從酒店輸出管理三大現象談文化的交融-旅游管理論文英國?經濟學家?雜志所做的調研認為，全球企業整合失敗的原因主要在于文化沖突，新舊公司難以整合各自的企業文化。在我國，許多國內酒店管理公司開展緩慢的原因除體制、實力外，即在于其企業文化的欠缺，以及未注意同被整合、管理的企業的文化交融問題。在此需要指出的是，企業文化是指企業的指導思想、經營理念和工作作風，包括價值觀念、行為準那么、道德標準、文化傳統、風俗習慣等。盡管雙方是處在一個國家，但是，由于地域不同，經濟開展上下不同，在文化取向和價值觀都有些差異。假設整合后的成員酒店之間缺乏文化上的一致性，那么一體化進程將變得非常困難。因此，實現企業文化上的一致性便成為國內酒店業在管理輸出中必須解決的首要問題。而在我國，國內酒店管理公司在接收新酒店時，又普遍存在三種現象，這三種現象直接影響了企業之間文化的交融。第一大現象：特權思想被管理公司接收的酒店往往是前期管理效益低下、管理混亂的酒店，或者酒店所在地的經濟開展程度不如管理公司所在地。在此情況下，多數管理公司成員不可防止的會滋生某些特權思想，這種特權思想詳細表如今：高人一等的優越感，對待外鄉管理人員采取一種目中無人的態度，用批判的目光對待原酒店的一切人及其工作方式、工作方法等。這種特權思想在級別較低的管理人員中尤其明顯，并在日常工作中不斷表現出來。而正是由于管理公司局部人員特權思想的表現，造成了外鄉酒店員工在思想上與其直接對立，最后影響了管理工作的施行，管理目的的實現。第二大現象：疑心一切正是因為特權思想的存在，導致了疑心思想的產生。這種現象表如今：對原有人員工作才能上的普遍疑心，對工作方式、方法上的疑心。這種現象的產生似乎是合情合理：因為酒店原有管理混亂，管理目的不明確，員工紀律松散，酒店經營目的難以實現或已實現的經營目的過低，所以，就有了疑心的必要條件，也因為管理公司的人員來自管理效益高的酒店，也有了疑心的充分條件。有一點值得注意的是，管理公司派來的低層管理人員往往是在當地是級別較低的，而去到外地安排的是較高層的職位。在當地，由于酒店管理環境好，他們的表現是中規中矩的，但是一來到被管理的酒店，他們由于過于自大，人的劣根性就完完全全表現出來，而且，當外鄉員工發現他們的工作才能低于他們的期望值或者不如他們時，一種強烈的對立情緒就會產生出來：你說我才能差，可是你的才能還不如我呢？這種對立情緒的產生給以后雙方在文化上的交融帶來了難度，也影響了文化一致性的進程。第三大現象：任人唯親由于對外鄉酒店員工的不信任，管理公司在不同程度上仍以用親為主。這種現象不僅在職位上表達出來，而且在日常的工作當中經常繞開外鄉管理人員，把一些本來屬于外鄉人員職責之中的接待工作或處理事情的責任交給管理公司人員來做。假設從工作的方式、方法來說，也許他們比外鄉人員做得更完善，但是從人員的鼓勵、信任的角度看，恐怕不心生二念都難了。這種負面影響以不同的形式存在酒店當中，局部優秀員工必然會感到前途的渺茫，無所適從，就會一走了之。在另一個方面，當建立在標準制度根底上的自我約束出現偏向的時候，就會盛行人治管理，就會產生假設不和管理公司人員拉上關系，那么，工作就會受到影響思想。致使私人關系影響工作關系，上級指令代替規章制度，對上級的盲目服從等管理陋習屢禁不止，并且把人與人之間的平等互動關系逐步演變為人身依附關系，把員工對企業的忠誠逐漸演變為對指導的個人忠誠。而另一種值得重視的現象是，不少管理集團紛紛抱怨說：搞管理人員本地化越來越困難，真正可以頂替他們的人才越來越難尋覓。而與此同時，越來越多的酒店正逐步進入本錢遞增，效益遞減，人才外流，庸才頂替的惡性循環之中。究其原因我們不難看出，文化、價值觀的交融程度對人員的影響，而人員的忠誠進而會影響到經營目的的完成。從上述三種現象中，酒店管理公司在輸出管理時應注意：跨文化組織內的文化差異文化差異不僅僅