165/165TOC\o"1-3"\h\z人力資源管理理念與規劃 2員工加班規定 3公司考勤制度 4員工考核管理辦法 5員工請假辦法 7員工辭職管理辦法 7員工職前培訓辦法 9人事檔案管理辦法 10員工獎勵與懲罰條例 10醫療管理辦法 13員工保險辦法 15臨時工使用管理辦法 17職稱管理規定 18勞動合同書 19員工激勵機制 22員工招募、調配與考核 24人員招聘錄用程序 29面試通知書 30錄用通知書 31員工崗位聘用辦法 31員工招聘與錄用辦法 33員工培訓與教育管理辦法 35人事主管崗位職責 36人事部部長崗位職責 37勞動工資員崗位職責 37培訓主管崗位職責 38公司工資制度方案 38公司福利制度方案 40薪資與福利管理 41人力資源管理理念與規劃一、指導思想與基本理念

1.以人為本：

（1）不僅要造就有成就的人才個體，而且應培培育人才團隊，發揮人力資源團隊規模效應；

（2）不僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅要發揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網絡功能；

（4）不僅要利用內腦、而且要利用外腦。

2.企業通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。

3.企業開辟三個人才渠道：

（1）立足區域，充分發揮本地人才的主渠道作用；

（2）面向全國，吸納高層次人才；

（3）注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。

4.在三個層面上開發人力資源：

（1）企業高層形成職業精英團隊；

（2）企業內部實施全員培訓；

（3）企業外部正面影響客戶、公眾。

5.用人原則：

（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力；

（2）容人：創造寬松環境，使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自

律；

（3）用人：為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會；

（4）做人：以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內耗，敬業樂業、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；

