玩轉人才地圖！PreManagerPreDirectorWorkswithSharedwithmeViewedbymeTrendingaroundmePresentedtomeLikedbyme2022/11/4玩轉人才地圖！PreManagerPreDirector1Open2010年，當Google退出中國的消息曝光后，百度、搜狐、騰訊等公司將不少眼饞許久的、正處于惶恐不安中的谷歌工程師定向挖走，意圖重新布局谷歌退出可能留出的市場空間。Open2010年，當Google退出中國的消息曝光后，百度坊間一直流傳著這樣一句話：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握著一幅“人才地圖”地圖上描繪著滿足自己企業需要人才所在的位置，簡單來講，HR知道他想要的人現在都在哪家企業從事什么工作。對每一位人才也會有相應的評估，例如工作經驗、成就、儲備方向、與戰略符合程度等。+坊間一直流傳著這樣一句話：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌人才地圖的5W1HWhatWhyHowWhenWho人才地圖的5W1HWhatWhyHowWhenWhoWhat-什么是人才地圖？外部人才地圖常見繪制者：招聘管理部or獵頭公司本文中所提及的人才地圖主要指外部人才地圖。內部人才地圖常見繪制者：組織與人才發展部What-什么是人才地圖？外部人才地圖內部人才地圖5快速人才定位Why——為什么需要人才地圖？快速人才定位Why——為什么需要人才地圖？提升招聘效率Why——為什么需要人才地圖？提升招聘效率Why——為什么需要人才地圖？優化職位需求Why——為什么需要人才地圖？優化職位需求Why——為什么需要人才地圖？促進招聘決策Why——為什么需要人才地圖？促進招聘決策Why——為什么需要人才地圖？Who-誰來做人才地圖？前提條件：招聘緊急，有足夠的經費完成人員：專業的獵頭公司前提條件：招聘成為常態，經費不足完成人員：招聘管理部Who-誰來做人才地圖？前提條件：招聘緊急，有足夠的經費前提技術型人才帶來產品或技術的創新專業性人才解決專業問題與提效增值營銷型人才把握客戶需求和提升銷售業績領導型人才變革管理體系和運營模式管理型人才帶團隊將戰略目標與規劃轉化為結果Who-對誰做人才地圖？常見繪制對象的職位類型：常見繪制對象的職位級別：質的招聘——中高端職位量的招聘——長期穩定招聘的職位技術型人才帶來產品或技術的專業性人才解決專業問題與營銷型人才How-怎么做人才地圖？&怎么用人才地圖？鎖定目標公司多個渠道搜索確定人才畫像整理信息拼圖吸引適配人才How-怎么做人才地圖？&怎么用人才地圖？鎖定目標公司多個渠Step1：鎖定目標公司如何確定目標公司1、直接競爭對手2、與公司產品的相近/相似、有可能在未來參與競爭的公司3、與公司產品相關聯的公司4、人員規模、市場體量相近的公司5、營銷渠道及方式、運營管理模式相近的公司6、同行業中“萬金油”企業目標公司常見屬性1、向業務部門直接詢問2、根據目標公司常見屬性自主分析尋找3、搜集我公司參與的各大產品展會的企業名單4、記錄參加我公司面試的候選人過往的工作單位5、通過面試人選進一步了解業務相近的公司名稱7、交一些行業內的朋友并向其進行咨詢目標公司目錄來源Step1：鎖定目標公司如何確定目標公司1、直接競爭對手人才畫像是以職位說明書為基礎，對標目標公司，找出能勝任該職位要求的職位原型。Step2：確定人才畫像人才畫像是以職位說明書為基礎，對標目標公司，找出能勝任該職位Step2：確定人才畫像部門

職責定位經驗

資歷VS我公司目標公司

知識技能

能力素質崗位職級

薪酬待遇職位Step2：確定人才畫像部門職責定位經驗資歷VS我公技術職級名稱技術序列管理序列管理職級名稱首席科學家P13M8各種O科學家P12M7資深副總裁高級研究員P11M6副總裁研究員P10M5資深總監資深專家P9M4總監高級專家P8M3高級經理技術專家P7M2經理資深工程師P6M1主管高級工程師P5

