2010年年度東莞莞航天電電子有限限公司績績效考核核方案一、目的：：最大限度激激勵各職職員工工工作積極極性、體體現公司司福利政政策。二、適用人人群：截止發放獎獎金日仍仍然在職職人員的的員工。三、評價考考核期間間：2010年年1月11日至20110年112月331日四、績效考考核管理理委員會會績效管理委委員由日籍管管理者（共共計六人）組成成，考核核管理委委員會作作為考核核的領導導機構和和監督機構構，承擔擔以下職職責：考考核過程程與結果果的監督督；員工工考核申申訴的最最終處理理。考核核管理委委員會有有權對于于考核結結果提出出質疑，并并要求進進行再次次考核。五、考核方方法：量表打分法法。量表表打分法法是測評評領域中中最簡單單、使用用最廣泛泛的一種種測評方方法,其方法法是先設設計考評評量表,,列出考考評的績績效因素素,再就每每一績效效因素分分成若干干等級并并給出分分數,并說明每每一等級級的含義義。六、績效考考核指標標確定：績效考核指指標體系系的設計計與構建建是開展展績效考考核工作作的最重重要的一一步，指指標體系系結構的的完善程程度將直直接影響響到整個個績效考考核工作作的全局局。a．職務分分析職務分分析是所所有人力力資源管管理與開開發工作作的基礎礎，它明明確了崗崗位職責責及崗位位對員工工的素質質要求。b．指標內內容設計計績績效考核核的對象象包括員員工的工工作成果果，還包包括影響響員工工工作結果果的行為為、表現現及素質質等。另另外，從從考核的的操作角角度考慮慮，指標標的選擇擇還應考考慮信息息的取得得。工作績效工作績效業績工作得怎么樣業績工作得怎么樣能力能不能工作態度愿不愿意工作受客觀因素影響受主觀因素影響受客觀因素影響受主觀因素影響圖1.1工作作績效影影響圖c．提取績績效考核核指標為保保證績效效考核工工作準度度和效度度，考核核指標應應明確化化。一般般地，確確定績效效考核指指標有如如下程序序：關鍵績效領域業務重點關鍵指標組織目標關鍵績效領域業務重點關鍵指標組織目標圖1.2績效效考核指指標確定定流程綜上所述，主主管級以以下管理理人員確確定考核核指標如如下：工作內容考核指標業績目標完成情情況工作質量工作數量態度敬業精神積極主動團隊合作責任感能力領導能力溝通能力組織協調能能力分析判斷能能力執行能力一般職員確確定考核核指標如如下:工作內容考核指標業績目標完成情情況工作質量工作數量態度敬業精神積極主動團隊合作責任感能力領導能力溝通能力組織協調能能力分析判斷能能力執行能力一般員工確確定考核核指標如如下：工作內容考核指標業績目標完成情情況工作質量工作數量態度敬業精神積極主動責任感能力溝通能力執行能力d．績效考考核指標標量化主要要運用專專家會議議法，對對績效考考核指標標進行量量化。專專家組由由各部門門部長組組成，一一共十九九人。經經過專家家會議商商榷，并并根據不不同崗位位得出績績效考核核指標的的量化結結果。主管級以下下管理人人員考核核指標量量化如下下：工作內容考核指標業績30%%目標完成情情況111%工作質量110%工作數量99%態度35%%敬業精神110%積極主動99%團隊合作66%責任感100%能力35%%領導能力55%溝通能力66%組織協調能能力5%%分析判斷能能力4%%執行能力一一五%一般職員考考核指標標量化如如下：工作內容考核指標業績30%%目標完成情情況111%工作質量110%工作數量99%態度40%%敬業精神112%積極主動110%團隊合作55%責任感一三三%能力30%%領導能力33%溝通能力66%組織協調能能力3%%分析判斷能能力3%%執行能力一一五%一般員工考考核指標標量化如如下：工作內容考核指標業績40%%目標完成情情況一五五%工作質量一一三%工作數量112%態度20%%敬業精神55%積極主動55%責任感100%能力40%%溝通能力110%執行能力330%七、績效考考核實施施根根據個人人20110年度度出勤情情況、獎獎懲狀況況、工作作業績、工工作態度度及工作作能力進進行評價價。主管管級以下下管理人人員評價價分為上上級評價價、下級級評價、自自我評價價，一般般職員、一一般員工工評價分分為上級級評價、自自我評價價。主管級以下下管理人人員評價價：2010年年度出勤勤率（AA）占占總分335%；；（有薪薪假除外外）春節期間出出勤率（B）占總總分100%上級評評價（CC）占占總分335%（直直接上級級）下級級評價占占（D）總總分一五五%（隨隨機抽取取）自我我評價占占（E）總總分55%※隨機抽取取原則：：下級人人數少于于三人則則全評，下下級人數數大于三三人則抽抽取三人人。個人得分SS=（A×35×10×35×一五×5%）-FF+J一般職員、一一般員工工評價：：2010年年度出勤勤率（AA）占占總分445%；；（有薪薪假除外外）春節期間出出勤率（B）占總總分100%上級評價（C）占總總分400%（直接接上級）自我評價（E）占總總分5%。