6.持續開發人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本；

7.人盡其才，人人都是人才。

8.公平競爭

（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；

（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；

（3）沒有校友派系、出身門戶之見；

（4）沒有領導個人用人偏好。

9.人才個體生涯成長規劃與企業人力資源發展目標相互匹配，員工與企業一同成長。

10.保持企業一定的員工流動性。

（1）過于穩定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；

（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩、技術沒有積累，反而流失。

11.實施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰性。

12.建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業而被提拔的權利和機會。

13.大力開展制度化的合理化建議活動，從中發現、挖掘人才。

14.對突破常規機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、有力資源規劃

1.首先對企業內部人力資源狀況進行系統性清查。

（1）對明顯不合格人員予以調整；

（2）運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；

（3）對企業內部人力資源狀況進行總體或分類統計。

2.與其他戰略、經營、財務規劃協調。

（1）根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計

劃；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。

3.人力計劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。

4.企業實行員工總額控制。

由企業一級定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。員工加班規定第一章總則第一條為規范公司加班管理工作，特制定本規定。第二章適用范圍第二條本規定適用于公司普通員工加班。第三條本規定不適用于公司中高級職員，其額外工時工作視作應盡義務。第三章加班原則第四條公司鼓勵員工在每天8小時工作制內完成本職工作，不鼓勵加班。第五條確因工作需要加班或值班，才予批準。第六條加班時間限制：1.一般每日不超過1小時，特殊情況每日不超過3小時；2.每月累計加班一般不應超過36小時。第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。第四章加班程序第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請加班，經有關主管批準后方能加班。第九條加班完畢后填寫加班記錄情況，經有關主管驗審后送人事部留存。第十條每月人事部統計加班情況，在員工工資中支付加班費。第五章加班費用計算第十一條平日加班。平時加班為平時工資的1.5倍。個人月工資加班工資=×1.5倍×加班時間22天×8小時第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。個人月工資加班工資=×2倍×加班時間22天×8小時第十三條法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。個人月工資加班工資=×2倍×加班時間22天×8小時第十四條超過加班定額（每月36小時）部分，不支付加班費。值班津貼另行計算。第六章調休第十五條加班員工可不領取加班費以調休代替。第十六條凡調休的員工均應填寫申請，并經主管和人事部門同意審批。第十七條調休時間以半年為最小單位。第七章附則第十八條特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規程序，但須事后補充有關手續。第十九條本辦法由人事部解釋、執行，經公司總經理批準頒行。公司考勤制度第一章總則第一條為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。第二章公司作息制度第二條公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。第三章工作制第三條公司（總部）一般實行每天8小時標準工作日制度。實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。第四條其他工作時間制度：1.縮短工作時間。主要針對特別繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。2.計件工作時間。按計件定額工作。3.不定時工作時間。主要為公司領導、外勤、部分值班人員、推銷員、司機、裝卸工等，因工作性質需機動作業的工作崗位。4.綜合計算工作時間。工作性質為連續作業和受季節影響的崗位。按標準工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。第五條遵照國家雙休日及法定節假日制度。1.每周公休日2天。2.法定節假日：（1）元旦，放假1日；（2）春節，放假3日；（3）國際勞動節，放假1日；（4）國慶節，放假2日；（5）法律、法規規定的其他節假日，如婦女節、青年節、建軍節、少數民族節日等。第四章考勤范圍第六條公司除高級職員（總經理、副總經理）外，均需在考勤之列。第七條特殊員工不考勤須經總經理批準。第五章考勤辦法第八條在有條件的情況下，采用考勤機打卡制度。未采用考勤機的，可填寫員工考勤表。第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。第十條員工忘記打卡或簽到時，須說明情況，并留存說明記錄。第十一條考勤設置種類：1.遲到。比預定上班時間晚到。2.早退。比預定下班時間早走。3.曠工。無故缺勤。4.請假。可細分為幾種假。5.出差。6.外勤。全天在外辦事。7.調休。第十二條員工須出示各類與考勤有關的證明材料。第六章考勤統計及評價第十三條行政主管負責每月填寫月度考勤統計表。第十四條公司通過打分法綜合評價每個員工的出勤情況。第十五條考勤計分辦法。1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。3.曠工。曠工一次扣20分。4.請假超期。一天扣20分。以100分為基數扣除，考勤成績分為五級：優：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。第十六條公司依據員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。第七章附則第十七條公司行政部會同人事部執行本制度，經公司總經理批準頒行。員工考核管理辦法第一章總則第一條為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二章考核范圍第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。第四條使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作表現考核；2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。第五章考核時間第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。第六章考核內容第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。第七章考核形式和辦法第十二條各類考核形式有：1.上級評議；2.同級同事評議；3.自我鑒定；4.下級評議；5.外部客戶評議。各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工、部門經理、公司領導的評議。第十四條各類考核辦法有：1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計；2.書面報告法：部門、員工提供總結報告；3.重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：1.個人工作表現與相似崗位人員比較；2.需要改善的方面；3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；4.對公司發展的建議。第九章特殊考核第二十三條試用考核。1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。第二十四條后進員工考核。1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條個案考核。1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；2.該項考核主辦為員工主管和人事部；3.該項考核可使用專案報告形式。第二十六條調配考核。1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；3.該項考核主辦為員工部門之經理。第二十七條離職考核。1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項考核須在員工離職前完成；3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。第十章考核結果及效力第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條考核結果具有的效力：1.決定員工職位升降的主要依據；2.與員工工資獎金掛鉤；3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；4.決定對員工的獎勵與懲罰；5.決定對員工的解聘。第十一章附則第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。