專員P4助理P3

熟悉市場上常見的職位體系（以阿里巴巴為例），并將自己公司的職級體系與其進行對標Step2：確定人才畫像知名公司快捷方式技術職級名稱技術序列管理序列管理職級名稱首席科學家P13M8專業招聘渠道

前程無憂智聯招聘獵聘網拉勾BOSS直聘等外部線上招聘渠道社交招聘渠道脈脈Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎行業高相關公眾號各色論壇相關領域線上活動等外部線下招聘渠道朋友/同學推薦傳統招聘會/雙選會購買獵頭服務與獵頭/其他公司HR交換交換閑置的人才資源（非本公司）專業沙龍&交流會目標公司的ColdCall聯系到目標公司目標部門的領導/員工目標公司門口抓人參與相關領域線下活動企業人才庫相關人員推薦內部招聘渠道Step3：多個渠道搜索專業招聘渠道

前程無憂外部線上招聘渠道社交招聘渠道外部線下招根據相關性、重要性等對渠道進行歸類整理動態跟蹤刷新候選人及所屬企業最新動向結果：人才尋訪從低效到高效。人相關：維護渠道關系人脈物相關：堅持在各個招聘網站搜集相關候選人簡歷結果：人才尋訪從困難到容易。渠道使用技巧Step3：多個渠道搜索根據相關性、重要性等對渠道進行歸類整理人相關：維護渠道關系人Step4：整理信息拼圖正向Mapping反向Mapping全局MappingStep4：整理信息拼圖正向反向全局信息拼圖的基本原則反復核實，多方取證廣泛搜集，掌握全局準確性全面性時效性定期跟蹤，及時更新信息拼圖的基本原則反復核實，多方取證廣泛搜集，掌握全局準確性職位人選供給Mapping市場中未聯系過的候選人對象快速人才定位，提升招聘效率，促進招聘決策目的正向Mapping案例：1、企業需求職位名稱、級別、職責定位2、對標公司名稱、目標候選人信息分類信息：一級類別：企業需求職位名稱、級別、職責定位二級類別：對標目標公司名稱三級類別：候選人最近一份工作是否在目標公司搜集信息：獵頭——企業可以要求獵頭搜集完整的候選人基礎信息招聘管理部——獵頭能給予候選人比較多的市場職位機會，給予>索取，候選人更愿意分享詳細的個人信息。而招聘管理部只能給予本公司的職位機會，因此在信息搜集時，若候選人沒有看公司職位機會的動機，提供的信息在以上基礎上會相對缺失。重點搜集信息職位人選供給Mapping市場中未聯系過的候選人對象快速人才職位人選供給Mapping數據分析：（1）目標人員在離職統計（2）目標人員在各目標企業人數統計（3）目標人員是否看外面機會統計（4）目標人員對我們公司的意向度（5）目標人員工作年限與薪資漲幅對比重點搜集信息正向Mapping案例：3、職位人選供給數據分析職位人選供給Mapping數據分析：重點搜集信息正向Ma職位需求優化Mapping對象優化用人部門需求，盤活過往進入該崗位招聘流程的候選人簡歷目的反向Mapping案例：用人部門的職位需求，過往進入招聘流程的簡歷崗位：算法工程師1、崗位名稱、需求時間、崗位任職資格描述2、需求變更版本、變更時間、變更內容職位需求優化Mapping對象優化用人部門需求，盤活過往進入職位需求優化Mapping重點搜集信息反向Mapping案例：分類信息：一級類別：企業需求職位名稱、級別、歸屬部門二級類別：職位需求是否變更搜集信息：獵頭——無招聘管理部——職位基本信息；’對用人部門的崗位需求基礎分析：比對需求變更后，過往處于招聘流程中的候選人在需求變更后是否符合用人部門的需求，如合適則再次進入招聘流程。3、進入招聘流程候選人相關信息匯總職位需求優化Mapping重點搜集信息反向Mapping人才推薦Mapping1、已入職本公司的目標公司人員2、過往溝通過但是未入職我公司的目標公司的候選人對象盤活人脈資源，擴大人才推薦在招聘渠道中的比例，節省招聘成本目的反向Mapping1、人才推薦職位名稱、任職資格、職責描述2、公司各部門已入職目標公司人員信息人才推薦Mapping1、已入職本公司的目標公司人員對象目的人才推薦Mapping分類信息：一級類別：企業需求職位名稱、級別、職責定位二級類別：目標公司搜集信息：獵頭——無招聘管理部——（1）收集已入職本公司的目標公司人員信息，包括在職人員姓名、電話、工作郵箱、職級等，請已入職人員推薦合適的候選人；（2）記錄過往未入職的目標公司候選人信息，對符合目標公司要求的人員發送推薦消息，請他們推薦合適的候選人。配套措施：配套手段：可以考慮配套內部推薦獎金/積分激勵措施，鼓勵相關人員進行人才推薦重點搜集信息反向