個人得分SS=（AA×45×10×40×5%）-F++J獎勵狀況加分（J）書面獎勵一一次2獎金1～1100元元一次3獎金1011～2000元一一次4獎金2011～3000元一一次5違紀狀況扣分（F）書面警告一一次2罰款1～1100元元一次5罰款1011～2000元一一次10罰款2011～3000元一一次一五八、績效考考核結果果評定序號考核結果所屬等級獎金系數××基本工資資（一般員工工）獎金系數××基本工資資（一般職員員及主管管級以下下管理人人員）1100≤NN＜900優秀1.2×基基本工資資1.0×基基本工資資290≤N＜＜80良好1.0×基基本工資資0.8×基基本工資資380≤N＜＜70符合標準0.8×基基本工資資0.6×基基本工資資470≤N＜＜60較差0.5×基基本工資資0.4×基基本工資資5N≤60很差0.0×基基本工資資0.0×基基本工資資對考核結果果實行強強制分布布，即：：序號所屬等級所占部門人人數比重重1優秀10%2良好一五%3符合標準62%4較差10%5很差3%獎金額預算算除臨時工外外的一般般員工績績效獎金金（S）預預算獎金等級獎金人數比比例獎金基準入廠滿一年年（支付付獎金1100%%）入廠滿半年年（支付付獎金660%）入廠未滿半半年（支支付獎金金40%%）合計人數獎金額人數獎金額人數獎金額人數獎金額優秀10%基本工資9950××1.2良好一五%基本工資9950××1.0符合標準62%基本工資9950××0.88較差10%基本工資9950××0.55很差3%基本工資9950××0.00合計副組長級及及以上主主管級以以下人員員績效獎獎金（SS）預算【計算算方法遵遵循四舍舍五入原原則】部門全稱人數基本工資總總額平均工資（K）優秀良好符合標準較差很差合計P1人數10%%金額1.0×kk×P1P2人數一五%%金額0.8×kk×P2P3人數62%%金額0.6×kk×P3P4人數10%%金額0.4×kk×P4P5人數3%金額0.0×kk×P5人數金額生產部報關部部品管理課課財務部倉庫課第二技術部部第一技術部部購買管理課課經營管理部部品質管理部部人事部生產管理部部生產技術課課實裝課攜帶制造二二課攜帶制造一一課總務部總計注：入廠廠滿一年年（支付付績效獎金金的1000%）入入廠滿半半年（支支付績效效獎金的60%%）入廠廠未滿半半年（支支付績效效獎金的40%%）臨時工績效效獎金（SS）預算算(2000元//人)【計計算方法法遵循四四舍五入入原則】臨時工人數數獎金額總金額九、年終獎獎金核算算個人年年終獎金金（M）==個人績績效獎金金（S）++個人年年資獎金金（G）主管級以下下人員年資資獎金（GG）預算算工作年限一般員工人人數副級長級及及以上主主管級以以下人數數合計人數年資獎金((G)合計6個月以內內206個月以上上40滿1年60滿2年80滿3年100滿4年120滿5年140滿6年160滿7年一八0滿8年200滿9年220滿10年240滿11年260滿12年280滿一三年300滿14年320滿一五年340滿16年360滿17年380合計預算出的獎獎金總額額獎金項目金額一般員工績績效獎金金1,一五33,3255副組長級及及以上主主管級以以下464,6680臨時工獎金金85,4000年資獎金200,2280春節抽獎獎獎金240,0000合計2,1433,6885十、獎金發發放1、3月一一五日發發放年度度獎金總總額的550%，要要求為截截止3月月一五日日仍在職職且在春春節期間間休假已已正常返返廠的職職員工。2、5月一一五日發發放年度度獎金總總額的550%，要要求為截截止5月月一五日日仍在職職的人員員。3、春節抽抽獎兌獎獎時間：20111年22月2日日抽獎當當日。十一、績效效反饋被考核者有有權反映映考核中中出現的的問題。被被考核者者可以在在得知績績效考核核結果33個工作作日之內內以書面面形式向向績效考考核管理理委員會會提出申申述報告告，逾期期視為默默認考核核結果，不不予以受受理。申申訴表（附附表）。績效考考核管理理委員會會在接到到申訴后后5個工工作日內內提出處處理意見見，反饋饋申述人人并將處處理意見見提交副副董事長長處審核核、備案案。如逾逾期沒有有受理或或對處理理結果不不滿，申申訴人可可上級向向績效管管理委員員會提起起二次申申訴。由由績效管管理委員員會對考考核申訴訴再次進進行集中中仲裁和和最終確確認（有有必要時時，可外外聘專家家進行決決斷）。十二、績效效考核結結果運用用考核結果的的使用直直接關系系到考核核工作的的效果和和質量，通通過考核核結果的的正確使使用，改改變好壞壞不分賞賞罰不明明的狀態態，將進進一步激激勵管理理人員的的工作積積極性和和進取性性，有力力地推進進企業的的管理隊隊伍建設設。考核結果年年度績效效