員工請假辦法第一章總則第一條為規范公司考勤制度，統一公司請假政策，特制定本辦法。第二章請假程序第二條員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項，經各級領導審批，并報人事部備案。第三條較長假期須交接手頭工作，確保工作連續性。第四條超假期應及時通告請示有關領導審批。第五條假滿回公司銷假，通報人事部，并交接工作。第三章請假標準第六條公司請假標準見下表：第四章請假規定第七條事先無法辦理請假手續，須以電話向主管報知，并于事后補辦手續；否則以曠工論處。第八條未辦手續擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續假者，均以曠工論處，并扣減月工資。第九條如因私人原因請假，應優先使用個人工休或年假，其不夠部分再行辦理請假。第十條請假以小時為最小單位，補修以半天（4小時）以上計算。第十一條假期計算。1.員工請假假期連續在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計算在內。2.員工請假假期連續在5天以上的，其間公休日或法定假日均計算在內。第十二條員工的病事假不得以加班抵充。第十三條員工1年內病事假累計超過1個月，不享受當年年假；凡安排療養或休養的員工，其天數不足年假時，可以補足；凡脫產、半脫產學習的員工，不享受當年年假。第十四條公司中高級職員請假，均須在總經理室備案或審批，并記錄請假人聯絡辦法，以備緊急聯絡、維持正常工作秩序。第五章附則第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理常務會議批準頒行。員工辭職管理辦法第一章總則第一條為保證公司人員相對穩定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。第二章辭職程序第二條員工應于辭職前至少1個月向其主管提出辭職請求。第三條員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。第四條辭職員工填寫辭職申請表，經各級領導簽署意見審批。第五條員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續。公司應安排其他人員接替其工作和職責。第六條在所有必須的離職手續辦妥后，到財務部領取工資。第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。第三章離職談話第八條員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話；如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列內容：1.審查其勞動合同；2.審查文件、資料的所有權；3.審查其了解公司秘密的程度；4.審查其掌管工作、進度和角色；5.闡明公司和員工的權利和義務。記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。第九條員工辭職時，人事經理應與辭職人進行談話，交接工作包括：1.收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等；2.審查員工的福利狀況；3.回答員工可能有的問題；4.征求對公司的評價及建議。記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。第十條辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。第四章辭職手續第十一條辭職員工應移交的工作及物品：1.公司的文件資料、電腦磁片；2.公司的項目資料；3.公司辦公用品；4.公司工作證、名片、識別證、鑰匙；5.公司分配使用的車輛、住房；6.其他屬于公司的財物。第十二條清算財務部門的領借款手續。第十三條轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。第十四條辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。第五章工資福利結算第十六條辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。第十七條辭職員工結算款項：1.結算工資。2.應得到但尚未使用的年休假時間。3.應付未付的獎金、傭金。4.辭職補償金。按國家規定，每年公司工齡補貼1個月、最多不超過24個月的本人工資。5.公司拖欠員工的其他款項。須扣除以下項目：1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；2.員工對公司未交接手續的賠償金、抵押金；3.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續。第六章附則第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。第十九條辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在個月（如3個月）內提出的復職要求。第二十條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。員工職前培訓辦法第一章總則第一條為提高新進員工素質和技能，推行職前培訓體制，特制定本辦法。第二章適用范圍第二條凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。第三章培訓程序第三條在新進員工報到后，全體新進員工進行一定時間的集中培訓。第四條由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經公司領導批準后實施。第五條新進員工應積極參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。第六條各部門應配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。第七條新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。第八條對在職能培訓中表現極差的，公司可以予以辭退。第四章培訓內容第九條培訓內容：1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）；2.公司人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）；3.員工手冊說明；4.財務會計制度（費用報銷）；5.辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；6.消防安全知識普及，緊急事件處理；7.本崗位職責、工作內容、工作規程；8.投訴及合理化建議渠道；9.參觀有關工廠現場、企業榮譽室；10.引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫處、食堂、飲水點等位置及注意事項。第五章注意事項第十條新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。第十一條培訓過程中介紹情況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓內容。第十二條培訓中書面講解、參觀現場、操作示范相結合。第十三條在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫助解決。第六章附則第十四條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。人事檔案管理辦法第一章總則第一條為了規范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。第二章管理體制第二條對具有人事調配權的公司，人事檔案在公司人事部保存。第三條對無人事調配權的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。第四條對無上級企業，可在當地人才交流中心設一專戶，保存公司人事檔案。第五條對小型企業，員工個人將人事檔案存人才交流中心。第六條公司應有專人專職或兼職管理人事檔案工作。第三章管理內容第七條對員工人事檔案的建檔工作。第八條員工調入時，人事檔案的轉調工作。第九條員工考核結果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。第十條統計分析人事檔案資料，合理調配人才，做到人盡其才。第十一條員工調出時，作出工作總結與工作證明、人事檔案調轉工作。第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關人員不得查閱。第十三條因各種特殊原因，如調入人原單位無正當理由不予調動、檔案丟失、毀損等，公司按有關規定為其重新建立人事檔案。第四章附則第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執行。第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。員工獎勵與懲罰條例第一章總則第一條為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項規章制度的貫徹執行，特制定本條例。第二條本條例適用于公司全體員工。第二章獎勵第三條獎勵范圍。對有以下表現者之一的員工均給予獎勵：1.在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；2.在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；3.對公司提出合理化建議積極、有實效的；4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；6.對突發事件、事故妥善處理者；7.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；8.全年出滿勤的；9.為公司帶來良好社會聲譽的；10.其他應給予獎勵事項的。第四條獎勵種類。公司可以設立如下獎勵項目。