，表達清晰，邏輯性強知識大專學歷，知識豐富經驗專業工作經驗及同類工作經驗豐富智慧思路敏捷，考慮細致，分析合理，理解力強綜合評估評語：招聘面談人：職位：383、測驗測驗一般分筆試與口試，主要采用向應聘者提出各種問題或把各種相互沖突的問題擺在應聘者面前，讓其給出答案，以便進一步考查人才的行為質量。39測驗的種類智商測驗——用來衡量應聘者的智力程度，如記憶、思考、理解、判斷、分析、綜合能力等。能力測驗——用來衡量應聘者具有某些重要的能力，如動手能力、組織能力、語言與文字表達能力等。興趣測驗——用來衡量應聘者對事物的興趣、愛好，如是否興趣廣泛，愛好是否專一，對全新工作的興致等。40性格測驗——用來了解應聘者屑于何種性格的人，如是內向型還是開放型，是主導型人才還是他導型人才，是情緒型還是穩定型等。測驗的目的是為了了解應聘者的工作風格。環境測驗——用來測驗應聘者在不同的市場銷售環境下的識別判斷能力與應變能力414、人員的選定和錄用寧缺毋濫，達不到要求，寧可少招人才活用，有進有出，不搞一次錄用定終身對未錄用的人表示感謝正式錄用的，采取聘用制、勞動合同制。42小討論如果你是一位銷售主管，你期望在市場上招聘到什么樣的下屬呢？（用形容詞表述）43五、推銷人員的培訓44推銷人員的培訓為什么要對銷售員進行培訓

1、銷售業績決定企業的成敗。沒有銷售就沒有企業，而要提高銷售額，必須對銷售員進行培訓，以提高銷售員的工作能力。2、銷售員在推銷產品時同時在推銷自己。銷售員要推銷產品，首先要學會推銷自己，對銷售員的培訓是企業創造整體產品的一部份。453、磨練應付市場變化的能力。要在激烈競爭的市場中生存發展，必須培養銷售員的隨機應變能力。4、提高自信心和獨立工作的能力。很多時候銷售員都是處在獨立作戰的環境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。而訓練就像精神的興奮劑，缺乏訓練將使銷售員士氣不振。465、擺脫恐怖感和自卑感。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱的心理。因此，員工訓練反復不斷地實施，對確立銷售員的使命感有很大的作用。6、培養客戶開發能力。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養成真正的客戶，除了長期經驗磨練積累外，培訓也是好的方法。4748案例日本豐田公司擁有大批的優秀銷售人員都要經過一年的培訓，才能成為正式的銷售代表。新人進入公司的前四個月交由機械部門培訓，讓他們對汽車的構造徹底地了解；接下來的二個月開始接受推銷培訓，培訓的重點分為兩部分：即“人間性”和“科學性”。人間性：是要了解客戶的人性面、感情面以及注重業務代表所需的毅力、誠實、態度等方面的修行；科學性：是計劃性、商品知識以及銷售技巧方面的培訓。后面的六個月為銷售的實習階段。由此可見，這些優秀企業在銷售人員培訓方面的投入也是巨大的。49企業高層領導對培訓的看法對培訓的認知認同人數的比例培訓是企業發展的需要64%人才是培訓出來的44%培訓是穩定人才的手段28%培訓是給別人做嫁衣18%招來的人就應當合乎要求，不必再培訓10%501、銷售培訓的原則（一）因材施教原則：合適的就是最好的；（二）分級培訓原則1、不同層次的銷售人員應分開培訓。地區經理和銷售人員應分開培訓；要針對不同層次的銷售人員進行不同內容的培訓。2、新老銷售人員、優秀銷售員與一般銷售人員應分開培訓。512、銷售培訓的對象1、新推銷人員：使其盡快熟悉銷售工作2、有經驗的推銷人員：提高銷售效率3、銷售經理：提高個人管理技能。523、銷售培訓的內容一、確定培訓需要（一）企業知識的培訓1、本企業過去的歷史及成就2、本企業在所屬行業中的現有地位；3、本企業的各種政策，特別是市場、人員及公共關系等方面的政策；53（二）產品知識的培訓產品的類型與組成；產品的品質與特性；產品的優點與利益點；產品的制造方法；產品的包裝情況；產品的用途及其限制；產品的售后服務；生產技術的發展趨勢、相關品與替代品的發展情況；54（三）客戶管理知識的培訓1、如何尋覓、選擇及評價未來的顧客；2、如何獲得約定、確定接洽日程，如何做準備及注意時效。3、如何明了有關經銷商的職能、問題、成本及利益。4、如何與客戶建立持久的業務關生系；5、客戶的消費行為特點；55（四）銷售技巧的培訓1、如何作市場分析與調查；2、如何注意儀表和態度；3、訪問的準備、初訪和再訪；4、推銷術語；5、如何克服推銷困難、推銷經驗、如何制定銷售計劃；564、建立培訓目標訓練推銷人員工作的方法提高推銷人員工作的情緒減少角色沖突和角色模糊介紹新產品、新市場和促銷知識為將來的管理職位培養銷售人員教授管理的程序（如費用計算、需求報告）增加推銷人員對企業的信任575、培訓選擇選擇銷售培訓師選擇銷售培訓地點選擇銷售培訓方法選擇銷售培訓媒體課堂培訓法

