x人力資源管理復(fù)習(xí)提綱一、單選10題*2分=20分選：實施執(zhí)行人力資源計劃最重要的步驟？P35選：實施補充：四個步驟：實施檢查反饋.修正選：工作分析人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)是什么P38選：工作分析收集大量標準化的周期短的體力活動的工作信息主要用什么辦法？選：觀察法4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,招聘高層次人才的主要渠道？P68鑒定招聘效率的重要指標是什么P84最有爭議的招聘方法是什么P121員工培訓(xùn)實施階段中最為關(guān)鍵的步驟是什么P142在評價培訓(xùn)階段中最關(guān)鍵、最易忽視的步驟P145如何針對標準評價培訓(xùn)結(jié)果？能較好解決外部公平與內(nèi)部公平問題的方法？企業(yè)中廣泛運用的方法？福利管理中最具體的一個方面？ P264工作分析的成果？影響員工培訓(xùn)最主要的因素？360°績效評估權(quán)重最大的是？選：職業(yè)招聘公司（獵頭公司）選

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選：招聘成本評估面試實施培訓(xùn)評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評價表因素比較法黑點法八、、八、、14A福利的實施工作說明書管理人員的發(fā)展水平上司的評估二、多選5題*3分=15分人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測方法：P231內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖。2馬科夫分析矩陣圖 3技術(shù)調(diào)查法 4繼任卡法影響人力資源外部供應(yīng)的因素P291勞動力市場2人口的發(fā)展趨勢3科學(xué)技術(shù)的發(fā)展4政府的政策法規(guī)5工會工作分析的組成部分P391工作描述 2工作說明書★4,工作分析的程序？P411準備階段 2調(diào)查階段 3分析階段 4完成階段?員工招聘的基本程序P621招聘決策2發(fā)布信息3收集和分析應(yīng)聘信息招聘決策的原則？少而精原則2.經(jīng)濟性原則3.公平競爭原則4科學(xué)化原則發(fā)布招聘信息的原則P64-651）面廣原則 2）及時原則 3）層次原則培訓(xùn)實施階段可以分為二個步驟？設(shè)計培訓(xùn)計劃 2實施培訓(xùn)定向培訓(xùn)的方法？1授課2研討會 3.戶外訓(xùn)練 4.電影決定培訓(xùn)師水平高低的三個維度？1知識和經(jīng)驗 2培訓(xùn)技能3個人魅力11執(zhí)行人力資源計劃的步驟？實施檢查反饋.修正三、 名詞解釋5題*5分=25分人力資源：是智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。本書指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和人力資源計劃：為達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測和相關(guān)事項。人力資源計劃的主要目的：確保企業(yè)的用人需求平衡工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位任務(wù)：為了達到某種目的所從事的一系列活動。責(zé)任：由一個至多個任務(wù)組成工作族：二個或二個以上的職業(yè)相似一組工作招聘成本評估：指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。心理測試：指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。情景模擬：指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。職業(yè)計劃：指確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。職業(yè)管理：組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工完成職業(yè)計劃的行為過程。績效評估面談的概念：是指在績效評估表格填好后，對被評估者有一定的認識的時候與被評估者就評估內(nèi)容的面對面的交流。報酬：在企業(yè)中，指員工用時間、努力與勞動力來追求的，企業(yè)愿意用來交換的一切事物。工資：企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報酬系統(tǒng)的一個主要組成部分。獎金：指由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢。福利：是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。四、 簡答題5題*6分=30分五、論述題1題*10分=10分人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容P2選人：1）選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)知識；2）被選者多多益善；3）被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)；育人：1）因材施教；2）實用；3）避免育人不當(dāng)；用人留人3、工作生活質(zhì)量（QWL）與人力資源的關(guān)系P6與招聘的關(guān)系。QWL的降低會提高缺勤率和離職率，而缺勤率與離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運作。與工作分析的關(guān)系。為了提高員工的QWL，工作的目標、責(zé)任和特點會變化，促使企業(yè)重新進行工作分析。與培訓(xùn)的關(guān)系。由于QWL的提高，離職率和缺勤率會降低們這樣就減少了培訓(xùn)的壓力。與員工安全、健康的關(guān)系。QWL的提高可以改善員工的安全和健康條件。