1.精神獎勵（1）記大功；（2）記小功；（3）嘉獎（獎狀、獎品）；（4）授予榮譽稱號。2.物質獎勵（1）一次性獎金；（2）加薪；（3）晉級；（4）其他（旅游、培訓機會、住房）。第五條獎勵規則。1.記大功對象。（1）對公司或國家有重大貢獻者；（2）對公司業務有重大發明、革新，成效卓越者；（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；（4）對天災、人禍、犯罪等現象，不顧安危，見義勇為者；（5）開拓公司業務，經營業績（利潤、營業額）驕人者；（6）獲得社會重大榮譽者。2.記小功對象。（1）對公司或國家有較大貢獻者；（2）對公司業務有較大發明、革新，成效優秀者；（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；（5）開拓公司業務，經營業績優良者；（6）拾金不昧且價值較高者；（7）本職崗位工作表現優異者。3.嘉獎對象。（1）品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；（2）領導有方、業務推展有相當成效者；（3）參與、協助事故、事件救援工作者；（4）遵規守紀，服從領導，公司之敬業楷模；（5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工；（6）拾金（物）不昧者。第六條獎勵標準。第七條其他獎勵規定。1.凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規定執行；2.依照獎勵標準，員工1年內獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；3.公司對有突出貢獻者，可授予稱號；4.公司可設董事長獎、總經理獎，設定獎勵額度，每年頒發給工作優異者，起到類似諾貝爾獎的效應；5.公司可通過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。第八條獎勵程序。1.員工有符合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務會議討論決定；3.討論決議經總經理簽字后生效；4.凡獲得獎勵的員工均由公司發給獎狀或證書，并張榜公布；5.獎勵事宜記入員工檔案；6.員工獎金在頒布時發放，獎勵提成在其業績完成后1個月內兌現。第三章處罰第九條處罰種類。公司可設立如下處罰項目：1.精神處罰。（1）口頭警告；（2）書面警告；（3）記小過；（4）記大過。2.物質處罰。（1）一次性罰金；（2）降級、撤職（減薪）；（3）留用察看；（4）辭退。第十條過失分類。（一）甲類過失。1.記大過后仍再犯；2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；3.盜竊財物，挪用公款；4.觸犯公司規章制度、嚴重侵犯公司權益；5.連續曠工達5天或1個月內累計達10天；6.煽動他人不服從規定或怠工；7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；8.利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；9.有重大泄密行為。（二）乙類過失。1.故意造成重大過失，造成重大損失；2.損失/遺失公司重要物品、設備；3.違抗命令或威脅侮辱主管；4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；5.泄露公司機密；6.品行不正，有損公司名譽；7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；8.全年曠工達4天以上；9.因疏忽或督導不力導致重大災害；10.在公司內打架，從事不良活動。（三）丙類過失。1.因玩忽職守或督導不力而發生損失；2.未經許可擅自使用權限外之物品、設備，教唆他人；3.工作不力，屢勸不聽者；4.服務態度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；5.在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；6.連續3次不參加公司重要活動；7.連續曠工2天；8.對各級領導態度傲慢，言語粗暴；9.造謠生事。（四）丁類過失。1.工作時間處理私人事務；2.因業務疏忽發生差錯；3.教育培訓無故缺席；4.工作時間未經許可擅自離崗；5.浪費公司財物；6.遇非常事故，故意回避逃離者；7.服裝儀容經常不整者；8.多次發生遲到早退現象，不按規定請假、銷假；9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。第十一條處罰標準。視情況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。1.員工曠工。（1）曠工1天，扣除當月效益工資30％；（2）曠工2天，扣除當月效益工資60％；（3）曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；（4）曠工超過5天，辭退。注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。2.病假。病假超過標準，1天扣除10％效益工資。3.事假。（1）事假超過標準1天，扣10％效益工資；（2）事假超過標準2天，扣30％效益工資；（3）事假超過標準3天，扣50％效益工資；（4）事假1年累計超過標準30天，可辭退。第十二條其他處罰規定。1.以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。3.依照處罰標準，員工1年內處罰分累計滿10分，可辭退該員工。4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。5.對連續3個月工作沒進展或連續6個月沒有盈利的部門、下屬企業正職干部予以降職或免職。6.違反公司經濟合同管理辦法，擅訂合同造成經濟損失的，應由責任人與參與者賠償。7.公司車輛發生交通事故，責任在我方者，追究駕駛員經濟責任，視情況賠償損失。第十三條處罰程序1.員工違紀后，由所在部門依據具體違紀事項和本條例提出處理意見。2.各類處罰的過程。（1）口頭警告，由當事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；（2）書面警告及以上處罰，經人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經理簽字生效；（3）對革職辭退須聽取工會意見。3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。5.員工在受處罰之日起的一定時間內表現良好，可撤銷處罰。第四章附則第十四條本條例經董事會批準生效，總經理組織實施。醫療管理辦法第一章總則第一條為適應醫療制度改革，降低公司行政費用，提供合理的醫療福利條件，特制定本辦法。第二章管理原則和范圍第二條公司按照國家城鎮職工基本醫療保險制度改革精神，按屬地化、社會化原則，參加當地基本醫療保險統籌。第三條基本醫療保險費由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費率控制在員工工資總額的6％左右，員工繳費控制在本人工資收入的2％。視情況，按規定相應調整費率。第四條本辦法適用于公司全體員工。第三章病假第五條員工享有有薪病假。請假程序及請假標準見員工請假辦法。第六條員工請病假須出具公司認可醫院的醫療證明。第四章帳戶分立及支付第七條公司繳納的基本醫療保險費的一部分（約30％）計入當地統籌基金，其余以職工本人工資為基數按年齡段確定不同比例計入職工個人帳戶。職工個人繳納的基本醫療保險費則全部計入個人帳戶。第八條規定當地確定的統籌基金支付范圍、起付標準（當地職工年平均工資的10％左右）和最高支付限額（當地職工年平均工資的4倍左右）。統籌基金起付標準以下的醫療費由個人帳戶支付，不足部分由個人自付。起付標準以上、最高支付限額以下的醫療費，主要從統籌基金中支付，職工個人也應承擔一定比例。第九條超過最高支付限額以上的醫療費，不由統籌基金支付，公司可參加企業補充醫療保險或商業醫療保險解決。補充醫療保險在工資總額4％以內的部分，從職工福利費中列支。福利費不足列支的部分經財政部門核準后列入成本。第五章醫療費報銷范圍第十條公司應按照當地社會醫療保險部門公布的就醫和購藥清單確定可報銷或不可報銷范圍。公司定期向員工公布。第十一條一般而言，公司暫確定以下標準：1.下列費用屬報銷范圍：藥品費、住院費、理療費、注射費、手術費、檢驗費、X光透射費、照片費、計劃生育費、接生費（獨生）、針灸費、敷料費、住院煎藥費、危重輸血費、公司體檢費。2.下列費用不屬報銷范圍：掛號費，出診費，門診煎藥費，押瓶費，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費，陪侍費，轉院費，特護費，娩期嬰兒護理費，環衛防疫設備費，醫學研究費，以及違法亂紀造成傷害、酗酒、自殺發生的急救住院費，體檢性質的X光透視、照片，一般報考學校、出國、進修、婚前檢查費用。第六章醫療程序第十二條員工須到公司指定或認可的醫院就診。第十三條依據醫生診斷證明，決定病假、住院、轉院等，并及時向人事部通報。第十四條病愈或長病者中填報醫療費報銷單，經人事、財務部審查、審核，報總經理批準。第十五條病假期員工應與其主管保持聯系，使公司了解其健康狀況。第十六條病愈后交付醫院證明，回本部門安排繼續工作。第七章工傷處理第十七條員工發生工傷事故，首先積極入院治療，公司有必要時，應調動人員照顧。第十八條公司組成醫務鑒定小組，對員工傷殘狀況進行鑒定，鑒定范圍：1.員工病傷殘的狀況及程度；2.員工是否能繼續工作；3.員工是否享受勞動保險；4.鑒定后向公司寫出書面報告及建議。第十九條醫務鑒定小組如對員工就診醫院診斷證明持有異議，可另指定醫院復查。第二十條公司和員工就其因病傷療養、提前退休、長假后復工、勞動保險待遇等進行磋商，達成協議。第八章附則第二十一條退休人員參加基本醫療保險，個人不繳納基本醫療保險費，對其個人帳戶的計入金額和個人負擔醫療費的比例給予適當照顧。第二十二條下崗職工的基本醫療保險費，由再就業服務中心按本地職工平均工資的60％為基數代職工繳納，并享受相應的醫療保險待遇。第二十三條本辦法由人事部會同財務部解釋執行，經公司總經理辦公會議通過頒行。