Mapping3、過往及正處在招聘流程中的候選人信息4、正在溝通的目標人員信息人才推薦Mapping分類信息：重點搜集信息反向Mapp薪酬市場Mapping目標行業、公司、崗位薪酬信息對象搜集最新人員薪酬信息各職位各職級最新薪酬水平對標及時調整招聘策略搶奪市場人才目的分類信息：一級類別：行業名稱二級類別：公司名稱三級類別：職位類型+職位級別搜集信息：獵頭/招聘管理部——企業可以要求獵頭搜集候選人完整的薪酬信息，包括但不限于：基本工資、績效獎金、年終獎/分紅、項目獎金、福利收入、股票/期權收入（分期發放情況）、其他收入等。重點搜集信息全局Mapping案例：備注：XX公司薪酬內容明細：月薪（13個月）+年終獎（0-10個月，90%的人拿6個月）+股票（工作滿兩年能拿，第一次拿50%，四年內全部拿完）互聯網行業XX公司薪酬MAPPING模板薪酬市場Mapping目標行業、公司、崗位薪酬信息對象搜集最組織架構定位Mapping分類信息：一級類別：公司名稱、部門設置搜集信息：獵頭——企業可以要求獵頭搜集完整部門分工信息，包括但不限于：公司名稱、公司規模、業務概況、目標部門變遷介紹、目標部門核心產品/項目介紹、近期重點人才引進介紹、部門設置、各部門業務分工、職級與核心人員介紹招聘管理部——獵頭可以通過溝通目標公司的招聘需求詳細的了解該公司組織架構相關信息且獵頭之間可以相互交換手中的資源。招聘管理部雖然可以通過對目標公司候選人的面試獲取組織架構相關信息，但由于候選人所處層次及一些顧忌，所得到的的信息未必完整及可靠。重點搜集信息全局Mapping3、目標公司目標部門可能合適的候選人分布4、其他重要信息公司規模、業務概況、目標部門變遷介紹、目標部門核心產品/項目介紹、近期重點人才引進介紹、部門設置、各部門業務分工、職級與核心人員介紹。案例：組織架構定位Mapping分類信息：重點搜集信息全局MaStep5:吸引適配人才找出決定性因素分析離職原因打消候選人顧慮Step5:吸引適配人才找出決定性因素分析離職原因打消候選人分析確定離職原因公司問題主觀因素個人問題客觀因素1、公司經營不善/融資失敗/資本博弈中失利，面臨倒閉或被收購2、公司方向性試錯，所屬業務被放棄3、公司發展相對穩定，上升空間不足遭遇瓶頸4、公司工作劃分過細，個人工作責任范疇狹窄，難以有全局成長5、公司組織結構發生重大變化，高層頻繁更換領導6、公司流程冗長和規則繁復，推動工作溝通成本過高（過多會議和協調）7、權利交替/權利被回收8、公司辦公地點發生變化9、公司辦公環境差1、人際關系/辦公室政治復雜，不愛政治斗爭/已站錯隊被排擠2、公司高層戰略導向/決策發生改變，與個人價值觀/職業追求產生分歧3、掌門人缺點外顯太盛，不看好公司/業務的將來/想套現脫身4、公司/部門老板言而無信，承諾未兌現1、健康問題（個人、家人）2、生活壓力大（房貸、車貸）需要更加高薪的工作3、工作壓力大（頻繁加班）影響與生活的平衡（小孩、夫妻關系）4、工作責任重大，精神壓力大不堪重負5、定居地發生變化6、年老病衰、自然退役1、對薪資發放公平性及激勵性不滿2、與領導有沖突3、團隊氛圍很差4、受其他同事工作變動影響5、長時間從事同一個工作內容感覺厭倦6、轉崗后不適應、不勝任7、各種原因導致業績不佳8、想要做點自己想做的事情（自主創業）分析確定離職原因公司問題主觀因素個人問題客觀因素1、公司經營找出接收Offer的決定性因素薪資發展健康穩定發光的候選人找出接收Offer的決定性因素發光的候選人3421公司/項目是否靠譜——重宣傳5打消候選人的顧慮3421公司/項目是否靠譜5打消候選人的顧慮34是否能適應新公司——讓候選人想清楚5134是否能適應新公司5112企業運營是否穩定——幫分析5412企業運營是否穩定54132是否會喪失原有職場標簽光環——強調工作給的鍛煉機會以及大公司和新興公司雙流動5132是否會喪失原有職場標簽光環51342收入情況疑問——近期和長期平衡1342收入情況疑問謝謝謝謝玩轉人才地圖！