會議培訓法

模擬培訓法

實地培訓法58案例惠而浦為了提高銷售人員對公司器具的理解，惠而浦在密歇根州的總部附近租用了一個有8間臥室的農房，配以公司的洗碗機、微波爐、洗衣機、干衣機和冰箱。公司會派8個新招聘的銷售人員入住這里，使用公司的各種燒洗器具。與傳統教室里兩個星期的銷售培訓相比，銷售人員獲得了對公司產品更多的了解和更多的信心。IBMIBM采用了一個稱之為信息窗口的自我學習系統，該系統整合了個人計算機和諜影機。一位受培訓者可以和屏幕里模擬購買者互相進行交易，該模擬購買者能夠描述購買的要求，并會對受訓者的不同行為分別作出不同的反應。596、制定培訓計劃內容包括：培訓目的、內容、方法、時間、地點、領導組織、培訓對象、培訓師等培訓時間的長短應考慮5個因素：產品性質、市場狀況、人員素質、要求的銷售技巧、管理要求7、培訓計劃的實施608、培訓效果評價1、培訓過程評價包括自我評價、受訓者調查和聘請專家評價2、受訓者考評自我評價、相互評價和上級評價3、培訓結果評估培訓過程中學員所獲知識、技能等應用于工作的程度包括：前后測試比較法、對比評價法、工作績效評價法、工作態度考察法、主管或下屬意見評價法61六、推銷人員薪酬管理銷售報酬：是指銷售人員通過在某企業中合法從事銷售工作而獲取的應得利益。621、銷售人員的薪酬組成基礎工資—由職務、崗位、資歷決定；津貼—工資的政策性補充部分；傭金—銷售提成；福利—與貢獻關系不大；保險—失業保險、醫療保險、養老保險；獎金—由員工表現和企業效益決定。632、銷售報酬的類型（一）純粹薪水制度（稱“固定薪金制度”——計時制）適用情況：例行的銷售工作。優點：易于操作，計算簡單，使銷售人員有安全感；適用于需要集體努力的銷售工作，人員調整時矛盾比較少。缺點：缺乏激勵作用，不利于銷售業績增加，不能鼓勵先進，有失公正，容易導致員工流失；有大鍋飯的嫌疑，掙多掙少一個樣。64（二）直接傭金適用情況：銷售工作重點在于獲得訂單，而其他任務不重要時例如：廣告業、保險業、證券投資業；積壓產品銷售。優點：激勵作用明顯、有利于控制銷售費用，能力越高的人賺的錢越多；容易計算；缺點：銷售人員收入不穩定，缺乏安全感；銷售人員流失率高，銷售人員管理難度大。65（三）薪水加傭金制度混合報酬制度，克服了前兩項報酬制度的不足報酬由兩部分構成：薪水=固定工資+銷售提成優點：與獎金制度相類似，銷售人員既有穩定的收入，又可獲得隨銷貨額增加而增加的傭金。缺點：有時傭金太少，激勵作用效果不大。66（四）薪水加獎金制度獎金按銷售人員對企業做出的貢獻發放。優點：可鼓勵銷售人員兼做若干涉及非推銷的銷售管理的工作。缺點：銷售人員不重視銷貨額的多少。67（五）薪水加傭金加獎金制度優點：兼顧了薪水、傭金和獎金的優點：使銷售員有安全感，擴展了銷售人員的收入增加空間，能夠留住較有能力的銷售人員，獎勵范圍加大，使目標容易依照計劃達成。缺點：計算方法過于復雜，提高了管理費用，需要較多有關記錄報告。68（六）特別獎勵制度特別獎勵指規定報酬以外的獎勵；有三種形式：1、全面特別獎金：特殊時間全員發放，與業績無關。2、業績特別獎勵：個人業績特別獎；集體業績特別獎3、銷售競賽獎：特別銷售計劃，給銷售人員提供獎勵，促使實現短期目標69703、銷售報酬制度建立的原則（一）公平性原則——一視同仁，無歧視（二）激勵性原則——鼓勵銷售人員取得最佳銷售業績；引導銷售人員參與其他相關工作（三）靈活性原則——具有靈活性，易于應用（四）穩定性原則——有基本保證，有安全感（五）控制性原則——指引銷售人員努力方向714、推銷人員的激勵激勵：指心理學上的驅動力，含有激發動機、鼓勵行為并指向特定的目標并維持人的行為等內容。72激勵的重要性案例:石頭的價值73“一塊不起眼的石頭，由于你的珍惜而提升了它的價值，被說成是稀世珍寶，你不也像這塊石頭一樣嗎？只要自己看重自己，熱愛自己，生命就有了意義，有了價值。“石頭”可以因被人珍惜而提升價值，那么，人也可以被很好地任用而提升價值。74經典的激勵理論馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論納金斯的強化理論751、馬斯洛需求層次理論自我實現的需求自尊的需求社會需求安全需求生理需求主導需要是人們行為的主要激勵因素76我國古代對需求的認識忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門走路少馬騎。騾馬成群任驅使，身無官職被人欺。七品六品官太小，四品三品官亦低。朝中一品當宰相，又想面南坐皇帝。77馬斯洛需求層次論的應用生理需要安全需要社會交往需要尊重需要自我實現需要物質報酬工作保障、醫療福利、安全的工作條件推動良好的人際關系和組織社會活動