員工保險辦法第一章總則第一條為實施公司福利制度方案，構造合理的員工保險體系，特制定本辦法。第二章社會保險險種第二條離退休養老保險。1.公司各類職工按國家規定，均應辦理強制性養老保險社會統籌；2.實行企業繳費與個人繳費相結合，具體繳費比例由當地政府文件規定；3.養老金的計發根據當地政府社會保險部門文件規定。第三條公司具有較好財務狀況時，可為職工辦理補充性養老保險，所需費用從公司自有資金中的獎勵福利基金中支付。鼓勵并協助職工參加儲蓄性養老保險。第四條醫療保險。1.當地有醫療保險社會統籌時，公司應按規定參加，為全體職工辦理相應的手續；2.當地總工會組織大病、重病統籌時，公司應積極參加。第五條失業保險。公司按政府有關規定，向當地失業保險辦理有關手續。公司按全部職工工資總額的％（一般為0.6％，最多不超過1％）繳納失業保險費。第六條失業保險領取標準。1.失業前在企業連續工作1年以上不足5年，領取最長期限為12個月；2.失業前在企業連續工作5年以上，領取最長期限為24個月。失業救濟金相當于當地社會救濟金的120％～150％。第七條失業保險領取或失去資格的情形。1.領取資格情形：（1）公司依法破產后；（2）職工在公司整頓期被精減；（3）公司被撤銷解散后；（4）職工終止或解除了勞動合同；（5）被辭退、除名或開除。2.失去資格情形：（1）領取期限屆滿；（2）參軍或出國定居；（3）重新就業；（4）無正當理由，兩次拒絕接受就業機構介紹的工作；（5）在領取期間被勞教或被判刑。第八條意外傷害保險。公司為危險工作崗位或全體職工，向當地商業保險機構辦理有關意外傷害保險手續。公司自行確定意外傷害保險投保范圍。第九條隨著社會保險的發展和提供的保險商品越來越多，公司應精心選擇合適的保險機構和保險品種，以求獲得低成本、高效益的保險效果。第三章公司內部保險待遇及措施第十條退職養老保險。職工喪失勞動能力，但未達到退休條件，根據規定，退職后可按月發給本人標準工資％（如40％）的生活費。第十一條疾病保險。1.對長期固定工：（1）患病停工治療在6個月以內的，根據其工齡長短，發給本人標準工資的60％～100％病假工資。（2）患病停工治療在6個月以上的，根據其工齡長短，發給本人標準工資的40％～60％疾病救濟費。（3）醫藥費由公司負擔。（4）職工死亡，公司發給相當于本公司2個月平均工資的喪葬費。另外，一次性發給其供養直系親屬救濟費：供養1人，發給死者生前6個月的標準工資；供養2人，發給9個月的標準工資；供養3人，發給12個月的標準工資。2.對勞動合同工。（1）給予一定時間的醫療期。實際工作年限10年以下及在本公司工齡5年以下的，醫療期為3個月；在本公司工齡5年以上的，為6個月。實際工作年限10年以上及在本公司工齡5年以下的，醫療期為6個月；在本公司工齡5年以上10年以下的，為9個月；在本公司工齡10年以上15年以下的，為12個月；在本公司工齡15年以上20年以下的，為18個月；在本公司工齡20年以上的，為24個月。（2）在醫療期，其醫療待遇和病假工資和固定工相同。（3）醫療期滿后，因不能勝任工作而被解除勞動合同的，由公司發給不低于6個月工資的醫療補助費；同時按本公司工齡，每滿1年增加相當于1個月工資的經濟補償金。另外，患重病的，增加不低于醫療補助費50％的金額；患絕癥的增加不低于醫療補助費100％的金額。3.對農民合同工和臨時工。（1）對農民合同工，公司根據其實際工作年限和在本公司工齡，給予3～6個月的醫療期；對臨時工不超過3個月。（2）在醫療期，其醫療待遇和病假工資與固定工基本相同。（3）醫療期滿后，因不能勝任工作而被解除勞動合同的，由公司酌情發給一次性個月（如3～6個月工資）的醫療補助費。第十二條工傷保險的范圍。1.執行日常工作、臨時指定或經同意的工作時的傷害；2.在緊急情況下雖未經上級批準但對公司有利的工作時的傷害；3.在從事技術發明或改造時的傷害；4.因工出差或工作調動期間及往返途中的意外事故導致的傷亡；5.工作中受傷但未察覺，事后發作疼痛而不能工作。6.因工負傷醫療終結后，舊傷復發而導致傷殘或死亡；7.因緊急任務加班，不能回家休息，臨時在現場睡眠發生意外事故，且非本人應負主要責任；8.在日常工作中，與壞人作斗爭而遭壞人傷害；9.因嚴重醫療事故而使病傷惡化，并經醫務勞動鑒定委員會鑒定屬實；10.在本公司食堂就餐而食物中毒；11.參加公司或代表公司參加各種文化體育活動比賽時傷亡；12.參加公司組織的參觀旅游、政治活動和社會公益活動時傷亡；13.各種職業病的侵害（衛生部規定為9類99種）第十三條工傷保險待遇。1.職工因工負傷，醫療費用和住院膳食費用全部由公司承擔，醫療時間至醫療終止時止。醫療期間，原標準工資照發，直至醫療結束時止。2.職工患職業病，凡被確診的，享受國家有關規定的工傷保險待遇或職業病待遇。3.職工因工致殘，經勞動鑒定委員會確認的，按傷殘等級發給證書并享受相應待遇：（1）完全喪失勞動能力的，按規定實行退休。（2）部分喪失勞動能力的，公司安排力所能及的工作；因變崗降低了工資，應發給因工傷殘補助費。4.職工因工死亡，公司發給相當于本公司3個月平均工資的喪葬費。另每月支付其供養直系親屬撫恤費：供養1人，為死者本人工資的25％；供養2人，為死者本人工資的40％；供養3人及以上者，為死者本人工資的50％，直到受供養者失去受供養條件為止。第十四條生育保險待遇。根據國家有關規定，公司對女職工實行特殊勞動保護。1.禁止女職工從事不利于身體健康的工作。2.劃定女職工經期、已婚待孕期、懷孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍，并嚴格遵守。3.女職工在懷孕期、產期、哺乳期，享有基本工資，不得解除勞動合同，允許在勞動時間內進行產前檢查。4.女職工產假為90天。其中，產前休假15天；難產增加休假15天。