PreManagerPreDirectorWorkswithSharedwithmeViewedbymeTrendingaroundmePresentedtomeLikedbyme2022/11/4玩轉人才地圖！PreManagerPreDirector38Open2010年，當Google退出中國的消息曝光后，百度、搜狐、騰訊等公司將不少眼饞許久的、正處于惶恐不安中的谷歌工程師定向挖走，意圖重新布局谷歌退出可能留出的市場空間。Open2010年，當Google退出中國的消息曝光后，百度坊間一直流傳著這樣一句話：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握著一幅“人才地圖”地圖上描繪著滿足自己企業需要人才所在的位置，簡單來講，HR知道他想要的人現在都在哪家企業從事什么工作。對每一位人才也會有相應的評估，例如工作經驗、成就、儲備方向、與戰略符合程度等。+坊間一直流傳著這樣一句話：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌人才地圖的5W1HWhatWhyHowWhenWho人才地圖的5W1HWhatWhyHowWhenWhoWhat-什么是人才地圖？外部人才地圖常見繪制者：招聘管理部or獵頭公司本文中所提及的人才地圖主要指外部人才地圖。內部人才地圖常見繪制者：組織與人才發展部What-什么是人才地圖？外部人才地圖內部人才地圖42快速人才定位Why——為什么需要人才地圖？快速人才定位Why——為什么需要人才地圖？提升招聘效率Why——為什么需要人才地圖？提升招聘效率Why——為什么需要人才地圖？優化職位需求Why——為什么需要人才地圖？優化職位需求Why——為什么需要人才地圖？促進招聘決策Why——為什么需要人才地圖？促進招聘決策Why——為什么需要人才地圖？Who-誰來做人才地圖？前提條件：招聘緊急，有足夠的經費完成人員：專業的獵頭公司前提條件：招聘成為常態，經費不足完成人員：招聘管理部Who-誰來做人才地圖？前提條件：招聘緊急，有足夠的經費前提技術型人才帶來產品或技術的創新專業性人才解決專業問題與提效增值營銷型人才把握客戶需求和提升銷售業績領導型人才變革管理體系和運營模式管理型人才帶團隊將戰略目標與規劃轉化為結果Who-對誰做人才地圖？常見繪制對象的職位類型：常見繪制對象的職位級別：質的招聘——中高端職位量的招聘——長期穩定招聘的職位技術型人才帶來產品或技術的專業性人才解決專業問題與營銷型人才How-怎么做人才地圖？&怎么用人才地圖？鎖定目標公司多個渠道搜索確定人才畫像整理信息拼圖吸引適配人才How-怎么做人才地圖？&怎么用人才地圖？鎖定目標公司多個渠Step1：鎖定目標公司如何確定目標公司1、直接競爭對手2、與公司產品的相近/相似、有可能在未來參與競爭的公司3、與公司產品相關聯的公司4、人員規模、市場體量相近的公司5、營銷渠道及方式、運營管理模式相近的公司6、同行業中“萬金油”企業目標公司常見屬性1、向業務部門直接詢問2、根據目標公司常見屬性自主分析尋找3、搜集我公司參與的各大產品展會的企業名單4、記錄參加我公司面試的候選人過往的工作單位5、通過面試人選進一步了解業務相近的公司名稱7、交一些行業內的朋友并向其進行咨詢目標公司目錄來源Step1：鎖定目標公司如何確定目標公司1、直接競爭對手人才畫像是以職位說明書為基礎，對標目標公司，找出能勝任該職位要求的職位原型。Step2：確定人才畫像人才畫像是以職位說明書為基礎，對標目標公司，找出能勝任該職位Step2：確定人才畫像部門