★4、人力資源短缺時的政策制定P321，把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去培訓(xùn)一些內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去鼓勵員工合法地加班加點 4.提高員工的效率 5.聘用一些兼職人員聘用一些臨時的全職人員 7.聘用一些正式工 8.把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司9.減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等等） 10.添置新設(shè)備，用設(shè)備來減少人員的短缺★5、人力資源富余時的政策制定1.擴大有效業(yè)務(wù)量2.培訓(xùn)員工3.鼓勵提前退休4.降低工資 5.減少福利 6.鼓勵員工辭職減少每個人的工作時間 8.臨時下崗 9.辭退員工 10.關(guān)閉一些子公司★6、準備階段的具體工作？明確工作分析的意義、目的、方法、步驟向有關(guān)人員宣傳、解釋與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好良好的心理準備組成工作小組，以精干、高效為原則確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度★7、調(diào)查階段的具體工作編制各種調(diào)查問卷和提綱靈活運用各種調(diào)查方法如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關(guān)鍵事情法等廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)重點收集工作人員必須的特征信息要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。★8、內(nèi)部提升的優(yōu)缺點？內(nèi)部提升優(yōu)點：有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。內(nèi)部提升缺點：不易吸收優(yōu)秀人才，選擇面較窄、可能使企業(yè)缺少活力。★9、心理測量的優(yōu)缺點及其應(yīng)用對策P102-103優(yōu)點：1）迅速2）比較科學(xué)3）比較公平4）可以比較缺點：1）可能被濫用 2）可能被曲解 對策：1）標準化2）嚴格化（需要擴展）★10、知識考試的優(yōu)缺點？知識考試的優(yōu)點：1公平2費用較低3.迅速4.簡便知識考試的缺點：1試題可能不科學(xué)2.過分強調(diào)記憶能力3.閱卷不統(tǒng)一4.沒有可比性11、 情景模擬的優(yōu)缺點？情景模擬的優(yōu)點：1信度高2.效度高3.預(yù)測性強4.使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平情景模擬的缺點：1時間較長2.費用比較高3.要有專家指導(dǎo)4不太可能大規(guī)模推廣12、 面試的優(yōu)缺點？面試優(yōu)點：1.適應(yīng)性強2.可以進行雙向溝通3.有人情味4.可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息面試缺點：1.時間較長2.費用比較高3.可能存在各種偏見4.不容易被數(shù)量化13、 影響員工培訓(xùn)的因素是什么P135外部因素：政府、政策法規(guī)、經(jīng)濟發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平、工會、勞動力市場內(nèi)部因素：企業(yè)的前景與戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的行業(yè)特點、員工的素質(zhì)水平、管理人員的發(fā)展水平14、 實施培訓(xùn)的幾個方面：1.確定培訓(xùn)師2.確定教材3.確定培訓(xùn)地點4.準備好培訓(xùn)設(shè)備5.決定培訓(xùn)時間6.發(fā)通知15、 評價培訓(xùn)可以分五個步驟？確定標準、受訓(xùn)者測試、培訓(xùn)控制、針對標準評價培訓(xùn)結(jié)果和評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移。16、 培訓(xùn)效果的測定與反饋有哪幾個層次P1601）反應(yīng)層次-最低2）學(xué)習(xí)層次-第二3）行為層次-第三4）結(jié)果層次-最高17、 績效評估標準的特征P201-2081）標準時基于工作而非基于工作者 2）標準是可能達到的3）標準是為人所知的4）標準是經(jīng)過協(xié)商而制定的 5）標準要盡可能具體而且可以衡量6）標準有時間的限制 7）標準必須有意義 8）標準是可以改變的★18、要建立良好的績效評估系統(tǒng)，企業(yè)必須做到哪幾個方面P220答：1）確立組織的事業(yè)目標及其對人力資源管理的要求2） 進行工作分析，確定各項工作的職責(zé)和責(zé)任，以此為基礎(chǔ)發(fā)展相應(yīng)的績效評估標準3） 選擇恰當(dāng)有效的績效評估方法來評估員工的工作表現(xiàn)和工作成果4） 在評估之前對員工傳達對其工作成果的期望5） 建立與工作績效相關(guān)的反饋機制6） 評價績效評估系統(tǒng)，并對其進行必要的修正19、績效評估面談的內(nèi)容？1對這次績效評估的看法 2.關(guān)于評估內(nèi)容的意見針對評估內(nèi)容有什么建議，對日后工作目標有什么看法改進方案的探討，什么才是合適被評估者的最優(yōu)方法。★20、影響報酬系統(tǒng)的因素P241-244外部因素：a）法規(guī)政策b）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況c）勞動力市場d） 行業(yè)行情e）企業(yè)所有制f）當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)內(nèi)部因素：a）企業(yè)的發(fā)展階段b）企業(yè)的文化6員工的學(xué)歷d）員工的工齡e） 員工的能力f）工種g）工會★21、福利目標的內(nèi)容？1必須符合企業(yè)長遠目標2滿足員工的需求3.符合企業(yè)的報酬政策要考慮員工眼前需要和長遠需要5能激勵大部分