第四章保險管理第十五條公司為每位員工建立保險工作卡或保險檔案。第十六條保險范圍一般在中國境內。出境考察或在國外長期工作的保險，可預先在國內投保或按所在國規定辦理。第十七條保險險支付或索賠。如發生投保條款中規定的事件，應由公司有關部門或由員工（或受益人）向保險機構（公司）申請支付或索賠。必要時維持現場原貌或保存證據，在索賠時應提供所需要的各類證明。第十八條及時辦理與職工新聘用、調崗和辭退相關的保險關系的初建、增減、企業間轉移、撤保、續約等事務。第五章附則第十九條鑒于目前正進入社會保險的重大時期，保險法規、政策變動較大，公司應密切關注中央和本地政府保險法規、政策動態，并及時作出相應調整。第二十條本辦法與當地政策抵觸時，以當地政府規定為準。第二十一條依據本辦法，人事部會同財務部制定具體實施細則，并由董事會批準。臨時工使用管理辦法第一章總則第一條為加強公司用工的統一管理，滿足公司生產、經營、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本辦法。第二章招用范圍和條件第二條公司招用臨時工從事短期、臨時、季節性工作，或繁重性體力勞動工作。第三條臨時工必須符合國家規定的勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。第四條臨時工優先從本地居民中招用；確有困難時，經當地勞動部門核準從外地招用。第三章招用程序第五條按照人力資源計劃、工作需要，填寫招聘申請單報公司領導審核。第六條人事部匯總各部門用工需求，安排臨時用工計劃。第七條與正式員工一起或單獨招聘。公司招聘管理辦法適用于本辦法。第八條公司與臨時工本人簽訂勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。第九條勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。第四章臨時工待遇第十條臨時工在受聘期間按崗位享受勞動報酬。報酬標準見非正式員工工資標準。第十一條臨時工工資包括獎金、有關補貼，不能攀比正式員工工資待遇。第十二條臨時工的勞保用品，與正式員工待遇相同。第十三條臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視情況可以特批享受。第十四條臨時工的醫療保險、計劃生育按國家有關規定執行。第十五條臨時工加班按照工資的1.5倍計算。第十六條臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發給相當本人1～3個月工資的補助金。第五章臨時工管理第十七條臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進行考勤。第十八條除特殊情況下，臨時工的用工期限不得超過1年。第十九條臨時工轉為正式員工應通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄用優先權，其臨時工齡可累計為連續工齡。第二十條各部門使用臨時工的一切費用，均列入部門費用總額內開支，進行費用效益考核。第二十一條公司可以依照勞動合同解聘臨時工。第二十二條臨時工可以依照勞動合同辭職。第二十三條沒有依據勞動合同條款而解除勞動合同給一方造成損失的，應根據損失情況和責任予以賠償。第二十四條任何一方在合同期內因解除勞動合同而發生爭議時，按國家和當地政府的有關規定辦理。第六章附則第二十五條聘用離退休職工參照本辦法。第二十六條本辦法由人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。職稱管理規定第一章總則第一條為鼓勵公司員工積極向上，努力提高業務水平和能力，與社會職稱管理工作相適應和銜接，特制定本規定。第二章組織機構第二條公司成立非常設臨時性專業技術職稱領導小組。小組規模依據企業規模確定，通常為5～7人，大型企業或企業集團還可在領導小組下分設各職稱系列小組。第三條職稱管理工作具體由人事部承辦。第三章管理原則第四條凡具備專業技術職稱侯選資格者，均可申請職稱評審。第五條對需要職稱的崗位，鼓勵或要求具有職稱資格。第六條公司實行技術資格評審與職務聘任分離制度。資格證書僅作為聘用的一個依據，不一定與工資待遇掛鉤。第七條公司鼓勵員工為提高業務能力，自主參加社會職稱資格考試，如計算機、會計師、評估師等。第八條員工的職稱評審依國家和當地職稱評定時間安排，原則上1年1次。第九條對成績優異者，可破格評定職稱或聘用。第四章管理體制第十條公司依不同經營管理內容，設立不同的職稱系列，如工程技術、經濟專業、會計專業、統計專業、翻譯、檔案、技師等。第十一條職稱類別為：初級、中級、高級三類。第十二條公司職稱領導小組職責：1.根據國家和當地政府有關規定，結合公司實際制定相應工作計劃；2.對申請人的資格進行審查；3.對申請人的申請材料進行評審、考核、評分、確認；4.呈報上級有關部門批準；5.頒發職稱資格證書。第十三條本公司沒有高級職稱評定資格時，應報經上級主管或歸口管理部門審批。第五章評審程序第十四條本人申請。申請人填寫專業技術職稱申請表，主要填寫近3年能反映本人業務水平的工作總結、技術報告、論文、譯文等資料第十五條部門推薦。部門主管應對申請人材料審查，填寫部門意見。第十六條材料審核。公司領導小組審核上報材料，鑒別其真實性、合理性，對保密材料進行妥善處理。第十七條評審。公司填寫評審意見。第十八條報批。在公司權限范圍內的評審結果，上報上級主管部門備案；在公司權限外的職稱申請，提出推薦意見，呈報上級主管部門評審。第十九條頒證。將批準證書頒發給申請員工，并記入員工個人檔案。第六章附則第二十條本規定由人事部解釋、執行，經總經理辦公會議批準頒行。以下合同樣本僅供參考勞動合同書合同編號（）甲方：