職責定位經驗

資歷VS我公司目標公司

知識技能

能力素質崗位職級

薪酬待遇職位Step2：確定人才畫像部門職責定位經驗資歷VS我公技術職級名稱技術序列管理序列管理職級名稱首席科學家P13M8各種O科學家P12M7資深副總裁高級研究員P11M6副總裁研究員P10M5資深總監資深專家P9M4總監高級專家P8M3高級經理技術專家P7M2經理資深工程師P6M1主管高級工程師P5

專員P4助理P3

熟悉市場上常見的職位體系（以阿里巴巴為例），并將自己公司的職級體系與其進行對標Step2：確定人才畫像知名公司快捷方式技術職級名稱技術序列管理序列管理職級名稱首席科學家P13M8專業招聘渠道

前程無憂智聯招聘獵聘網拉勾BOSS直聘等外部線上招聘渠道社交招聘渠道脈脈Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎行業高相關公眾號各色論壇相關領域線上活動等外部線下招聘渠道朋友/同學推薦傳統招聘會/雙選會購買獵頭服務與獵頭/其他公司HR交換交換閑置的人才資源（非本公司）專業沙龍&交流會目標公司的ColdCall聯系到目標公司目標部門的領導/員工目標公司門口抓人參與相關領域線下活動企業人才庫相關人員推薦內部招聘渠道Step3：多個渠道搜索專業招聘渠道