晉升、認可成就為員工提供最大程度上發揮其技能和能力的機會

78需要層次理論的啟示意義

指出了人的需要有一個從低級向高級發展的過程對人類需要的劃分比較全面、細致管理啟示：人們試圖通過工作滿足多種不同的需要。為了建立一支受到高度激勵的員工隊伍，管理者必須確定個人希望在組織中滿足哪些需要，然后在員工取得高水平的工作績效、并為組織作出貢獻時，確保他們能夠獲得滿足其需要的結果。79根據這一理論的具體激勵形式：1、物質激勵

通過給予推銷人員相應的獎金、獎品和額外的報酬來刺激其積極性。2、晉升激勵

給予推銷人員充分的發展空間、提高其工作地位。3、授權激勵給推銷人員獨立完成工作的責任與權力意味著組織對他們的信任和支持，使其自我價值得到了實現。80赫茲伯格，美國心理學家、管理理論家、行為科學家、雙因素理論創始者，管理學博士，猶他大學特級管理教授。他對匹茲堡地區9個企業中203名工程師和會計師進行問卷調查，圍繞這兩個問題：在工作總，哪些事項是讓他們感到滿意的，哪些事項是讓他們感到不滿意的。2、赫茲伯格的雙因素理論資料分析表明：使職工不滿意的因素與使職工感到非常滿意的因素是不同的，前者一般由工作環境引起，后者由工作本身產生。如一位會計師的新技巧被認可，會因此感到自豪，另一位工程師在經常要保管各種審計表格，這不是他的工作，所以工程師感到工作沒有意義，這種不愉快的感覺是和工作周圍事務相聯系的。81

赫茲伯格認為，工作的滿意度與工作的內容有關，稱為激勵因素，工作的不滿意因素與工作的周圍環境有關，稱為保健因素。赫茲伯格發現，造成員工工作不滿的因素有10個：公司的政策和制度技術監督與上級之間的人事關系與同事之間的人事關系與下級之間的人事關系工資職務保障個人生活工作條件職位這些因素改善了，不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發職工的積極性，卻能解除職工的不滿，故稱為保健因素。82保健因素類似衛生保健對身體的作用，即保健消除了有害于健康的事物，卻不能直接提高健康水平，只有預防性的效果保健因素包括：公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工作、福利等這些因素惡化到人們不能接受的水平時，會產生不滿。但是當人們認為這些因素很好時，只會消除不滿意，但也不會形成滿意。83赫茲伯格還發現，使職工感到滿意的因素有以下幾種：成就工作本身賞識發展前途提升責任這些因素的改善，能極大的激發職工的熱情，對于職工的行為具有積極作用，如這類因素解決不好，也會引起職工的不滿，但影響不是很大，因此赫茲伯格把這些因素稱為激勵因素。84簡單的說：

保健因素就是那些造成職工不滿的因素，他們的改善能消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。激勵因素就是那些能使員工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工較高的激勵，跳動職工的積極性。85理論要點：不是所有的需要得到滿足都能激勵人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備并不一定能調動積極性。同時，具備激勵因素時將會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。在缺乏保健因素的情況下，激勵因素作用不大。86與馬斯洛理論的區別與聯系87雙因素理論在管理上的應用（1）正確處理保健因素與激勵因素的關系首先：不能忽視保健因素防止不滿情緒產生其次：要善于應用激勵因素

（2）區別內在激勵和外在激勵1、改進員工的工作內容，使員工能從工作中感到成功和成長。2、高層者敢于放權，實施目標管理，擴大員工的自主權和工作范圍，給予他們富有挑戰的工作。3、對員工的成就給予肯定，使他們感到受到重視和被信任。881、工作激勵盡可能使分配的任務適合推銷人員的興趣，使員工體驗到工作的重要性和所負責任，使其從中產生強烈的內在激勵作用。2、培訓激勵

企業組織培訓，能滿足推銷人員不斷發展的需求，起到良好的激勵效果。3、目標激勵設立一個富有挑戰性的目標來激烈推銷人員完成是一種有效激勵方法。

4、競賽激勵

利用獎金或其他報酬來激勵推銷人員完成管理層所確定的目標的一種激勵方法。根據這一理論的具體激勵形式：89斯金納的強化理論強化理論基本概念斯金納著重研究