有限公司乙方：

（身份證號：）根據國家和本地人事勞動管理規定和本公司員工聘有辦法，雙方在平等、自愿的基礎上，經協商一致同意簽訂本勞動合同。合同期限。自年月日至年月日止，有效期為年崗位。1．本合同簽訂時，雙方約定乙方在甲方的崗位，預計為年2．根據雙方發展需要，任何一方可以提出崗位調換要求，經雙方同意后調換新崗位。薪金。1．在本合同簽訂時，雙方約定乙方在甲方初始崗位，預計為年。2．根據合同期乙方崗位變化情況，甲方須支付與乙方崗位相配的薪金標準。甲方的責、權、利。為乙方提供國家規定的勞動安全和必需的工作條件；依據按勞分配原則，支付乙方的勞動報酬；為乙方提供公司規定的福利待遇和勞動保護；為員工提供提升業務能力的教育培訓機會；要求乙方遵守國家法律法規；有權對乙方工作行為決定獎勵或處罰。乙方的責、權、利具有為甲方誠實、敬業工作的義務；遵守國家法律法規和公司各項規章制度；維護公司聲譽及正當利益；享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇；享有國家、地方政府規定公司的權利和就業保障權利。公司規章制度的認可條款。甲、乙雙方在簽訂合同后，即進行培訓。乙方將有機會了解、熟悉甲方公司整個管理規章體系。乙方除有異議保留外，將視作無條件認可管理規章體系，雙方都有按規章執行和保障的義務。保證書條款。乙方將在一份保證書簽字，承擔遵守規章和保守公司專有技術、秘密的責任，由此造成的損失，由乙方承擔法律責任。因乙方有如下過失行為之一，甲方可以即時解除本合同：嚴重違反勞動紀律，觸犯公司勞動紀律規章；嚴重失職，徇私舞弊，給公司造成重大損失的；被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，因乙方有如下非過失行為之一，甲方可以解除本合同：乙方患非職業病或非因工負傷，在確定的醫療期滿后仍不能從事原工作的或另行安排的工作；乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作勝任工作；本合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使本公司無法履行。此時甲方須提前30日向乙方發出書面通知。甲方瀕臨破產進入法定整頓期間或經營財務狀況嚴重惡化，確需裁員的，須提前30日向乙方作書面通知。如甲方在個月重新錄用人員，乙方有優先權。因乙方有如下情況之一，甲方不得解除本合同；患非職業病或非因工負傷，在確定的醫療期內的；患職業病或因工負傷，經勞動鑒定委員會確定部分或全部喪失勞動能力的；如為女職工時，在孕期、產期、哺乳期內的；在甲方工作滿10年，距法定退休年限3年以內的；國家法律、法規、規章規定的其他情況。乙方在以下情況之一，可以提出解除或終止本合：甲方不履行本合同的；甲方違反國家法律、法律，侵害乙方合法權益的；甲方勞動安全、工作條件不合國家規定，損害乙方安全、健康的；甲方未按規定支付報酬；乙方因參軍、升學或經批準出國定居的；屬正常工作調動的；乙方有正當理由，確定不能繼續在甲方工作的。乙方解除或終止本合同，須提前30日向甲方作書面通知。解除本合同的經濟補償。乙方違反梧合同經貿部定的保密事項，給甲方造成經濟損失的，應當依法承擔補償和賠償責任。乙方不能勝任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個日的經濟補償，但最多不超過12個月；甲方經營財務狀況嚴重惡化需裁員的，或合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金；雙方協商并由甲方解除本合，按在甲方工作年限，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，但最多不超過12個月；乙方患非職業病或非因工負傷，仍不能從事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每滿1年發給相當于1個月的經濟補償金，同時發給不低于6個月工資的醫療補助費，患重病另增加不低于醫療補助費的50%，患絕癥另增加不低于醫療補助費的100%。其他約定事項。1.乙方在合同期內，因發生傷亡事故，甲方按國家和公司相關文件處理。2.甲方如提供給乙方進修培訓費用、住房資助費、戶口調動城市增容費等事項，要求乙方有一定的服務年限，在此服務年限內，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法賠償經濟損失。違約責任。甲方違反本勞動合同給乙方造成損失的，應按乙方受損情況賠償；乙方在合同期內無正當理由，未經甲方許可，擅自違反勞動合同或自行離職的，應賠償甲方的經濟損失。合同的變更。在執行合同有效期內，任何一方情況發生變化，需要變更合同時，應書面送達另一方，另一方應在15日內作出書面答復。雙方協商同事，方可變更合同有關內容，變更后的合同或合同附件由雙方簽字生效。雙方協商不成的，本合繼續有效。合同的順延。對第十一條的情形，乙方可要求甲方順延其勞動合同期，直到該情形消失。合同的終止和解除。1.乙方因患病或因非因工負傷，經勞動鑒定委員會參照《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準》鑒定為一至四級的，可以輸提前退休手續，勞動合同終止；2.本合同期滿即終止，如因需要續聘，甲方應提前1個月乙方，經雙方協商同意后辦理續聘手續；3.任何一方解除合同，均應提前1個月通知對方，方可辦理解除合同手續。調解和仲裁。本合同發生爭議，雙方首先友好協商解決；協商不成，向公司勞動爭議調解委員會投訴解決；調解無效，可向當地仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服的，可依法向人民法院提起訴訟。合同的有效性。本合同的有效性由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。確認本合同部分無效的，如不影響其他部分的效力，雙方應繼續履行有效部分。未列入本合同內容的其他事項，均按企業無意制度辦理。凡本勞動合同或相關企業規章制度與國家、地方政府有關法律相抵觸的，依國家法律辦理。本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。甲方：▁▁▁▁▁有限公司

乙方：▁▁▁▁▁▁▁法定代表人：

簽字：簽約日期：▁▁年▁▁月▁▁日簽約地點：▁▁▁▁▁▁▁員工激勵機制一、激勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學家A·H·Maslow）

——各需求包括：

●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

●安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業和喪失財產

●社交的需求。如情感、交往、歸屬要求

●被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

●自我實現的需求。其特征是自發性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創造力、講民主的性格

——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導地位。

——在不同時期，需求結構在動態變化，大致是逐步從低到高、從外部向內部滿足。

——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。

2.激勵—保健雙因素理論（美國心理學家F.Herzberg）

激勵因素（內在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感企業政策與行政管理

工作中的信任和贊賞監督

工作本身挑戰性和興趣薪資

工作職務的責任感人際關系

工作的發展前景工作環境或條件

個人升遷機會工作安全感

職務、地位

個人生活

——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產生意見和消極行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

OaOb

IaIb

Oa為當事人的工作所得、獎酬，Ia為當事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。

（1）當以上公式兩側相等時，當事人感到公平；

（2）當以上公式左側大于（〉）右側時，當事人感到占了便宜，行為有：

——當事人產生歉疚感，從而更努力工作。

——當事人心安理得。

（3）當以上公式左側小于（〈）右側時，當事人感到吃了虧，行為有：

——當事人爭取更多的獎酬、待遇。

——當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

——當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

——改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

——在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統偏差。

4.綜合激勵模式（Potter和Lawlor）二、激勵措施

平臺方案1：目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2：示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3：尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4：參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5：榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6：關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