前程無憂外部線上招聘渠道社交招聘渠道外部線下招根據相關性、重要性等對渠道進行歸類整理動態跟蹤刷新候選人及所屬企業最新動向結果：人才尋訪從低效到高效。人相關：維護渠道關系人脈物相關：堅持在各個招聘網站搜集相關候選人簡歷結果：人才尋訪從困難到容易。渠道使用技巧Step3：多個渠道搜索根據相關性、重要性等對渠道進行歸類整理人相關：維護渠道關系人Step4：整理信息拼圖正向Mapping反向Mapping全局MappingStep4：整理信息拼圖正向反向全局信息拼圖的基本原則反復核實，多方取證廣泛搜集，掌握全局準確性全面性時效性定期跟蹤，及時更新信息拼圖的基本原則反復核實，多方取證廣泛搜集，掌握全局準確性職位人選供給Mapping市場中未聯系過的候選人對象快速人才定位，提升招聘效率，促進招聘決策目的正向Mapping案例：1、企業需求職位名稱、級別、職責定位2、對標公司名稱、目標候選人信息分類信息：一級類別：企業需求職位名稱、級別、職責定位二級類別：對標目標公司名稱三級類別：候選人最近一份工作是否在目標公司搜集信息：獵頭——企業可以要求獵頭搜集完整的候選人基礎信息招聘管理部——獵頭能給予候選人比較多的市場職位機會，給予>索取，候選人更愿意分享詳細的個人信息。而招聘管理部只能給予本公司的職位機會，因此在信息搜集時，若候選人沒有看公司職位機會的動機，提供的信息在以上基礎上會相對缺失。重點搜集信息職位人選供給Mapping市場中未聯系過的候選人對象快速人才職位人選供給Mapping數據分析：（1）目標人員在離職統計（2）目標人員在各目標企業人數統計（3）目標人員是否看外面機會統計（4）目標人員對我們公司的意向度（5）目標人員工作年限與薪資漲幅對比重點搜集信息正向Mapping案例：3、職位人選供給數據分析職位人選供給Mapping數據分析：重點搜集信息正向Ma職位需求優化Mapping對象優化用人部門需求，盤活過往進入該崗位招聘流程的候選人簡歷目的反向Mapping案例：用人部門的職位需求，過往進入招聘流程的簡歷崗位：算法工程師1、崗位名稱、需求時間、崗位任職資格描述2、需求變更版本、變更時間、變更內容職位需求優化Mapping對象優化用人部門需求，盤活過往進入職位需求優化Mapping重點搜集信息反向Mapping案例：分類信息：一級類別：企業需求職位名稱、級別、歸屬部門二級類別：職位需求是否變更搜集信息：獵頭——無招聘管理部——職位基本信息；’對用人部門的崗位需求基礎分析：比對需求變更后，過往處于招聘流程中的候選人在需求變更后是否符合用人部門的需求，如合適則再次進入招聘流程。3、進入招聘流程候選人相關信息匯總職位需求優化Mapping重點搜集信息反向Mapping人才推薦Mapping1、已入職本公司的目標公司人員2、過往溝通過但是未入職我公司的目標公司的候選人對象盤活人脈資源，擴大人才推薦在招聘渠道中的比例，節省招聘成本目的反向Mapping1、人才推薦職位名稱、任職資格、職責描述2、公司各部門已入職目標公司人員信息人才推薦Mapping1、已入職本公司的目標公司人員對象目的人才推薦Mapping分類信息：一級類別：企業需求職位名稱、級別、職責定位二級類別：目標公司搜集信息：獵頭——無招聘管理部——（1）收集已入職本公司的目標公司人員信息，包括在職人員姓名、電話、工作郵箱、職級等，請已入職人員推薦合適的候選人；（2）記錄過往未入職的目標公司候選人信息，對符合目標公司要求的人員發送推薦消息，請他們推薦合適的候選人。配套措施：配套手段：可以考慮配套內部推薦獎金/積分激勵措施，鼓勵相關人員進行人才推薦重點搜集信息反向

Mapping3、過往及正處在招聘流程中的候選人信息4、正在溝通的目標人員信息人才推薦Mapping分類信息：重點搜集信息反向Mapp薪酬市場Mapping目標行業、公司、崗位薪酬信息對象搜集最新人員薪酬信息各職位各職級最新薪酬水平對標及時調整招聘策略搶奪市場人才目的分類信息：一級類別：行業名稱二級類別：公司名稱三級類別：職位類型+職位級別搜集信息：獵頭/招聘管理部——企業可以要求獵頭搜集候選人完整的薪酬信息，包括但不限于：基本工資、績效獎金、年終獎/分紅、項目獎金、福利收入、股票/期權收入（分期發放情況）、其他收入等。重點搜集信息全局Mapping案例：備注：XX公司薪酬內容明細：月薪（13個月）+年終獎（0-10個月，90%的人拿6個月）+股票（工作滿兩年能拿，第一次拿50%，四年內全部拿完）互聯網行業XX公司薪酬MAPPING模板薪酬市場Mapping目標行業、公司、崗位薪酬信息對象搜集最組織架構定位Mapping分類信息：一級類別：公司名稱、部門設置搜集信息：獵頭——企業可以要求獵頭搜集完整部門分工信息，包括但不限于：公司名稱、公司規模、業務概況、目標部門變遷介紹、目標部門核心產品/項目介紹、近期重點人才引進介紹、部門設置、各部門業務分工、職級與核心人員介紹招聘管理部——獵頭可以通過溝通目標公司的招聘需求詳細的了解該公司組織架構相關信息且獵頭之間可以相互交換手中的資源。招聘管理部雖然可以通過對目標公司候選人的面試獲取組織架構相關信息，但由于候選人所處層次及一些顧忌，所得到的的信息未必完整及可靠。重點搜集信息