平臺方案8：物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

平臺方案10：文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11：自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12：處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵

1.人才模型

2.激勵對策

Ⅰ型人才：高熱情、高能力

這是企業最理想的杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性。

——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

——必要時在報酬上適當刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

（2）勿留性。

——對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

——調整員工到其最適合的崗位或職務。

Ⅳ人才：低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

（1）有限作用。

——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。

——首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退。員工招募、調配與考核一、人員的招聘、篩選與錄用

1.招聘錄用原則

（1）廣開才路、多種渠道

（2）人事部門統一企業的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統一執行。可由各下屬單位自行招聘，并報企業備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統、畢業院校多元化。

（4）企業現有職工具有崗位競爭的優先權。立足于在企業現有員工中發現、使用、培養人才，招聘人才首先面向內部。

（5）確定用人標準時，不能一味“貪高（學歷）求洋（留學）”，以適用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓和降低招聘成本，招聘不宜零星而應成批進行。

（7）企業各部門的員工在性格特征、結構上互補。

（8）落實政府的職業資格證書制度。

——職業技能鑒定制度；

●主要針對藍領職工，由政府勞動部門負責實施

●首批實行的涉及8個行業50個工種，包括營業員、農藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調試修理工、美容師

——任職資格考試制度

●主要針對白領職工，由政府人事部門負責實施

●首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產估價師、執業藥師、國際商務師、導游、保險代理人、公務員、醫師、醫師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1：刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業雜志、互聯網絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業（國內企業一般謝絕來訪），經初選后面試。

——優點：傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業形象、產品宣傳。

——缺點：初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。

——適用于各類企業、各類人才。

渠道2：人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

——優點：雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。

——缺點：應聘者眾多，洽談環境差；挑選面受限。

——適用于初中級人才，或急需用工。

渠道3：職業介紹所與就業服務中心

一般由職業中介機構撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。

——優點：介紹速度較快，費用較低。

——缺點：中介服務普遍質量不高。

——適應于初中級人才，或急需用工。

渠道4：委托獵頭公司

將用人要求和標準轉告獵頭公司，委托尋求合適人才。

——優點：能找到滿意人才，比企業自己招聘質量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺點：招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。

——適用于物色高級人才。

渠道5：大專院校

企業派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預先到企業實習。

——優點：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

——缺點：應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。

——用于招募發展潛力大的優秀新人才。

渠道6：職業學校

與大專院校招募類似。

渠道7：員工內部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉、校友到企業工作，或為其擔保。

——優點：用人較為可靠，招募費用較低。

——缺點：較難做到客觀評價和擇優錄用，容易形成小團體和裙帶關系。

——主要招用初級勞工和核心人員。

渠道8：安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發揮其專業優勢和軍隊優秀傳統。

3.篩選與錄用程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步估計，決定下一輪的候選者。

（2）求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）深入的面試。由人事部主持，由有關各方組成招聘專家組。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。

（4）核實與評價。有關應聘材料、證件的真實性核對、調查，教育程度與經歷評估。

（5）就業測驗：

——智力測驗。測試學習、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、記憶和理解能力

——技能測驗。測試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協調程度。

——熟練度測驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。

——個性測驗。測試其其性格類型、事業心、成就欲望、自信心、耐心。

——職業傾向測驗。測試其對某些職業的興趣和取向。

以上這些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現場或模擬情景，甚至可以委托專業的人才測評機構測試。

（6）體格檢查

（7）建議錄用

（8）頂頭上司的面試

（9）錄用，進入企業試用期

以上步驟并不是對每位申請者都是必須的，有的可以跳過。

4.人職匹配理論（美國職業指導專家J.L.Holland）

一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應的關系，據此可作為人員錄用和崗位調配的依據。

二、人員調配

1.根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施

2.進行人才梯隊建設

（1）根據過去的人事經驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。

（2）為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設。主要根據年齡和現職位年數（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類：

●可（應）立即提升●可1年后提升

●將來可能提升

●令人滿意但不能提升

（3）將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業各個層面，即要老中青三結合。

（4）堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機會，在同一管理層下的各部門內工作，以拓寬其工作經驗和管理視野。

（5）打破人才本位主義，謹防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業統一調用。

（6）注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門。

3.一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策

這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。對大型企業，其內部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內部調配的一些弊病。

4.實行公開競爭的人事政策

企業亦可實行公開競爭的人事政策，企業內外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調配人員，有利于帶進新思想，注入新鮮血液，對內部自以為有繼承權的人員形成競爭壓力。西方企業常常從外界選拔高級主管。

5.考慮彼得原理（ThePeterPrinciple）的效應

彼得指出：人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

所以在企業人事調配中，對有功之人應按職位與能力匹配原則進行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。

三、績效考核

1.考核目的

（1）作為晉升、解雇和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。

（4）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

（5）考核結果供生產、采購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。

2.考核原則

（1）對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應屬于日常工作中，不要過于繁復地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

3.考核時間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4.考核指標體系

企業考核指標體系

對不同考核對象：職務、崗位不同，選擇考核指標有所區別和側重。

對不同考核目的：獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評

價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關系是融洽的，用于專業性組織（研發部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現自夸現象。

（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人。可改進用無記名評價表或問卷。

（6）外部的意見和評議。由外協單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業務關系的企業職工進行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內行。

（8）現場考核或測評。企業專門召開考評會對有關人員進行現場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統計。

（2）定期考核。企業視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎積累考核資料。

（3）書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。

（4）考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